TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, b ng và thông qua người khác [1]
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách, vừa mang tính thời sự vừa có tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp tất cả tiềm năng của người lao động, bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, nhằm thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình "Nguồn nhân lực" của Nhà xuất bản Lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực mà họ đang làm việc Đây được xem là nguồn nhân lực xã hội.
Theo Liên hợp quốc (2009), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
Nhân lực là tổng hợp tất cả khả năng thể chất và trí tuệ của con người được áp dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Thể lực là sức khoẻ của con người, đảm bảo cho sự phát triển bình thường và khả năng đáp ứng yêu cầu lao động Nó bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức chịu đựng và dẻo dai, phụ thuộc vào sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Thể lực tốt không chỉ hỗ trợ sức khoẻ thể chất mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển trí tuệ và tinh thần.
Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, và thể hiện tài năng, năng khiếu của mỗi cá nhân Nó đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người, vì mọi hành động của con người đều bắt nguồn từ tư duy Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yêu cầu thiết yếu để tối ưu hóa nguồn lực con người Trí lực bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động.
Tâm lực của con người bao gồm nhân cách, đạo đức nghề nghiệp và ý thức trách nhiệm Nó thể hiện qua động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, cùng với kỷ luật lao động và ý thức tự giác Bên cạnh đó, niềm say mê công việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng trong việc hình thành tâm lực.
Tâm lực không chỉ phản ánh nhân cách và thẩm mỹ của người lao động mà còn thể hiện quan điểm sống và nét văn hóa của họ Nó đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng thực hiện các chức năng kinh tế và xã hội, đồng thời là nền tảng tâm lý cho sự phát triển năng lực sáng tạo trong lao động.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Khi xã hội chuyển sang nền kinh tế tri thức, vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần, trong khi yếu tố trí thức của con người ngày càng trở nên thiết yếu Do đó, các nhà quản trị cần đầu tư hợp lý để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ cũng như giám sát quy trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính cũng rất cần thiết, nhưng tài nguyên nhân lực lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó lòng đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực là tài nguyên vô tận, và khi được khai thác một cách hiệu quả, nó có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất cho xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo số lượng lao động mà còn nâng cao chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và hỗ trợ sự tiến bộ của từng cá nhân.
1.1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản lý nhân lực là quá trình theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất trong lao động, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần Điều này không chỉ phục vụ nhu cầu của con người và xã hội mà còn giúp duy trì và phát triển tiềm năng con người.
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế bao gồm những cá nhân có khả năng lao động, đáp ứng yêu cầu về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với lĩnh vực y tế Họ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khỏe của cộng đồng.
Nhân lực y tế bao gồm tất cả những cá nhân tham gia vào việc chăm sóc và nâng cao sức khỏe cộng đồng, từ những người làm dịch vụ y tế, cán bộ quản lý cho đến những người không chuyên nhưng có liên quan đến lĩnh vực y tế.
Nguồn nhân lực y tế quyết định số lượng và chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Trong bệnh viện, nguồn nhân lực y tế bao gồm nhiều chuyên ngành khác nhau, từ bác sĩ đa khoa và bác sĩ chuyên khoa như ngoại, sản, tai mũi họng, đến dược sĩ với trình độ đại học, cao đẳng và trung học Ngoài ra, điều dưỡng và nữ hộ sinh cũng được đào tạo ở các cấp độ tương tự Kỹ thuật viên y tế, cử nhân y tế công cộng và hộ lý đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc bệnh nhân, cùng với cán bộ quản lý và những nhân viên hỗ trợ như thợ điện, thợ nước và bảo vệ.
* Bác sĩ là người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ khám, chuẩn đoán và đưa ra phương pháp điều trị.
Bác sĩ đa khoa là những chuyên gia y tế không chuyên sâu vào một bộ phận cụ thể nào, mà đảm nhận vai trò khám tổng quát cho sức khỏe của bệnh nhân Kiến thức của bác sĩ đa khoa thường mang tính tổng hợp, giúp họ có khả năng đánh giá và điều trị nhiều vấn đề sức khỏe khác nhau.
Bác sĩ chuyên khoa là những bác sĩ có chuyên môn sâu về các bộ phận cụ thể trong cơ thể con người, bao gồm các lĩnh vực như răng - hàm - mặt, tai - mũi - họng, mắt, chấn thương chỉnh hình, da liễu, tim mạch, tiêu hóa và nội tiết Họ cũng có thể chuyên về các nhóm tuổi nhất định, chẳng hạn như nhi khoa và lão khoa.
Dược sĩ là những chuyên gia trong ngành y tế, thực hiện công tác chuyên môn về dược phẩm Họ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý bệnh tật bằng cách tối ưu hóa và theo dõi liệu trình điều trị bằng thuốc, cũng như giải thích kết quả xét nghiệm lâm sàng Sự hợp tác giữa dược sĩ và các nhân viên y tế khác, bao gồm cả bác sĩ, giúp nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe.
Điều dưỡng viên (y tá) đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc bệnh nhân, bao gồm việc theo dõi tình trạng sức khỏe và thực hiện các y lệnh từ bác sĩ như tiêm, truyền dịch và phát thuốc cho bệnh nhân.
* Hộ lý là người dọn dẹp vệ sinh các khoa phòng, buồng bệnh, giặt giũ quần áo bệnh nhân, xử lý thu gom rác thải trong bệnh viện.
* Cán bộ quản lý: gồm các cán bộ trong Hội đồng quản trị, ban giám đốc, trưởng phó các khoa phòng.
Nhân viên bảo vệ đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và an ninh tại bệnh viện, đảm bảo sự an toàn cho cán bộ nhân viên và người nhà bệnh nhân Họ cũng có trách nhiệm trông giữ xe, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển trong khuôn viên bệnh viện.
Quản trị nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong quản lý nhà nước về y tế, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đảm bảo tính công bằng trong việc tiếp cận dịch vụ Đồng thời, nó cũng nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong lĩnh vực y tế.
1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế
Nghề y là một lĩnh vực đặc thù, đòi hỏi nhân lực y tế không chỉ có chuyên môn cao mà còn phải tuân thủ y đức Việc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân viên y tế cần phải được thực hiện một cách đặc biệt để xây dựng một đội ngũ cán bộ y tế chất lượng.
“Thầy thuốc phải như mẹ hiền”, có năng lực chuyên môn vững vàng, tiếp cận trình độ quốc tế” [3]
Nghề y là một lĩnh vực lao động đặc biệt, có ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của bệnh nhân Vì vậy, áp lực công việc trong ngành y tế rất lớn, đòi hỏi chế độ đãi ngộ đặc biệt, cả về vật chất lẫn tinh thần, so với các ngành nghề khác.
* Nguồn nhân lực y tế có đặc điểm:
Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quyết định trong chất lượng dịch vụ y tế, bao gồm nhiều trình độ như bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên, cùng các lĩnh vực chuyên môn như nội, ngoại, sản nhi, hồi sức cấp cứu và cận lâm sàng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, cần có sự đầu tư lớn và sự phối hợp chặt chẽ trong giáo dục và đào tạo.
Nguồn nhân lực y tế cần có tính chuyên nghiệp cao và trách nhiệm lớn để đảm bảo an toàn cho bệnh nhân Để đạt được điều này, việc đào tạo bài bản và liên tục là rất quan trọng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và hạn chế sai sót trong công việc.
Nguồn nhân lực y tế cần đạo đức nghề nghiệp Khi đã tự nguyện đứng vào hàng ngũ y tế phải thực hiện 12 quy định về y đức:
Chăm sóc sức khoẻ cho mọi người là một nghề cao quý, đòi hỏi sự nghiêm túc và trách nhiệm từ những người làm trong ngành y tế Các y bác sĩ cần thực hiện theo lời dạy của Bác Hồ, với lương tâm và tình yêu nghề, không ngừng rèn luyện và nâng cao phẩm chất của mình Họ phải liên tục học tập và nghiên cứu khoa học để nâng cao chuyên môn, sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn trong sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân.
2 Tôn trọng pháp luật và thực hiện nghiêm túc các qui chế chuyên môn Không được sử dụng bệnh nhân làm thực nghiệm cho những phương pháp chẩn đoán, điều trị,nghiên cứu khoa học khi chưa được phép của bộ y tế và sự chấp nhận của bệnh nhân.
Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện
1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện
Nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng tăng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế về số lượng và chất lượng tại các bệnh viện Số lượng cán bộ y tế có trình độ cao, chuyên sâu còn hạn chế, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa và các bệnh viện tuyến dưới Năng lực thực hiện các nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước còn yếu kém, và nhận thức về vai trò của công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân chưa đầy đủ, chưa được coi là trụ cột trong phát triển bền vững của đất nước.
Trình độ phát triển kinh tế của nước ta vẫn còn thấp, dẫn đến nguồn lực tài chính chưa đủ đáp ứng nhu cầu phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân Ngân sách nhà nước hạn hẹp, thu nhập người dân thấp và tiềm lực kinh tế yếu, trong khi nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng đa dạng và cao Điều này đặt ra yêu cầu đầu tư lớn cho y tế, nhưng cơ chế và chính sách về bảo hiểm y tế, giá dịch vụ, tổ chức và biên chế vẫn chưa đồng bộ.
Sự chênh lệch thu nhập giữa các cơ sở y tế công lập và tư nhân, cũng như giữa các bộ phận trong cùng một cơ sở, đang gia tăng do cạnh tranh thiếu bình đẳng và tác động tiêu cực của cơ chế thị trường Bên cạnh đó, công tác giáo dục y đức tại nhiều nơi bị xem nhẹ, dẫn đến việc một số cơ sở y tế coi người bệnh chỉ là khách hàng, điều này cần được xem xét và cải thiện để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện
1.3.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa quốc tế Vinmec
Vinmec là bệnh viện hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, tương đương với nhiều bệnh viện trong khu vực Đội ngũ nhân sự của Vinmec có chuyên môn cao, trong đó nhiều bác sĩ đạt tiêu chuẩn khu vực Đặc biệt, lãnh đạo Vinmec là những người có tâm huyết, tầm nhìn và tiềm lực tài chính vững mạnh.
Vinmec đã phát triển mạnh mẽ, tạo nhiều cơ hội để vươn tới đẳng cấp quốc tế, với tâm huyết đóng góp cho cả ngành y tế và cải thiện sức khỏe người Việt Để nâng cao nghiên cứu và cập nhật tiến bộ y khoa, bệnh viện Vinmec đã ký kết thỏa thuận hợp tác với Đại học, nhằm đầu tư công nghệ trong công tác khám chữa bệnh.
Đại học Y Hà Nội và hệ thống y tế Vinmec đã thiết lập mối quan hệ hợp tác chặt chẽ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Cụ thể, Đại học Y Hà Nội sẽ cử cán bộ, học viên và sinh viên đến hỗ trợ Vinmec trong các hoạt động chuyên môn, đào tạo và nghiên cứu Vinmec cũng sẽ tuyển dụng bác sĩ nội trú để phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống Sự hợp tác này không chỉ thúc đẩy nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ khoa học vào khám chữa bệnh mà còn mở rộng các viện nghiên cứu về ung thư, tế bào gốc và y học tái tạo Vinmec đã hợp tác với nhiều bệnh viện hàng đầu trong nước và quốc tế, đầu tư vào đào tạo nâng cao cho nhân viên y tế, đồng thời thu hút chuyên gia hàng đầu Hệ thống y tế Vinmec cũng ký kết hợp tác với Bệnh viện SANNO và Trường Đại học Quốc tế Y tế và Phúc lợi Nhật Bản, nhằm cung cấp dịch vụ khám sức khỏe theo tiêu chuẩn Nhật Bản, giúp phát hiện sớm nhiều bệnh lý phức tạp.
1.3.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ là cơ sở y tế hàng đầu tại tỉnh, sở hữu trang thiết bị hiện đại và đội ngũ bác sĩ tay nghề cao Cán bộ bệnh viện làm việc với tinh thần tận tâm, cam kết mang đến dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt nhất cho người dân.
Bệnh viện "Lương y như từ mẫu" đang được người dân tin tưởng và đánh giá cao Đây là bệnh viện hạng I với quy mô 2.000 giường bệnh, bao gồm 40 khoa, phòng và trung tâm Tổng số cán bộ viên chức tại bệnh viện lên tới 1.564 người, trong đó có 523 bác sĩ và dược sĩ đại học, cùng với 781 điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên.
Hơn 60 năm phát triển, Bệnh viện đã khẳng định được vị thế của mình, trở thành bệnh viện Vệ tinh của các bệnh viện trung ương bao gồm: Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức; Viện Tim mạch Việt Nam, Bệnh viện Bạch Mai; Bệnh viện K Trung ương, Bệnh viện Phụ sản Trung ương, Bệnh viện Nhi Trung ương, Viện Huyết học - Truyền máu Trung ương, Bệnh viện Nội tiết Trung ương, Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương. Để đạt được kết quả trên, Bệnh viện đã luôn quan tâm và ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực: có nhiều sáng kiến cải tiến trong công tác quản trị nhân sự, ứng dụng công nghệ thông tin: hệ thống camera giám sát, chấm công bang vân tay, phần mềm quản lý công tác hành chính, công tác khám chữa bệnh, tài chính kế toán, vật tư … giúp công tác quản trị được nhanh chóng, thuận tiện, giảm sức lao động.
Bệnh viện thực hiện quy hoạch cán bộ hàng năm nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Kế hoạch đào tạo 5 năm được điều chỉnh thường xuyên để thích ứng với biến động nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực.
Để nâng cao chuyên môn kỹ thuật, cần kết hợp đào tạo tại chỗ với việc cử cán bộ đi đào tạo ở tuyến trên Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ y tế là rất quan trọng, giúp họ nghiên cứu tài liệu nước ngoài và tiếp cận kiến thức mới trong nhiều lĩnh vực như chuyên môn kỹ thuật, quản lý và điều hành đơn vị y tế Đồng thời, bồi dưỡng kỹ năng tin học cũng cần được chú trọng để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả trong quản lý, chuyên môn kỹ thuật và hội chẩn qua mạng.
Bệnh viện thực hiện cử cán bộ đi đào tạo với các hình thức như Bác sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ và Tiến sĩ, đồng thời cử cán bộ học các kỹ thuật cao từ tuyến Trung ương Để nâng cao năng lực quản lý, bệnh viện cũng cử cán bộ trong quy hoạch tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị và cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức Ngoài ra, bệnh viện tổ chức các hội thảo chuyên đề về quản lý nhân sự, tài chính, vật tư, trang thiết bị, chất thải y tế và an ninh trật tự.
Bệnh viện áp dụng chế độ chính sách đào tạo và đãi ngộ cán bộ hiệu quả, bao gồm hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu và sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập Để giữ chân và động viên cán bộ, bệnh viện thiết lập các chế độ thu hút hợp lý Đồng thời, bệnh viện tăng cường hợp tác với các Trường Đại học Y Dược và các Bệnh viện chuyên khoa hàng đầu để mời các chuyên gia giỏi đến đào tạo và tổ chức hội thảo khoa học Ngoài ra, bệnh viện khuyến khích cán bộ y tế tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi và đi lại của người bệnh.
Công tác sắp xếp nguồn nhân lực là rất quan trọng, nhằm bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp để khai thác tối đa năng lực làm việc Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo đạt được kết quả cao trong hoạt động của tổ chức.
Bệnh viện cần bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả tại các phòng ban và chuyên khoa, đảm bảo mỗi nhân sự có vị trí phù hợp với khả năng và trình độ của mình Các bác sĩ có uy tín và kinh nghiệm sẽ được bổ nhiệm vào các vị trí cao để phục vụ cho công tác nghiên cứu Đội ngũ y bác sĩ sẽ được phân công vào các chuyên khoa tương ứng với chuyên môn và kinh nghiệm đã được tích lũy.
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực
Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, thuộc Công ty TNHH phát triển Y học Việt, là bệnh viện tư nhân đầu tiên và duy nhất tại tỉnh Phú Thọ, được Bộ Y tế cấp phép hoạt động khám, chữa bệnh với số 97/BYT - GPHĐ Nằm tại huyện Đoan Hùng, một huyện miền núi nghèo của tỉnh Phú Thọ, bệnh viện đóng vai trò quan trọng là cửa ngõ kết nối các tỉnh miền núi phía Bắc như Tuyên Quang, Hà Giang, Yên Bái và Lào Cai.
Bệnh viện đa khoa Hùng Vương chính thức đi vào hoạt động ngày 28 tháng 9 năm
Năm 2010, bệnh viện được thành lập với quy mô 100 giường bệnh, bao gồm các khoa như Khoa Khám bệnh, Điều trị nội trú và một số đơn vị chức năng hỗ trợ công tác khám chữa bệnh Đội ngũ y bác sĩ ban đầu gồm 6 bác sĩ, 40 điều dưỡng và 17 hộ lý cùng các nhân viên khác.
Trong 9 năm phát triển, bệnh viện luôn chú trọng chất lượng khám chữa bệnh bằng cách đầu tư vào cơ sở vật chất và thiết bị y tế, đồng thời đào tạo đội ngũ nhân viên y tế có chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp tốt Bệnh viện đã trở thành điểm đến tin cậy cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân huyện Đoan Hùng và tỉnh Phú Thọ Với khuôn viên rộng rãi, thoáng đãng và nhiều cây xanh, bệnh viện mang đến không gian thoải mái cho bệnh nhân Trang thiết bị hiện đại, đội ngũ y bác sĩ tận tình cùng khu điều trị nội trú sạch sẽ và tiện nghi, cùng hệ thống camera an ninh đảm bảo an toàn cho bệnh nhân Khoa dinh dưỡng đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm với nguồn thực phẩm tự cung cấp, phục vụ bữa ăn cho cán bộ và bệnh nhân.
Bệnh viện đang đối mặt với nhiều thách thức, nhưng nhờ tinh thần đoàn kết và trách nhiệm của đội ngũ nhân viên, bệnh viện ngày càng bền vững và phát triển.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện
Bệnh viện có chức năng cơ bản là:
* Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi và nâng cao sức khỏe cho nhân dân.
* Hợp tác Quốc tế: Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo quy định của Nhà nước.
* Xây dựng kế hoạch tổng hợp phát triển bệnh viện và lập kế hoạch khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hàng năm.
* Quản lí kinh tế - tài chính trong bệnh viện.
Bệnh viện Nham cam kết chăm sóc sức khỏe toàn diện cho cư dân huyện Đoan Hùng và các khu vực lân cận, với phương châm “Sức khỏe của bạn - trách nhiệm của chúng tôi.” Để trở thành địa chỉ tin cậy hàng đầu trong khám chữa bệnh, bệnh viện đã xác định các nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân.
* Khám, cấp cứu, điều trị cho bệnh nhân trong huyện và các tỉnh lân cận.
* Phục hồi chức năng sau điều trị và phục hồi chức năng cộng đồng.
Chủ động thiết lập mối quan hệ hợp tác trong lĩnh vực khám chữa bệnh, nghiên cứu khoa học và đào tạo cán bộ là rất quan trọng Việc trao đổi kinh nghiệm và chuyên gia sẽ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Bệnh viện cần xây dựng một kế hoạch phát triển chi tiết, đồng thời cử cán bộ và học viên tham gia các khóa học, nghiên cứu và công tác cả trong nước lẫn quốc tế Ngoài ra, bệnh viện cũng nên tiếp đón các đoàn nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm và học tập để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
* Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của bệnh viện: Nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế.
- Khoa thăm dò chức năng
- Khoa Phẫu thuật, gây mê hồi sức - Cấp cứu
- Khoa Dược - Vật tư y tế
Phòng Kế toán - Tài chính;
Phòng Kế hoạch - Tổng hợp;
Phòng Hậu Cần - Doanh Trại;
Phòng Quản lý chất lượng;
Phòng Tổ chức - Nhân sự - An ninh - Pháp chế; Các phòng chức năng, Tổ đội
Chi nhánh tại Hà Nội.
PGĐ kế hoạch PGĐ chuyên môn
Chủ tịch HĐQT - Tổng GĐ
Thành viên HĐQT Thành viên HĐQT - Phó TGĐ
Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước về công tác khám chữa bệnh và tài chính Bên cạnh việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, bệnh viện còn chú trọng phát triển dịch vụ khách hàng, mang đến trải nghiệm phục vụ “thân thiện - chuyên nghiệp - chu đáo” Đội ngũ y bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, làm việc tận tình và tích cực tham gia các hoạt động xã hội, đặc biệt là hiến máu cứu chữa bệnh nhân Họ cũng luôn giữ gìn môi trường làm việc văn minh và tôn trọng nhu cầu của người bệnh Nhờ đó, Bệnh viện Hùng Vương đã chiếm được niềm tin yêu của đông đảo người dân trong huyện và các tỉnh lân cận.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương [11]
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương
Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương có cơ cấu tổ chức đơn giản với ba thành phần chính: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc và 17 khoa, phòng chức năng.
0 Năm 2014Năm 2015Năm 2016Năm 2017Năm 2018
2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viện
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng mà Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương luôn chú trọng Đội ngũ nhân viên tại bệnh viện bao gồm bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, y tá, điều dưỡng, kỹ thuật viên, cùng với các nhân viên chuyên ngành khác như kế toán, marketing, chăm sóc khách hàng, lái xe, lễ tân, hộ lý và nấu ăn Hiện nay, Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương đã nâng cao cả số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ y tế, với trình độ lãnh đạo, chuyên môn và kỹ năng được cải thiện đáng kể.
Hiện tại, bệnh viện có 566 người, trong đó số người hợp đồng dài hạn là 455 người, ngắn hạn là 11 người.
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương
Năm Tổng cộng Chia ra
Bác sĩ ĐD, NHS Hộ lý Khác
Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương [12]
53% 8% Đại học trở lên Cao Đẳng Trung cấp Phổ thông
Số liệu từ Bảng 2.1 và Hình 2.2 cho thấy số lượng cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương đang gia tăng, chủ yếu nhờ vào việc mở rộng quy mô bệnh viện và sự gia tăng lượng bệnh nhân đến khám và điều trị.
Năm 2010, bệnh viện chỉ có 6 bác sĩ; 40 điều dưỡng; 17 hộ lý và nhân viên khác Năm
2014, bệnh viện có hơn 221 cán bộ, nhân viên y tế làm việc ở 10 khoa phòng Năm
Tính đến năm 2015, Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương có 290 y bác sĩ và nhân viên Đến năm 2016, bệnh viện đã trở thành bệnh viện hạng III với quy mô 10 khoa phòng và 250 giường bệnh, tiếp đón trên 137.000 lượt bệnh nhân Đến năm 2018, bệnh viện đã nâng số giường bệnh lên 500 và số cán bộ lên hơn 566, bao gồm 110 bác sĩ, 13 bác sĩ nội trú, 11 bác sĩ chuyên khoa I, 8 thạc sĩ, 15 dược sĩ và 250 điều dưỡng, đánh dấu sự tăng trưởng gấp hơn 8 lần so với thời điểm thành lập.
Bệnh viện đa khoa Hùng Vương đã không ngừng mở rộng quy mô và nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại Đội ngũ y bác sĩ ngày càng được đào tạo chuyên môn cao, mang đến dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng Nhờ đó, người dân ngày càng tin tưởng và lựa chọn bệnh viện Hùng Vương mỗi khi cần hỗ trợ y tế.
2.1.4.2 ơ cấu lao động theo chuyên môn [12]
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa Hùng vương ngày một tăng.
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại bệnh viện năm 2018 [12]
Đến năm 2018, tổng số lao động có trình độ đại học trở lên là 164 người, chiếm 29% tổng số lao động Trong đó, có 110 bác sĩ, 3 dược sĩ đại học, 1 dược sĩ sau đại học và 20 nhân viên có trình độ sau đại học trong các lĩnh vực tài chính, kế toán, pháp luật và khoa học công nghệ Số lượng bác sĩ có trình độ chuyên môn giỏi đã tăng mạnh từ 6 bác sĩ vào năm 2010 lên 40 bác sĩ vào năm 2014, và đạt 110 bác sĩ vào tháng 12/2018, tương ứng với mức tăng 18 lần Tuy nhiên, hiện tại bệnh viện chỉ có bác sĩ nội trú và bác sĩ chuyên khoa.
I, II và Thạc sĩ, chưa có Tiến sĩ, Phó Giáo sư - Tiến sĩ.
Vào năm 2018, số lượng cán bộ có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 298 người, tương đương 53%, chủ yếu là điều dưỡng và y tá Trong khi đó, lao động có trình độ phổ thông chỉ chiếm 10%, chủ yếu là nhân viên bảo vệ, trông xe, lái xe, tạp vụ, cũng như những công việc như trồng rau và nấu ăn.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ
2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Trong những năm qua, bệnh viện đã chú trọng nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ y, bác sĩ, đồng thời thực hiện chính sách thu hút bác sĩ trẻ mới ra trường Để phục vụ sức khỏe nhân dân tốt hơn, BVĐK Hùng Vương đã triển khai dự án mở rộng quy mô bệnh viện giai đoạn 2 vào năm 2016.
Từ năm 2016 đến 2018, các tòa nhà cấp cứu và cận lâm sàng như X-Quang, CT-Scanner, xét nghiệm, siêu âm cùng với tòa nhà công nghệ cao đã được xây dựng Dự án hoàn thành đã nâng cao chất lượng bệnh viện và cải thiện cơ sở hạ tầng hiện đại, khang trang.
Bệnh viện đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động hàng năm, phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình Hội đồng quản trị và Ban giám đốc cam kết thực hiện các bước cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương từ khi thành lập đã thực hiện phân tích công việc, nhưng quy trình này vẫn chưa hoàn chỉnh và còn đơn giản Việc phân tích chủ yếu nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm mà chưa có sự sâu sắc trong cách thức thực hiện Lãnh đạo bệnh viện phân công nhiệm vụ cho Trưởng các khoa, phòng, nhưng việc phân tích công việc và hướng dẫn nhân viên chưa đạt hiệu quả cao Các khoa, phòng chỉ gửi bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cho phòng nhân sự mà chưa đảm bảo tính đầy đủ và rõ ràng Bản mô tả công việc chủ yếu tập trung vào chức danh và nhiệm vụ, thiếu thông tin về quyền hạn, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến việc đánh giá chất lượng công việc.
Ví dụ về Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc
Vị trí: Nhân viên Marketing - Chăm sóc khách hàng
Bệnh viện phối hợp với các bộ phận liên quan và cơ quan truyền thông để lên kế hoạch và tổ chức các hoạt động truyền thông Nội dung sẽ được đưa tin trên trang thông tin điện tử của bệnh viện, bao gồm thiết kế hình ảnh, tờ rơi và tờ gấp, được đăng tải trên trang web và fanpage của bệnh viện.
- Thu thập quản lý thông tin khách hàng
Bản tiêu chuẩn công việc yêu cầu ứng viên là nam hoặc nữ tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng chuyên ngành marketing, với ngoại hình ưa nhìn Để thu thập thông tin đánh giá khách quan về tình hình quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã thiết kế bảng hỏi và tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 80 cán bộ nhân viên (CBNV) đang làm việc tại Bệnh viện bang Phương pháp khảo sát sử dụng phiếu đánh giá, cho phép CBNV khoanh tròn vào lựa chọn của mình theo thang đo 5 mức độ.
Mức độ Rất không hài lòng
Bình thường Hài lòng Rất hài lòng
Thời gian khảo sát diễn ra từ 15/12/2018 đến 30/12/2018 Sau khi thu thập, tác giả sẽ tổng hợp và xử lý dữ liệu bằng Excel nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương.
Kết quả khảo sát cho thấy 80/80 phiếu bảng hỏi đã được thu thập Dữ liệu đã được tổng hợp và phân tích chi tiết, đặc biệt là về mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, như được thể hiện trong Bảng 2.5.
Bảng 2.5 Đánh giá của CBNV về phân tích công việc năm 2018
Mức độ hài lòng với các yếu tố (%)
Anh/chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mình?
Bản phân công công việc của anh/chị là rõ ràng, dễ hiểu? 6,25 22,5 36,25 32,5 2,5 100 80
Bản tiêu chuẩn công việc cụ thể, chi tiết? 6,25 23,75 40,0 28,75 1,25 100 80
1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng
(Nguồn: Tác giả điều tra năm 2018)
Kết quả khảo sát 80 CBNV tại bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cho thấy chỉ 36,25% cảm thấy hài lòng và rất hài lòng về việc hiểu rõ công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mình Đa số người được hỏi (45%) cho biết cảm giác bình thường, trong khi 3,75% tỏ ra bất bình và 15% không hài lòng do chưa nắm rõ công việc, trách nhiệm và quyền lợi của bản thân.
Chỉ có khoảng 30% người được hỏi hài lòng với tính rõ ràng và dễ hiểu trong bản phân công công việc và tiêu chuẩn công việc, trong khi 23% không hài lòng và 6,25% rất không hài lòng.
Kết quả cho thấy bệnh viện cần cải thiện Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng cá nhân và chức danh Điều này giúp tất cả cán bộ nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình, bao gồm nơi làm việc, cách thực hiện, thời hạn hoàn thành và lý do cần thực hiện công việc đó.
2.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Kể từ khi thành lập vào năm 2010 với 63 cán bộ nhân viên, bệnh viện đã phát triển đội ngũ lên hơn 566 CBNV Điều này cho thấy bệnh viện chú trọng công tác tuyển dụng nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân sự về cả số lượng lẫn chất lượng, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và hoạt động hiệu quả của bệnh viện.
Việc tuyển dụng tại bệnh viện được thực hiện dựa trên yêu cầu về vị trí công tác và các chức danh còn thiếu, đòi hỏi ứng viên phải có trình độ và chuyên ngành phù hợp Bệnh viện chú trọng đến cả nguồn tuyển nội bộ và bên ngoài, tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu nhân sự của từng đợt tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng có thể là sinh viên mới tốt nghiệp hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm tại các bệnh viện công lập và các đơn vị khác.
Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương tổ chức tuyển dụng nhân sự nhiều đợt trong năm để bổ sung nhân lực cho các khoa phòng, đáp ứng nhu cầu bệnh nhân ngày càng tăng Việc này bao gồm việc tách, mở thêm khoa và tổ mới, đồng thời thay thế cán bộ nghỉ hưu, chuyển công tác và bị sa thải.
Tình hình tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014-2018 [14]
(Nguồn: Phòng Tổ chức - nhân sự - an ninh - pháp chế)
0 Số LĐ tuyển mới (người)
Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại BVĐKHV
(Nguồn: Phòng Tổ chức - nhân sự - an ninh - pháp chế)
Bệnh viện bắt đầu hoạt động vào năm 2010 với quy mô nhỏ, chỉ có 63 cán bộ Đến năm 2014, bệnh viện đã nâng tổng số lao động lên 221 người nhờ tuyển thêm nhân viên Chỉ sau 5 năm, bệnh viện đã khẳng định vị thế trong công tác khám chữa bệnh tại tỉnh và các khu vực lân cận, tuyển thêm 74 cán bộ, nâng tổng số lên 290 người Năm 2016, khi Khoa Cấp Cứu và Chống Độc đi vào hoạt động, nhu cầu nhân lực tăng mạnh, bệnh viện đã tuyển dụng thêm 152 cán bộ, tăng 76 người so với năm 2015 Năm 2017, BVĐK Hùng Vương đưa vào sử dụng Khu phẫu thuật - Gây mê hồi sức - Sản khoa - Chống Nhiễm khuẩn và tuyển thêm 58 nhân viên.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ
2.3.1 Những kết quả đạt được
Sau 9 năm với những nỗ lực không mệt mỏi của tập thể hơn 500 cán bộ nhân viên, vượt qua khó khăn về cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu, cơ chế chính sách của nhà nước, nguồn kinh phí cho hoạt động của bệnh viện còn hạn hẹp, thế nhưng tập thể cán bộ nhân viên Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương đã đoàn kết, nỗ lực chung tay xây dựng bệnh viện ngày một khang trang hiện đại, để lại niềm tin yêu trong lòng nhân dân và người bệnh Nguồn thu dần ổn định đã bắt đầu có lãi và tái đầu tư, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng vào thành quả trên, cụ thể:
* Ban lãnh đạo: Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo của Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương sở hữu quyết tâm và ý chí mạnh mẽ, cùng với tầm nhìn chiến lược và trình độ năng lực cao Ông đã nhận thức đúng đắn về vai trò của quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chủ trương, chính sách và kế hoạch hành động hợp lý để lãnh đạo và điều hành Điều này đảm bảo sự phát triển chung, tạo ra một tập thể đoàn kết và tin tưởng lẫn nhau, cùng nhau phấn đấu đạt được mục tiêu chung của Bệnh viện.
Là một bệnh viện tư nhân, Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo có khả năng chủ động trong việc lập kế hoạch tài chính, tuyển dụng và bố trí cán bộ, cũng như thu hút nhân tài hiệu quả.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã được chú trọng, tuy nhiên hiệu quả vẫn còn thấp và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu mở rộng quy mô.
Chính sách tuyển dụng ngày càng được cải tiến, thu hút nhiều cán bộ trẻ được đào tạo bài bản Điều này giúp đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và kịp thời đáp ứng nhu cầu lao động thiếu hụt ở các vị trí cần thiết cho sự phát triển.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương đã đạt được nhiều thành tựu, giúp nhân viên y tế nhận thức rõ mức độ hoàn thiện công việc của mình Kết quả đánh giá này hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện trong việc đưa ra quyết định nhân sự liên quan đến đào tạo, phát triển, bổ nhiệm, lương, khen thưởng, kỷ luật và các đãi ngộ khác.
Công tác phân công và điều động cán bộ cần linh hoạt và phù hợp để đảm bảo đủ số lượng nhân viên phục vụ kịp thời cho công tác khám chữa bệnh Điều này không chỉ giúp phát huy tối đa năng suất lao động mà còn giúp ban lãnh đạo nắm vững quy trình hoạt động và xử lý kịp thời các tình huống bất ngờ.
Bệnh viện đã áp dụng mô hình đào tạo kết hợp giữa các chương trình dài hạn và ngắn hạn, giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đồng thời duy trì hiệu quả trong hoạt động khám chữa bệnh.
Công tác tổ chức công việc linh hoạt và hợp lý là cần thiết để đảm bảo đội ngũ cán bộ nhân viên luôn sẵn sàng phục vụ 24/24h, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng phục vụ.
Bệnh viện chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và động viên người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Nhờ đó, thu nhập bình quân của nhân viên được ổn định, tạo sự an tâm cho họ, từ đó khuyến khích người lao động làm việc tận tâm và có trách nhiệm hơn với công việc.
Bệnh viện đa khoa Hùng Vương nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực, vì vậy đã đầu tư kinh phí cho các chương trình đào tạo và đào tạo lại với nhiều phương pháp đa dạng Điều này giúp người lao động tiếp cận kiến thức mới, phát huy khả năng sáng tạo, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.
Đội ngũ cán bộ nhân viên y tế tại bệnh viện có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản và thường xuyên nâng cao kỹ năng làm việc, giao tiếp và ứng xử Sự chú trọng vào đào tạo đã giúp nâng cao năng lực khám chữa bệnh, đặc biệt là số lượng bác sĩ chuyên khoa và cử nhân điều dưỡng ngày càng tăng Phong cách phục vụ của nhân viên y tế thể hiện sự nhiệt tình, chu đáo và tinh thần làm việc nhanh chóng, chính xác, đảm bảo chất lượng chẩn đoán và điều trị, từ đó tạo dựng lòng tin và uy tín với bệnh nhân.
Kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Hùng Vương:
Mức độ hài lòng của người bệnh nội trú tại Bệnh viện năm 2018 được khảo sát với gần 100 người tham gia, cho thấy 80% hài lòng với chất lượng khám, chữa bệnh Người bệnh đánh giá cao khả năng tiếp cận dịch vụ và cơ sở vật chất, nhưng 20% vẫn chưa hài lòng về thái độ và năng lực chuyên môn của nhân viên y tế, cũng như giá dịch vụ y tế Năm 2018, Bệnh viện đã thực hiện chương trình “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ” nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, hướng tới sự hài lòng của người bệnh và coi họ là trung tâm trong hoạt động điều trị.
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng
Rất hài lòng động khám, chữa bệnh Do đó, mức độ hài lòng của bệnh nhân ngày một tăng lên.
Khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cho thấy hơn 80% nhân viên thể hiện sự hài lòng và tự hào khi làm việc tại đây.
Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018
(Nguồn: Tác giả điều tra năm 2018) 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương đã đạt được nhiều thành tựu, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn những bất cập Hiện tại, bệnh viện chưa khai thác tối đa năng lực của nhân viên, dẫn đến áp lực lớn cho cán bộ, và gây ra sự bất mãn cho một số nhân viên mới Điều này có thể hình thành xung đột trong môi trường làm việc Do đó, bệnh viện cần nhanh chóng điều chỉnh và cải tiến quy trình quản trị nguồn nhân lực để phát triển bền vững hơn.
NGHI N C GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ
Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1 Bối cảnh hiện nay và những tác động tới quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức
Hiện nay, chúng ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, với toàn cầu hóa là xu hướng phát triển chủ yếu trong quan hệ quốc tế Xu hướng này diễn ra nhanh chóng, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập, quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng và quyết định đối với sự cạnh tranh và tồn tại của tổ chức Đảng và Nhà nước đã khẳng định rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Ngành y tế cũng không nằm ngoài xu thế này, với yêu cầu cấp bách trong quản trị nguồn nhân lực y tế, cần đổi mới đào tạo để đáp ứng thực tiễn chăm sóc sức khỏe nhân dân và hội nhập quốc tế, chú trọng đến cả số lượng và chất lượng.
Nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự tại Việt Nam, đặc biệt trong việc chuyển đổi từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hình thức lao động hợp đồng.
Xã hội phát triển kéo theo nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao, yêu cầu cải thiện chất lượng dịch vụ y tế Để đáp ứng yêu cầu này, cần đổi mới nguồn nhân lực y tế, đảm bảo y đức và chuyên môn trong bối cảnh hội nhập quốc tế Việc thu hút bác sĩ nước ngoài có uy tín và cử cán bộ đi đào tạo nước ngoài sẽ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại Việt Nam.
Di chuyển lao động thúc đẩy môi trường hợp tác và cạnh tranh, yêu cầu lao động Việt Nam phải nâng cao trình độ ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp, khả năng thích ứng với sự thay đổi, kỹ năng thực hành tốt và ý thức trách nhiệm cao trong công việc.
Hệ thống đào tạo nhân lực y tế tại Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ với nhiều cơ sở giáo dục, cung cấp nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, công tác đào tạo hiện đang gặp nhiều khó khăn, thách thức do chương trình đào tạo chủ yếu nặng về lý thuyết và chưa chú trọng đến năng lực thực tiễn cần thiết Để đổi mới đào tạo nhân lực y tế, cần điều chỉnh các chương trình chủ chốt theo hướng phát triển năng lực, nhằm tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mô hình bệnh tật và thực tế của Việt Nam, đồng thời gắn kết đào tạo với việc sử dụng nhân lực y tế hiệu quả.
3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương 3.1.2.1 Điều kiện tự nhiên
Đoan Hùng là một huyện miền núi nằm ở phía nam tỉnh Phú Thọ, với tổng diện tích tự nhiên 302,4 km² và bao gồm 28 đơn vị hành chính Huyện giáp ranh với nhiều huyện khác: phía Đông Nam giáp huyện Phù Ninh, phía Nam giáp huyện Thanh Ba, phía Tây Nam và Tây giáp huyện Hạ Hòa, phía Bắc giáp huyện Yên Sơn - Tuyên Quang, phía Tây Bắc giáp huyện Yên Bình của tỉnh Yên Bái, và phía Đông giáp huyện Sơn Dương của tỉnh Tuyên Quang Đặc biệt, Đoan Hùng là nơi hợp lưu của hai con sông, tạo nên cảnh quan thiên nhiên phong phú.
Lô và Sông Chảy tạo nên ngã ba sông đẹp huyền diệu, phản chiếu tượng đài Chiến thắng sông Lô Đoan Hùng có hai tuyến Quốc lộ 2 và 70, cùng với hai con sông Lô và Chảy, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, giao lưu văn hóa và lưu thông hàng hóa.
* Địa hình: Huyện Đoan Hùng là huyện miền núi nên địa hình tương đối phức tạp, có hướng dốc thấp dần từ Tây Bắc xuống Đông Nam.
* Khí hậu: Đoan Hùng thuộc vùng trung du miền núi phía Bắc chịu ảnh hưởng chung của khí hậu nhiệt đới gió mùa
3.1.2.2 Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội
Năm 2018, huyện Đoan Hùng đạt tốc độ phát triển kinh tế 7,32%/năm, với giá trị tăng thêm trong nông, lâm nghiệp và thuỷ sản tăng 5,89%, công nghiệp và xây dựng tăng 8,59%, và dịch vụ - thương mại tăng 7,76% Huyện tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ, với sản xuất công nghiệp duy trì ổn định Đoan Hùng có gần 208 doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hình thành 2 cụm công nghiệp Sóc Đăng và Ngọc Quan, cùng các làng nghề tiểu thủ công nghiệp sản xuất các sản phẩm uy tín, một số trong đó xuất khẩu ra thế giới.
* Về văn hóa - xã hội:
- Dân số: Huyện Đoan Hùng có tổng số dân là 122.875 người (31/12/2018) có 5 dân tộc sinh sống đoàn kết chủ yếu là dân tộc Kinh (chiếm 95,26%), Sán Chay (3,02%).
Vào năm 2018, tất cả các khu dân cư đều có nhà văn hóa kiêm hội trường thôn, với 88% hộ gia đình đạt danh hiệu văn hóa Tỷ lệ khu dân cư văn hóa đạt 85,1%, trong khi đó, 91% cơ quan văn hóa và 89% chính quyền được xếp loại “Trong sạch vững mạnh” Đặc biệt, tỷ lệ hộ nghèo của huyện đã giảm xuống còn gần 7%.
Giáo dục và y tế đang có nhiều chuyển biến tích cực, với cơ sở vật chất được đầu tư đồng bộ và trình độ dân trí ngày càng nâng cao Chất lượng khám, chữa bệnh và thái độ phục vụ của y, bác sĩ trong các cơ sở y tế cũng được cải thiện Tuy nhiên, chăm sóc sức khỏe ban đầu của nhân dân vẫn còn gặp khó khăn do cơ sở vật chất và kỹ thuật lạc hậu, cùng với trình độ của đội ngũ y bác sĩ chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người dân.
Mạng lưới y tế tại Phú Thọ đang được mở rộng và nâng cấp, với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại Bệnh viện Đa khoa tư nhân Hùng Vương nổi bật là mô hình bệnh viện tư nhân đầu tiên tại tỉnh, hoạt động hiệu quả và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế địa phương.
Đảng bộ huyện Đoan Hùng, với truyền thống 70 năm xây dựng và trưởng thành, tiếp tục lãnh đạo nhân dân vượt qua khó khăn, khai thác lợi thế để phát triển toàn diện kinh tế, văn hóa và xã hội Huyện quyết tâm giữ vững an ninh quốc phòng, xây dựng Đoan Hùng trở thành vùng đất giàu đẹp, văn minh, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Với sự gia tăng dân số và cải thiện đời sống, nhu cầu khám chữa bệnh trong huyện ngày càng cao Bệnh viện công lập thường xuyên quá tải, số bệnh nhân điều trị nội trú gia tăng, và ngày càng nhiều người chuyển tuyến hoặc khám bệnh tại các bệnh viện lớn ở Hà Nội.
Bệnh viện đa khoa Hùng Vương đã đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng hiện đại và tăng cường đội ngũ y, bác sĩ, cải thiện năng lực chuyên môn cũng như phương thức hoạt động Những nỗ lực này đã nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của Nhân dân, góp phần vào mục tiêu đảm bảo an sinh xã hội tại huyện.
3.1.2.3 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương