Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học lãnh đạo phòng, khoa, ban Trường Đại học Thủy Lợi, q thầy tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu Trường Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc kính trọng đến TS Lê Văn Chính, người tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ suốt q trình thực hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phòng ban, anh chị em công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng cung cấp số liệu, giúp tơi hồn thành phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động Cơng ty Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bè động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu Mặcdù cố gắng, khả thân hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận góp ý q thầy bạn để nội dung luận văn hoàn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1” hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm,ý tưởng cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học Tiến sỹ Lê Văn Chính Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 13 1.3 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .24 1.3.1 Những học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực 24 1.3.2 Bài học rút cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 29 Kết luận chương 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THÔNG 31 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 34 2.1.3 Chức nhiệm vụ 35 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thông 35 2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 theo nội dung: 36 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 theo tiêu đánh giá 47 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 61 2.3.1 Những nhân tố bên 61 2.3.2 Những nhân tố bên 67 2.4 Đánh giá chung 70 2.4.1 Những kết đạt 70 2.4.2 Những tồn nguyên nhân dẫn đến tồn 72 Kết luận chương 78 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 79 3.1 Định hướng phát triển công ty năm tới 79 3.2 Những hội thách thức công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 79 3.2.1 Cơ hội 79 3.2.2 Thách thức 80 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty 81 3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 81 3.3.2 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực 82 3.3.3 Giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 85 3.3.4 Giải pháp xây dựng chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 90 3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 95 Kết luận chương 99 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC 105 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Hình Sơ đồ tổ chức Công ty xây dựng 123 35 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 44 Hình 2.3 Biểu đồ trình độ học vấn lao động năm 2017 52 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2 Bảng kết tuyển dụng Công ty xây dựng 123 giai đoạn 2015 2017 38 Bảng 2.3 Bản kê chi tiết nhân cần tuyển năm 2017 39 Bảng 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng 42 Bảng 2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động 43 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức giai đoạn 2015 – 2017 44 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi 46 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 48 Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2017 Công ty xây dựng 123 .49 Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo Cơng ty xây dựng 123 53 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo cơng ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015 – 2017 55 Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực Công ty xây dựng 123 55 Bảng 2.13 Bảng tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 57 Bảng 2.14 Đánh giá thể lực người lao động 58 Bảng 2.15Tình hình kỷ luật cơng ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015– 2017 59 Bảng 2.16 Đạo đức, tác phong lao động 60 Bảng 2.17 Văn hoá doanh nghiệp 60 Bảng 2.18 Đánh giá tiền lương công ty xây dựng 123 62 Bảng 2.19 Đánh giá tiền lương công ty xây dựng 123 so với mặt chung .62 xã hội 62 Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty xây dựng 123 63 Bảng 2.21 Thu nhập người lao động công ty xây dựng 123 64 Bảng 2.22 Nhu cầu nhân dự kiến giai đoạn 2017-2020 67 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾTTẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhânlực LĐPT Lao động phổ thông PTNNL Phát triển nguồn nhânlực PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức, ngành hay địa phương Phát triển nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng phát triển toàn diện đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định trị quốc gia Đảng Nhà nước, tạo nên cân đối, hợp lý quản lý vùng miền, góp phần thực cơng xố đói giảm nghèo, xố bỏ cách biệt thành thị nơng thơn Nâng cao trình độ chun mơn cán cơng nhân viên góp phần nâng cao suất lao động làm thay đổi mặt đất nước Trong bối cảnh thực tiễn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày tăng, đòi hỏi nhân lực xã hội nói chung doanh nghiệp ngày trọng phát triển Trong công tác phát triển nhân lực doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt doanh nghiệp xây dựng bộc lộ nhiều bất cập Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng số lượng chất lượng; cấu nhân lực cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo sách sử dụng cán doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán doanh nghiệp Công ty Xâydựng 123 doanh nghiệp trực thuộc tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng – Bộ giao thông vận tải Nghành nghề sản xuất kinh doanh xây dựng cơng trình giao thơng, cơng nghiệp, dân dụng ngồi nước Với mục tiêu phát triển bền vững, năm qua, công ty Xây dựng 123 nhận thức tầm quan trọng nhân lực phát triển cơng ty nên ln tìm cách để phát triển nguồn nhân lực đạt thành công định Đội ngũ cán không ngừng tăng cường; trình độ chun mơn nguồn nhân lực ngày nâng cao; sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu quan tâm,công ty ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực số lượng chất lượng Tuy nhiên, với đặc thù cơng việc ngày mở rộng địi hỏi công tác đào tạo, quy hoạch cán ngày cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng u cầu phát triển Cơng ty Chính vậy, để hoàn thành tốt mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu xã hội đề ra, đề xuất “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1”là vấn đề mang tính thời cấp thiết Đây lý học viên chọn vấn đề làm đề tài Luận văn thạc sỹ 2MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Mục đích đề tài đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa họcnhư: phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kêphân tích, so sánh tổng hợp - Phương pháp thu thập số liệu: văn liên quan đến công tác tuyểndụng, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn; báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng bảnthân cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá trình làm việc qua năm 2015, 2016, 2017; Và kế hoạch, định hướng cho công việcđể phát triển công việc thân công ty năm 2017 - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi quản trị nguồn nhân lực công ty xây dựng 123 + Mỗi bảng hỏi bao gồm dạng hỏi: câu hỏi đóng câu hỏi mở xoayquanh vấn đề đánh giá nguồn nhân lực công ty + Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định ngẫu nhiên có đủ nam nữ Phiếu điều tra phụ lục Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức.Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thơng tin cho tổ chức Tạo dựng hình ảnh công ty thị trường, đồng thời giữ chân người tài, thu hút lao động chất lượng cao 3.3.5.2 Giải pháp Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóacơng ty khó hình thành hai + Tên tuổi công ty tài sản vơ giá cơng ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến.Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty + Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục”.Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao + Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, ln làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn + Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng tyvề Để nhân viên tham gia vào giải công việc vàcác vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ cơng tác + Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà cịn làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý cơng ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hồi bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức 3.3.5.3 Dự kiến kết đạt Nếu làm tốt công tác xây dựng văn hóa cơng ty tạo mơi trường làm việc, môi trường đào tạo nguồn nhân lực hiệu chất lượng Giá trị nguồn nhân lực công ty nâng cao Kết luận chương Căn vào kết phân tích thực trạng công tác quản trị NNL công ty xây dựng 123 chương 2, chương đưa ra: - Định hướng phát triển công ty năm tới - Những hội thách thức công tác quản trị nguồn nhân lực công ty -Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty + Giải pháp hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực + Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực + Giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực + Giải pháp xây dựng chế độ đối ngộ phúc lợi cho người lao động + Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Chúng tơi hy vọng số đóng góp hữu ích cho công tác quản trị NNL tạiCông ty xây dựng 123 nói riêng NNL xã hội nói chung KẾT LUẬN Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, với hộinhập sâu rộng Để làm chủ tiến khoa học đảmbảo cho phát triển bền vững yếu tố giữ vai trị định nguồn lực người, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, quốc gia nói chung đơn vị, tổ chức nói riêng phải luôn quan tâm, trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng với thay đổi Tìm nhận thức hướng mới, yếu tố xung đột tạonên tảng thành công, đột phá doanh nghiệp Trong thời gian qua công tyxây dựng 123 thực chiến lược nhằm phát triển nguồnnhân lực, thu số thành định thu hút đội ngũ laođộng trình độ cao, trẻ động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến vìsự phát triển cơng ty Nhưng bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhânlực nhiều hạn chế Nhưng nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực,công ty xây dựng 123 phát huy sức mạnh mình, áp dụng biện phápphát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: kinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng ) Chắc chắn công ty nhanhtiến tới nấc thang thành cơng để từ nâng cao suât hiệuquả công việc Vậy nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, vài tròcủa phát triển nguồn nhân lực Từ đề tài với đề xuất này, luận vănhy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực củacông ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho cơng ty từ mở chiếnlược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lượcnguồn nhân lực hoàn thiện Quyết tâm đưa xây dựng 123 thành doanh nghiệp điđầu, tiên phong phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh nghiệp kiểumẫu Việt Nam.Để nhân viên cơng ty có sống ổn định vềmặt tinh thần vật chất công ty Xa mơ hình nhân rộng thìmỗi nhân viên, cơng nhân đất nước Việt Nam có sống hạnh phúc, tới công ty tới với gia đình lớn, làm việc mục tiêu côngty Để thực giải pháp nhằm nâng cao cơng tác quản trị NNL có hiệu quả, tác giả luận văn có số khuyến nghị quan Nhà nước, khuyến nghị Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thông 1, sau: - Kiến nghị với quan nhà nước: Để cơng ty phát triển tồn diện, không nội lực công ty phải mạnh mà công ty cịn phải hoạt động mơi trường thuận lợi, thị trường động ổn định Nhà nước ta có vai trị quan trọng việc điều tiết thị trường kinh tế, vài khuyến nghị để Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt mảng tuyển dụng lao động + Hoàn thiện hệ thống pháp luật kinh tế: Hiện nay, quốc hội nước ta xây dựng luật kinh tế hồn chỉnh Tuy nhiên, bước vào thời kì hội nhập, nước ta gia nhập WTO, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật đặc biệt luật kinh tế nhằm tạo thống luật kinh tế Thế Giới luật kinh tế Việt Nam, tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng phạm vi hoạt động + Khắc phục tình trạng thiếu lao động chất lượng cao ngành xây dựng cơng trình, cần thực số giải pháp lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Phải dự báo nhu cầu xã hội với lực lượng lao động sở khảo sát thực tế dự kiến phát triển Ngành, huy động nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đa dạng hố chương trình đào tạo theo nhu cầu xã hội Hợp tác đào tạo trường cao đẳng, đại học có uy tín khu vực quốc tế, đảm bảo tính khoa học, đại chương trình đào tạo; Gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho cán giảng dạy trường hợp tác với viện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, thường xuyên tiếp xúc với thực tế, gắn kết nghiên cứu khoa học với thực tiễn sản xuất kinh doanh Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp nhà trường với doanh nghiệp trọng đến tính chủ động khối doanh nghiệp sử dụng lao động lĩnh vực đào tạo Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngành xây dựng yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển Ngành, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng, Trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững Ngành thời kỳ hội nhập phát triển - Kiến nghị Tổng công ty xây dựng công trình giao thơng + Tập trung xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thông phù hợp để công ty thành viên dựa xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng Tổng công ty công ty thành viên + Có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, cung cấp trang thiết bị trình xây dựng Các dự án lớn Tổng cơng ty làm chủ đầu tư giao cho cơng ty thành viên thực hiện, không thiếu công ty thành viên có đủ trình độ để thực Cơng ty xây dựng 123 đơn vị đạt nhiều thành tựu ghi nhận + Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp Tạo điều kiên cho lãnh đạo công ty thành viên bổ sung kỹ năng, lãnh đạo đào tạo lớp quản lý cấp cao + Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa chiến lược kinh doanh Tổng công ty, chiến lược phải sử dụng quán thường xun q trình quản lý điều hành cơng ty Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo phát triển: Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng + Lãnh đạo Tổng công ty quan tâm đến công ty xây dựng 123 để định hướng cho công ty bước bền vững chắn Hằng năm, họp khen thưởng công ty thành viên, cơng ty đạt thành tích năm có chê độ khen thưởng ghi nhận từ Tổng cơng ty Tổng Cơng ty nên có quỹ khen thưởng cơng ty thành viên, nên có khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng họ đạt thành tích cao công việc nhân sáng tạo cơng việc, hồn thành tốt thi đua Tăng cường kỹ luật lao động: Nghiêm khắc kỹ luật công ty thành viên chưa đạt tiêu đề ra, điều tạo tác phong làm việc kỹ luật, đưa vào khuôn khổ, đảm bảo thuận lợi cho việc quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008) “Doanh nghiệp với tốn giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 [2] Nguyễn Thuỳ Dung “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết –một phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102 – 12/2005 [3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2004), “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam” [5] NguyễnThành Độ (2003), “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp”, NXB Lao Động – Xã hội [6] Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu người – Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) [7] Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”,Tập 1, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội [8] Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”,Tập 2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội [9] Tạ Ngọc Hải,“Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nước [10] Nguyễn Đình Hương (2009), “Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ”,Tạp chí xây dựng Đảng http://doc.edu.vn/tai-lieu/de-tai-thuc-trang-cong-tactuyen-dung-nhan-luc-tai-cong-ty- cophan-dau-tu-va-vat-lieu-pvv-30790/ [11] Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh – Việt”, đạihọc Kinhtế quốc dân [12] Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp, Hà Nội [13] Nguyễn Tiệp (2006), “Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật – tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, (số 2) [14] Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình quản trịnguồn nhân lực”, NXB Lao động – Xãhội, HàNội [15] “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới”, NXB Thống kê Hà Nội 2002 [16] “Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh”, NXB Thống kê Hà Nội 2002 [17] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2015”, Hà Nội [18] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2016”, Hà Nội [19] Công ty Xây dựng 123, “Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Xây dựng123 năm 2017”, Hà Nội [20] Luận văn “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư việt liệu PVV”, PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng1” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh/ Chị với tư cách cán công nhân viên Công ty công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân Công ty Những trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu phân tích luận văn Phiếu trả lời không cần phải ghi tên Rất mong cộng tác Anh/Chị Câu 1: Một số thông tin riêng: + Tuổi anh (chị): □ Dưới 24 □ 25-40 □ 41-55 □ Trên 55 + Giới tính anh (chị) □ Nam □ Nữ + Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị thực □ Quản lý □ Chuyên viên nghiệp vụ □ Công nhân + Xin anh/chị cho biết làm việc Công ty năm: □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 - 15 năm □ 15 năm + Bằng cấp chuyên môn □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo □ Kỹ sư □ Tài chính, kế tốn □ Khoa học □ Kinh tế □ Ngành nghề khác Câu 2: Anh (chị) vào làm việc công ty trường hợp nào? □ Tuyển dụng qua thi tuyển □ Xét tuyển Câu 3: Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng ? □ Có □ Chưa phù hợp □ Không phù hợp Nếu chưa phù hợp khơng phù hợp lý ? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Không phù hợp với sở trường, lực làm việc Không ngành nghề đào tạo Khơng đủ sức khoẻ để hồn thành công việc giao Nguyên nhân khác: ………………………………………… Câu 4: Anh (chị) thực công việc theo chức trách nhiệm vụ thân chưa □ Đã thực tốt □ Thực chưa đầy đủ □ Chưa thực Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực nguyên nhân đưới đây? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Khơng thích cơng việc làm Chưa đào tạo chuyên ngành nghề làm việc Lương chế độ đãi ngộ không thoả đáng Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng Nguyên nhân khác …………………………………………… Câu 5: Lần lên lương gần anh chị năm nào? □ 2013 □ 2014 □ 2015 □ 2016 Lý không ( lâu) nâng lương: □ Do vi phạm kỷ luật □ 2017 □ Do chưa hồn thành nhiệm vụ giao □ Do Cơng ty chưa có chủ trương tăng lương □ Nguyên nhân khác: ……………………………………………………… Câu 6: Theo anh (chị) thu nhập Công ty trả cho Cán bộ, nhân viên so với mặt chung xã hội nào? □ Cao □ Bằng □ Thấp Câu 7: Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? □ Có thường xun □ Khơng thường xun Theo anh (chị) việc đào tạo, bổ sung kiến thức nghành nghề cho cán bộ, nhân viên côngty nên nào? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Nên thường xuyên kiểm tra uốn nắn chuyên môn cho nhân viên Nên thường xuyên cử đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Cán quản lý cần phải xây dựng chương trình đào tạo chức danh cơng việc phù hợp với vị trí cơng tác Nên mời chuyên gia tham gia mở lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ kinh doanh xăng dầu Nguyên nhân khác: …………………………………… Câu 8: Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý Công ty □ Tốt □ Chưa tốt □ Yếu Nếu chưa tốt nguyên nhân Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát Chưa đào tạo chuyên ngành Lãnh đạo thiếu lực chuyên môn Xử lý sai phạm không nghiêm Lãnh đạo khơng đủ uy tín Ngun nhân khác: ………………………………… Câu 9: Anh chị đánh việc bố trí vị trí cơng tác ? □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan thị nguyên nhân đưới ? Hãy đánh dấu ( x ) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quang trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng Kết đánh giá TT Nguyên nhân đánh giá 1 Bố trí theo cảm tính Bố trí thiều người Bố trí theo áp lực khác ( từ cấp trên, ban bè …) Nguyên nhân khác ... trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 35 2.2 .1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 theo nội... ? ?Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1? ?? giúp người hiểu sâu công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty xây. .. trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng 12 3 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thơng Để phục vụ cơng tác phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công