Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở giao dịch – ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

TIỂU LUẬN: Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Giao Dịch – Ngân Hàng Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định phát triển kinh tế Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “ nguồn lực người – Yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”, “…con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì CNH-HĐH…” Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh: ”phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH phát triển kinh tế tri thức” Như vậy, thời đại cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết Thực kinh tế theo chế thị trường, hội nhập với kinh tế khu vực giới xu tất yếu đất nước Trong bối cảnh phát triển vũ bão khoa học công nghệ, ngày nhiều công nghệ đại, thiết bị tiên tiến phương pháp quản lí tiến đưa vào áp dụng, khơng doanh nghiệp nói chung mà cịn ngân hàng thương mại(NHTM) nói riêng Tuy nhiên, khơng có kỹ thuật hay phương pháp quản lý đem lại hiệu khơng đủ người có đủ lực để quản lý thực thi Nói cách khác, muốn tồn phát triển bối cảnh cạnh tranh gay gắt tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, đó, nguồn lực người đóng vai trị định Càng quan trọng NHTM nước ta có tiềm lực tài sở vật chất thua so với NHTM nước ngồi Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam với số lượng đội ngũ cán nhân viên đông đảo NHTM Việt Nam, với hoạt động chủ yếu lĩnh vực nông nghệp, nơng thơn-là lĩnh vực có bước tiến chậm so với ngành kinh tế khác.Tất yếu gặp nhiều khó khăn vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn Và vậy, nhiệm vụ đặt nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT VN nặng nề cấp bách hội nhập kinh tế quốc tế SGD NHNo&PTNT VN đầu mối thực nghiệp vụ theo ủy quyền NHNNo & PTNT VN, SGD coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện Xuất phát từ lí trên, em định chọn đề tài: “ Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Giao Dịch – Ngân Hàng Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.1.1 NHTM kinh tế thị trường: * Khái niệm NHTM: Hoạt động NHTM phong phú đa dạng, nghiệp vụ lại phức tạp thay đổi theo thay đổi kinh tế Do tập quán luật pháp quốc gia, vùng khác nên quan niệm NHTM khơng có thống song hình dung NHTM ngành dịch vụ lâu đời nhất, tổ chức kinh doanh tiền tệ thực đồng thời ba nhiệm vụ nhận tiền gửi, cho vay toán trung gian cho khách hàng Tầm quan trọng NHTM minh họa cách chi tiết qua chức nó(chức tạo tiền, chức toán, chức bảo quản cất trữ,…) Theo Luật tổ chức Tín dụng Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm 2004) “ Ngân hàng loại hình tổ chức tín dụng thực tồn hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất mục tiêu hoạt động, loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác loại hình ngân hàng khác” [Luật tổ chức Tín dụng] “Hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh tiền tệ dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên nhận tiền gửi, sử dụng số tiền để cấp tín dụng cung ứng dịch vụ tốn” [Luật tổ chức Tín dụng] Nếu xem xét tổ chức phương diện loại hình dịch vụ mà chúng cung cấp NHTM loại hình tổ chức tài cung cấp danh mục dịch vụ tài đa dạng - đặc biệt tín dụng, tiết kiệm dịch vụ tốn, thực nhiều chức tài so với tổ chức kinh doanh kinh tế *.Vai trò NHTM: Về lý thuyết, NHTM tổ chức nhận tiền gửi cho vay,nhưng thực tế ngân hàng thực nhiều nghiệp vụ để trì khả cạnh tranh đáp ứng nhu cầu xã hội Các ngân hàng ngày có vai trị sau: - Vai trò trung gian: Chuyển khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đình, thành khoản tín dụng cho tổ chức kinh doanh thành phần khác để đầu tư vào nhà cửa, thiết bị tài sản khác - Vai trị tốn: Thay mặt khách hàngthực toán cho việc mua hàng hóa dịch vụ(như cách phát hành bù trừ séc, cung cấp mạng lưới toán điện tử, kết nối quỹ phân phối tiền giấy tiền đúc) - Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khách hàngmất khả tốn(chẳng hạn phát hành thư tín dụng) - Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý bảo vệ tài sản họ, phát hành chuộc lại chứng khốn(thường thực phịng ủy thác) - Vai trị thực sách: Thực sách kinh tế Chính phủ, góp phần điều tiết tăng trưởng kinh tế theo đuổi mục tiêu xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1 Khái niệm: * Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác cho ta nhiều khái niệm khác Với mục tiêu phạm vi nghiên cứu đặt ra, luận văn tập trung nghiên cứu góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố người đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ Ở đây, người xem xét từ góc độ lực lượng lao động xã hội Việc cung cấp đầy đủ kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu kinh tế vấn đề quan trọng đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất dịch vụ - Trên phương diện khía cạnh vốn: Con người xem xét trước hết yếu tố trình sản xuất, phương diện để phát triển kinh tế xã hội Đầu tư cho người phân tích với tính chất “tư hóa phúc lợi” tương tự đầu tư vào nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu đầu tư thu nhập mà người xã hội thu từ nhà đầu tư Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng giới cho rằng: Nguồn nhân lực tồn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà nhân sở hữu Nguồn nhân lực xem nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho người, giữ vị trí trung tâm loại đầu tư coi sở vững cho phát triển bền vững Cũng sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa khái niệm nguồn nhân lưc tất kiến thức, kỹ năng, lực người có quan hệ tới phát triển đất nước Đây yếu tố quan trọng kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế Từ quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không đơn lực lượng lao động có có, mà tập hợp gồm nhiều yếu tố trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với tác động môi trường lực lượng lao động * Nguồn nhân lực NHTM : Theo cách tiếp cận nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tất vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…của tất thành viên NHTM, bao gồm cán quản lý Ngân hàng cán bộ, nhân viên thực thi nghiệp vụ Ngân hàng, nhân viên phận khác NHTM: lễ tân, phục vụ… 1.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt tiền tệ dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực NHTM có đặc điểm chung sau: - Về mặt kiến thức: hoạt động NHTM cấp tín dụng đầu tư cho kinh tế nên đòi hỏi cán NHTM phải am hiểu có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý - Về lực: Nhạy bén, sáng tạo, động xuất phát từ đặc điểm kinh doanh hàng hóa đặc thù tiền tệ - Về phong cách: NHTM thực chức năng”đi vay vay”kinh doanh dựa “tín nhiệm” nên người cán NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, đoán, đạo đức tốt, tạo niềm tin tưởng cho khách hàng góc độ người gửi tiền nhà đầu tư vay vốn Dựa tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý theo chun mơn, xác định đặc điểm nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm sau: a Cán quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): phận có ảnh hưởng định đến phương hướng hoạt động NHTM - Bộ phận đạo sở: phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng tổ chức tín dụng Lực lượng cán quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm người đảm nhận cá chức danh: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT; + Tổng Giám đốc(Giám đốc) Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc) + Trưởng, phó phịng(ban) nghiệp vụ thuộc quan điều hành(cấp trung ương trung gian); Yêu cầu lực chun mơn: Tùy thuộc vào loại hình Tổ chức tín dụng, vị trí then chốt phận nghiệp vụ Tổ chức tín dụng mà cán nắm giữ vị trí phải đáp ứng yêu cầu định, yêu cầu chung mà cán quản lý kinh doanh tiền tệ cần có Loại nhân lực này, với đặc trưng đòi hỏi họ phải nắm bắt tốt thời để tổ chức kế hoạch kinh doanh tiền tệ ho có hiệu cho tổ chức tín dụng cho phát triển kinh tế chung đất nước Lực lượng cán quản lý kinh doanh tiền tệ người định chất lượng hoạt động Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nên thành đạt Ngân hàng, tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào lực chuyên môn đội ngũ cán b Cán nhân viên nghiệp vụ Nghiệp vụ chuyên môn đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang số đặc điểm cấu sau: - Nghề nghiệp đa dạng - Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu lĩnh vực kinh doanh trực tiếp Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, lực lượng lãnh đạo định đến phát triển Ngân hàng, tổ chức tín dụng, lại chiếm số đơng tuyệt đối hệ thống Ngân hàng nên họ động lực phát triển Cùng với đội ngũ cán quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán làm công tác nghiệp vụ người góp phần làm nên nghiệp đổi ngành ngân hàng thúc đẩy tiến trình đổi kinh tế chung đất nước 1.1.2.3 Phân loại nhân lực NHTM: Trong hoạt động NHTM hoạt động tổ chức khác, để thực thuận tiện cho công tác nguồn nhân lực cần phân chia thành loại nhân lực theo tiêu thức khác Theo tầm quan trọng cương vị giao cho cá nhân sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM chia thành loại * Cán lãnh đạo Là cấp quản trị cao nhất, người đứng đầu, huy, có quyền định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động NHTM, xây dựng quản lý mục tiêu định hướng ngắn hạn dài hạn cho NHTM Về mặt nhân lực: Đưa chương trình phát triển nhân lực: sách để sử dụng nhân lực tốt bao gồm sách lương bổng, sách thưởng , phat, kiểm soát hoạt động nhân viên cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp cần thiết Ở vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn nặng nề trên, người lãnh đạo NHTM cần đáp ứng đòi hỏi định nhiều phương diên: Năng lực nhận thức, lực đinh, lức tổ chức định điều hành, có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm thâm niên cơng tác, có phẩm chất đạo đức tốt *.Cán quản trị cấp trung gian Là người phụ trách, đứng đầu phận, nhóm (phịng, ban, sở…); trực tiếp đạo, điều hành hoạt động nhân viên Cấp quản lý có vai trị lớn quan hệ điều hành, trì khơng khì làm việc thuận lợi, bố trí cơng việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên Công việc họ phụ trách phạm vi cơng việc tương đối lớn thường không tách khỏi công việc chun mơn Những cơng việc thường bao gồm: Từ việc định chiến thuật tác nghiệp, xây dựng trực tiếp đạo thực mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu cụ thể Tổ chức tập hơp thành viên đơn vị triển khai thực hoàn thành mục tiêu, chương trình, cơng việc phân cơng Nhìn chung khó tách biệt tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo nhà quản trị cấp trung gian, ln nhận định: người lãnh đạo nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng hệ thống NHTM, giống hệ thần kinh người, có nhiệm vụ cảm nhận phản ứng từ bên ngoài, thấy nghĩ giải pháp tối ưu để điều khiển phận khác tổ chức, đảm bảo cho tồn phát triển NHTM Như vậy, địi hỏi họ phải: Là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả thực hướng dẫn, động viên người khác hoàn thành nhiệm vụ, có lĩnh, có hồi bão để hồn thành sứ mạng mình, bất chấp khó khăn gian khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách gương cho người học tập noi theo, biết làm cho người hợp tác với dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để hoàn thành nhiệm vụ giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm * Chuyên gia: Bao gồm tất người nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, người đưa ý kiến để cấp lãnh đạo quản trị với nghĩa cấp quản trị trực tuyến lựa chọn định Những chuyên gia người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức số lĩnh vực chun mơn náo Các chun gia cần cho cấp quản trị việc tư vấn cho cấp quản trị chiến lược lâu dài, công việc thực tế hàng ngày Họ giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên Do vậy, đòi hỏi phải đạt số tiêu chuẩn: có lực chuyên môn, kinh nghiệm thâm niên lĩnh vực chuyên gia, có lực nhận thức, có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức * Nhân viên: Là người thực công việc cụ thể theo kế hoạch đề tuân thủ mệnh lệnh cấp quản trị Cơng việc họ hồn thành phần Trưởng phó Tiếng anh tài chính, ngân 30 phòng - Cán hàng CSĐT Anh Văn Hà Nội Bộ Trưởng, phó 10 15 Tiếng Anh giao tiếp (B) 15 phòng CSĐT Anh Văn Hà Nội - Cán Giảng viên Kỹ sư phạm III 3 kiêm chức Các lớp đào tạo ĐH, Sau ĐH Trưởng, phó Cao học phịng KTQD, HVNH, HVTC - Cán (Nguồn: kế hoạch đào tạo năm 2009 SGD NHNo&PTNT Việt Nam) Kế hoạch đào tạo năm 2009 tiếp tục có xu hướng tăng so với năm 2008 Song tỷ lệ tăng không nhiều Bởi lẽ: tại, SGD thay đổi lại cấu, sát nhập SGD sở kinh doanh vốn ngoại tệ thành SGD Do vấn đề đặt trước mắt SGD – NHNo & PTNT VN ổn định lại cấu tổ chức, tìm hiểu, đánh giá người phù hợp vị trí cơng tác Sau ổn định tổ chức, tiến hành điều tra nhu cầu tổ chức lớp đào tạo phù hợp 3.2.Giải pháp hoàn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN: - Trước hết, phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo cán nhân viên SGD vai trò quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển chung tồn đơn vị Từ ban lãnh đạo có sách hành động cụ thể để tập trung nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển NNL - Xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược đào tạo phát triển NNL nhằm định hướng cho sách đơn vị đắn - Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán có đủ phẩm chất lực đáp ứng yêu cầu ngân hàng đại, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…Lựa chọn số cán nòng cốt cử đào tạo nước ngoài, tiếp tục mở lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thông lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập - Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy mới, đại.Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa hình thức cà phương thức đào tạo Phát triển hình thức liên kết với nước đào tạo theo dự án - Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán thơng qua chất lượng hiệu công việc giao Thực phân loại cán bộ, tăng cường số lượng cán gắn với trình độ chun mơn cho phịng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc Giáo dục triệt để cán nhân viên văn minh giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt yêu cầu khách hàng - Tăng cường công tác đào tạo, giáo dục cán bộ, triển khai công tác đào tạo cán theo kế hoạch đào tạo năm 2009, xây dựng quy hoạch cán năm 2009 quy hoạch bồi dưỡng cán giai đoạn 2011 – 2015 3.3.Kiến nghị hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.3.1.Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN: - Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển NNL SGD dựa chiến lược NHNo&PTNT Việt Nam, từ làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép th tư vấn - Tăng cường cơng tác tìm hiểu nhu cầu thực tế, chủ động liên hệ với NHNN nhu cầu sở để NH Trung ương có sách sửa đổi phù hợp - Với khóa đào tạo SGD tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… - Sớm xây dựng hệ thống quy trình hướng dẫn cụ thể công tác quản lý sau đào tạo cho ván nhân viên sở - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến 3.3.2 Kiến nghị với NHNO&PTNT VN Xây dựng phát triển có hiệu Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục thực đề án đào tạo nêu đề án cấu lại hoạt động NHNo&PTNT VN giai đoạn 2001- 2010 đè án đào tạo cho khu vực đô thị.Chú trọng số vấn đề : -Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hố giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo giảng viên -Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu càu đào tạo,theo phát triển quy mơ, mơ hình tổ chức loại sản phẩm dịch vụ cung cấp -Xây dựng giáo trình gắn liền với thay đổi mơ hình kinh doanh,sản phẩm dịch vụ cung cấp.Gắn cơng tác đào tạo với yêu cầu cụ thể đơn vị sở,nâng cao vai trị hiệu cơng tác kiểm tra sau đào tạo quy định đánh giá, chất lượng cán sau đào tạo -Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách kinh doanh cải tiến quản lý -Triển khai thực tích cực cấu phần đào tạo lực dự án có tài trợ quốc tế -Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc(Competency Based Trainning).Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh và- sở đào tạo(Industry-school), phối hợp cộng tác với tổ chức đào tạo để có dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu -Cơng tác đào tạo phải thưc thường xuyên, đồng từ trung ương đén địa phương.Cần quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo.Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến lộ trình cơng danh:Rà sốt lại sách đào tạo toàn hệ thống.Phải coi việc đào tạo liên tục cán nhân viên cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.Cần xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể có kế hoạch đào tạo theo năm gắn với xây dựng lộ trình cơng danh cho cán nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hang -Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực,có chun mơn trình đọ cấp.Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng chuyên gia, nhà khao học bổ sung cho đọi ngũ cán làm công tác đào tạo hệ thống NHNo&PTNT VN gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo giáo trình cho phù hợp với nghiệp vụ công nghệ ngân hang đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo xây dựng đọi ngũ giảng viên -Xây dựng chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo theo thong lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học hệ thống học qua mạng, học từ xa (Elearning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức mới, đại cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho CBVC hệ thống NHNo&PTNT VN 3.3.3 Kiến nghị với Chính Phủ ngân hàng nhà nước 3.3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ: - Tổ chức hình thức đào tạo nâng cao trình độ máy quản lý viên chức ngân hàng lên tầm ngang khu vực.Tăng cường đào tạo sử dụng cán lực.Đào tạo lại cán phải coi nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến.Coi chứng khoá đào tạo tiêu chuẩn để lụa chọn nhà quản lý NHTM đại - Cải tiến sách tiền lương: Vấn đề tiền lương vấn đề sống Tiền lương quan trọng động lực cho việc người ta phát triển nhu cầu tiêu dùng.Cho nên đồng lương phải thoả mãn không cạnh tranh ngân hàng, tổ chức lĩnh vực hoạt động với mà xét đến cạnh tranh với thời đại nữa.Việc nghiêưn cứu xu hướng dao động lương tối thiểu phải gắn với thị trường lao động, thường xuyên cập nhật điều chỉnh để ln giữ tính tiên tiến tiền lương Quan điểm xuyên suốt trình cải cách sách tiền lương tiền lương phải coi đầu tư vào người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển So với yêu cầu thực tiễn sách tiền lương khu vưc sản xuất kinh doanh bộc lộ số bất cập:Thứ nhất: tiền lưong tối thiểu thấp,chuă đủ tái sản xuất lao động giản đơn,thấp nước khu vưc từ 3040%;Thứ hai: tiền lương doanh nghiệp, DNNN chưa phản ánh giá trị giá thị trường lao động; Thứ ba: việc trả lương DNNN bình qn, chưa khuyến khích có trình độ chun mơn kỹ thuật; Thứ tư: tồn nhiều chế tiền lương loại hình doanh nghiệp tiênd trình hội nhập Nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận sách trả tiền lương sở tiếp thu kinh nghiệm quốc tế yêu cầu thực tế phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Chính sách iền lương khu vực san xuất kinh doanh, mặt phải tuân thủ nguyên tắc thị trường,mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công xã hội tiền lương,không phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp tiền lương.Trong đó, vấn đề cốt lõi trả tiền lương giá trị lao động, quan hệ cung- cầu lao động, song phải có quản lý, điều tiết vĩ mô Nhà nước… Để đảm bảo không phân biệt đối xử , Nhà nước tạo “sân chơi” chung lương tối thiểu cho doanh nghiệp, xoá bỏ độc quyền bảo hộ Nhà nước doanh nghiệp nhà nước.Đặc biệt làm rõ vai trò Nhà nước vai trò thị trường quản lý,điều tiết sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, tra điều tiết, xử lý khiếm khuyết thị trường mà không can thiệp trực tiếp sâu vào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp.Doanh nghiệp có quyền tự chủ viêc trả tiền lương gắn với suất hiệu sản xuất kinh doanh thong qua chế độ thương lượng, thoả thuận bên quan hệ lao động,được quuyền tự chủ chịu trách nhiệm việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với suất lao động, phù hợp với mặt tiền cơng thị trường,khắc phục phân phối bình quân chênh lệch lớn tiền lưong, thu nhập nghành,khu vực vùng… Chính phủ cần trực tiếp điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu người lao động, có đảm bảo cho sống người ăn theo.Kiến nghị nâng mức lương tối thiểu áp dụng cho khối cán công chức cán doanh nghiệp (Theo đó, năm 2009 thực điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ 540.000 lên 650.000 đồng tháng, giãn thời điểm thực khoảng tháng (khoảng tháng 5/2009) so với dự kiến trình Quốc hội, đồng thời giãn việc thực chế độ phụ cấp công vụ số chế độ sách khác gắn với tiền lương tối thiểu năm 2009.).Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sở tăng trưởng kinh tế, khả chi trả doanh nghiệp, biến động số giá sinh hoạt tương quan mức sống khu vực nông thôn, thành thị tầng lớp dân cư.Tách tiền lương tối thiểu chung quy định mức lương cao cho khu vực hành nhà nước, khu vực sư nghiệp khu vực sản xuất kinh doanh.Xây dựng lộ trình thống mức lương tối thiểu chế tiền lương thống cho loại hình doanh nghiệp vào năm 2010, theo Luật Doanh nghiệp thống nhất,có hiệu lực từ 7-2006.Đồng thời xây dựng chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận tiền lương, tiền lương tối thiểu doanh nghiệpvà nghành.Bên cạnh phải tăng cường quản lý nhà nước tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý.Xây dựng tiền lương tối thiểu, luâtj việc làm; xếp doanh nghiệp nhà nước; thực hiệ chế kí hợp đồng cho thuê cán quản lý thuê giám đốc; thành lập uỷ ban bên quan hệ lao đông, nghành cấp quốc gia thực chương trình định kì giám sát, điều chỉnh mức lương tối thiểu 3.3.2 Kiến nghị với NHNN Việt Nam: Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực,với vị quản lý mình, NHNN phải giữ vai trò cầu nối nhằm tạo kết nối tổ chức tín dụngvà trường Đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động Vụ Tổ chức Cán bộ.Nhanh chóng cải tiến chế tài thực nhiệm vụ khoa học công nghệ theo hướng khoán chi cho chủ nhiệm đề tài.Hiện Chính phủ vừa ban hành Nghị định 115/2005/NĐ-CP v/v quy định chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức khoa học- công nghệ công lập.Với tư cách quan quản lý Nhà nước hoạt động ngân hàng , NHNN VN cần sớm ban hành văn để triển khai Nghị định này.Thực chất viẹc áp dụng nghị định tương tự tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước lĩnh vực khoa học, có việc trực tiếp mời chuyên gia, nhà khoa học nước vào Việt Nam, việc cử cán nước ngồi… Cơng tác đào tạo cán bộ, công chức nhiệm vụ quan trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên với quy định chi phí cho người học Bộ Tài ban hành khơng khuyến khích cán bộ, cơng chức học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức.NHNN VN với vai trị quan chủ quản, cần có kiến nghị với Bộ Tài Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ kinh phí cho CBVC tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực KẾT LUẬN Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng tất yếu quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Tầm quan trọng vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thực tế ngày trở thành vấn đề cấp bách có ý nghĩa sống với doanh nghiệp, đặc biệt NHTM Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD đạt kết đáng kể, đáp ứng nhu cầu đổi Song, so với nhiệm vụ góp phần thực tốt định hướng phát triển NHNo&PTNT tương lai: trở thành tập đồn tài đa nhiệm vụ cơng tác cịn nặng nề Điều đòi hỏi ban lãnh đạo SGD phải có sách đắn, phù hợp, kịp thời để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu thực tiễn đặt Đó lý em định chọn đề tài: “ Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Giao Dịch – NHNo&PTNT VN” làm mục tiêu nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Trên sơ sở tổng hợp phương pháp nghiên cứu, chuyên đề hoàn thành nội dung sau: - Đưa sở lý luận nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM - Nghiên cứu thực trạng áp dụng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN Từ đó, xác định kết đạt được, tồn cần khắc phục nguyên nhân tồn - Thông qua lý luận, thực trạng, quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đảng, Nhà nước ngành Ngân hàng thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, luận văn đưa giải pháp, kiến nghị, đề xuất để hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực - Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên - Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội, 2008 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – khoa Khoa học quản lý – giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội – PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền chủ biên – NXB Khoa học Kỹ thuật – Hà Nội, 2007 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – khoa Khoa học quản lý – giáo trình Khoa học quản lý – tập I – PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền chủ biên – NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – khoa Ngân hàng Tài – giáo trình Ngân hàng Thương mại – PGS.TS Phan Thị Thu Hà chủ biên – NXB GT – VT Quyết định Số: 596/QĐ/NHNo-TCCB Tổng Giám đốc NHNo&PTNT VN việc ban hàn quy định công tác đào tạo hệ thống NHNo&PTNT VN Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX - Đảng cộng sản Việt Nam – 2001 – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X - Đảng cộng sản Việt Nam – 2006 – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Ken Blanchard – Điều nhà lãnh đạo tầm cỡ biết làm – NXB trẻ 2006 Tp.HCM Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh SGD NHNo&PTNT VN (năm 2006-2008) định hướng phát triển năm 2009 10 Báo cáo kết đào tạo nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN (năm 2006-2008), kế hoạch đào tạo phát triển năm 2009 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 105 LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM .3 1.1.1 NHTM kinh tế thị trường 1.1.2 Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1 Khái niệm 1.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM 1.1.2.3 Phân loại nhân lực NHTM 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 12 1.1.3.1 Khái niệm 12 1.1.3.2 Mục tiêu, vai trò 13 1.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: .16 1.2 Khái niệm sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 17 1.2.2 Mục tiêu, vai trị sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 18 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 18 1.2.4 Nội dung sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 24 1.2.4.1 Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế đào tạo nguồn nhân lực NHTM 24 1.2.4.2 Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn đối tượng đào tạo 24 1.2.4.3 Chính sách chương trình đào tạo .25 1.2.4.4 Chính sách đào tạo đội ngũ giảng viên cho chương trình tự đào tạo đơn vị 25 1.2.4.5 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến hợp lý, kịp thời với giảng viên cán có thành tích cơng tác học tập tốt .25 1.2.4.6 Chính sách quy định trách nhiệm ràng buộc với giảng viên cán tham gia đào tạo 26 1.2.4.7 Chính sách kiến tạo đường phát triển nghiệp cho nhân viên.26 1.2.4.8 Chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho NHTM 27 1.2.4.9 Các sách khác 27 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NNo&PTNT VN 28 2.1 Hệ thống tổ chức, mô hình máy quản lí điều hành SGD NHNo&PTNT Việt Nam 28 2.1.1 Giới thiệu khái quát SGD NHNo & PTNN VN 28 2.1.2 Tổ chức máy điều hành 31 2.2 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN 46 2.2.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến sách đào tạo phát triển SGD 46 2.2.1.1 Môi trường kinh tế vĩ mô 47 2.2.1.2 Chính sách đào tạo NHNNo&PTNT trung ương .47 2.2.1.3 Quan điểm đào tạo ban lãnh đạo SGD 49 2.2.1.4 Nguồn nhân lực 50 2.2.1.5 Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh SGD NHNNo&PTNT Việt Nam 56 2.2.1.6 Kinh phí đào tạo 61 2.2.1.7 Các nhân tố khác .62 2.2.2 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN 63 2.2.2.1 Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế đào tạo nguồn nhân lực SGD 63 2.2.2.2 Chính sách chương trình đào tạo .64 2.2.2.3 Chính sách lựa chọn cán cử đào tạo .66 2.2.2.4 Các sách cán cử đào tạo 68 2.2.2.5 Chính sách giảng viên tham gia đào tạo .72 2.2.3 Kết đào tạo nguồn nhân lực SGD 73 2.3 Đánh giá thực trạng áp dụng sách đào tạo phát triển NNL SGD NHNNo&PTNT VN 81 2.3.1 Kết đạt 81 2.3.2 Những vấn đề tồn 83 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế .85 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN .86 3.1 Định hướng hoạt động SGD NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009: 86 3.1.1 Định hướng chung 86 3.1.2 Định hướng cụ thể 87 3.1.3 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực SGD NHNo & PTNN VN 89 3.2.Giải pháp hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN: 92 3.3.Kiến nghị hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực:.93 3.3.1 Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN .93 3.3.2 Kiến nghị với NHNO&PTNT VN 94 3.3.3 Kiến nghị với Chính Phủ ngân hàng nhà nước 96 3.3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ 96 3.3.2 Kiến nghị với NHNN Việt Nam .98 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NHNo&PTNT VN : Ngân hàng Nông Nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam NHTM : Ngân hàng Thương mại SGD : Sở giao dịch NHNN : Ngân hàng Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực HCNS : Hành nhân TD : Tín Dụng QLRR : Quản lý rủi ro NV&KHTH : Nguồn vốn kế hoạch tổng hợp KDNT : Kinh doanh ngoại tệ QLKDV : Quản lý kinh doanh vốn TTQT : Thanh toán quốc tế KTKSNB : Kiểm tra kiểm soát nội NHĐL : Ngân hàng đại lý DVKH : Dịch vụ kiều hối KTNB : Kiểm toán nội KTNQ : Kế toán ngân quỹ TTNV&DV : Tiếp thị nguồn vốn dịch vụ ĐT : Điện toán DV&Marketing : Dịch vụ Marketing ... đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Giao Dịch – Ngân Hàng Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn Việt Nam? ?? để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN... nhiều cho Ngân hàng Từ tạo sở để nhà quản lý làm để cất nhắc họ vào vị trí cao 1.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.2.1 Khái niệm sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM:... vị, đảm bảo phát triển đáp ứng đòi hỏi điều kiện phát triển kinh tế 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu