NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và bị khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình lao động phát triển tự nhiên.
Có rất nhiều nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau về nguồn nhân lực, có thể kể tới một số quan điểm về nguồn nhân lực như:
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”
(Theo PGS.TS Trần Kim Dung – QTNNL – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh)
Nguồn nhân lực, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực mà họ đang làm việc Đây được xem là nguồn nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực, được coi là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội, được hiểu một cách hẹp hơn là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc theo quy định của pháp luật lao động.
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, kiến thức và khả năng thực hành, cùng với những tiềm năng chưa được khai thác của con người Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên khái niệm được sử dụng thông dụng nhất hiện nay ở các trường kinh tế là:
“ Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD)
Mặc dù có nhiều biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực đều phản ánh các đặc điểm quan trọng sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động
Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội
Khái niệm về nguồn nhân lực thay đổi tùy thuộc vào cách xác định quy mô nguồn nhân lực trong dân số Bài viết này sẽ xem xét nguồn nhân lực từ góc độ phản ánh khả năng và sức lao động của xã hội, vùng, địa phương tại những thời điểm cụ thể Nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số tạo ra của cải vật chất và tinh thần chủ yếu cho xã hội, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mỗi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả và khả năng phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm nhận ba vai trò cơ bản: đảm bảo sự vận hành hiệu quả, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, cũng như duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong mọi hoạt động của tổ chức, vì máy móc và thiết bị không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu sự điều hành của con người Sự quan trọng của con người không chỉ nằm ở khả năng vận hành mà còn ở việc tạo ra giá trị cho tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức, có sự biến động lớn và cần được cải tiến liên tục để hoàn thiện máy móc và quy trình làm việc.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, mang lại lợi ích vô tận khi chúng ta biết cách khơi dậy tiềm năng và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của con người.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển, với con người là động lực chính nhờ vào trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng và tính sáng tạo Những phẩm chất này không chỉ tác động đến các nguồn lực khác mà còn kết nối chúng để phục vụ nhu cầu xã hội Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học và công nghệ trở thành phần thiết yếu của lực lượng sản xuất, con người là yếu tố quyết định trong việc tạo ra và khai thác các tư liệu lao động hiện đại, góp phần vào hoạt động lao động hiệu quả.
Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống giúp phát triển kỹ năng, nguyên tắc, khái niệm và thái độ của nhân viên, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm cá nhân và yêu cầu công việc.
(Theo PGS.TS Trần Kim Dung – QTNNL – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh)
Khái niệm "đào tạo" và "phát triển" thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng chúng có bản chất khác nhau Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Đối với doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo là rất quan trọng, bởi không phải lúc nào cũng có thể tuyển dụng được nhân viên có đủ trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận các công việc mới Những hoạt động này dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thích ứng với các thay đổi trong môi trường làm việc.
Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình QTNL – ĐHKTQD)
1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp, và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức mà còn nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai Đào tạo nguồn nhân lực hiện nay trở nên cấp bách, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được các mục tiêu và chiến lược, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Thông qua việc nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên, đào tạo không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.
Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần phải linh hoạt để thích ứng với sự biến đổi của cơ chế thị trường và cạnh tranh với các đối thủ khác nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Giảm bớt tai nạn lao động
Vai trò của đào tạo đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn cho tổ chức và đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động hoàn thiện và phát triển bản thân.
Hỗ trợ trực tiếp nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt khi họ không đạt tiêu chí hoặc chuẩn mẫu, cũng như khi tiếp nhận công việc mới.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là cần thiết để họ có thể áp dụng thành công các công nghệ và kỹ thuật mới trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động tự tin mà còn tạo cảm giác yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ Việc đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả.
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, mang lại lợi ích lớn nhất so với các hình thức đầu tư khác Nhiều quốc gia như Anh, Pháp, và Nhật Bản đã trở thành các cường quốc công nghiệp nhờ vào sự phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển này không chỉ thúc đẩy nền kinh tế mà còn là giải pháp hiệu quả để giảm tỷ lệ thất nghiệp Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực được coi là một chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước.
1.2.3 Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực
Việc đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng được những yêu cầu cụ thể sau:
Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế thể hiện thành phần và tỷ lệ các bộ phận trong tổng thể, cùng với mối quan hệ tương tác giữa chúng Để xác định cơ cấu này, tổ chức cần dựa vào chiến lược phát triển, mục tiêu cụ thể và yêu cầu công việc, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực.
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật bao gồm kiến thức tổng hợp và chuyên môn cần thiết để thực hiện các công việc Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao động phải có nền tảng học vấn vững chắc, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và kỹ năng lao động tốt để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới hiệu quả.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm sự hiểu biết về trình độ tay nghề, kinh nghiệm và mức độ tinh xảo trong thực hiện công việc Việc rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm là rất quan trọng để nâng cao kỹ năng và đạt được thành công trong sự nghiệp.
21 lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực, vì mỗi cá nhân có trình độ nhận thức khác nhau, dẫn đến kết quả làm việc không đồng đều Do đó, cần thiết phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm giúp họ đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nâng cao sức khỏe cho người lao động
Sức khỏe không chỉ là mục tiêu của sự phát triển mà còn là điều kiện tiên quyết cho sự tiến bộ Đó là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm cả khía cạnh vật chất lẫn tinh thần.
1.2.4 Các phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Trong giai đoạn hiện nay, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban Câu hỏi quan trọng là: Ai cần được đào tạo và cần những kỹ năng gì? Doanh nghiệp cũng phải đối mặt với thách thức ngắn hạn và dài hạn trong môi trường kinh doanh Việc xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và thực tế đạt được của nhân viên là cần thiết Đồng thời, cần nhận diện những kiến thức và kỹ năng còn thiếu của nhân viên để đạt được kết quả mong muốn Cuối cùng, doanh nghiệp cần quyết định các lĩnh vực đào tạo nhằm phát triển kiến thức và kỹ năng cho nhân viên.
Nhu cầu đào tạo = Khả năng mong muốn – Khả năng hiện có
Có 3 cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo :
Phân tích doanh nghiệp là việc kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động đào tạo phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp Qua việc phân tích bối cảnh bên ngoài như sự biến đổi kinh tế và kỹ thuật, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo cần thiết Đồng thời, việc xem xét tình hình nội bộ giúp nhận diện nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên, từ đó làm rõ yêu cầu đối với từng vị trí công việc.
Phân tích nhu cầu công việc là bước quan trọng để đào tạo đúng người, đúng việc Để đạt hiệu quả, cần hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, cũng như những điều kiện cần thiết cho công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ Việc phân tích nhiệm vụ giúp xác định hình thức và phương thức bồi dưỡng phù hợp, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả nhất.
Phân tích nhu cầu nhân viên
Phân tích nhu cầu cá nhân có nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người lao động
Để nâng cao hiệu quả công tác, doanh nghiệp cần xác định tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân dựa trên mức độ thành tích hiện tại của nhân viên Việc phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách hiệu quả là cần thiết, đặc biệt là đánh giá các tố chất như kiến thức, kỹ thuật và năng lực của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp sẽ xác định được các kỹ năng cần thiết để đào tạo, nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Thường áp dụng hai phương pháp sau:
Phương pháp này dựa trên tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KT i : Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i
T i : Tổng thời gian hao phí lao động cần thiết thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất
Q i :Quỹ thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề chuyên môn i
H i : Khả năng hoàn thành công việc của nhân viên thuộc nghề chuyên môn i
Phương pháp tính toán dựa trên số lượng máy móc và trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, năng lực làm việc của nhân viên kỹ thuật, cùng với hệ số ca làm việc của các thiết bị.
KT: Nhu cầu nhân viên kĩ thuật
SM: Số lường máy móc trang thiết bị kĩ thuật cần thiết ở kì triển vọng
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị n: Số máy móc, trang bị cho một nhân viên kĩ thuật phụ trách
1.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để lựa chọn đúng người cho chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần dựa vào nhu cầu và động cơ của người lao động, cũng như khả năng nghề nghiệp của họ Việc này không hề đơn giản, đặc biệt khi ngân sách hạn chế và không phải ai cũng đủ điều kiện để được đào tạo Do đó, doanh nghiệp cần xác định và lựa chọn chính xác những nhân viên cần đào tạo thông qua quan sát của quản lý, đồng thời dự đoán tác động của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và năng lực của những người được cử đi học.
1.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trong khâu này doanh nghiệp cần phải xác định được các tiêu chí, các điều
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng là rất quan trọng, đặc biệt trong môi trường làm việc Đào tạo trong công việc giúp người học tiếp cận kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế, dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác với chi phí đào tạo thấp Khi doanh nghiệp không có không gian hay thiết bị đặc thù, việc sử dụng giáo viên dạy nghề có trình độ chuyên môn cao để đào tạo trực tiếp là một lựa chọn tối ưu Ngược lại, đào tạo ngoài công việc tách biệt người học khỏi thực tế công việc, thường phù hợp với các tổ chức có ngân sách đào tạo lớn và không dành cho công nhân Do đó, doanh nghiệp cần xem xét đặc điểm và tình hình cụ thể của mình để lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả nhất.
1.3.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy
Chi phí trực tiếp trong đào tạo bao gồm tiền lương cho người học, thù lao cho giáo viên, chi phí cho giáo trình và tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, cùng với các chi phí sinh hoạt phát sinh.
Chi phí gián tiếp là những tổn thất vô hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu do việc sử dụng tài nguyên và thời gian cho đào tạo, dẫn đến việc không thể sử dụng cho các hoạt động khác.
1.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi hoàn thành một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, việc đánh giá là cần thiết để xác định mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra Qua đó, chúng ta có thể nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của chương trình, đồng thời đánh giá hiệu quả kinh tế thông qua việc phân tích chi phí và kết quả đạt được Cuối cùng, việc so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo sẽ giúp đưa ra những quyết định hợp lý cho các khóa học trong tương lai.
Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo
Nguyên tắc tính mục tiêu là yếu tố quyết định giúp hoạt động đánh giá được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả Để đạt được điều này, các nhân viên tham gia đánh giá cần có nhận thức chung về giá trị cốt lõi của tổ chức Điều này đồng nghĩa với việc họ phải luôn nhớ đến mục đích của quá trình đào tạo và những yêu cầu cơ bản của hoạt động đánh giá.
Nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau yêu cầu công tác đánh giá phải liên kết chặt chẽ với tư liệu chủ đề, đồng thời phù hợp với phương châm giảng dạy và trình độ của người được bồi dưỡng.
Việc đánh giá cần phải khả thi, dễ thực hiện và tiếp thu, đồng thời phải hợp lý về chi phí và thời gian Đánh giá cũng phải là một quá trình liên tục và thường xuyên Quan trọng hơn, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, với nhân viên đánh giá giữ thái độ cầu thị, loại bỏ phỏng đoán chủ quan để phản ánh chân thực hiệu quả của quá trình đào tạo.
Có thể đánh giá kết quả đào tạo qua 4 mặt dưới đây:
Phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo: họ có thích hay không?
Có cho rằng lần đào tạo này rất có ích cho mình không? Họ có thấy cần phải cải tiến chỗ nào không?
Trình độ kỹ năng của công nhân viên sau khi đào tạo đã được cải thiện đáng kể, cho thấy họ đã nắm bắt được nhiều tri thức hơn so với trước Họ cũng đã học được những nguyên lý và kỹ năng cần thiết, đáp ứng mong muốn trong quá trình đào tạo.
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SX & TM THIẾT BỊ NGÂN HÀNG
Giới thiệu chung về Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng đã có hơn 10 năm phát triển, khẳng định vị trí quan trọng trong nền kinh tế Thủ đô Công ty trở thành đối tác tin cậy cho khách hàng cá nhân, doanh nghiệp và các tổ chức tài chính trên toàn miền Bắc.
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng có địa chỉ tại số 17, ngõ 62, Sen Ngoại I, Thịnh Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội Để biết thêm thông tin, quý khách có thể liên hệ qua điện thoại theo số 0436 648 149.
Ngày thành lập công ty: 20/6/2002
Giấy phép kinh doanh số: 0103025023 do sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20/6/2002
Số tài khoản: 0303201036241 tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Thành
Vốn điều lệ của công ty : 4.283.000.000 đồng
Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng được thành lập với 3 thành viên và tổng vốn góp hơn 4 tỷ VND Trong đó, bà Phạm Thị Vân Anh, giám đốc công ty, góp 2.283.000.000 VND, ông Chu Văn Kiên và ông Phạm Quang Huy mỗi người góp 1 tỷ VND Công ty chuyên về sản xuất và thương mại thiết bị ngân hàng, đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Công ty chuyên thương mại các thiết bị có giá trị kinh tế cao, yêu cầu vốn cố định lớn, với tổng vốn cố định đạt 3,2 tỷ đồng (chiếm 74,7%) và vốn lưu động là 1.083 tỷ đồng (chiếm 25,3%) Năm 2012, công ty có tổng số 97 lao động, bao gồm công nhân viên và lao động kỹ thuật, tất cả đều được đào tạo qua nhiều năm kinh nghiệm với bậc thợ từ 1/7 đến 7/7.
Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại dịch vụ Ngân hàng được phân loại là doanh nghiệp nhỏ, dựa trên tính chất công việc, quy mô vốn và số lượng lao động, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ban hành ngày 30/6/2009.
Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng, thành lập từ năm 2002, đã trải qua hơn 10 năm thăng trầm cùng sự phát triển của nền kinh tế Những ngày đầu, công ty đối mặt với nhiều khó khăn do sự thiếu hiểu biết của người tiêu dùng về công nghệ hiện đại, nguồn vốn hạn hẹp và cơ sở vật chất nghèo nàn Trình độ quản lý và kỹ thuật của nhân viên cũng chưa cao, ảnh hưởng đến hoạt động và phát triển Tuy nhiên, trước những thách thức này, đội ngũ CBCNV trẻ, nhiệt huyết đã kết hợp sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể, không ngừng học hỏi và tìm kiếm giải pháp, giúp công ty vượt qua khó khăn và đạt được thành công như ngày nay.
Công ty đã tạo dựng được lòng tin và sự yêu mến từ khách hàng tại Hà Nội cũng như các tỉnh phía Bắc Dù là khách hàng lớn hay nhỏ, công ty đều thiết lập mối quan hệ bền vững và đáng tin cậy.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Căn cứ theo nội dung giấy phép đăng ký kinh doanh ngành nghề kinh doanh của Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng là:
In và các dịch vụ liên quan đến in
Sản xuất các loại sản phẩm về giấy vi tính, giấy telex
Nghiên cứu ứng dụng thiết kế, sản xuất, lắp đặt, sửa chữa bảo trì các loại máy móc thiết bị thuộc ngành Ngân hàng và Kho bạc
Các máy móc thiết bị chuyên dùng phục vụ cho kiểm đếm, bảo quản lưu thông tiền tệ
Các loại cửa kho tiền, chống cháy thoát hiểm, các loại két bạc
Các hệ thống bảng điện tử, xếp hàng tự động, chống đột nhập, camera quan sát, phòng cháy báo cháy tự động
Chúng tôi chuyên cung cấp vật tư máy móc thiết bị cho các ngành in, điện lực, cơ khí, xây dựng, giao thông vận tải và hàng không Với vai trò là đại lý mua bán và ký gửi hàng hóa, chúng tôi cam kết mang đến sản phẩm chất lượng và dịch vụ tận tâm cho khách hàng.
Dịch vụ hội nghị, hội thảo, hội chợ triển lãm
Chúng tôi chuyên sản xuất, mua bán, lắp đặt và bảo trì thang máy cùng các thiết bị nâng hạ Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ thiết kế kết cấu cho các công trình hạ tầng kỹ thuật trong khu đô thị.
Công ty cung cấp đa dạng sản phẩm hiện đại như máy móc thiết bị chuyên dùng cho kiểm đếm và lưu thông tiền tệ, cửa kho tiền chống cháy, két bạc, hệ thống bảng điện tử và xếp hàng tự động Ngoài ra, công ty còn xuất nhập khẩu máy móc và thiết bị cho ngành Ngân hàng cùng các phương tiện vận chuyển chuyên dụng như xe chở tiền, xe cứu hoả, xe cẩu tự hành và xe ép rác Đặc biệt, đội ngũ chuyên gia của công ty chuyên nghiên cứu, thiết kế, lắp đặt và bảo trì các loại máy móc thiết bị phục vụ ngành Ngân hàng và các tổ chức tín dụng.
2.1.3 Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
Tầm nhìn của tổ chức chúng ta định hình tương lai và mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận Chiến lược phát triển chỉ rõ con đường và cách thức cạnh tranh để đạt được những mục tiêu đã đề ra Tất cả CBCNV của Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng đang nỗ lực không ngừng nhằm khẳng định vị thế là nhà cung ứng hàng đầu trong khu vực.
Công ty chúng tôi đang tập trung vào việc mở rộng thị trường dịch vụ thiết bị ngân hàng, không chỉ ở các tỉnh miền Bắc mà còn mở rộng sang các tỉnh miền Nam và hướng tới thị trường quốc tế trong thời gian tới.
Phát triển kinh doanh là yếu tố sống còn giúp công ty tồn tại và tối đa hóa lợi nhuận trong bối cảnh phát triển bền vững Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu hàng năm 11% và trở thành nhà cung cấp dịch vụ tiện ích hàng đầu tại Việt Nam, mang lại giá trị tiện lợi cho khách hàng Để đạt được những mục tiêu này, công ty không ngừng đa dạng hóa sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh, đồng thời tạo ra các sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý Đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp được thành lập nhằm tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng đã áp dụng sơ đồ cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình Sơ đồ này giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu quả quản lý trong tổ chức.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn : Phòng nhân sự của công ty)
Cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng là một mô hình hợp lý và khoa học, phù hợp với tình hình thực tế của công ty Mô hình này mang lại nhiều ưu điểm như đảm bảo tính thống nhất trong quản lý và sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban Nó cũng thu hút các chuyên gia vào hoạt động quản trị, đảm bảo chuyên môn hóa cao Hơn nữa, cơ cấu này giúp duy trì chế độ một thủ trưởng, với cấu trúc gọn nhẹ và linh hoạt, từ đó tiết kiệm chi phí nhờ vào việc một người có thể đảm nhận nhiều vai trò khác nhau.
Vài nét khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Nguồn nhân lực hiện tại của công ty
Năm 2012, công ty có tổng cộng 97 nhân viên, được phân loại thành hai nhóm chính: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp là những người tham gia ngay vào quá trình sản xuất, bao gồm công nhân xí nghiệp in, công nhân bảo trì, sửa chữa máy móc và nhân viên bán hàng, tiếp thị Ngược lại, lao động gián tiếp là những người làm việc trong các hoạt động quản lý, như cán bộ tổ chức và nhân viên văn phòng hành chính, nhân sự, tài chính, kế toán.
Trong tổng số 97 người, lao động trực tiếp chiếm 67,01% với 65 người, trong khi lao động gián tiếp có 32 người, chiếm 32,99% Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật trẻ, nhiệt huyết, có phẩm chất tốt và ý thức kỷ luật cao, điều này chính là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty năm 2012
STT Khối lao động, chức vụ
I Khối lao động gián tiếp 32
4 Nhân viên phòng kinh doanh, tiếp thị bán hàng 6
5 Nhân viên phòng hành chính – nhân sự 5
6 Nhân viên phòng tài chính – kế toán 3
7 Nhân viên phòng kinh doanh và dịch vụ 6
8 Nhân viên xí nghiệp in và kinh doanh tổng hợp 4
II Khối lao động trực tiếp 65
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Trong 3 năm từ 2010 đến 2012, số lượng lao động của công ty tăng lên không ngừng do đó nhu cầu về đào tạo mới và đào tạo hội nhập là tương đối lớn Năm
Từ năm 2010 đến 2012, số lao động của công ty tăng từ 64 lên 97 người Để đáp ứng nhu cầu thị trường và phát triển bền vững, công ty đã chủ động trong việc tuyển dụng và lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Biểu đồ 2.2 Biến động lao động qua các năm từ 2010 – 2012
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự) Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty năm 2010 - 2012
Trên đại học 2 0,31 3 0,39 3 0,31 Đại học 26 40,63 30 38,96 38 39,18
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự) Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Do đặc thù của ngành sản xuất, công ty có tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc trong các vị trí văn phòng Số lượng lao động nam tăng trưởng mạnh mẽ hơn so với lao động nữ.
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Số lượng lao động bậc đại học và trung cấp nghề tăng nhanh qua các năm
2010 đến 2012, trên đại học và cao đẳng tăng ở mức độ nhẹ
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Đội ngũ lao động trẻ, khỏe mạnh và nhiệt huyết, sở hữu kiến thức vững vàng và khả năng tiếp thu công nghệ tiên tiến Chúng tôi chủ yếu có công nhân tại xưởng in với tay nghề từ bậc 1/7 đến 7/7.
2.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời giúp cho người lao động trong công ty khẳng định bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng Trong những năm gần đây do nhu cầu phát triển để đáp ứng yêu cầu của thị trường công ty đã không ngừng gia tăng cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp cho công ty cải tiến được năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của công ty Công tác đào tạo giúp nâng cao tay nghề cho công nhân, giúp cho những nhân viên mới được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi được với công việc Với tích chất công việc sử dụng nhiều những tiến bộ khoa học công nghệ nên lao động của công ty thường xuyên được đào tạo nhằm nâng cao khả năng tiếp thu những tiến bộ mới, giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo của mình
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự phân công và hợp tác giữa các quốc gia ngày càng gia tăng, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều công ty xuyên quốc gia và tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp công ty phát triển bền vững và hiệu quả, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nâng cao khả năng sử dụng nguồn lực hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế trong tương lai.
2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Các yếu tố bên trong công ty bao gồm những yếu tố chủ quan mà công ty có thể điều chỉnh, như quan điểm của nhà quản lý, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược, ngân sách dành cho đào tạo, cùng với chất lượng lao động đầu vào.
50 công ty, tính chất công việc, tính chất khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Nhà quản lý được ví như thuyền trưởng, dẫn dắt con thuyền tới đích Tại Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng, giám đốc Phạm Thị Vân Anh nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thường xuyên chú trọng đến công tác đào tạo CBCNV luôn lắng nghe nguyện vọng của người lao động, hiểu rằng nhu cầu học hỏi và nâng cao kiến thức là mong muốn chính của họ Do đó, ban quản lý liên tục đề ra các kế hoạch đào tạo kịp thời, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và người lao động.
Trong quá trình đào tạo, giám đốc luôn theo dõi chặt chẽ tình hình đào tạo, giải quyết kịp thời những khó khăn và vướng mắc Ông cũng động viên cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo để đạt được thành tích tốt nhất.
Sứ mạng và mục tiêu chiến lược của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng mọi hoạt động, bao gồm cả công tác đào tạo nguồn nhân lực Mỗi sứ mạng khác nhau dẫn đến nhu cầu đào tạo và đối tượng ưu tiên đào tạo khác nhau, tạo nền tảng cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp hàng đầu thiết bị ngành Ngân hàng, ban quản lý nhận thức rằng nhân lực là yếu tố then chốt, do đó, việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên vô cùng quan trọng.
Kinh phí cho đào tạo: Được sự quan tâm chú ý của ban giám đốc công ty, kinh phí dành cho đào tạo đã tăng qua các năm từ 2010 đến 2012
Bảng 2.4 Chi phí đào tạo hàng năm Đơn vị: Triệu đồng
2012 Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng 3,24 5,48 6,05
Tổng chi phí đào tạo 35,71 49 54,9
Chi phí đào tạo so với tổng chi phí (%) 1,15 1,54 1,37
(Nguồn báo cáo tổng hợp của công ty)
Chi phí đào tạo của công ty đã tăng từ năm 2010 đến 2012, đạt mức tăng 17,74 triệu đồng, cho thấy sự quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, tỷ trọng chi phí đào tạo vẫn chỉ chiếm hơn 1% tổng chi phí hàng năm, dẫn đến nhiều khó khăn trong việc triển khai các chương trình đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ cao biến động nhanh chóng Nguồn kinh phí hạn chế gây khó khăn cho các nhà quản lý trong việc lựa chọn phương pháp, thời gian và đối tượng đào tạo một cách hợp lý.
Tuy nhiên thì chí phí dành cho đào tạo so với tổng chi phí của công ty năm
Chi phí đào tạo trong năm 2011 đã tăng 16,12 triệu đồng, tương đương 33,16% so với năm 2010, cho thấy sự gia tăng đáng kể so với năm trước Nguyên nhân chính của sự tăng vọt này là do việc đổi mới trang thiết bị trong ngành in, buộc công ty phải nâng cao kiến thức cho công nhân để đáp ứng nhu cầu sử dụng máy móc và thiết bị hiện đại.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
TM thiết bị Ngân hàng
2.3.1 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Hàng năm, phòng hành chính – nhân sự của công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên định hướng, mục tiêu và kế hoạch sản xuất cũng như kế hoạch hóa nguồn nhân lực Mỗi nhu cầu đào tạo sẽ đi kèm với các mục tiêu cụ thể để thực hiện Để quyết định nhu cầu đào tạo, công ty sử dụng các căn cứ nhằm xác định khả năng hiện có và khả năng mong muốn.
Căn cứ vào số lượng công nhân mới
Căn cứ vào yêu cầu cụ thể của từng công việc cần thực hiện
Căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động
Căn cứ vào nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, kiến nghị của các phòng ban
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hàng năm của công ty
Trong những năm 2010 trở lại đây, các chương trình đào tạo của Công ty đã đề ra những mục tiêu như sau:
Chất lượng đội ngũ lao động sau các khóa đào tạo chuyên môn là yếu tố quan trọng hàng đầu, được đánh giá qua số lượng lao động đạt trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp, cùng với sự gia tăng cấp bậc của công nhân.
Khóa đào tạo bổ sung và đào tạo mới nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên mới hoặc người lao động chuyển công tác Mục tiêu của khóa đào tạo này là giúp người lao động làm quen với công việc, hiểu rõ yêu cầu về chất lượng và kỹ thuật, từ đó hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Trong mỗi khoá đào tạo, công ty chưa xác định rõ ràng các mục tiêu cụ thể cần đạt được, mà chỉ đưa ra những mục tiêu tổng quát Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần xác định các mục tiêu chi tiết hơn, chẳng hạn như tỷ lệ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn giỏi, yêu cầu về trình độ tiếng Anh và tin học, cũng như tỷ lệ công nhân kỹ thuật có tay nghề tăng lên Việc này đòi hỏi công ty tiến hành phân tích kỹ lưỡng để đưa ra những mục tiêu cụ thể cho từng khoá đào tạo.
Công ty nên áp dụng các phiếu đánh giá để theo dõi và phân tích hiệu suất công việc của nhân viên một cách chi tiết và rõ ràng Việc này giúp xác định nhu cầu đào tạo cho từng lao động, từ đó xác định ai cần được đào tạo và trong lĩnh vực nào để nâng cao năng lực làm việc.
Mẫu phiếu ghi nhận tình hình thực hiện công việc hiện tại (Phụ lục 1)
Nhu cầu đào tạo và số lượng người được đào tạo từ năm 2010 đến năm 2012:
Biểu đồ 2.6 So sánh nhu cầu đào tạo với số lượng người được đào tạo của công ty
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Nhu cầu đào tạo của công ty luôn cao hơn số lượng người được đào tạo thực tế, chủ yếu do hạn chế về nguồn kinh phí và cơ sở vật chất, cùng với việc một số cá nhân phải hoãn học vì lý do cá nhân hoặc thực hiện nhiệm vụ khác Từ năm 2010 đến 2012, nhu cầu đào tạo có xu hướng tăng dần, đặc biệt năm 2011 ghi nhận mức tăng 19 người, tương ứng 90,47%, nhờ vào việc sử dụng máy móc mới và mở rộng hoạt động kinh doanh trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt.
Năm 2012, nhu cầu đào tạo tăng nhẹ nhờ vào mong muốn nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, tinh thần ham học hỏi, yêu cầu công việc ngày càng cao và sự phát triển của nền kinh tế.
Công ty đã nhận diện được nhu cầu đào tạo, nhưng công tác xác định này vẫn chưa thực sự chính xác và hiệu quả Các tiêu chí được đưa ra để đánh giá nhu cầu đào tạo chưa được áp dụng một cách triệt để, chủ yếu mang tính hình thức Việc phân tích công việc và trình độ nguồn nhân lực hiện tại chưa được thực hiện sâu sắc, dẫn đến kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đạt yêu cầu mong muốn.
2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo là tất cả người lao động của công ty Căn cứ vào chính sách của công ty, cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty với nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân mà xác định xem ai được cử đi đào tạo để tránh sự lãng phí trong công tác đào tạo Công ty đã xây dựng những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được cử đi đào tạo:
Bảng 2.5 Tiêu chuẩn đề ra cho các đối tượng được đào tạo Đối tượng Các loại hình đào tạo Tiêu chuẩn thực hiện
Cán bộ công nhân viên văn phòng Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Để thành công trong công việc, cần nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về lĩnh vực phụ trách Việc đào tạo ngoại ngữ giúp giao tiếp hiệu quả và ký kết hợp đồng với các đối tác nước ngoài Đồng thời, đào tạo tin học cũng rất quan trọng, yêu cầu sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm để nâng cao hiệu quả công việc.
Công nhân trực tiếp sản xuất được đào tạo nâng bậc, đảm bảo 100% nhân viên đạt tiêu chuẩn nâng bậc Chương trình đào tạo mới giúp công nhân nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để áp dụng vào công việc Ngoài ra, công nhân còn được đào tạo sử dụng máy móc và thiết bị một cách hiệu quả.
Nắm được nguyên lý vận hành máy móc, sử dụng các loại máy móc thiết bị thành thạo trong công việc
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ cần chú trọng đến việc đào tạo công nhân, đặc biệt là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề Trước khi tiến hành đào tạo, công ty tổ chức kỳ thi giữ bậc; chỉ những công nhân vượt qua kỳ thi này mới được tham gia thi nâng bậc Các cuộc thi chủ yếu bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Công ty cũng tiến hành đào tạo lại nghề cho những lao động không làm đúng chuyên môn hoặc những công nhân đã tham gia các lớp đào tạo dài hạn nhưng cần nâng cao kỹ năng theo yêu cầu công việc hiện tại.
Mỗi chương trình đào tạo cần xác định rõ yêu cầu và mục tiêu để đảm bảo chất lượng đánh giá Tuy nhiên, nhiều mục tiêu hiện tại còn chung chung và thiếu tính dài hạn cho từng giai đoạn cụ thể Thêm vào đó, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả, dẫn đến khó khăn trong việc xác định đối tượng đào tạo phù hợp.
2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, phòng hành chính – nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban khác trong công ty để xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp.
Phòng hành chính – nhân sự đảm nhận công tác xây dựng chương trình đào tạo, chủ yếu tập trung vào các chương trình đơn giản Dựa trên nhu cầu đào tạo cụ thể, phòng sẽ phát triển các chương trình phù hợp với từng đối tượng Đối với các chương trình đào tạo phức tạp, việc xây dựng sẽ được thực hiện thông qua sự hợp tác giữa giáo viên hướng dẫn và công ty Các bước chuẩn bị cho một chương trình đào tạo sẽ được tiến hành cẩn thận để đảm bảo hiệu quả và chất lượng.
Xác định mục tiêu của chương trình, số lượng lao động tham gia khóa đào tạo Xây dựng thời khóa biểu và nội dung cần đào tạo
Chuẩn bị giáo viên và trang thiết bị cần thiết phục vụ cho khóa đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại thiết bị Ngân hàng trong những năm
Từ năm 2010 đến 2012, công ty đã ghi nhận nhiều thành tựu nổi bật, đặc biệt là vào năm 2012 khi doanh thu tăng trưởng 12,64%, vượt qua mục tiêu đề ra Công tác đào tạo nhân lực đã đóng góp quan trọng vào sự tăng trưởng doanh thu, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện khả năng cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trong ngành.
Công ty sở hữu đội ngũ lao động kỹ thuật tay nghề cao và có tinh thần cầu tiến trong việc nâng cao trình độ Số lượng lao động không có trình độ đã giảm đáng kể so với trước đây, trong khi đó, số lượng người được đào tạo liên tục tăng qua các năm, cụ thể là 17 người vào năm 2010, 38 người vào năm 2011 và 41 người vào năm 2012.
Chất lượng đào tạo nhân lực của công ty đã có sự cải thiện qua các năm, mặc dù mức tăng chưa cao nhưng vẫn là tín hiệu tích cực Tỷ lệ đạt yêu cầu trong các năm 2010, 2011 và 2012 luôn đạt 100%, và hơn một nửa số người tham gia đào tạo đạt loại khá giỏi, cho thấy hiệu quả của chương trình đào tạo.
Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ thông qua việc cập nhật kiến thức và công nghệ mới thường xuyên Nhờ vào các chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả công tác đào tạo ngày càng được cải thiện, giúp duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao Sau khi được đào tạo, không chỉ năng suất lao động được nâng cao mà tinh thần làm việc của nhân viên cũng được cải thiện, khi họ có cơ hội phát triển và tăng thu nhập.
Khi trình độ quản lý và tay nghề của cán bộ nhân viên được nâng cao, hiệu quả sản xuất của công ty sẽ tăng lên đáng kể Điều này cho phép công ty thực hiện nhiều hợp đồng đòi hỏi lao động cao và chuyên môn thành thạo, từ đó góp phần làm tăng doanh thu.
2.4.2 Những mặt tồn tại và hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp phải một số tồn tại sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hiện còn mơ hồ và thiếu rõ ràng Chưa có phân tích chi tiết về công việc cũng như nhu cầu đào tạo của nhân viên Đồng thời, công ty cũng chưa đưa ra các giải pháp hiệu quả để khắc phục những khó khăn liên quan đến nhu cầu đào tạo đột xuất.
Theo kết quả điều tra, hơn 10% người tham gia các khóa đào tạo cho rằng các khóa học này không đáp ứng nhu cầu công việc, yêu cầu của công ty và nhu cầu cá nhân của họ Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo thường mang tính chủ quan và thiếu rõ ràng, chưa được xác định cho dài hạn cũng như các giai đoạn cụ thể.
Các phương pháp đào tạo tại công ty hiện nay còn hạn chế và chủ yếu dựa vào các phương pháp truyền thống, dẫn đến sự thiếu phong phú và sáng tạo Chương trình đào tạo thường tuân theo mẫu có sẵn, gây cảm giác nhàm chán cho người học, làm giảm sự nhiệt tình tham gia của nhân viên Hơn nữa, các khóa học thường nặng về lý thuyết và thiếu tính thực tiễn, ảnh hưởng đến hiệu quả học tập.
Giảng viên trong các khóa đào tạo chủ yếu là nhân viên của công ty, dẫn đến việc thiếu kỹ năng sư phạm và khả năng truyền đạt kiến thức chưa đạt yêu cầu.
Công ty chưa thiết lập một quy chế đánh giá chất lượng đào tạo rõ ràng, dẫn đến việc áp dụng các phương pháp đánh giá còn đơn giản và chủ quan.
Một trong những thách thức lớn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là kinh phí hạn hẹp, dẫn đến nhiều kế hoạch đào tạo không thể thực hiện hoặc bị giảm quy mô và chất lượng Điều này khiến cho các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ và đơn giản, chưa thể phát triển thành những chương trình đào tạo phức tạp hơn.
Nhiều công ty thường không xem xét chi phí cơ hội khi tính toán chi phí đào tạo, dẫn đến việc bỏ qua những tổn thất do nhân viên không hoàn thành tốt công việc trong thời gian tham gia khóa học.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ ban giám đốc, điều này ảnh hưởng đến khả năng đề ra các kế hoạch mới cho sự phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp những hạn chế trên nguyên nhân là do:
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu chủ yếu do cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo chuyên sâu Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy khóa học không phù hợp vì cán bộ đào tạo chưa tìm hiểu kỹ nhu cầu của họ, chưa phân tích công việc hiện tại một cách chi tiết, và đặc biệt là nội dung các khóa đào tạo chưa sát với thực tế.
Công ty không sở hữu phòng học và thiết bị học tập, chủ yếu tổ chức học trực tiếp với sự hướng dẫn sử dụng các trang thiết bị hiện có trong sản xuất kinh doanh Để đảm bảo chất lượng đào tạo, công ty cũng hợp tác với các trung tâm đã thiết lập chương trình đào tạo và trang thiết bị sẵn có.
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới
Công ty CP hướng đến việc trở thành đơn vị hàng đầu cung cấp dịch vụ thiết bị ngân hàng tại miền Bắc, với kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn quốc và quốc tế Ngay từ những ngày đầu thành lập, đội ngũ cán bộ và công nhân viên đã nỗ lực không ngừng để đạt được mục tiêu này.
SX & TM thiết bị Ngân hàng luôn nỗ lực duy trì thương hiệu và khẳng định vị trí thông qua chất lượng dịch vụ và thái độ phục vụ Công ty tiếp tục phát huy truyền thống, tối ưu hóa nội lực, nắm bắt cơ hội và vượt qua thách thức với trách nhiệm cao nhất, phục vụ hoạt động kinh doanh theo định hướng của Nhà nước và công ty.
Ban giám đốc và CBCNV công ty cam kết duy trì kết quả tăng trưởng vững chắc, tiếp tục đổi mới và đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, đặc biệt trong lĩnh vực thiết bị vật tư Ngân hàng với chất lượng cao và cơ cấu hợp lý Công ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh để đáp ứng yêu cầu của thị trường và hội nhập quốc tế, đồng thời tăng cường quản trị điều hành nhằm củng cố vị thế và uy tín trong ngành Điều này góp phần phục vụ sự phát triển của ngành Ngân hàng, phù hợp với chiến lược công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập sâu rộng.
Dựa trên chiến lược phát triển của công ty và mục tiêu phát triển ngành Ngân hàng, Công ty CPSX & TM thiết bị Ngân hàng đã xác định các định hướng kinh doanh cho tương lai, phù hợp với thực trạng và khả năng của mình.
Bảng 3.1 Kế hoạch phát triển kinh doanh năm 2013
(Nguồn phòng tài chính – kế toán)
Công ty đang nỗ lực đổi mới hoạt động kinh doanh để đạt được sự tăng trưởng vững chắc và nâng cao chất lượng, hiệu quả, an toàn trong lĩnh vực thiết bị vật tư Ngân hàng Chúng tôi tiếp tục đẩy mạnh xúc tiến thương mại và mở rộng thị trường, nhằm trở thành một trong những đơn vị hoạt động hiệu quả và mạnh mẽ trong hệ thống Ngân hàng về kinh doanh thiết bị vật tư.
Tăng cường đoàn kết nội bộ và phối hợp chặt chẽ giữa Ban lãnh đạo chuyên môn với các tổ chức đoàn thể và phòng ban là cần thiết để động viên cán bộ công nhân viên vượt qua khó khăn Cần phát huy năng lực, trí tuệ và tâm huyết của nhân viên để đóng góp cho công ty, đồng thời xây dựng cơ chế linh hoạt và vận hành chuyên nghiệp Điều này sẽ khơi dậy tính chủ động sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Thực hiện các dự án hiện đại hóa giúp nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty Bằng cách sử dụng hiệu quả các sản phẩm dịch vụ và thiết bị vật tư hiện đại, công ty có thể phát triển bền vững và tối ưu hóa quy trình làm việc.
Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2013
1 Giá trị sản xuất kinh doanh 4.958 tr.đ +16,38
3 Lợi nhuận trước thuế 701tr.đ +31,03
4 Tỷ suất lợi nhuận/vốn 20% +1,91
5 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu 13% +1,18
6 Tiền lương bình quân (người/tháng) 3,6 tr.đ +10,5
Xây dựng và triển khai có hiệu quả các phương án nhằm tăng vốn chủ sở hữu để có thể chủ động về tài chính
Nâng cao hiệu quả việc thực hiện các phương án kinh doanh theo các chương trình đã được xác lập của công ty
Công ty đang thực hiện chiến lược thâm nhập sâu vào thị trường hiện tại bằng cách nâng cao giá trị dịch vụ với chất lượng tốt hơn và cung cấp nhiều sản phẩm đa dạng, đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Đồng thời, công ty cũng phát triển thị trường mới, mở rộng hoạt động sang các tỉnh ngoài khu vực phía Bắc để tăng thị phần và doanh thu.
Hoàn thiện các chính sách và hệ thống quản lý điều chỉnh hoạt động kinh doanh thiết bị vật tư Ngân hàng
Để giữ chân người lao động và tận dụng nguồn nhân lực chất lượng, việc chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên là rất quan trọng Đặc biệt, yếu tố con người được xem là yếu tố then chốt quyết định thành công của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Kết hợp sự phát triển của công ty với sự phát triển của ngành, của vùng kinh doanh để tận dụng những cơ hội phát triển
3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn tới
Để phát triển bền vững, công ty cần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đây là yếu tố chiến lược quan trọng Với yêu cầu ngày càng cao từ thị trường, việc nâng cao chất lượng và số lượng đào tạo là cần thiết Công ty đã xác định các phương hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với cán bộ quản lý, bao gồm các kỹ năng thiết yếu như ra quyết định, giao tiếp và đàm phán, tổ chức công việc khoa học, và quản lý nhân sự.
Đến năm 2015, Công ty đã xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi và hiện đại, yêu cầu việc đào tạo CBCNV tại các trung tâm uy tín Công ty cam kết phát triển đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao và chất lượng tốt, nhằm đạt hiệu quả công việc tối ưu Đối với công nhân lao động trực tiếp, Công ty phấn đấu nâng cao tay nghề cho 100% công nhân sau quá trình đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo cho 8-10 cán bộ quản lý và 15-18 nhân viên văn phòng tham gia các khóa học về quản lý chất lượng sản phẩm và dịch vụ Công ty cung cấp đào tạo ngoại ngữ và tin học cho nhân viên, đồng thời tổ chức đào tạo cho 30-40 công nhân viên vận hành máy móc tại xí nghiệp và cài đặt thiết bị cho khách hàng.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển dụng, cần thực hiện quy trình thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán bộ có trình độ phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời loại bỏ các tiêu cực trong khâu tuyển dụng Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động kế cận cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng nhân sự.
Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán bộ công nhân viên trong công ty là rất quan trọng Cần bố trí và sắp xếp lại số lượng công nhân sao cho phù hợp với công việc Đồng thời, việc xây dựng kế hoạch đào tạo lại là cần thiết, cùng với các biện pháp xử lý kiên quyết đối với những lao động không có tay nghề và không đáp ứng yêu cầu công việc.
Mở các khóa đào tạo về tiêu chuẩn mới, đào tạo các kỹ năng vận hành máy móc công nghệ cao
Để trọng dụng nhân tài, công ty cần thiết lập các chế độ đãi ngộ và khen thưởng xứng đáng, nhằm ghi nhận những đóng góp của họ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được Công ty xác định như sau:
Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013
STT Nội dung Phương pháp Số lượng
I Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng
1 Lớp quản trị doanh nghiệp Cử đi học ở trường chính quy
2 Đào tạo ngoại ngữ + tin học
Cử đi học ở bên ngoài 16 60
3 Nâng cao khả năng chuyên môn
Hội thảo, bài giảng, hội nghị
4 Nâng cao khả năng giao tiếp, thuyết phục Kèm cặp + tổ chức hội thảo
II Đối với công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp
1 Đào tạo nâng bậc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
2 Nâng cao khả năng giao tiếp đối với nhân viên tiếp xúc khách hàng
Kèm cặp và chỉ bảo 9 14
(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực và khắc phục những hạn chế hiện tại, công ty cần thực hiện các kế hoạch phát triển kinh doanh và phương hướng phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ và hiệu quả.
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo chính xác là bước quan trọng, quyết định hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng Nếu nhu cầu này không được xác định chính xác, các khâu khác trong quy trình đào tạo sẽ không mang lại hiệu quả Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo như phỏng vấn, trưng cầu ý kiến, quan sát thực tế, và phân tích tư liệu Ngoài ra, việc gặp gỡ, trao đổi với nhân viên, sử dụng trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể và đánh giá hiệu quả thành tích cũng rất cần thiết Đồng thời, công ty cần thực hiện phân tích doanh nghiệp, nhu cầu công việc và năng lực của nhân viên để đảm bảo quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao nhất.
Phân tích doanh nghiệp là quá trình đánh giá các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, từ đó xác định nhu cầu đào tạo tổng thể của công ty Việc phân tích nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng là cần thiết để xây dựng các mục tiêu phát triển trong tương lai Đồng thời, phân tích hiệu suất doanh nghiệp cũng rất quan trọng, bao gồm việc xem xét giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị, khả năng gia tăng lợi nhuận và mở rộng thị phần.
Phân tích nhu cầu công việc là bước quan trọng để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc Người thực hiện cần hiểu rõ yêu cầu công việc và xác định hệ thống các nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết Điều này giúp người lao động hoàn thành công việc hiệu quả hơn Để thực hiện phân tích nhu cầu công việc hiệu quả, công ty cần tuân theo các bước cụ thể.
Xác định đúng mục đích sử dụng phân tích công việc
Xác định đúng những công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích
Tiến hành lựa chọn các phương pháp khác nhau cho phù hợp với mục tiêu của phân tích công việc
Tiến hành thu thập đầy đủ các thông tin
Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu đã đặt ra, kiểm tra xác minh lại độ chính xác của thông tin
Công ty cần tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng, xác định mục đích, phạm vi và trách nhiệm của nhân viên Nó cũng nêu rõ những nhiệm vụ cần thực hiện và các phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người đảm nhận vị trí đó.
Bản yêu cầu thực hiện công việc là tài liệu chi tiết mô tả các yêu cầu về năng lực cá nhân, trình độ học vấn và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản xác định các kết quả cụ thể mà người lao động cần đạt được về số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc Ví dụ, Công ty CP SX & TM thiết bị Ngân hàng có thể phát triển bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn cho vị trí nhân viên nhân sự.
Công ty cần thiết lập bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động về nhu cầu đào tạo Phiếu điều tra nên được thiết kế với nội dung phù hợp để đảm bảo hiệu quả trong việc thu thập thông tin.
Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của lao động trong công ty
1 Các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo?
2 Kiến thức đó được đào tạo ở đâu?trong thời gian bao lâu?
3 Công việc hiện tại của bạn có gặp khó khăn gì không?
4 Bạn có muốn được đào tạo thêm kỹ năng gì không?
5 Mục đích của việc được đào tạo là gì?
6 Nếu muốn được đào tạo bạn có thể tham gia vào thời điểm nào và trong thời gian bao lâu?
7 Ý kiến đóng góp khác của bạn cho công tác đào tạo:…
Chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của bạn!
Phân tích nhân viên là bước đầu tiên để hiểu rõ tình trạng thực hiện công việc hiện tại Đối với những nhân viên có hiệu suất làm việc chưa hiệu quả, cần tìm hiểu nguyên nhân cụ thể Công ty cần xác định mục tiêu đánh giá hiệu suất, lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá phù hợp để có phương pháp đánh giá chính xác Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, đảm bảo tính công bằng và khách quan.
Công ty cần xác định nhu cầu nhân lực tương lai dựa trên mục tiêu và chiến lược của mình, đồng thời xem xét các kế hoạch kinh doanh và nguồn nhân lực hiện tại Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng bảng xác định nhu cầu đào tạo với các yêu cầu cụ thể.
Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong năm 2013
Nhu cầu cần đào tạo
Trưởng phòng, nhân viên các phòng ban
Nắm vững được chuyên môn, nghiệp vụ của mình Nâng cao khả năng quản lý, giao tiếp, thuyết phục
Công nhân lắp đặt, bảo trì thiết bị
Nâng cao tay nghề, sửa chữa tốt các loại máy móc liên quan, có thể tổ chức, theo dõi, nghiệm thu kết quả lắp đặt, sửa chữa
60 40 20 Đảm bảo nắm được quy trình vận hành của máy in, nắm được chỉ tiêu chất lượng sản phẩm
3.2.2 Xác định đúng mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Đối với từng đối tượng, từng nhu cầu đào tạo cụ thể mà công ty đề ra những mục tiêu cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo Những mục tiêu đề ra cần rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường và có thể thực hiện được Chẳng hạn như mỗi khóa đào tạo cần bao nhiêu % cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn giỏi, bao nhiêu % công nhân kỹ thuật tăng tay nghề Việc xác định rõ mục tiêu đào tạo sẽ là động lực thúc đẩy người lao động học tập đạt chỉ tiêu đề ra Đối với cán bộ quản lý cần phấn đấu đào tạo thêm kiến thức tin học, tiếng anh, khả năng giao tiếp, thương lượng đàm phán trong kinh doanh; tăng khả năng, trình độ quản lý Đối với những công nhân kỹ thuật cần đạt chỉ tiêu 98% số công nhân dự thi các cuộc thi nâng bậc phải lên được bậc, sau khi lên bậc phải đảm nhận và hoàn thành tốt những công việc đúng như cấp bậc vừa thi
Để đạt được các mục tiêu trong từng giai đoạn, cán bộ công nhân viên cần nỗ lực nghiêm túc thực hiện, trong khi lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm và thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân sự như tuyển dụng, đánh giá công việc, phân tích công việc, tiền lương và thưởng Tổ chức lao động trong công ty cần được thiết lập với sự thống nhất và phân cấp rõ ràng theo chỉ đạo từ cấp trên.
3.2.3 Đa dạng các hình thức đào tạo, chương trình đào tạo
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo truyền thống và hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tối ưu hóa ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng phương pháp Hiện tại, công ty chủ yếu sử dụng các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo nghề Tuy nhiên, với sự phát triển của công nghệ, công ty có thể áp dụng các phương pháp đào tạo mới, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.
Công ty nên trang bị các phòng máy tính để phục vụ công tác đào tạo theo chương trình hóa, đặc biệt là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên Phương pháp này giúp giảm chi phí giảng dạy và linh hoạt về thời gian học, giải quyết khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo Công ty có thể dễ dàng tìm kiếm các khóa đào tạo với thời lượng và thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể Đào tạo theo phương pháp này còn giúp tiết kiệm ngân sách do giảm thiểu chi phí lớp học, tài liệu và một phần chi phí giáo viên.