Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu và làm việc tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng”. để hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

- -NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ VĂN NHÀN

Đà Nẵng – Năm 2017

- -NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, códẫn nguồn cụ thể Các tài liệu tham khảo đều được trích dẫn theo đúng quyđịnh Các kết luận khoa học trong luận văn là kết quả của quá trình nghiêncứu khoa học một cách nghiêm túc của tôi.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Tuyết Ngọc

MỞ ĐẦU1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng :trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nềnkinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ conngười vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phươngpháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanhnghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai tròcủa nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đềđào tạonguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nóichung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợplý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khảnăng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất laođộng và hiệu quả kinh doanh.

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khiđã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và tháchthức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chấtlượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưađáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo vànâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cầnthiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lạihiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và cácyếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì saomà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chútrọng hàng đầu đến công tác đào tạonguồn nhân lực.

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu và làm việc tại Công ty

Vinpearl Đà Nẵng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty

trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lựcluôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên đượcquan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học côngnghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoànthiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực trong Côngty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranhcủa doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả

đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyVinpearl Đà Nẵng” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyVinpearl Đà Nẵng.

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyVinpearl Đà Nẵng

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại trong

Công ty Vinpearl Đà Nẵng Hệ thống những cơ sở lý luận, phân tích thựctrạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực choCông ty Vinpearl Đà Nẵng.

- Phạm vi nghiên cứu bao gồm giải quyết những nội dung sau:

+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty Vinpearl Đà Nẵng, thực trạng và giải pháp

+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2014-2016.Giải pháp đền năm 2022

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Công ty, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thực tế của Công ty, đánh giá những mặt được và những mặt còn tồn tại của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Công ty từ đó đưa ra những giải pháp tốt nhất choCông ty Vinpearl Đà Nẵng trong việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại Công ty.

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đãnghiên cứu có liên quan.

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép sốliệu tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng.

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel.- Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so

sánh và tổng hợp.

5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu của tác giả ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văncó 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệukhác nhau điển hình như sau:

- Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hộinói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đàotạo, huấn luyện nhân viên Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giaiđoạn: lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị chonhững công việc mới Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạnnày là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đốivới họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của tổchức, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của tổ chức…Trong thời gianlàm việc, có thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng côngviệc để học Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạochủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật Cách thức tạm ngưng công việc để họcđược thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gửi đi đào tạo ở các trường,lớp bên ngoài tổ chức Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra đểchuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Nội dung đào tạo nhằm mục tiêu cungcấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làmtốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việctương lai khi họ thăng chức [7]

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch,đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước: ước lượng, phát triển và đánh giá.Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việcđào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không Mục tiêu trong giai đoạn pháttriển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mụctiêu Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểmcủa học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vaò việc đào tạođặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đang được xem xét Mụctiêu của giai đoan đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quảtrong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không Giai đoạn đánh giá

đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng củangười tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trongchương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo.[9]

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói vềđào tạo Tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầuđào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo Để xác địnhnhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp vàphân tích nhân viên Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, tổ chức phải xácđịnh nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề tổchức cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải đượchoàn vốn Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn,giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2,học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiệncông việc như thế nào

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn,TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển Nhómtác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu– đào tạo – đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưađược đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đượcvạch ra Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạtđược các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phươngpháp đào tạocác tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng đượcxác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Ở giai đoạn 3, đánh giá chươngtrình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mụctiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh giá chương trình đàotạo [12]

Về cơ sở lý thuyết, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về quảntrị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, đề cậpmột cách khá đầy đủ Tất cả đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình họctập, giáo dục liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như tháiđộ cho người học để thực hiện công việc hiện tại Đào tạo nguồn nhân lựcđược đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động không chỉ ở phạm vi cánhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trò là một giải phápchiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.

Giáo trình của PGS TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồnnhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp nhữnghiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhânlực nói riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách,báo và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lựctrong tổ chức và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiếntrình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả cũng đã tổng kết vềnguyên tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.

Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource

Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn

nhân lực nói chung Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cáchthức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định nhữngyếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạtđộng này trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới nhưNhật Bản, Đức, Australia…

Michael R Carrell, Norbert F Elbert, Robert D Hatfied (2000), trong

Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse

Work Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng doanh nghiệp chỉnên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giứp tăng năngsuất và hiệu quả của nhân viên.

Mô hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp độ của Donald L.

Kirkpatrick, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo

Hoa Kỳ và được tác giả điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sáchEvaluating Training Programs: The Four Levels Tác giả cho rằng sau khi

thực hiện xong một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lạinó là điều hết sức quan trọng và cần thiết Và thông qua bốn cấp độ, tổ chứcsẽ có những đánh giá toàn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổchức Mức độ khó sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4 Bốn cấp độ của mô hìnhđược tác giả đưa ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập(Learning), hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls).

- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạonguồn nhân lực” củaPGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo khẳng định: Nguồn nhânlực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bạicủa tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhânlực của mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hànhđào tạonguồn nhân lực [11]

- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chínhcấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõsự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã),sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra nhữnggiái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công táccủa đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố ĐàNẵng.[15]

- Luận án tiến sỹ “ Đào tạonguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyênhải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triểnnguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch vàphương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận ánđề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhómgiải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lựcngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngànhDu lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiếnlược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cườngsự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong pháttriển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ vàTây Nguyên.

- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đềtài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tyCổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lýluận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại côngty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được nhữngbất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiệnra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn laođộng sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chấtlượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đãđưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo tại đơn vị.

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người laođộng làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp dochính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạora Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thìviệc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tốcần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh [14]

1.1.2 Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực

Đào tạonguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biệnpháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếpthu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nângcao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt độngcó tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sựthay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốthơn.

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đàotạo, giáo dục và phát triển:

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người

lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đốivới các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì khôngphải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trìnhđộ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Đào tạo, giáo dục đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trìnhtương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụngcác phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nângcao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạođược phân biệt căncứ vào mục đích của các hoạt động đó.[2]

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.1.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạonguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

- Đào tạonguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, làhoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng củasản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùngcon người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.

b Mục đích

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực chochiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trongtương lai.

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môitrường.

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạogiúpcho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiếncho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều nàydẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhânviên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đàotạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhautrong quá trình sản xuất.

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.

Hoạt động đào tạonguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối vớinền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,

chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyếtđược các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợiích sau:

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tựgiám sát được.

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Giảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngườichủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạonguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổchức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năngmới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đàotạomà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổchức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngườilao động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạonăng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng tolớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới

như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệpcũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANHNGHIỆP

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạolà xác định được một cáchchính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo Việc xác định nhu cầu đàotạonguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thựchiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát triển Nhu cầu đàotạo thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công tyvà kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạochoCông ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra.Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ các đối tượng sau:

Nhu cầu cá nhân người lao động: Con người với tư cách là một sinh

vật cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoảmãn những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển Ngoài những nhu cầunhư ăn mặc, ở… con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chấtkhác Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất,có thể giải thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầuđược người ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu đượcđào tạochính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ thốngcác nhu cầu của con người.

Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạonguồn nhân

lực của mình nhằm:

- Thứ nhất: để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổsung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liêntục.

- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngưỡng người lao động thực hiện đượctrách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đôỉ trong mục tiêu, cơ cấu ,những thay đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.

- Thứ ba: để phát huy khả năng của người lao động.

Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu mộtcách đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quantrọng trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.

+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giánhững thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của công việc Phân tích công việc cho ta thấycông việc ấy là công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích côngviệc giúp doanh nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độnhư thế nào để tổ chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của côngviệc.

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đíchcủa đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp cóthể biết được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Kếtquả tình hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thôngqua tổng kết cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạocủa các kỳtrước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạocóhiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạothích hợp.

+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộphận nào , trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm baonhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để chocông việc được đảm bảo.

+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được nhữngthay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của

người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bịcũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức… để xem nhu cầu đàotạonguồn nhân lực cho phù hợp.

Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ các định được: Cần dạy kiến thức, kỹnăng gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu?Lựa chọn đúng được đối tượng đào tạo.[11]

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

a Mục tiêu của đào tạo và phát triển

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạonguồnnhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiệnchức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn vềcông việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những ngườilao động và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và nhữnghiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từmỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.

Mục tiêu cuối cùng của đào tạonguồn nhân lực là đạt được hiệu quả caonhất về tổ chức Vì vậy, đào tạonguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyếtđịnh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhân viên nhận công việc quá mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị càn áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các ván đề tổ chức Đào tạocó thể giúp các nhà quản trị giải

quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanhnghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúphọ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạogiúp chonhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thaythế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

b Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và phải đánh giáđược tình trạng chất lượng lao động hiện có Để đánh giá được nhu cầu hiệncó phải có bản phân tích công việc và đánh giá thực hiện và bảng đánh giáthực hiện công việc của người lao động, dựa trên đó ta xác định được đốitượng đào tạo là những người chưa đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việchiện tại của họ.

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịpthời đối với người lao động, đối với yêu cầu của công việc Điều này có nghĩalà nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họcó chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng được không Dự báo triểnvọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không Nghiên cứu tácdụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào Cuối

cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinhlý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động.[1]

c Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học đượctruyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trongthời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạothích hợp nhất.

Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động

bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau

khi tiền hành xong hoạt động đào tạo.

Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động

có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công

Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.

d Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp vì vậy tuỳvào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà doanh nghiệp có thểchọn cho mình một hình thức thích hợp nhất Các phương pháp đào tạo chủyếu được áp dụng phổ biến.

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơilàm việc của người lao động Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng vàkinh nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn Họcó hiểu biết rõ ràng về công việc đang làm cũng như của người học vì vậyngười lao động sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn Chi phí cho hình thức đào tạonày là rất thấp ít tốn kém cho doanh nghiệp Nhóm này bao gồm các phươngpháp chủ yếu sau đây:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý.Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, họchỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của ngườidảng dạy.

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấnđề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướngdẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian Được thực hiện cáccông việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.Phương pháo được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Đây chính là phương pháp có sự kèm cặp hướng dẫn của công nhânlành nghề với người học, thường được áp dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý vànhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người

quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn.Có tất cả ba cách để kèm cặp là:

o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp o Kèm cặp bới một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc khác nhắm trang bịcho họ thêm những kinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhautrong tổ chức Những kiến thức đó sẽ giúp cho người quản lý sẽ có thể đảmnhiệm những công việc cao hơn phức tạp hơn trong tương lai Chúng ta có thểluân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

o Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộphận khác trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi.

o Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn mớingoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nộibộ một nghề chuyên môn.

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

 Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu không gian haynhững trang thiết bị riêng biệt đặc thù.

 Đào tạo trong công việc có ý nghĩa vì học viên có thể vừa làm việchọc nghê vừa có thể có thu nhập.

 Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh trong kiếnthức và kỹ năng thực hành , mất ít thời gian đào tạo.

 Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì màdoanh nghiệp mong đợi khi hoàn thành xong công việc đào tạo.

 Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việccũng với những cộng sự tương lai và học tập được các kinh nghiệm trong laođộng của những đồng nghiệp.

 Đào tạo đúng nhu cầu của tổ chức và đúng đối tượng , tốn ít chi phí.

Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:  Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống.

 Học viên có thể tiếp thu những kinh nghiệm hay thao tác sai củangười truyền đạt.

 Việc truyền đạt là khó khăn khi kiến thức thuộc lĩnh vực chuyênmôn sâu.

Các điều kiện để hoạt động đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn một cách cẩn thận vàđáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mứcđộ thành thạo và đặc biệt phải có khả năng truyền đạt tốt.

 Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch [4] Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được táchkhỏi việc thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp của đào tạo ngoàicông việc:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thìviệc đào tạo bằng hình thức kém cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về sốlượng vầ chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và trang thiệt bị dành riêng cho việc học tập Trong phương phápđào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các kỹ sư, cán bộ phụ tráchkỹ thuật Phần thực hành được tiến hành ở tại các xưởng thực tập do các kỹ sư

hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các họcviên học tập và tiếp thu có hệ thống.

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chứcđào tạo Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủvề cả lý thuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phícho doanh nghiệp.

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợpvới một số chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽthảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đóhọc viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiềucông ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi

Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dướidạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà cácphần mềm đã lập trình sẵn Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năngmà không cần có người hướng dẫn.

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viênkhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện truyền thông trung gian Phương tiện trung gian này có thể làsách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet Các phương tiệntrung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn.

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân.Những người học ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoáhọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo nàyđòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư.

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sửdụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch,trò chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây làmột cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết cáctình huống thực tế.

 Mô hình hoá hành vi

Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩnbị thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt.

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình , sự hướng dẫn củacấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khivừa tới nơi làm việc Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xácnhững thông tin được tiếp nhận Phương pháp này giúp cho người quản lý họctập ra quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật

Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đàotạo trong và ngoài công việc: [3]

Bảng 1.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và ngoài công việc

Phương phápƯu điểmNhược điểmĐào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn.- Không cần phương tiện và trang

bị riêng cho học tập.

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng cáctrang thiệt bị.2 Đào tạo theo

- Chi phí cao.- Có thể không

liên quan trực tiếp với công việc.

3 Kèm cặp và chỉ bảo

- Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.

- Có cơ hội làm thử các công việc thực tế.

- Không thực sự được làm việc đómột cách đầy đủ.- Học viên có thể

bị lẫy nhiễm các phương pháp làmviệc không tiên tiến.

4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Được thực hành các công việc - Học tập thật sự.

- Nâng cao kỹ năng làm việc của học việc.

- Chưa hiểu biết đầy đủ về công việc.

- Thời gian làm một công việc là rất ngắn.

Đào tạo ngoài công việc

1 Tổ chức các lớp cạnh doanh

- Học viên được trang bị đấy đù và có hệ thống các kiến thức lý

- Cần có các phương tiện và

Phương phápƯu điểmNhược điểm

nghiệp thuyết và thực hành trang thiết bị riêng cho hoạt động đào tạo.2 Cử người đi

học ở các trường chính quy

- Không can thiệp tới việc thực hiện các công việc khác, bộ phận.- Học viên có hệ thống cải cách

kiến thức lý thuyết và thực hành, trang bị đầy đủ.

- Không tốn kém khi số lượng học viên lớn.

- Tốn kém chi phí.

3 Bài giảng, hội nghị hay thảo luận

- Đơn giản, dễ tổ chức.

- Không cần những trang thiết bị riêng.

- Tốn thời gian - Phạm vi nhỏ.4 Đào tạo theo

chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

- Có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người giảng dạy.- Học viên có thể học tập giải

quyết các tình huống thực tế với chi phí thấp.

- Học viên có cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng.

- Việc học diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên

- Tốn kém, chỉ hiệu quả khi có số học viên lớn.- Yêu cầu nhân

viên có trình độ chuyên môn để vận hành.

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một lượnglớn kiến thức.

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về số lượng.

- Người học chủ động trong bố trí

- Chi phí cao.- Đầu tư cho

chuẩn bị bài giảng là rất lớn.- Thiếu sự trao đổi

Phương phápƯu điểmNhược điểm

6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Học viên có cơ hội luyện tập các kỹ năng thực hành.

- Nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định.

- Tốn nhiều công sức và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu.- Đòi hỏi người

xây dựng tình huống phải có trình độ cao về thực hành.7 Đào tạo kỹ

năng xử lý công văn giấy tờ

- Được làm việc thực sự để học hỏi.

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.

- Ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc bộ phận.

- Có thế gây những thiệt hại.

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTHMoncton, Canada và tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học

e Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao độngtrong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoábán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống dohiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những ngườiquản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viênhay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụgiảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trìnhhọc tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý vàcó hiệu quả.

f Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệmchi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tínhsát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khócập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến côngviệc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của cáctrường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngànhnghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo nói chung.[5]

1.2.3 Tổ chức thực hiện

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trìnhđào tạo Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiêm chính chomột đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trướccấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy

ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điềuchỉnh cho phù hợp Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổchức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạocần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phảibiết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phảiquyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện vềmặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phảikiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng banchức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạovà tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thựchiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợpvới các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệmvà sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chứckhóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức,cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhấtvà ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ ngườihướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tậpphù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớphọc, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảngdạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…[6]

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo.

a Thành phần đánh giá

Đánh giá từ phía giảngviên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giásau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mứcđộ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thểtham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thựchiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua cácphiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương phápgiảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chươngtrình đào tạo.

mãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằmnâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo Các cách đánh giá hiệu quảcủa hoạt động đào tạo.[7]

1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích củamình Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổchức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nósẽ đem lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hàilòng và sự cố gắng của người lao động… Để sử dụng hiệu quả nhân lực sauđào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đãđược đào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động.

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiệnnhiệm vụ mới.

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độmới.

1.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệpĐánh giá những thay đổi của học viên

 Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng,học thuộc hành vi và mục tiêu như sau:

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo Họ có cảm thấy thích thú với chương trình đào tạokhông? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế haykhông? Có xứng đáng với những chi phí bỏ ra để theo đuổi việc học tập hay

Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra

để đánh giá xem họ đã nắm vững các nguyên lý, kỹ năng, yêu cầu của khoáđào tạo chưa.

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi hay

không sau khi tham gia khoá đào tạo.

Mục tiêu: Vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được mục tiêu

của khoá học hay không Mặc dù học viên có ưa thích khoá học và nắm vữnghơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trongthực hiện công việc nhưng kết quả cuối cùng học viên vẫn không đạt đượcmục tiêu của đào tạo, năng suất làm việc không được nâng cao thì hoạt độngđào tạo vẫn không đạt được hiểu quả.

Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trướckhi đào tạo.

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thểsử dụng là:

- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khiđào tạo.

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là:

- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn vớichất lượng so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo.- Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoạcđảm đương tốt các vị trí công việc mới

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc.- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước

khi đào tạo.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.

Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi củangười lao đống sau đào tạo gồm:

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đàotạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so vớitrước khi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiệncông việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoảimái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tựtin hơn…)

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng tương tự như một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vàoviệc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinhdoanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Vì vậy, khithực hiện các chương trình đào tạo , các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giávề hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổngchi phí và lợi ích mang lại từ hoạt động đào tạo

Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:

Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựngcơ sở, trang bị kỹ thuật, tài liệu sử dụng.

Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.

Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khoá đào tạo không thực

hiện được các công việc thường ngày của họ.

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần đượcquy về theo giá hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác địnhbằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại chodoanh nghiệp trước và sau khi đào tạo

Có thể sử dụng hai cách tính chi phí, hiệu quả của đào tạo, giáo dục:o Theo tổng giá trị hiện thời (NPV) Với lãi suất r, doanh nghiệp cầnxác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn haybằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo, theo công thức:

NPV= Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do hoạt động

đào tạo – Giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo

o Theo hệ số hoàn vốn nội bộ IRR:

Trong đó:

: Lãi suất chiết khấu ứng với có giá trị dương gần bằngkhông.

: Lãi suất chiết khấu ứng với có giá trị gần bằng không

: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu

: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu

So sánh chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nộibộ chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời đúng cho việc đầu tư cho đàotạo có hiệu quả hay không Các doanh nghiệp chỉ nên đào tạo khi giá trị biêntế và chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo cao hơn các hình thức đầu tư khác.

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường dễ dàng xác định chiphí trong đào tạo nhưng rất khó khăn trong việc xác định hiệu quả của hoạtđộng đào tạo mang lại Đây là một trong nguyên nhân chính khiến cho cácdoanh nghiệp ngại đầu từ vào việc đào tạo cho nhân viên.[8]

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên trong

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đàotạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnhtranh với các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nàođó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm Coi trọng vấn đề này thì công tácđào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường

xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đếnhiệu quả hoạt động chung của DN.

 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhânlực của DN Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo vàgiỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạonguồn nhân lực.

Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình côngnghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khingười lao động biết sử dụng nó Vì thế, lao động phải được trang bị kiếnthức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn.

 Nhân tố công nghệ thiết bị.

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bịđể phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhấtcho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹnăng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quytrình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đàotạo nguồn nhân lực của công ty Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tínhchất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trìnhcông nghệ rất phức tạp Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao độngđể họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầucủa các hoạt động sản xuất kinh doanh.

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lựccó vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạocũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được nhữngtrang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số