Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv điện lực đà nẵng

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và nâng cao chất lượng phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: Đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh... Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và Công tác đào tạo nguồn nhân lực.Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, Công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu và làm việc tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng Đà Nẵng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Mặt khác, do sự bùng nổ như vũ bão của tiến bộ khoa học kỹ thuật đã đẩy nhanh sự phát triển về sản phẩm và dịch vụ, làm cho sản phẩm nhanh chóng lạc hậu. Trong khi đó, sự khác biệt về sản phẩm dịch vụ ngày càng thu hẹp. Điều này càng khẳng định được vai trò quan trọng của khách hàng. Đứng trước nguy cơ cạnh tranh gay gắt của thị trường điện năng trong và ngoài nước, đòi hỏi Tập đoàn Điện lực Quốc Gia Việt Nam (EVN) nói chung và Công ty Điện lực Đà Nẵng (Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng) nói riêng phải có chiến lược kinh doanh rõ ràng, phát huy được tất cả các điểm mạnh để tăng lợi thế cạnh tranh trong đó đào tạo nhân sự là một trong những chiến lược trọng tâm.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THANH HẢI

ĐÀ NẴNG, năm 2021 LỜI CAM ĐOAN

công bố trong bất kỳ công trình khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Bình Phương

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.2.5 Lựa chọn giáo viên 25

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 28

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức 29

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 34

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng 34

2.1.2 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng trong giai đoạn 2018 -2020 42

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng 45

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 49

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 49

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty 53

2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 55

2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 57

2.2.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên 62

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY 70

2.3.1 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực 70

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG 76

3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 76

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025 76

3.1.2 Định hướng đào tạo 76

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 77

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 77

3.2.2 Giải pháp xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 81

3.2.3 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 83

3.2.4 Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo và bồi dưỡng 87

3.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 90

3.2.6 Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 91

3.2.7 Giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 93

3.3.2 Chú trọng đào tạo cho các nhà quản trị Công ty 97

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

CBCNV : Cán bộ, Cán bộ, công nhân viên

Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 15

Bảng 2.1 Thông tin chung về Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng 36

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 42

Bảng 2.3 Số lượng lao động của Công ty giai đoạn (2018 – 2020) 45

Bảng 2.4 Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2020 46

Bảng 2.5.Tình hình lao động phân theo độ tuổi Công ty từ năm 2018 - 2020 47

Bảng 2.6 Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2018 – 2020 48

Bảng 2.7 Tình hình cán bộ chuyên môn kỹ thuật năm 2020 48

Bảng 2.8 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty 55

Bảng 2.9 Nội dung đào tạo nhân viên mới 58

Bảng 2.10 Các chương trình đào tạo cho nhân viên qua năm 2018 -2020 59

Bảng 2.11 Tổng hợp nội dung đào tạo cho Công nhân điện kỹ thuật 61

Bảng 2.12 Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2018 – 2020 64

Bảng 2.13 Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 67

Bảng 3.1 Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc 79

Bảng 3.2 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 89

Bảng 3.3 Khóa học dành cho nhân viên văn phòng 89

Bảng 3.5 Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực 94

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình phân tích thực hiện công việc 17 Hình 2.1 Mô hình tổ chức tại Công ty Điện lực Đà Nẵng 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốntồn tại và nâng cao chất lượng phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: Đổi mới vềquy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu,đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan,cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này có thể đạt được nhờhoạt động đào tạo và Công tác đào tạo nguồn nhân lực.Công tác đào tạo nguồn nhânlực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũlao động, đào tạo lại, đào tạo mới và quản lý nguồn nhân lực Nói khái quát, Côngtác đào tạo nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diệncủa con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người.Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhậptoàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng

có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lựccủa nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu pháttriển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề chongười lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằngđầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tưđổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệmđều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu và làm việc tại Công ty TNHH MTVĐiện Lực Đà Nẵng Đà Nẵng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công tytrong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôngiữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúngmức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trườngkinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ

những tồn tại, hạn chế Mặt khác, do sự bùng nổ như vũ bão của tiến bộ khoa học

kỹ thuật đã đẩy nhanh sự phát triển về sản phẩm và dịch vụ, làm cho sản phẩmnhanh chóng lạc hậu Trong khi đó, sự khác biệt về sản phẩm dịch vụ ngày càng thuhẹp Điều này càng khẳng định được vai trò quan trọng của khách hàng Đứng trướcnguy cơ cạnh tranh gay gắt của thị trường điện năng trong và ngoài nước, đòi hỏiTập đoàn Điện lực Quốc Gia Việt Nam (EVN) nói chung và Công ty Điện lực ĐàNẵng (Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng) nói riêng phải có chiến lược kinhdoanh rõ ràng, phát huy được tất cả các điểm mạnh để tăng lợi thế cạnh tranh trong

đó đào tạo nhân sự là một trong những chiến lược trọng tâm

Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng đã xây dựngchính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợpvới những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng

và tăng tính cạnh tranh Tuy nhiên, đã đạt được các thành thích trong hoạt động sảnxuất kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác đào tạo tại Công

ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để hoànthiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động, đápứng nhu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao, đem lại sự hài lòng cho khách hàng

sử dụng điện Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề

tài nghiên cứu luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng”

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Đánh giá thực trạng và tìm ra các hạn chế trong công tác đào tạo nguồnnhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng trong thời gian tới;

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhânlực

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Điện Lực Đà Nẵng.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực cầnđược hệ thống hóa làm nền tảng phân tích luận văn?

- Những thành tự, hạn chế nào trong thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng?

- Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực củaCông ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng?

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMTV Điện Lực Đà Nẵng, thực trạng và giải pháp

- Phạm vi nghiên cứu:

+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đưa ra các giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMTV Điện Lực Đà Nẵng

+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lựcgiới hạn trong phạm vi Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng cụ thể là đội ngũnhân sự thuộc Công ty

+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn

2018 – 2020 và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sauđây:

- Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ cácphòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng

- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài (như số

lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chuyên môn, giới tính ) Từ những số liệu thống

kê đó đưa ra những nhận xét kết luận về sự thay đổi, tăng giảm, ưu điểm và hạn chế

về thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phậnnhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cáchmạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tíchthực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu

Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thứcđầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượngnghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề )

- Phương pháp khảo sát: Xây dựng bản câu hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhânviên trong Công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hàilòng của họ về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ĐiệnLực Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều công trìnhnghiên cứu của nhiều tác giả trong nước và ngoài nước đề cập với một số công trìnhtiêu biểu như sau:

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 – Trường Đại học Đà Nẵng, do

Đoàn Ngọc Tường – Người hướng dẫn: Lâm Minh Châu – Năm 2017 [13] LuậnVăn đã khái quát hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhânlực Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tưvấn Xây dựng Công trình Giao thông 5, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và Công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Đất Xanh Đà Nẵng” của tác giả Trần Đức Khoa

(2020) Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo

và Công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thực trạngcông tác đào tạo và Công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nêu rõ các vấn đề còntồn tại trong công tác đào tạo và Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổphần Đất Xanh Đà Nẵng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2017-2019

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần may Trường Giang, Quảng Nam – Trường Đại học Đà Nẵng, do Đoàn Thị

Thanh Huyền ,Năm 2020 [5] Luận Văn đã khái quát hóa các vấn đề lý luận vềnguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực và thực trạng công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty may Trường Giang

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại CụcThống kê Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Thị Út (2020), tại Đại học Duy Tân Luận văn đã phân tích được Cục Thống kê Quảng Nam đã đạt được những bướcphát triển đáng khích lệ trong phát triển hoạt động Cục Thống kê Quảng Nam đãnăng động vượt ra khỏi những lúng túng về hướng đi trong giai đoạn chuyển đổi cơchế, kịp thời có những quyết sách củng cố năng lực cạnh tranh để tự đứng vữngtrong cơ chế mới Bên cạnh những kết quả đáng khích lệ, Cục Thống kê QuảngNam vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục như máy móc thiết bị chưa đồng

bộ và hiện đại, nhân lực cần phải bổ sung và đào tạo lại, cơ cấu tổ chức và bộ máyquản lý vẫn đang ở giai đoạn ổn định và hoàn thiện có tác động ít nhiều đến hiệuquả hoạt động chung của Cục Thống kê Quảng Nam Mặc dù rất được quan tâm và

có thể nói là đã xây dựng được quy trình đào tạo nhân lực nhưng vẫn còn một số

hạn chế cần khắc phục Tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề về đào tạo phát triển tạiCục Thống kê Quảng Nam sẽ có thể hiểu được phần nào thực trạng này ở các tổchức hiện nay.

Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành

Viên Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Thu Thảo (2020), tại

Đại học Duy Tân.Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn đã đi sâu phân tích và hoànthành những nhiệm vụ chính sau:Thứ nhất: hệ thống hóa những vấn đề lý luận vàthực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực.Thứ hai: qua phân tích thực trạng của hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được,cũng như tồn tại và hạn chế của hoạt động này.Thứ ba: thông qua lý luận, thực trạng

về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng và một số giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộnhân viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản

lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng” (2020), của tác giả Bùi Thị

Thanh Vy, Đại Học Duy Tân.Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của BQL bánđảo Sơn Trà trong những năm gần đây, Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồnnhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyênđược quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học côngnghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trongBQL bán đảo Sơn Trà còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Nhân lực là yếu tố quantrọng đối với sự phát triển của BQL bán đảo Sơn Trà Khi kinh tế phát triển, đờisống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người ngày càng gia tăng,kèm theo đó là những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất lượng dịch vụ hành chínhcông của nhân dân Thông qua đội cán bộ viên chức hành chính công có thể cảmnhận được các dịch vụ được cung cấp bởi BQL bán đảo Sơn Trà mới chỉ đáp ứngđược nhu cầu hiện nay, trong tương lai khi xu hướng toàn cầu hóa và phát triển hộinhập kéo theo nhiều vấn đề mới phát sinh trong các nghiệp vụ hành chính công Nhìn chung, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

tại các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ngành Điện lực nói riêng Vì vậy, đốivới Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần địnhhướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị tronggiai đoạn sắp tới.Các bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận vềcông tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty các doanhnghiệp Có thể nói thành công nhất của các tác giả đã tìm ra được những bất cậptrong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra nhữngnguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khiđược đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫnthấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giảipháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo cụ thể tại đơn vị Tuynhiên tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng giai đoạn hiện nay chưa có đề tàinào nghiên cứu sâu ở trình độ thạc sĩ về công tác đào tạo nguồn nhân lực Do đótrên cơ sở kế thừa những ưu điểm của các đề tài trước đây, tác giả đi sâu nghiên cứutại tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Ngày này, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quátrình tồn tại và nâng cao chất lượng của một quốc gia nói chung hay tổ chức nóiriêng Đứng trên nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều cái nhìn khácnhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hướng đến củaquốc gia hay tổ chức đó Xét trên hai góc độ xã hội và tổ chức, có khá nhiều kháiniệm về Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đề cập như sau:

Dưới góc độ xã hội:

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức vànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để nângcao chất lượng kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộdân cư có khả năng lao động” [1- tr.7] Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cungcấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia Dưới một góc độ khác nguồn nhânlực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động” [Tr.7-8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao độngchính của xã hội

“Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khảnăng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [Tr.13].

Theo quan điểm trên, nguồn nhân lực theo góc độ xã hội được khái quát nhưsau: Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quátrình nâng cao chất lượng kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn Do đónguồn nhân lực không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồmchất lượng lao động và phẩm chất lao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một

cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân

lực theo góc độ xã hội như sau: là lực lượng lao động gồm các yếu tố bên ngoài và

bên trong của mỗi cá nhân thể hiện qua trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp kết hợp với thái độ, tác phong, phong thái làm việc Được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kinh nghiệm, phẩm chất của người lao động khi tham gia vào quá trình hoạt động và nâng cao chất lượng của xã hội.

Dưới góc độ tổ chức:

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vaitrò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định Theo giáo trìnhNguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủbiên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [1, Tr.7] Trong phạm vinghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu như sau: Nguồnnhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số

lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồnlực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa lànguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thâncon người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lựckhác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tưcách là nguồn lực của quá trình nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực là nguồn lựccon người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểuhiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, tr.13]

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế ĐàNẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹnăng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào kháccủa người lao động” [3, tr.1]

Qua những nhận định trên thấy được rằng nguồn nhân lực của tổ chức baogồm tất cả các thành viên là con người hay nguồn lực tham gia vào quá trình hoạtđộng của tổ chức đó Có đủ các yếu tố về mặt thể lực và trí tuệ để có khả năng đápứng được công việc và mục tiêu tổ chức đặt ra

Đối với mỗi tổ chức, việc chú trọng đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồnnhân lực là yếu tố hàng đầu nhằm mang lại hiệu quả và thành công cho tổ chức đó

Sự nâng cao chất lượng của tổ chức nhờ vào sự nâng cao chất lượng của nguồnnhân lực và ngược lại, nguồn nhân lực phải được tạo điều kiện, quan tâm, đào tạo

để được phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân nhằm để phục vụ tốt nhất cho doanhnghiệp Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết tạo động lực cho sự nâng cao chấtlượng của một tổ chức trong tương lai

Tóm lại, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân

lực trong tổ chức là tổng thể những tiềm năng của con người trong tổ chức bao

gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chuyên môn, sáng tạo, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân gắn liền với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức

đó đặt ra.

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quátrình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm làmthay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của

cá nhân Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạonguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụthể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quảmục tiêu của tổ chức [2]

Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tácđộng lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyênmôn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện côngviệc của cá nhân

Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyên, giảng dạy, tậphuấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹnăng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.[12]

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tươnglai Một trong những lý do để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực rất quantrọng, đó là:

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo

ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nềnkinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người laođộng nói riêng:

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọngnhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đangdần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, tiên tiến hơn trước đây Nó giúpdoanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản

lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổicủa xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lạinhững lợi ích sau:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Do vậy các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, kỹthuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóngthích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.1.2.2 Đối với người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi íchcho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thựchiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhữngnhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong côngviệc

1.12.3 Đối với nền kinh tế xã hội

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự pháttriển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, lànguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, NhậtBản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cựcthúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét

về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp.Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõnhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại cóphải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,

nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưutiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu củadoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vây, nhu cầu đàotạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắnhạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanhnghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạtđộng đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêucầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không cóbất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chươngtrình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mụctiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnhhưởng có tính quyết định [7]

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức củadoanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luâtlao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển củadoanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lựccủa tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…

+ Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

* Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

* Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

* Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

* Điều kiện thực hiện công việc

* Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương phápđánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục

hiện cao hơn

Người lao động cần đào tạo điều gì?

Ai cần đào tạo?Loại hình đào tạo?Tần số đào tạo?Đào tạo hay thựchiện thông qua cáchình thức khác nhưtuyển lựa, thiết kếlại công việc?

Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục

Công việc mới, sản

phẩm mới

Phân tích con người

Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng vàthái độ

Đầu vào, đầu raKết cục: ảnh hưởng, năng suất, chấtlượng

Phân tích nhiệm vụChọn công việc để phân tíchPhát triển danh mục các nhiệm vụKhẳng định danh mục các nhiệm vụNhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độcần thiết cho việc thực hiện thành côngmỗi nhiệm vụ

Nguồn: (Quản trị nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)

+ Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện côngviệc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện,đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đếncác năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai làngười có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì,

để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.[8]

Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình phân tích thực hiện công việc

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp

Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành củacông ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lươngbổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầuđào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá

nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lựcphải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mongmuốn của hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như các

kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ

ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo Ngoài ra, các mụctiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, cáchướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…[10]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán

bộ đào tạo tốt Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bêntrong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cảhai cho phù hợp

- Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trongthường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài

Tuy nhiên, vấn đề là phải lựa chọn đúng người và tạo cho họ các điều kiện tốt

để thực hiện hoạt động đào tạo có hiệu quả Cán bộ đào tạo được lựa chọn phải làngười hiểu rõ về quá trình đào tạo của doanh nghiệp nói chung và các chương trình

cụ thể mà họ sẽ tham gia Đồng thời họ cũng phải hiểu về người học và các phươngpháp học tập của họ

- Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp: Khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoàicần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức

mà họ đang làm việc Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ các thông tin về mục tiêu, đốitượng và các đặc điểm khác của các khóa đào tạo cho họ trước khi chúng được bắtđầu Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một số ưu điểm: Những cán bộ làmviệc tốt không phải rời công việc của họ; họ thường là những người đào tạo chuyênnghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạo và có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt;

có nhiều sự lựa chọn người đào tạo phù hợp nhất Tuy nhiên chi phí đào tạo dành

cho cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp sẽ cao hơn.

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt

ra Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học đểđảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất

- Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên

và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạođòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự thamgia Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học

- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau mộtthói quen làm việc mong muốn được hình thành Các chương trình đạo tạo thườngdùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao

- Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớhoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc

- Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo cóhiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điềuhọc được vào công việc

- Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo chohọc viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộhay không, )

b Lựa chọn hình thức đào tạo

Trên thực tế có nhiều hình thức đào tạo khác nhau Tuy nhiên việc lựa chọnhình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhư: quy mô đào tạo, mức độ, nội dung cần đào tạo và đặc biệt là đối tượng họcviên Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân

chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độchuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Trong

nhiều trường hợp do không tuyển dụng được lao động có trình độ chuyên môn nghềnghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, doanhnghiệp buộc phải tiến hành đào tạo mới.

- Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào

tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại đượctiến hành khi:

+ Do một số nguyên nhân nào đó, doanh nghiệp tuyển dụng người vào vịtrí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động cóthể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

+ Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trởthành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại chongười lao động để họ đảm đương công việc mới

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm

giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúpcho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệuquả cao hơn

c Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương phápđào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiếtkiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trongkhi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đề ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Vớimỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đódoanh nghiệp cần xem xét lựa chọn phương pháp cho phù hợp với mình

* Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiệncông việc ngay trong quá trình làm việc Thông thường tất cả mọi người, từ nhânviên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào

tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.

Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãinhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cầnthiết cho việc thực hiện công việc Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lànhnghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện

Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Đây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để chohọc viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặcđào tạo các quản trị gia của doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này: Đơn giản, có thể đào tạo nhiều ngườicùng một lúc; it tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình họctập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học,đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng; học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đềthực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện côngviệc của học viên

Nhược điểm của phương pháp kèm này: Người hướng dẫn (nhân viênlành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công

ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợiđối với họ Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên

sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quytrình công nghệ Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn họcđược cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn

- Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sangcông việc của phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được họccách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phươngpháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác

nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhautrong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gialẫn Thợ điện kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.

Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránhđược tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanhnghiệp có thể bố trí lao động linh hoạt, nhân viên có khả năng thăng tiến caohơn; giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạchđầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Nhược điểm của phương pháp này: Thời gian ở lại một công việc hay một vịtrí làm việc quá ngắn; học viên có thể chưa hiểu biết đầy đủ về một công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu học nghề là người có kinh nghiệm hơn sẽ thực hiện đào tạo.Hầu hết các thợ thủ công, thợ hàn, thợ mộc đều được đào tạo thông qua chươngtrình học nghề Người dạy nghề chủ yếu nêu cách thức thực hiện để người học bắtchước Người dạy có thể là các trưởng bộ phận, giám sát… Tham gia, phản hồichuyển giao công việc được chú trọng trong phương pháp đào tạo này Phươngpháp đào tạo này có ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế;học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng Bên cạnh đó,

có một số nhược điểm như: Chi phí cao; tốn nhiều thời gian; có thể không liên quantrực tiếp tới công việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Đào tạo bài giảng

Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước khithực hiện các bước thực hành

Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiếnthức cho một nhóm lớn học viên Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụngnhư một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần yêucầu thực hành các kỹ năng mới

Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình

thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đàotạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.

- Đào tạo nghe nhìn

Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viênbằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio Phương pháp đào tạo nàyrất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây: Khi cầnthiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụthuộc vào trình tự thời gian; khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khódiễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng; khi quá trình đào tạo thực hiện ởphạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ địa điểm này sang địađiểm khác

- Phương pháp hội thảo

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bênngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luậntừng chủ đề trong từng buổi

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang bị, tuy nhiênphạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

- Đào tạo mô phỏng

Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên nhữngtrang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc

Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cầnđặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việcđào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm

Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có cáctrang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế

- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)

Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cánhân học tập theo tốc độ của cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng,

thuận lợi Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận đượcngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào.

Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toánđánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thểbiết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trìnhđào tạo Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành các kỹthuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên

- Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quảntrị Trong phương pháp này học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức,quản lý đã xảy ra và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trìnhbày các giải pháp của mình với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp.Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm vàcách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp

Phương pháp này có ưu điểm: Tạo khả năng lớn nhất để mọi người tham gia,phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định; giúp cho học viên làm quenvới cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

- Trò chơi quản trị

Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chiathành một số nhóm, mỗi nhóm thường có từ 4 đến 7 học viên Mỗi nhóm đóng vaicác thành viên trong Ban Giám đốc của một công ty Các công ty này cạnh tranh vớinhau trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế

Ưu điểm của trò chơi quản trị: Trò chơi thường sinh động vì tính cạnhtranh, hấp dẫn của nó Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trườngcạnh tranh sẽ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp; học viên có cơ hộiphát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanhphù hợp cho doanh nghiệp; học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyếnkhích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

Nhược điểm: Đòi hỏi chi phí cao; học viên chỉ có thể lựa chọn một trong số

các phương án cho trước

- Phương pháp đóng vai

Phương pháp này thường được áp dụng đối với một nhóm nhỏ Mục đíchcủa phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóngvai một nhân vật nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vaithường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phươngpháp này thường rất thú vị, không tốn kém và bổ ích trong việc phát triển nhiều kỹnăng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

- Phương pháp mô hình mẫu

Phương pháp này thường được dùng để huấn luyện cho các quản trị giacách thức điều khiển, quản lý nhân viên; các nhà quản trị và các nhân viên vềcách giao tiếp, thiết lập mối quan hệ, sửa các thói quen xấu trong công việc…

Trong phương pháp này học viên sẽ được xem các mô hình mẫu trongphim, video về cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, như cách thức nhàlãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách thức phê bình cấp dưới… Học viên làmtheo mẫu chỉ dẫn và người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tin phản hồi về cáchthức thực hiện của học viên

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngườidạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn,mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờcũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: lựa chọn những Thợ điện lành nghề, những người quản lý cókinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này vừa tiếtkiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sátvới thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thôngtin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựachọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

- Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở

đào tạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏicao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộcủa ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyểnsang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhượcđiểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thườngcao

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Cần phải xây dựng dự toán được các khoản chi phí cho từng khóa đàotạo, xác định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp cóthành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích từ nguồn nào của doanhnghiệp Từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đàotạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chiphí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đilại, công tác phí…

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khácnhau Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếuđiều tra đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểmnào đó thuận lợi trong khóa học Đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tổ chức cáchội nghị tổng kết lấy ý kiến của học viên, cán bộ quản lý lớp và giảng viên Đây lànhững thông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệmcho các khóa học lần sau

Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực

* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đàotạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫnlàm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng

và chất lượng công việc giữa hai nhóm Phân tích so sánh kết quả thựchiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức

độ hiệu quả của chương trình đào tạo

* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau:

- Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chươngtrình đào tạo Họ có thích ứng với chương trình không? Nội dung chương trình đàotạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Có xứng đáng với những chiphí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không? Thôngqua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

- Học thuộc: Doanh nghiệm có thể kiểm tra xem các học viên đã nắm vữngcác nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa

- Tư cách: Hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đàotạo không

- Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt đượcmục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượngphàn nàn của khách hàng có giảm không?

* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thứcđầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹthuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệuquả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanhnghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông quaviệc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy vềtheo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xácđịnh bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanhnghiệp lúc trước và sau đào tạo Thông thường có thể sử dụng hai cách tính chi phí– hiệu quả đào tạo, giáo dục

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổngchi phí đào tạo nhưng lại không xác định được các lợi ích bằng tiền do đào

tạo mang lại Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tưvào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn

định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng

xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điềukiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực Đây là cơ hội tốt chotất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tintưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cáchthuận lợi

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt

động và tuân thủ theo các quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diệnrộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình Nhànước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người laođộng, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạonguồn nhân lực

- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã

có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiệncông việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năngnâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởngtrực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh

nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhânlực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì vàphát triển Nếu Công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lựcchất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng cònthiếu để nâng cao hơn nữa

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức

- Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ

bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽthuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức, doanh

nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạonguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn Nguồn lực tài chínhmạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đàotạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạongoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, đồng thời với một chi phíđào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bịmột cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệuquả cao hơn

- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng

tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữacác doanh nghiệp Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải gắn với chiếnlược phát triển Công ty Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược màdoanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạtđộng của người lao động sẽ trở nên lãng phí và vô ích

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng động

hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thứcthường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm

có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động,thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở

đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan

hệ bình đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thànhnhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh