Mục tiêu thực hiện đề tài
Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Anh Quốc. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty TNHH Việt Anh Quốc.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được vận dụng trong quá trình nghiên cứu như sau:
Phương pháp thu thập thông tin: quan sát, đi thực tế điều tra, lấy thông tin trực tiếp từ các đối tượng có liên quan để phân tích, đánh giá, bình luận về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê: được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tại công ty nghiên cứu, thông qua đó đánh giá được mức độ của các hoạt động nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: được vận dụng trong nghiên cứu đề tài nhằm phân tích nội dung thông qua bằng số liệu tổng hợp để đưa ra những nhận định, nhận xét đánh giá hoạt động, chỉ tiêu, từ đó rút ra kết luận phù hợp.
Phương pháp so sánh: chủ yếu trong việc phân tích thực tế đạt được với chỉ tiêu kế hoạch hoặc yêu cầu thực tế, so sánh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các phòng ban, dùng để so sánh phân tích trong các trường hợp cụ thể khác nhau được thể hiện thông qua bảng số liệu hoặc sơ đồ cần thiết.
Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Anh Quốc.
Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công tyTNHH Việt Anh Quốc.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2007).
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
1.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và t ràng bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Giảm bớt tai nạn lao động.
Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động.
Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.3.3 Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận dược một loạt tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo lý thuyết
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts Trần Kim Dung 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức… + Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:
Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
Thiếu các kỹ năng cơ bản
Thực hiện nhiệm vụ tới
Công nghệ mới Đòi hỏi của khách hàng
Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
Công việc mới, sản phẩm mới
Người lao động cần đào tạo điều gì? Phân tích tổ chức
Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên.
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí và đồng sự Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?
Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ Phân tích con người Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Đầu vào, đầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng
Phân tích nhiệm vụ Chọn công việc để phân tích Phát triển danh mục các nhiệm vụ Khẳng định danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ.
Người học cần điều gì? Ai cần đào tạo?
Tần số đào tạo? Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?
Nguồn: (Quản trị nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)
+ Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện công việc
Thay đổi công tác Đào tạo
Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Đánh giá thực hiện công việc
Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Không muốn làm
Khuyến khích nhân viên Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu
Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc
Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)
-Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp
+Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
+Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
+Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
-Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.
-Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1.Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.4.1.1 Khả năng của người lao động Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì.
“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả” (George T.Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)”
Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn.
1.4.1.2 Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”.(George T.Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002).
Ví dụ: một người đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động
1.4.2.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ
Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội Do tiến trình CNH – HĐH nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao đọng không nhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công.
1.4.2.2 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty
Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định.
1.4.2.3 Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên.
1.4.2.4 Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máy móc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo.
1.4.2.5 Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo.
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT ANH QUỐC
Giới thiệu về Công ty TNHH Việt Ạnh Quốc
Tên công ty: Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Tên giao dịch: VIET ANH QUOC CO., LTD
Địa chỉ: 84 Lê Văn Sĩ, Phường Hoà Minh, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng
Đại diện pháp luật: Nguyễn Quốc Bình
Vốn điều lệ: 1,9 tỷ đồng
Hình 2.1 Logo Công ty TNHH Việt Anh Quốc
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Việt Anh Quốc thành lập ngày 08/04/2014 theo quyết định thành lập của UBND thành phố Đà Nẵng và được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh sô 0401595548 Khi đó công ty được thành lập với số vốn điều lệ 1,9 tỷ đồng và hoạt động chính trong lĩnh vực cung cấp, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị điện, xây dựng các công trình dân dụng và cung cấp dịch vụ vận tải hàng hoá
Năm 2017: Ổn định lại cơ cấu công ty, tập trung kinh doanh phát triển các sản phẩm liên quan tới giải pháp hạ ngầm và cảnh quan đô thị.
Năm 2018: Trở thành nhà phân phối chính thức sản phẩm ống nhựa HDPE - Sản phẩm chuyên dụng để bảo vệ cáp điện và cáp viễn thông mang thương hiệu Santo và Ba An
Năm 2020: Công ty tăng vốn điều lệ lần 3,5 tỷ đồng
Từ 2021- nay: Công ty tiếp tục chú trọng mở rộng phân phối sản phẩm trên khắp cả nước, đưa sản phẩm vào các dự án hạ ngầm viễn thông thuộc các tập đoàn lớn như Điện Lực, VinGroup, NOvaLand,
Ra đời trong bối cảnh nền kinh tế thế giới khủng hoảng, tăng trưởng kinh tế của Việt Nam chậm lại, khi đó công ty chỉ có vỏn vẹn 20 nhân sự, thiếu thốn về cơ sở vật chất cũng như khó khăn trong việc tìm kiếm những khách hàng đầu tiên. Song cùng với sự nỗ lực của toàn thể đội ngũ nhân viên, sau gần 10 năm hoạt động trên thị trường đến nay công ty đã từng bước khẳng định uy tín của mình là một người bạn đồng hành với sự thành công của khách hàng bằng chính sự chuyên nghiệp và nhiệt thành của nhiều khách hàng
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Trở thành doanh nghiệp cung cấp ống nhựa hàng đầu Việt Nam
Sứ mệnh Đối với thị trường: cung cấp sản phẩm dịch vụ tiên tiến với chất lượng vượt trội, thoả mãn nhu cầu của khách hàng Đối với nhân viên: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động,sáng tạo, tạo điều kiện thu nhập cao và phát triển công bằng cho tất cả nhân viên Đối với xã hội: Hướng tới sự phát triển bền vững,hài hoà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích xã hội,chú trọng sự an toàn,an tâm,an thịnh với các sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp.
Tốc độ: Thay đổi và thích ứng nhanh với sự phát triển và biến đổi của thị trường
Đam mê và quyết tâm: Làm việc bằng trái tim học hỏi không ngừng
Trung thực: Nói sự thật và tôn trọng sự thật
Tôn trọng: Tôn trọng bản thân, đồng nghiệp,công ty, đối tác.
Sáng tạo: Sáng tạo là sức mạnh
Công ty TNHH Việt Anh Quốc hoạt động chính trong lĩnh vực lắp đặt, bảo trì hệ thống điện.… Bên cạnh đó công ty còn kinh doanh các lĩnh vực khác hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh chính như lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí, xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, bán buôn, bán lẻ thiết bị lắp đặt… Mặc dù mới hoạt động trên thị trường được gần 10 năm, Công ty TNHH Việt Anh Quốc đã tạo dựng được uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực lắp đặt, bảo trì hệ thống điện… Hiện nay công ty hoạt động chính ở Thành phố Đà Nẵng và các tỉnh thành lân cận như Huế, Quảng Bình, Quảng Nam…
Cụ thể một số ngành nghề kinh doanh của công ty như sau:
Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Sửa chữa thiết bị điện
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
Lắp đặt hệ thống điện
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Nguồn: Phòng HCNS 2.1.5 Cơ cấu tổ chức
Hiện nay công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Đây là loại hình cơ cấu tổ chức trong đó từng chức năng quản lý được tách riêng do một bộ phân một cơ quan đảm nhận Người đứng đầu và nắm quyền điều hành công ty là Ban giám đốc Quy trình liên kết công việc của các thành viên trong công ty được thực hiện theo đường thẳng, người thi hành chỉ làm theo mệnh lệnh trực tiếp của một cấp trên Với cơ cấu tổ chức này người lãnh đạo được kì vọng phải có kỹ năng, kinh nghiệm toàn diện để đảm bảo quá trình vận hành thông suốt và hiệu quả Còn những nhân viên chức năng phải là người am hiểu chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi quản lý của mình Mỗi phòng ban tại công ty đều có các nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau nhưng trong quá trình hoạt động đều cần đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng để tăng hiệu quả
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Ban giám đốc: Ban giám đốc công ty chịu trách nhiệm nghiên cứu và xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược và các mục tiêu kinh doanh cho công ty Bên cạnh đó Ban giám đốc chịu trách nhiệm toàn bộ công tác quản trị của công ty, chịu trách nhiệm về hoạt động kí kết hợp tác và là đại diện trước pháp luật của công ty.
Phòng kế toán – tài chính: có chức năng là thực hiện các công việc hạch toán tài chính trong công ty, thực hiện nghiệp vụ thuộc lĩnh vực tài chính – kế toán theo các quy định hiện hành của pháp luật Đồng thời theo dõi phân tích và tham mưu cho lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến tài chính của công ty Cuối cùng là phối hợp với bộ phận HCNS tổ chức, triển khai công tác chi trả lương, thưởng cho CBCNV trong công ty.
PHÒNG TƯ VẤN VÀ GIÁM SÁT
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ ĐỘI THI
Phòng hành chính nhân sự : chịu trách nhiệm các công việc liên quan đến hành chính và nhân sự của công ty bao gồm: hoạch định chiến lược nhân sự, tuyển dụng, phối hợp đào tạo, đãi ngộ nhân sự và duy trì nhân lực đảm bảo đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của công ty Bên cạnh đó có trách nhiệm xây dựng, tổ chức thực hiện các công tác về hành chính như lưu trữ các hồ sợ của công ty, lễ tân, tiếp khách, điều động xe, phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động,…
Phòng kinh doanh: chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch khai thác hàng hoá từ các đối tác tiềm năng, tiếp cận thị trường mục tiêu, phát triển thị trường mới và thực thi kế hoạch để đem về doanh số cam kết cho công ty Phòng kinh doanh gồm hai bộ phận nhỏ là bộ phận xúc tiến bán và bộ phận chăm sóc khách hàng Bộ phận xúc tiến bán thực hiện các nghiệp vụ về tìm kiếm khách hàng và thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm và dịch vụ Trong khi đó bộ phận chăm sóc khách hàng chịu trách nhiệm hỗ trợ giải đáp những thắc mắc của khách hàng, theo dõi, tư vấn và trực tiếp hướng giải quyết các khiếu nại của khách hàng về sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty.
Phòng tư vấn giám sát – Quản lý dự án: Đánh giá tình trạng thực hiện các dự án của công ty, đánh giá các thay đổi về thiết kế, thi công xây dựng, mua sắm vật tư, thiết bị, an toàn lao động, Bên cạnh đó còn chịu trách nhiệm lập hồ sơ mời thầu, tư vấn chọn nhà thầu, kiểm tra, điều hành tiến độ và chất lượng thực hiện hợp đồng của các nhà thầu…. Đội thi công: Thi công, lập quyết toàn các công trình, hạng mục công trình theo hợp đồng do công ty giao; tham gia nghiệm thu công tác thực hiện; quản lý, bảo dưỡng, công cụ lao động, nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho công tác được an toàn và hiệu quả.
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
2022 2021/2020 2022/2021 Giá trị Giá trị Giá trị Giá trị % Giá trị %
Thu nhập bình quân LĐ 10,5 10,6 10,8 0,1 1,0 0,2 1,9
Nguồn: BCTC của Công ty
Giai đoạn 2020-2022, hầu hết các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nặng nề dịch Covid-19 Mặc dù là công ty hoạt động trong lĩnh vực lắp đặt, bảo trì hệ thống điện song thời gian đầu Công ty cũng bị ảnh hưởng một phần không nhỏ Khó khăn lớn nhất của công ty giai đoạn này là về vấn đề tổ chức nhân sự bởi chỉ thị giãn cách xã hội và nhiều nhân viên bị nhiễm bệnh làm gián đoạn hoạt động kinh doanh Tuy nhiên với sự nhạy bén và linh hoạt trong các chính sách của Ban lãnh đạo cùng với sự cố gắng của toàn thể CBCNV, công ty đã nhanh chóng thích nghi với sự khó khăn trên và giảm thiểu tối đa những tổn thất do dịch bệnh gây ra
Năm 2020, doanh thu của công ty đạt 15,03 tỷ đồng, đến năm 2021 giảm xuống 13,01 tỷ đồng, tương ứng giảm 13,5% Sau đó đến năm 2022, doanh thu của công ty tiếp tục giảm còn 12,82 tỷ đồng, tương ứng giảm 1,4% Trong khi đó tổng chi phí của công ty giai đoạn này có sự giảm mạnh Năm 2020, tổng chi phí của công ty là 14,42 tỷ đồng đến năm 2021 giảm còn 12,60 tỷ đồng và 2022 là 12,22 tỷ đồng Do đó lợi nhuận của công ty cũng có sự biến động không ổn định trong cả giai đoạn 2020-2022 Năm 2020 công ty có lợi nhuận sau thuế là 489,4 triệu đồng đến năm 2021 lợi nhuận sau thuế giảm còn 325,7 tỷ đồng, tương ứng giảm 33,4%. Đến năm 2022 công ty kiểm soát chi phí tốt hơn do đó lợi nhuận sau thuế tăng trở lại đạt mức 426,2 triệu đồng, tương ứng tăng 23,6% Những con số này cho thấy công ty hoạt động không hiệu quả trong đại dịch, doanh thu có xu hướng giảm còn lợi nhuận thì biến động không ổn định.
Thực trang nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
2.2.1 Quy mô nhân sự Để đáp ứng được những định hướng và mục tiêu kinh doanh đã đề ra, nguồn nhân lực của Công ty TNHH Việt Anh Quốc trong thời gian qua đã và đang không ngừng được tăng cường cả về quy mô lẫn chất lượng
Hình 2.2 Quy mô nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Năm 2020, công ty có 163 nhân sự, đến năm 2021 đã tăng lên 167 nhân sự, tương ứng tăng 2,5% Nguyên nhân giai đoạn này mặc dù dịch bệnh song quy mô nhân sự của công ty vẫn tăng do công ty có thêm một số dự án thi công mới, song do nhiều nhân công bị nhiễm dịch bệnh nên không đáp ứng tiến độ thi công Năm
2022, tốc độ tăng quy mô nhân sự chậm lại Năm 2022, công ty có 169 nhân sự, so với năm 2021 chỉ tăng 1,2% Giai đoạn này do dịch bệnh đã dần được kiểm soát,hoạt động kinh doanh của công ty cũng dần ổn định hơn Bên cạnh đó do việc bố trí,phân bổ nhân sự được chú trọng hơn do đó công ty sử dụng nhân sự hiệu quả hơn
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc theo giới tính
Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2021/
Xét theo giới tính, công ty có lượng lao động nam nhiều hơn lao động nữ, năm
2020 lao động là nam có 98 người tương ứng chiếm 60,1% trong tổng số lao động, đến năm 2021-2022 số lao động nam tăng lên 100 và 101 người tương ứng chiếm khoảng 59,8% Điều này là hợp lý và phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty Do công ty chuyên thi công các công trình xây dựng nên nhu cầu nhân sự nam nhiều hơn Những nhóm công việc này phù hợp với nam giới hơn vì nó yêu cầu sức khỏe, chuyên môn về công nghệ, kỹ thuật máy móc rất cao Trên thực tế đa số lao động nam của công ty là lao động làm tại bộ phận quản lý dự án và thi công công trình trong khi các lao động nữ làm việc tại các phòng kinh doanh, HCNS,
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc theo độ tuổi
Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2021/
Có thể thấy cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi tương đối ổn định qua các năm Từ các số liệu trên bảng, ta có thể thấy đội ngũ nhân sự của công ty có tuổi đời bình quân khá trẻ, số lao động từ dưới 25 tuổi chiếm khoảng 18%, còn lao động từ 25 đến dưới 30 tuổi chiếm khoảng 45% trong cả giai đoạn 2020-2022 Trong thời đại Cách mạng 4.0 đang làm thay đổi phương thức sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp trên toàn thế giới, nguồn nhân lực chất lượng sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Với lợi thế nguồn nhân lực trẻ, năng động với kỹ năng chuyên môn cao, tư duy sáng tạo công ty kỳ vọng trong tương lai công ty sẽ ngày càng phát triển và nâng cao vị thế trên thị trường
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc theo trình độ học vấn
Trên đại học 5 3,1 5 3,0 5 3,0 0,0 0,0 Đại học 87 53,4 89 53,3 90 53,3 2,3 1,1
Xét về trình độ của lao động, thì tỷ lệ lao động có trình độ đại học của công ty chiếm đa số với 53,4% vào năm 2020 và 53,3% vào năm 2021 và 2022 Đa số lao động tham gia vào thi công công trình tại công ty đều có trình độ phổ thông và chiếm khoảng trên 35% vào mỗi năm Như vậy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn có sự thay đổi xong không quá nhiều Hiện nay công ty cũng rất chú trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với vấn đề tuyển dụng công ty luôn ưu tiên tuyển các cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, có ngoại ngữ và kỹ năng mềm tốt cho khối văn phòng và tuyển các lao động có tay nghề, kinh nghiệm và sức khỏe tốt cho khối sản xuất và thi công công trình Tuy nhiên đối với vấn đề đào tạo, công ty chưa thực sự chú trọng tổ chức đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ cho CBCNV Do đó, đội ngũ nhân tại công ty còn gặp mắc nhiều lỗi trong quá trình làm việc, làm việc không năng suất và hiệu quả.
Thực trạng đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Ngay từ những ngày đầu thành lập Công ty đã luôn đặt con người là nền tảng của mọi hoạt động Do đó, việc đào tạo và phát triển lao động ở công ty luôn được chú trọng Đến nay Công ty đã xây dựng được cho mình một quy trình đào tạo tương đối hoàn thiện Quy trình đào tạo này giúp công ty tiến hành công tác đào tạo có hệ thống và dễ dàng hơn từ đó nâng cao hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo. Hiện nay Công ty triển khai đào tạo nhân sự theo quy trình 7 bước được mô tả cụ thể trong Sơ đồ 2.2.
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc giai đoạn 2020-2022
Nguồn: Phòng HCNS 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Các phòng ban, bộ phận của Công ty sẽ dựa trên kết quả hoạt động của phòng ban, bộ phận để đánh giá chất lượng của nhân sự Từ đó đưa ra các đề xuất về nhu cầu đào tạo tùy theo thực trạng nhân sự tại mỗi đơn vị Bộ phận HCNS sẽ tổng hợp các đề xuất để xây dựng kế hoạch và trình Tổng giám đốc phê duyệt Các phòng ban, bộ phận trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo dựa trên thông tin từ các nguồn sau:
Nguồn 1: Nhu cầu của cán bộ công nhân viên
Giai đoạn 2020-2022 công ty tuyển dụng thêm 35 lao động bao gồm cả lao động qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo Tất cả những nhân viên chưa qua
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định kinh phí đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạoTổng kết, đánh giá kết quả đào tạo đào tạo, họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp Ngoài ra nhân sự cũ của công ty cũng có quyền được tự đề đạt nguyện vọng được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng các yêu cầu của công việc Các nhân sự này sẽ chủ động làm đơn theo mẫu và nộp về phòng HCNS để được xem xét phê duyệt đi học nếu Tổng giám đốc đánh giá đó là việc làm quan trọng và có lợi cho doanh nghiệp Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: Công ty đưa ra các định hướng phát triển trong dài hạn.
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực đầu tư Nâng cao năng lực nhân viên thông qua giao tiếp kinh doanh và trình độ ngoại ngữ.
Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Bảng 2.6 Năng suất lao động của nhân sự giai đoạn 2020-2022
Nguồn: Báo cáo quản trị nhân sự giai đoạn 2020-2022
Năng suất lao động năm 2020 là 92,24 triệu đồng/người tới năm 2021 là 77,91 triệu đồng/người và đến 2022 giảm còn 75,88 triệu đồng/ người Mức năng suất này đã giảm mạnh trong giai đoạn dịch bệnh vì vậy để cải thiện năng suất lao động thì cần phải nâng cao năng lực, trình độ của người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
Từ những phân tích trên, công ty sẽ có căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.Còn phân tích nhiệm vụ là việc công ty dựa trên khung năng lực đã được xây dựng trên tiêu chuẩn chức danh công việc được mô tả trong bản mô tả vị trí công việc để xây dựng nhiệm vụ đào tạo Vì trong quá trình hoạt động kinh doanh mọi nguồn lực đều là hữu hạn do đó công ty cần thực hiện phân tích và sắp xếp các nhu cầu theo mức độ quan trọng giảm dần để có kế hoạch thực hiện phù hợp với nguồn lực sẵn có Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì giai đoạn 2020-2022 công ty đã đưa ra được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc giai đoạn 2020-2022
Nhân viên nhiên cứu thị trường 5 6 8 1 2
Nhân viên kỹ thuật công trình 4 5 7 1 2
Nhân viên quản lý vật tư 2 3 3 1 0
Nguồn: Báo cáo quản trị nhân sự giai đoạn 2019-2021
Nhu cầu về đạo tạo tại công ty có sự tăng trưởng qua các năm Năm 2020 công ty có 53 nhân sự cần tham gia đào tạo, bao gồm cả nhân sự mới và nhân sự cũ của công ty Đến năm 2020 nhu cầu đào tạo tăng lên 62 người, tương ứng tăng 9 nhân sự so với năm 2020 và 2022 là 74 người, tương ứng tăng 12 nhân sự so với năm
2021 Trong đó công nhân tại bộ phận thi công có nhu cầu chiếm tỷ trọng cao nhất trong cả giai đoạn, nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý có tỷ trọng thấp nhất Ngoài ra nhân sự thuộc một số phòng ban khác như Kinh doanh, Hành chính – Nhân sự cũng có nhu cầu tham gia đào tạo phát triển trình độ chuyên môn vào hàng năm
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
2.3.2.1 Mục tiêu theo đối tượng đào tạo Đối với công ty
Nâng cao NSLĐ và xây dựng lợi thế cạnh tranh
Duy trì đội ngũ nhân sự ổn định về quy mô cũng như chất lượng
Tăng cường hiệu quả công tác quản trị nhân sự
Xây dựng đội ngũ kế cận cho các vị trí quản lý Đối với nhân sự
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của đội ngũ nhân sự để đáp ứng các nhu cầu công việc của công ty.
Tăng cường tính kỷ luật, hiểu biết về pháp luật cho đội ngũ nhân sự
Đẩy mạnh khả năng thích nghi, phản ứng linh hoạt trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động
Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân sự, giúp họ có thể áp dụng thành công các biến động kỹ thuật, công nghệ.
Bổ sung các kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết đáp ứng được nguyện vọng và nhu cầu phát triển của nhân viên
Thay đổi tư duy, cách nhìn đổi mới trong quá trình làm việc của đội ngũ nhân sự từ đó khuyến khích sự sáng tạo của họ.
Bảng 2.8 Mục tiêu đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
100% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo kỹ năng tin học 60% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo Tiếng Anh
100% lao động trực tiếp có kỹ năng chuyên môn lành nghề 100% lao động quản lý có kiến thức vững về pháp luật và thị trường
Năng suất lao động tăng lên 100 triệu đồng/ người Năm
100% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo kỹ năng tin học 60% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo Tiếng Anh
100% lao động trực tiếp có kỹ năng chuyên môn lành nghề 100% lao động quản lý có kiến thức vững về pháp luật và thị trường
Năng suất lao động tăng lên 125 triệu đồng/ người Năm 100% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo kỹ năng tin học
60% nhân sự làm việc tại văn phòng thành thạo Tiếng Anh
2022 100% lao động trực tiếp có kỹ năng chuyên môn lành nghề
100% lao động quản lý có kiến thức vững về pháp luật và thị trường
Năng suất lao động tăng lên 150 triệu đồng/ người
Nguồn: Báo cáo quản trị nhân sự giai đoạn 2020-2022
2.3.2.2 Mục tiêu theo hình thức đào tạo Đào tạo mới: Nhân sự mới sẽ làm quen được với công việc, sau quá trình đào tạo có thể tiếp nhận và hoàn thành tốt công việc như một nhân viên chính thức. Đào tạo lại: Đội ngũ nhân sự sẽ nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được các công việc được giao và thích ứng nhanh với sự thay đổi của nền kinh tế. Đào tạo bổ sung: hoàn thiện năng lực làm việc cho CBCNV để họ có thể làm việc ở nhiều lĩnh vực từ đó tránh cho công ty các rủi ro khi thiếu hụt nhân sự và không có nhân sự thay thế Ngoài ra đào tạo bổ sung cũng giúp cho nhân sự khắc phục những khó khăn về mặt kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ của mình để tăng năng suất lao động. Đào tạo nâng cao: thỏa mãn nhu cầu được nâng cao trình độ của NLĐ, từ đó thúc đẩy họ gắn bó lâu dài hơn với công ty, cống hiến hết mình vì công việc cũng như tìm kiếm các cơ hội thăng tiến lên các vị trí quản lý
Bảng 2.9 Mục tiêu đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc giai đoạn 2020-2022
Mục tiêu 2020 2021 2022 2021/2020 2022/2021 Đào tạo mới 5 7 10 2 3 Đào tạo lại 14 15 21 1 6 Đào tạo bổ sung 26 28 28 2 0 Đào tạo nâng cao 8 12 15 4 3
Nguồn: Báo cáo quản trị nhân sự giai đoạn 2019-2021
2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Công ty luôn coi việc xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo là nền tảng để hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự diễn ra hiệu quả nhất Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể để thông qua đó nhân sự sẽ dễ dàng tiếp thu kiến thức cũng như kỹ năng để công tác đào tạo đạt được hiệu quả tốt nhất Hiện nay, công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo tương đối hoàn chỉnh.
Hiện nay tại công ty người chịu trách nhiệm xây dựng các chương trình đào tạo là các trưởng phòng ban, bộ phận Chương trình đào tạo sẽ được xây dựng dựa trên mục đích yêu cầu của việc đào tạo Sau đó phòng HCNS sẽ phối hợp với những nhân sự có trách nhiệm giảng dạy thảo luận và xây dựng kế hoạch thống nhất cụ thể cho việc đào tạo Nội dung đào tạo sẽ do giáo viên chuẩn bị còn phòng HCNS phụ trách việc lựa chọn địa điểm đào tạo, công cụ học tập, tài liệu đào tạo, công tác hậu cần…
Phòng HCNS sẽ trao đổi với các giáo viên về nội dung đào tạo, xác định mục tiêu lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Hiện nay công ty chủ yếu sử dụng giáo viên từ nguồn nội bộ, số lượng khóa đào tạo thuê giáo viên từ bên ngoài còn khá khiêm tốn Giáo viên giảng dạy thuộc nội bộ hay thuê ngoài sẽ tùy thuộc vào nội dung và hình thức giảng dạy Nếu nội dung đào tạo chủ yếu là chia sẻ kĩ năng, kinh nghiệm, hướng dẫn nghiệp vụ cơ bản thì công ty sẽ dùng nhân sự nội bộ làm giáo viên còn để cung cấp các kiến thức nâng cao trình độ, công ty sẽ thuê ngoài.
Đánh giá đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Trong quá trình xây dựng và triển khai các chiến lược đào tạo nhân sự, Công ty TNHH Việt Anh Quốc đã đạt được những thành công nhất định Cụ thể như sau: Thứ nhất, công ty xác định nhu cầu về đào tạo theo một quy trình khá hoàn thiện, bài bản và khoa học Công ty tiến hành đánh giá, phân tích dựa trên khung năng lực, yêu cầu công việc của từng nhóm nhân sự để làm căn cứ xây dựng nhu cầu đào tạo, sau đó mới thực hiện lấy ý kiến đề xuất của nhân sự để xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình thức tế của công ty.
Thứ hai, công ty đã chú trọng công tác đo lường và đánh giá hiệu quả của người học sau quá trình đào tạo, có khen thưởng và kỷ luật cụ thể đúng người đúng việc từ đó tạo động lực cho nhân sự tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, kĩ năng, chuyên môn, phẩm chất để đáp ứng các nhiệm vụ được giao. Thứ ba, nhân sự của công ty ngày càng được cải thiện về quy mô và chất lượng, đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh của công ty Với cơ cấu lao động trẻ, hoạt động đào tạo của công ty lại càng hiệu quả do nhân sự trẻ là những người năng động và học hỏi nhanh , giúp công ty tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí đào tạo.
Bên cạnh những thành công đã đạt được công tác đào tạo nhân sự ở công ty còn một số hạn chế nhất định như sau:
Thứ nhất, việc tổ chức đào tạo còn chưa được tổ chức liên tục, thường xuyên,định kỳ Do đó khi công ty có nhu cầu về đạo tạo sẽ mất khoảng thời gian để nghiên cứu và đánh giá dẫn đến sự chậm trễ trong công tác đào tạo.
Thứ hai, nhiều đối tượng bị bỏ sót, chưa được quan tâm đào tạo Điều này dẫn đến sự chênh lệch về chất lượng nhân sự và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của một số nhân sự vì cảm thấy không được công ty coi trọng, trao cơ hội để học tập nâng cao trình độ.
Thứ ba, các hình thức đào tạo công ty đang áp dụng chưa thực sự đa dạng. Công ty chủ yếu là thực hiện đào tạo trong công việc, dẫn đến sự hạn chế trong tiếp cận các kiến thức, kĩ thuật, công nghệ mới
Thứ tư, chưa quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị đáp ứng công tác đào tạo.
Thứ năm, công ty chưa có sự đánh giá mức độ hài lòng của nhân sự sau khi tham gia khóa học và việc triển khai áp dụng của họ vào các công việc sau đào tạo. Thứ sáu, trình độ ngoại ngữ cũng như tin học văn phòng của CBCNV còn thấp song công ty chưa có chú trọng đào tạo các kỹ năng này để cải thiện cho người lao động
Cuối cùng, những nhân sự phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực mặc dù giỏi chuyên môn nghiệp vụ song kỹ năng sự phạm còn nhiều thiếu sót nên trong quá trình truyền tải nội dung đến các học viên còn gặp nhiều trở ngại.
Thứ nhất, giai đoạn 2020-2021, tình hình dịch bệnh Covid -19 diễn biến phức tạp khiến cho các doanh nghiệp phải thực hiện chỉ thị 5K và giãn cách xã hội theo quy định của Chính phủ để đảm bảo công tác phòng chống dịch Điều này khiến cho việc đào tạo nhân sự của công ty gặp nhiều khó khăn.
Thứ hai, một số cán bộ chịu trách nhiệm chính trong công tác tổ chức đào tạo nhân sự còn làm việc không đúng quy trình, làm việc chiếu lệ khiến cho công tác đào tạo nhân lực còn gặp nhiều hạn chế như đào tạo chưa đúng đối tượng, phân bổ chi phí chưa hợp lý, hiệu quả…
Thứ ba, nguồn kinh phí của hoạt động đào tạo được đầu tư bởi lợi nhuận củaCông ty Trong giai đoạn 2020-2022 công ty có doanh thu, lợi nhuận giảm do đó hoạt động đào tạo nhân sự cũng ít được ban lãnh đạo quan tâm hơn, nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo còn khiêm tốn, không đủ để trang trải cho tất cả các chi phí của hoạt động đào tạo
Cuối cùng, nhu cầu và kế hoạch đào tạo được xây dựng vào đầu năm, việc đánh giá định kì trong năm không được thực hiện thường xuyên dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với thực tế, phân tích công việc chưa hoàn thiện
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG
Định hướng phát triển của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Hoạt động kinh doanh: Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực lắp đặt hệ thống điện Trước mắt lấy hoạt động thi công lắp đặt, bảo trì hệ thống điện làm nền tảng để duy trì và ổn định sự phát triển của công ty Bên cạnh đó tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khác như vận tải kho bãi, kinh doanh thiết bị, vật liệu lắp đặt trong xây dựng Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống của con người Trước tình hình mở cửa trở lại và thích ứng với trạng thái bình thường mới sau 2 năm Covid gây ảnh hưởng đáng kể, công ty sẽ có nhiều cơ hội để tăng trưởng mạnh mẽ Trong năm 2023 công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu đạt 35% và lợi nhuận tăng trưởng đạt 30% so với năm 2022. Không ngừng nỗ lực gia tăng lượng khách hàng mới và duy trì những khách hàng cũ.
Thu hút và giữ khách hàng: Công ty ưu tiên nâng cao chất lượng sản phẩm – dịch vụ và chú trọng hơn đến hoàn thiện công tác chăm sóc khách hàng để tạo lập các mối quan hệ lâu dài với các đối tác, bạn hàng và thu hút thêm các khách hàng mới sử dụng sản phẩm – dịch vụ của công ty.
Bộ máy nhân sự: Trong năm 2023, công ty dự kiến tuyển thêm 5 nhân sự thuộc bộ phận kinh doanh và 15 nhân sự thuộc bộ phận thi công để đáp ứng các kế hoạch tăng trưởng kinh doanh trong năm Bên cạnh đó giữ ổn định nhân sự cũ,không có nhân sự nào rời bỏ công ty và luôn cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của công ty Công ty cũng dự kiến sẽ tăng lương cho một số vị trí quan trọng thêm20% so với mức lương trước đây để khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty. Đồng thời công ty tiếp tục hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự, tăng trưởng quy mô đi liền với tăng trưởng chất lượng lao động để đáp ứng mục tiêu kinh doanh cũng như giảm thiểu rủi ro trước sự biến động của thị trường.
Mở rộng thị trường: Bên cạnh thị trường chính là Đà Nẵng, công ty lên kế hoạch mở rộng thị trường sang các tỉnh thành tiềm năng ở lân cận Đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ: Ngoài các sản phẩm và dịch vụ hiện đang là thế mạnh của công ty, công ty muốn tìm kiếm các cơ hội kinh doanh thuộc các lĩnh vực khác để đem lại sự gia tăng về mặt doanh thu chứ không chỉ dừng lại như hiện tại Đặc biệt các sản phẩm mới cần được cập nhật kịp theo các xu hướng tiêu dùng của thị trường và cạnh trạnh được so với đối thủ.
Ngoài các định hướng cụ thể nêu trên công ty cũng xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu cũng như sản phẩm – dịch vụ ra ra các tỉnh thành lân cận với mục tiêu mở rộng thị trường, tìm kiếm những cơ hội kinh doanh hấp dẫn Ban lãnh đạo công ty sẽ trực tiếp theo dõi các biến động của thị trường dịch vụ, cũng như các đối thủ cạnh tranh mới để từ đó đưa ra những quyết định đúng đắn, kịp thời và chính xác Bên cạnh đó công ty sẽ liên kết, tổ chức hợp tác với các đối tác kinh doanh khác để phát triển bền vững, mở rộng nâng cao hiệu quả.
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Việt Anh Quốc
Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của công ty được xem là một yếu tổ đặc biệt quan trọng Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty Theo đó, trong năm 2023, Công ty đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó là:
Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý tiếp tục kế tiếp nhau Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị…đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty. Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong công nghiệp trong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại hoàn toàn không xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động. Để đạt được mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2023 cụ thể:
Hoàn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng cao.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo.
Phương thức đào tạo: Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần xác định đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng. Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
Năng lực hệ thống đào tạo của công ty:
Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định như cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập.
Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp đào tạo: Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiến Có rất nhiều chương trình dào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hàng, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoat động đánh giá Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
Một số giải pháp cơ bản hoàn thiện đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Việt
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí Ở trên đã phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Công ty cũng đã phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích cá nhân nhưng việc phân tích này còn khá sơ sài.
Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải chú ý những điều cơ bản sau:
Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là 5 năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác đinh những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung.
Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao động Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến học chưa hoàn thành công việc được giao Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp.
Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Công ty cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.
Vậy, để thực hiện được những điều trên, Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty
Hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc ngoài ra, chưa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của một công việc Trước tiên cán bộ đào tạo quan sát công việc đang thực hiện của cán bộ một cách kỹ lưỡng và có hệ thống cố gắng xác định tất cả các bước công việc được thực hiện để hoàn thành công việc Nếu cán bộ đào tạo đã có một tài liệu mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu cầu cần hoàn thành.
Phương pháp phỏng vấn: Sau bước quan sát, cán bộ đào tao tiến hành phỏng vấn người cán bộ xem anh ta thực hiện công việc như thế nào để xác định lại những ghi chép của cán bộ đào tạo.
Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công viêc Phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
Vận dụng phương pháp nhật ký công việc và phương pháp phỏng vấn để tiến hành xây dựng bản mô tả công việc đối với nhân viên phòng hành chính nhân sự của Công ty.
Thứ hai, hoàn thành công tác đánh giá thực hiện công việc.
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được thực hiện rất sơ sài, chủ yếu dựa trên sự bình bầu của trưởng phòng và các đồng nghiệp Việc bình bầu này chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng.
Do vậy, mới chỉ đánh giá được kết quả thực hiện của người lao động một cách rất chung chung, chứ chưa đánh giá được các yếu tố về trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, công ty cần phải áp dụng những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn.
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trên nguyện vọng của người lao động Chính người lao động là người hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu sót Tại công ty cũng đã thưc hiện việc các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng nếu Công ty chủ động lập ra cho mình một bảng hỏi điều tra thì việc xác định nhu cầu sẽ mang lại kết quả cao hơn Bảng hỏi được phát cho các cán bộ nhân viên trả lời, sau đó gưỉ về phòng Hành chính nhân sự tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai cơ sở nêu trên Sau khi tổng hợp nhu cầu xong thì trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Hầu hết giảng viên trong công ty và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Tuy nhiên, có một số giáo viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, công ty nên:
Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên trong ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
Trong công tác lựa chọn giảng viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong công việc.
Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
