Trước sự phát triển nhanh chóng của thế giới ngày nay, muốn tăng trưởng kinh tế điều tiên quyết phải có là nguồn nhân lực chất lượng cao, vì con người là chủ thể để tạo ra những yết tố còn lại. Để thích nghi và tồn tại được bắt buộc các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới liên tục. Để không bị bỏ lại phía sau so với trình độ của các doanh nghiệp trong nước nói chung và khu vực nước ngoài nói riêng, chúng ta phải thật sự quan tâm đến đổi mới về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để khẳng định vị thế của mình. Các doanh nghiệp phải thường xuyên cải tiến nâng cao chất lượng, dịch vụ, chất lượng sản phẩm không chỉ giúp cho doanh nghiệp phát triển mà còn vươn xa hơn trên thị trường. Ngoài ra doanh nghiệp chỉ nâng cao chất lượng về sản phẩm, chất lượng dịch vụ, marketing, mà yếu tố cốt lõi nhất ở đây chính là “con người” là điều kiện quyết định doanh nghiệp có đứng vững trong thị trường cạnh tranh khốc liệt. Trong thời kỳ đất nước ta đang phát triển và trên đà hội nhập kinh tế toàn cầu, đi kèm với nhiều cơ hội và thách thức, với những bước tiến vượt bậc của thế giới đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực thích ứng. Nhưng nguồn nhân lực ở nước ta hiện đang còn thấp và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển xã hội. Vì vậy để phát triển và nâng cao được vị thế phải đòi hỏi các doanh nghiệp tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực, vì nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải giải quyết tốt bài toán về đào tạo nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất. Để có thể tự đứng vững và cạnh tranh trực tiếp thì chất lượng nguồn nhân lực nó giá trị cốt lõi, là chìa khóa để mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, thực ra đối với lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin đòi hỏi đội ngũ nhân viên, chuyên gia phải có trình độ chuyên môn, đáp ứng được cả về chất lượng lẫn số lượng, với mục tiêu trở thành doanh nghiệp tư nhân vươn tầm quốc tế. Với công ty chuyên về công nghệ, cùng với sự mở rộng hoạt động, đầu tư thiết bị tiên tiến thì công tác đào tạo đặc biệt quan trọng đối với công ty. Đào tạo giúp nguồn nhân lực ngày một nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu được những công nghệ tiến bộ khoa học kỹ thuận điện đại. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn những hạn chế tại công ty em đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng “ làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Qua đề tài này, em mong muốn tìm được giải pháp mới giúp công ty hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể toàn bộ lực lượng lao động trong doanh nghiệp, xã hội hay một quốc gia, trong đó kinh nghiệm sáng tạo trong lao động được áp dụng để sản xuất ra của cải hay vật chất nhằm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội hằng ngày Nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều khái niệm như sau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội:
-Con người là yếu tố quan trọng nhất trong của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
-Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
-Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Khái niệm chỉ những người lao động chính trong xã hội.
-Nguồn nhân lực là nguồn lực có khả tạo ra của cải vật chất, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động Theo Nicolas Henry (2007): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô các loại hình khác nhau có khả năng và tiềm năng khác nhau tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển của kinh tế
- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Theo PGS.TS Phạm Văn Đức (2006): Nguồn lực con người chỉ có khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn trình độ văn hóa thái độ đối với công việc
Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là “toàn bộ tiềm năng của con người về mặt hoạt động kinh tế” Trong cách định nghĩa này các định nghĩa cơ bản nhất của khái niệm được làm rõ Lao động con người hay nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể lực và trí lực của một người cụ thể trong doanh nghiệp Và nguồn lực cũng được hiểu rõ hơn với tính chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao động cả ở hiện tại và tương lai trong một doanh nghiệp (gồm cả môi trường lao động, con người lao động tập thể Hay hiểu theo tư tưởng của Các Mác về sức lao động tập thể gồm sức mạnh của từng con người cộng với sức mạnh do sự phối hợp mà có) (43 Tr.376).
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu với góc độ Kinh tế chính trị, bao gồm các nhóm dân cư nằm trong độ tuổi lao động, tham gia hoạt động sản xuất trong xã hội Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động mà còn góp tinh thần, thể chất của từng cá nhân trong cộng đồng có khả năng áp dụng và phát triển xã hội Còn trong doanh nghiệp nguồn nhân lực bao gồm tất cả lao động đang làm việc và hoạt động trong một tổ chức
Tóm lại: nguồn nhân lực đề cập đến tất cả nguồn nhân lực liên quan đến con người gồm kiến thức và năng lực cung cấp lao động sản xuất cho xã hội Bao gồm toàn bộ cá nhân có thể tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất.
1.1.2 Khái niệm đào tào nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động đào tào, học tập, duy trì chất lượng nguồn nhân lực hoạt động một cách tốt nhất và nắm vững công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực của từng người, được học và đào tạo có tổ chức, nhằm cung cấp kiến thức giúp cải thiện năng lực và những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của mình đối với công việc hiện tại trong một tổ chức Mục đích của việc đào tạo nguồn nhân lực là giúp họ nâng cao hiệu suất là việc và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp, bổ sung những kiến thức, kỹ năng đang còn thiếu của từng cá nhân trong tổ chức một cách tốt nhất
Theo Trần Quốc Hà (2002), đào tạo nguồn nhân lực là huấn luyện người lao động tập trung vào công việc hiện tại, chú trọng đến công việc mang tính cá nhân,thời gian thực hiện đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng công việc hiện tại Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Vai trò và ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
Vài trò đào tạo nguồn lực rất quan trọng cần được quan tâm đối với sự phát triển và thành công của một tổ chức Những vai trò chính trong đào tạo nguồn nhân lực:
-Đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu và lợi ích của doanh nghiệp như tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nhân sự, gia tăng chất lượng, gia tăng năng suất làm việc hơn, gia tăng sản lượng, tăng chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ.
-Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện năng lực và kỹ năng làm việc của nhân viên, nâng cao trình độ, tăng cường kiến thức và kỹ năng chuyên môn, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được phát triển giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả
-Đào tạo giúp nhân viên thích nghi và thay đổi tiếp cận với công nghệ mới của xã hội bắt kịp xu hướng làm việc mới, giúp họ thích nghi một cách nhanh nhất và tốt nhất với sự thay đổi phát triển bền vững của tổ chức.
-Đào tạo giúp tăng hiệu quả giờ làm việc của nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những giá trị mục tiêu và quy trình của tổ chức, tạo ra sự đồng nhất trong văn hóa tổ chức Từ đó tạo ra một nhóm lao động lành nghề, linh hoạt, giúp cho nhân viên làm việc nhanh hơn và chính xác hơn
-Đào tạo giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên hơn Từ đó giúp cho tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thương trường.
-Đào tạo củng tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn Qua đó giúp tổ chức có thể thu hút và giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng tính đồng nghiệp trong công ty.
1.2.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, có đầy đủ yếu tố và kỹ năng cũng như kiến thức, đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả của công việc và tăng động lực cho nhân viên Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong doanh nghiệp Ngoài ra đào tạo còn giúp giải quyết những vấn đề về mâu thuẫn nội bộ, xây dựng nền tảng văn hóa công ty, thúc đẩy sự phát triển tiến bộ của nhân viên
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên ở hiện tại và tương lai.Thúc đẩy sự thích ứng của người lao động với môi trường làm việc, tạo ra cách nhìn, tư duy mới và phát triển tính sáng tạo để giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động đào tạo hướng đến mục tiêu của tổ chức Nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện những kỹ năng chuyên môn để thực hiện công việc hiệu quả hơn với nhiệm vụ của từng cá nhân Đối với tối chức nguồn nhân lực có hạn, vậy nên tổ chức cần phải sắp xếp các kiến thức, kỹ năng, cần đào tạo theo kế hoạch được ưu tiên, dựa trên nguồn lực đó sao cho tổ chức có thể tiến hành hiệu quả và trơn chu nhất thì phải xác định được:
-Những kiến thức và kỹ năng cần có của tổ chức bắt buộc phải có để đào tạo cho người lao động hoàn thiện những kiến thức và kỹ năng đang bị thiếu đó để có thể đáp ứng được công việc được giao.
-Cần phải có kế hoạch đào tào dài hạn,ngắn hạn, đào tạo phát sinh và chiến lược đào tạo cho từng nhân viên Kế hoạch này cần được xây dựng trên cơ sở nắm bắt được nhu cầu đào tạo của công ty, nhu cầu phát triển của nhân viên và các yếu tố được yêu cầu trong công việc
-Việc đào tạo không chỉ nhằm phát triển kỹ năng của nhân viên, mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về quy trình vận hành công việc trong một tổ chức.
-Đào tạo cần phải phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, cần có chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo và đo lường được kết quả sau đào tạo của nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
-Cường độ đào tạo cần phải thường xuyên và liên tục Đào tạo thường xuyên sẽ giúp cho nhân viên có thể tiếp cận những kiến thức mới và cập nhập kỹ năng công việc liên tục cho công việc của họ.
Mục tiêu đào tạo bao gồm: Dài hạn, trung hạn, ngắn hạn
-Mục tiêu dài hạn: tăng cường chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên, tăng cường năng lực cạnh tranh, phát triển và giữ chân nhân tài những cá nhân nòng cốt của tổ chức.
-Mục tiêu trung hạn: hướng đến công việc trong tương lai gần, tạo ra đội ngũ nhân viên có năng lực, trang bị đầy đủ kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian tương đối ngắn.
-Mục tiêu ngắn hạn: tập trung vào việc tạo cho người lao động làm tốt công việc hiện tại, khắc phục những sai sót trong công việc hiện tại
Tổ chức cần phải có chiến lược đào tạo rõ ràng, phù hợp với mục tiêu của mình và tập trung vào những kỹ năng kiến thức quan trọng nhất để cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Quy trình triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực là một quy trình hệ thống và có kế hoạch, nhằm đào tạo trau dồi và phát triển năng lực cho các nhân viên trong doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng các yêu cầu của thị trường.
(Nguồn:Trần Thị Kim Dung 2010, Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo dục)
Hình 1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là bước quan trọng nhất để xác định đúng nhu cầu đào tạo thì sẽ hiệu quả cao trong công việc Doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro nếu như không phân tích kỹ lưỡng về công tác đào tạo sẽ gây ra thất thoát chi phí
Theo Nguyen & Nguyen (2007), xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải có người đào tạo, đào tạo ở kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
- Nhu cầu của Doanh nghiệp: Để xác định phù hợp hoạt động đào tạo so với căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doạnh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là gì.
Phân tích nguồn nhân lực về khả năng thực hiện công việc để xác định mức độ kiến thức, kỹ năng, khả năng của nhân viên hay do thiết kế công việc chưa hợp lý. Để xác định đúng được nhu cầu đào tạo, cần phải thảo luận thêm với cấp quản lý Cần phân tích những kết quả qua thống kê thu nhập được để phân tích dữ kiện thông tin của từng cá nhân nhân viên, thực hiện quan sát để có thể đưa ra được bức tranh tổng quát về nhu cầu đào tạo chuẩn chỉnh nhất cho doanh nghiệp.
- Phân tích người lao động:
Phân tích người lao động là quá trình phân tích, tìm hiểu và đánh giá các thông tin dựa trên kết quả thực hiện của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Từ những đánh giá đó ta tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân để có những phương pháp điều chỉnh kịp thời Cần tìm hiểu về nguyên nhân, những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do đâu hay những yếu kém trong công việc là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức của người lao động hay do liên quan đến động lực làm việc của người lao động Đào tạo khi xác định phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kỹ năng gì, kiến thức gì, đối với từng công việc, từng vị trí đối với người lao động để có nội dung cụ thể.
Phân tích người lao động giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các nhu cầu của người lao động trong tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp tạo ra các chính sách và chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển người lao động hiệu quả hơn.
Phân tích công việc là nghiên cứu chi tiết, làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, các yêu cầu đối với người lao động Mục đích phân tích công việc này nhằm trả lời các câu hỏi nên giảng dạy cái gì, dạy khi nào, để cho người đào tạo thực hiện tốt nhất công việc đào tạo của mình Công việc phân tícch phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được mục tiêu.
Phân tích công việc cần dự đoán được những khó khăn của người lao động gặp phải khi thực hiện công việc Từ đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể trong doanh nghiệp Phân tích công việc cũng giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng người lao động phù hợp với công việc, đào tạo người lao động hiệu quả và đánh giá hiệu quả của người lao động.
Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, sự phát triển của người lao động là một yếu tố quan trọng được cả cá nhân và tổ chức quan tâm Tổ chức sẽ thực hiện quá trình đánh giá định kỳ để thu thập thông tin đầu vào từ cá nhân Từ đó, xác định nhu cầu và cung cấp cơ hội đào tạo phù hợp để tăng cường khả năng phát triển của người lao động.
1.4.2 Lập kế hoạch đào tào nguồn nhân lực
1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngưới Từ đó sẽ có được phương hướng đào tạo rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực cũng là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức Các mục tiêu cần phải được xác định rõ ràng, cụ thể và đánh giá được, các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực được chia thành nhiều cấp, thành nhiều nhóm khác nhau Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
- Những kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
- Số lượng người được đào tạo
- Xác định được ai là người đào tạo
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức đào tạo định kỳ.
Xác định mục tiêu rõ ràng sẽ có được phương hướng đào tạo rõ ràng cho từng kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải đặt mình với góc nhìn là người lao động để có thể lắng nghe nhu cầu và mong muốn của người lao động từ đó có thể đáp ứng và phát triển kỹ năng kiến thức của người lao động Việc mình với góc nhìn là người lao động sẽ giúp cho đào tạo được thiết kế để đảm bảo đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người lao động
Phương pháp đào tạo là cách thức, phương thức truyền tải nội dung, kiến thức, kỹ năng đào tạo cho học viên Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phụ thuộc và mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo Ngoài ra phải căn cứ vào những điều kiện, đặc điểm cụ thể của tổ chức để lựa chọn phương pháp sao cho phù hợp nhất HIện nay, có nhiều phương pháp đào tạo, căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta có thể chia thành phương pháp đào tạo cho cấp quản trị và phương pháp đào tạo công nhân [22,tr178].
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo thực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quán sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Giới thiệu khái quát về công ty
2.1.1 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ( tên gọi tắt là FPT Telecom ) là công ty hàng đầu về lĩnh vực Viễn thông và công nghệ thông tin FPT Telecom được thành lập vào năm 1997 và trở thành 1 trong 8 công ty con của tập đoàn FPT Ngày 31/01/1997, trung tâm dữ liệu trực tuyến FPT (FPT Online Exchang – FOX) được thành lập dựa trên khởi nguồn từ bốn thành viên của Trung tâm dịch vụ trực tuyến với sản phẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam – Trí tuệ Việt Nam (TTVN). Sau 8 năm hoạt động, ngày 28/07/2005, trung tâm được Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp phép giấy đăng ký kinh doanh, lấy tên “Công ty Cổ phần viễn thông FPT” cho đến ngày hôm nay.
Địa chỉ: Tòa nhà PVI, số 1 Phạm Văn Bạch, Cầu Giấy, Hà Nội
Email: info@fpt.com.vn
Hình 2 1 Logo của công ty FPT Telecom
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
-Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng
-Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet
-Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
-Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
-Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
-Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
-Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt
-Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng
-Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước, quốc tế.
Quá trình hình thành và phát triển FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng
Đánh dấu sự phát triển không ngừng nghỉ của mạng FPT trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, FPT Telecom đã thành lập một văn phòng giao dịch tại quận Hải Châu nhằm phục vụ khách hàng và thực hiện các hoạt động kinh doanh hiệu quả.
Tên công ty: Công ty Cổ phần Viễn thông Viễn thông FPT – chi nhánh Đà
Địa chỉ: 182 – 184 đường 2 tháng 9, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải
Châu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Người đại diện pháp luật: Nguyễn Đăng Duy
Các hoạt động giao dịch tại văn phòng FPT Telecom:
-Thanh toán cước Internet, truyền hình
-Tiến hành gia hạn các gói cước Internet, làm thủ tục di dời địa chỉ, cắt hợp đồng mạng Internet.
-Đăng ký thay đổi gói dịch vụ, đăng ký phát sinh dịch vụ cap quang, truyền hình
-Báo hỏng mạng Internet, mua mới modem, thiết bị, đầu thu FPT Play TV.
-Khách hàng khi lắp đặt Internet FPT không phải lên chi nhánh để giao dịch mà chỉ cần gọi hotline FPT sẽ có nhân viên xuống làm hợp đồng tại nhà và cam kết
-FPT Telecom đang bố trí hơn 60 nhân sự làm việc tại các bộ phận giao dịch viên, chăm sóc khách hàng, triển khai thi công lắp đặt, bán hàng Internet, truyền hình, hỗ trợ bảo trì
Hotline hỗ trợ khách hàng tại chi nhánh:
-Đăng ký mới dịch vụ: 0333.323.251
-Hotline hỗ trợ kỹ thuật: 24/7 19006600
Thời gian làm việc tại chi nhánh:
2.2.1 Lịch sử hình thành công ty
Ngày 23/11/2011, công ty FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt động Nhằm mục đích đem đến những sản phẩm và dịch vụ Viễn thông chất lượng cao cho người dân miền Trung Tại thị trường TP Đà Nẵng văn phòng giao dịch đã phát triển lên tới 4 văn phòng khắp địa bàn Đà Nẵng Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT qua 11 năm kinh doanh tại thị trường Đà Nẵng công ty đã tạo nên được thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm năng và sẽ tạo ra nhiều đột phá trong thời gian tới.
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Hình 2 2 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng
Những bộ phận tại công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng thực hiện những chức năng và nhiệm vụ như sau:
Giám độc chi nhánh – ông Nguyễn Đăng Duy: Là lãnh đạo điều hành công ty, tiếp quản các phòng ban và đề ra chính sách, kế hoạch các chiến lược Giám sát hoạt động các phòng các phòng ban, đồng thời chịu trách nhiệm pháp luật về hoạt động của công ty.
Phòng dịch vụ khách hàng: Hỏi thăm khách hàng về chất lượng dịch vụ, lắp đặt, bảo trì sau khi lắp đặt Kiểm tra hợp đồng, làm rõ các thông tin khuyến mãi. Thực hiện chuyển đổi hồ sơ, thủ tục, thanh lý hợp đồng theo yêu cầu khách hàng.
Xử lý các vấn đề về khiếu nại qua các hệ thống hỗ trợ CSKH, mạng xã hội,
Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm về các chỉ tiêu (KPIs) có liên quan đến hoạt động phát triển kinh doanh, phát triển thị trường, doanh số Tìm kiếm khách hàng, khảo sát, tư vấn, lên hợp đồng.
Phòng kế toán: Tham mưu cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực Tài chính – Kế toán, thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công tác chuyên môn.
Phòng kỹ thuật: Lập kế hoạch triển khai hệ thống hạ tầng viễn thông tại khu vực quản lý Đảm bảo hệ thống, tín hiệu vận hành Internet Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động phát triển, thi công và bảo trì hệ thống hạ tầng và thuê bao viễn thôngInternet của công ty FPT Telecom
2.2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực của công ty
Bảng 2 1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020 – 2022
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng
Trình độ học vấn ĐH và sau ĐH 125 55.3 122 51.9 127 51.8 -3 -2.4 5 4.1
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Qua bảng số liệu ở trên có thể thấy không có nhiều biến động mạnh về nguồn nhân lực của FPT Telecom tại chi nhánh Đà Nẵng khi sự chênh lệch về nhân lực không quá nhiều Tổng số nhân sự trong công ty tăng từ 226 vào năm 2020 lên 235 vào năm 2021 và tiếp tăng lên 245 vào năm 2022 Điều này cho thấy công ty đang phát triển và mở rộng hoạt động. a Tình hình nguồn nhân lực theo giới tính
Về phân bổ giới tính, nam giới chiếm đa số với tỷ lệ tăng dần qua các năm Tỷ lệ nam giới tăng từ 67.3% vào năm 2020 và lên đến 71.4% vào năm 2022 Trong khi số lượng nữ giới giảm từ năm 2020 đến 2021, và tiếp tục giảm đáng kể ở năm
2022 Sự giảm này có thể là do tính chất đặc thù của công ty hoạt động trong lĩnh vực liên quan về kỹ thuật nhiều và phù hợp đối với nam giới nhiều hơn là nữ giới. Đa số nữ giới sẽ phụ trách bộ phận hành chính nhân sự, telesale, chăm sóc khách hàng Từ năm 2020 đến năm 2021, nhân viên tăng 4% tương đương với 9 người. Giai đoạn 2021 đến 2022, lượng nhân viên nam và nữ cho thấy đi theo chiều đi lên khi tỷ lệ chênh lệch là 4.3% Nam nhân viên từ 168 người vào năm 2021 tăng đến
175 người vào năm 2022 tương đương tăng 4.2% Nữ nhân viên tăng thêm 3 người tương đương 4.5% b Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Lượng nhân viên chủ yếu tại công ty ở trình độ cử nhân Đại học và sau Đại học, tiếp đến Trung cấp và Cao đẳng cuối cùng là nhân viên diện “Khác” Đối với trình độ học vấn, tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học và sau Đại học giữ ở mức ổn định với khoảng 50% trong các năm Trong khi đó tỷ lệ nhân viên có trình độ Cao đẳng và Trung cấp giảm từ 37.2% vào năm 2020 xuống còn 33.9 % vào năm 2022.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ khác (không phải Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp) tăng đáng kể từ 7.5% vào năm 2020 và lên đến 14.3% vào năm 2022 Giai đoạn từ 2020-2021, trình độ “Đại học và sau Đại học” với “Cao đẳng và Trung cấp” đã giảm lần là 3(người) và 2(người) tương đương giảm 2.4% Nhưng đối với diện
“Khác” lại tăng cao từ 17 người vào năm 2020 lên đến 31 người vào năm 2021 tương đương tăng lên đến 82.4% Đến giai đoạn 2021-2022, số lượng nhân viên cả ba cấp độ đều tăng lên nhưng không đáng kể.
Tổng quan qua bảng số liệu cho thấy công ty đang phát triển và mở rộng hoạt động, có sự tăng nhân sự và tăng cường đào tạo trình độ cho nhân viên Tuy nhiên cần chú đến việc phát triển sự đa dạng giới tính trong nhân sự củng như duy trì mức độ đào tạo cho nhân viên có trình độ Cao đẳng và Trung cấp.
2.2.3.2 Cơ sở vật chất và thiết bị a) Cơ sở vật chất
Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Đà Nẵng hiện có 4 cơ sở giao dịch chính:
-Trụ sở: 182 – 184 Đường 2/9, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, Tp Đà Nẵng;
-Văn phòng giao dịch: 909 Ngô Quyền, Phường An Hải Đông, Quận Sơn Trà,
-Văn phòng giao dịch: 569 Điện Biên Phủ, Phường Hòa Khê, Quận Thanh Khê, Tp Đà Nẵng;
Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2020 - 2022
2.3.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2022
Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020 – 2022
STT CHỈ TIÊU NĂM 2020 NĂM 2021 NĂM 2022 NĂM 2021/2020 NĂM 2022/2021
Giá trị Tương đối (%) Giá trị Tương đối (%)
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
6 Doanh thu hoạt động tài chính 709,247 592,684 516,171 -116,563 -16.4% -76,513 -13%
8 Chi phí quản lí DN 6,428,398,678 7,518,073,357 8,460,991,566 1,089,674,679 17% 942,918,209 12.5%
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (468,607,793) 3,635,526,784 7,805,160,696 4,104,134,577 875% 4,169,633,91
11 Lợi nhuận sau thuế TNDN (467,395,793) 3,637,216,034 7,805,870,196 4,104,134,577 875% 4,168,654,16
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có thể thấy sự “nhảy múa” mạnh mẽ của các con số qua từng năm Cụ thể, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng đều từ năm 2020 đến năm 2022 đạt mức tăng trưởng gần 21% (năm 2021 so với năm 2020) và 13.24% (năm 2022 so với năm 2021) Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ cũng tăng đáng kể trong 3 năm đặc biệt là năm
2022 tăng gần 32% so với năm trước đó Về chi phí bán hàng và quản lý DN củng tăng theo từng năm, tuy nhiên mức tăng chậm hơn so với tăng trưởng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ điều này cho thấy công đang có những biện pháp quản lý chi phí và tối ưu hóa sản xuất để tăng lợi nhuận Lợi nhuận thuần của công ty đã có một bước tiến tăng trưởng đáng kể từ năm 2020 đến năm 2022 Năm 2022, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty đạt mức cao nhất so với các năm trước đó trong khi đã bù lại số tiền lỗ của năm 2020 còn tạo tỷ lệ tăng trưởng lên đến 875.81% Lợi nhuận sau thuế của công ty sau khi trừ đi tất cả những khoản chi phí và thuế, lợi nhuận cuối cùng, riêng năm 2020 DN phải chịu lỗ Đến năm 2021,lợi nhuận đạt được là hơn 3.6 tỷ đồng và tăng trưởng đến 878.19% và 114.61% ở năm 2022 tương đương hơn 4.1 tỷ đồng
2.3.2 Bảng cân đối kế toán của công ty giai đoạn 2020 – 2022 a Tài sản
GIÁ TRỊ TƯƠNG ĐỐI (%) GIÁ TRỊ TƯƠNG ĐỐI (%)
I Tiền và các khoản tương đương tiền 376,840,175 221,241,509 43,461,251 -155,598,666 -41.3 -177,780,258 -80.4
II Các khoản đầu tư ngắn hạn 4,388,043,183 4,142,361,186 5,244,308,538 -245,681,997 -5.6 1,101,947,352 26.6
IV Tài sản ngắn hạn khác 5,014,166,779 943,204,989 1,280,237,571 -
BB TÀI SẢN DÀI HẠN 15,153,077,341 21,833,132,610 22,093,397,236 6,680,055,269 44.1 260,264,626 1.2
II Tài sản dài hạn khác 3,675,107,960 8,569,722,094 9,557,530,051 4,894,614,134 133.2 987,807,957 11.5
Bảng 2 4 Tình hình tài chính của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020 – 2022
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Qua bảng CĐKT trên cho thấy một số biến động đáng kể trong các khoản tài sản của doanh nghiệp trong 3 năm vừa qua có chiều giảm dần nhưng không nhiều. Tổng tài sản của công ty năm 2020 đã bị thâm hụt gần 1 tỷ đồng tương đương - 2.7% Tương tự, năm 2021, tổng tài sản tụt xuống hơn 500 triệu đồng, tương đương -1.6% Về tài sản ngắn hạn của công ty cũng giảm dần qua từng năm đặc biệt trong giai đoạn 2020-2021 tỷ lệ giảm mạnh đến 38% tương đương hơn 7.5 tỷ đồng, và 6.5% tương đương hơn 800 triệu đồng từ năm 2021 đến năm 2022 Sự giảm này có thể được giải thích bằng nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm sự giảm của hàng tồn kho và tiền mặt trong tài khoản của doanh nghiệp Tiền và các khoản tương đương tiền giảm mạnh đáng kể, từ năm 2020 là 376.840.175 VNĐ đến năm 2021 giảm còn 43.461.251 VNĐ Khi tiền và các khoản tương đương tiền tăng lên thì DN có thể đã thu hồi được nợ hoặc đang tiết kiệm các khoản chi phí đầu vào Theo tình hình thực tiễn, ta có thể thấy sự hao hụt này được xuất phát từ nguyên nhân công ty đã phải chi ra quá nhiều tiền để phục vụ cho quá trình kinh doanh của công ty Các khoản đầu tư ngắn hạn và tài sản ngắn hạn khác không có sự giao động nhiều và luôn duy trì ở mức ổn định Hàng tồn kho giảm đáng kể từ 10,3 tỷ đồng vào năm
2020 xuống còn 5,1 tỷ đồng vào năm 2022 Điều này có thể cho thấy doanh nghiệp đã tối ưu hóa quản lý hàng tồn kho để giảm chi phí lưu trữ và tăng khả năng bán hàng.
Tài sản ngắn hạn đi theo chiều giảm xuống từ 10,3 tỷ đồng vào năm 2020 xuống còn 5,1 tỷ đồng vào năm 2022 Năm 2020 số tiền mà công ty đầu tư cho tài sản dài hạn là 15.153.077.341 VNĐ, chiếm 43% tổng tài sản Sau một năm, đã tăng lên đến 21,833,132,610 VNĐ tương đương 63.4% tổng tài sản Năm 2022, tuy khởi sắc không được mạnh mẽ như năm 2021, nhưng số tiền đầu tư vào tài sản dài hạn đã tăng lên 22,093,397,236 VNĐ chiếm đến 65.5% Tài sản dài hạn biến động theo chiều tăng dần, duy trì có sự hao hụt hơn 700 triệu đồng, tương đương -5.5% khoản tài sản cố định năm 2022 so với năm 2021 Tài sản dài hạn khác đã có bước ngoặc đáng chú ý nhất trong năm 2021 khi con số tăng trưởng lên đến 133.2%, tương đương 4.894.614.134 VNĐ.
Bảng 2 5 Tình hình nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020 – 2022
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Nhìn tổng quan tình hình sử dụng vốn của công ty không có biến động lớn nhưng lượng tiền tổng nguồn vốn thì lại giảm dần qua 3 năm từ 2020 đến 2022 tương đương khoảng 4,3% Như vậy cho thấy công ty đã giảm được nợ trong khoảng thời gian 3 năm qua Vấn đề được cho là từ lượng tiền mà KH nợ nhưng chưa thu hồi hết được Nợ ngắn hạn của công ty giảm từ 35,262,613,193 VNĐ năm
2020 xuống còn 33,740,007,438 VNĐ năm 2022 tương đương giảm 4,3% Như vậy cho thấy công ty đã giảm được khoản nợ ngắn hạn qua 3 năm nhưng tỷ lệ giảm nợ lại không quá lớn Tổng nguồn vốn năm 2021 là 34.296.429.697 VNĐ, ít hơn 966.183.496 VNĐ so với năm 2020 tương đương -2.8% Đến năm 2022, tổng nguồn vốn là 33.740.007.438 VNĐ, ít hơn 556.442.259 VNĐ tương đương -1.6% so với năm 2020
2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của công ty ngày nay trước sự cạnh tranh gay gắt từ đối thủ đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh Công ty Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng coi trọng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu, vì nhân sự là nền móng là cốt lõi của chuỗi giá trị Cần phải được tiến hành theo đúng quy trình và đầy đủ nội dung cần thiết. Ngoài việc thu hút tìm kiếm nhân tài công ty cần phải đổi mới quản lý và sử dụng lao động một cách hiệu quả đảm bảo sự phát triển bền vững Ban lãnh đạo công ty đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty và áp dụng những giải pháp quyết liệt, kết hợp giữa học tập và làm việc Nhờ vào những nỗ lực này, công tác đào tạo của công ty đã được đưa vào quy trình chặt chẽ bao gồm nội dung chủ yếu sau:
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Hình 2 3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên để quyết định đến các hoạt động tiếp theo của công tác đào đào Theo hằng năm, lãnh đạo và các phòng ban, đơn vị theo dõi nguồn nhân lực để biết nhu cầu đào tạo và gửi về bộ phận tổ chức nhân sự để đảm bảo nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được công việc, nhiệm vụ được giao Để xác định đúng nhu cầu cần đào tạo của người lao động Công ty xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện như sau:
Lãnh đạo công ty: Có vai trò quan trọng tiên quyết trong việc điều các lãnh đạo công ty phải có chuyên môn cao, kiến thức sâu rộng về thị trường và lĩnh vực kinh doanh cũng như kinh nghiệm quản lý của mình Do đó, đào tạo cán bộ lãnh đạo nhu cầu ngày càng tăng, những cán bộ lãnh đạo đa số có tuổi đời cao và đã có kinh nghiệm lâu năm trong công ty, họ thường có nhu cầu được đào tạo ngắn hạn về Quản trị doanh nghiệp và quản lý kinh tế được xem là phù hợp để cập nhập kiến thức và kỹ năng quản lý mới nhất cho các lãnh đạo.
Nhân viên công ty: Trong những năm đến, nhu cầu đào tạo nhân viên trở thành một vấn đề cấp thiết trong công ty do sự phát triển và cạnh tranh ngày càng khắc nghiệp Đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế, vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên là rất quan trọng, không chỉ để đảm bảo mục tiêu phát triển lâu dài của công ty mà còn để nâng cao trình độ nhân viên Kỹ năng tin học văn phòng là một yếu tố đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, công ty cần đào tạo người lao động để sử dụng thành thạo các công nghệ thông tin và bên cạnh đó là kỹ năng giao tiếp tốt trong công việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian đến công ty cần chú trọng khai thác nhu cầu đào tạo lao động chuyên về những mảng như: lĩnh vực tổ chức đào tạo, chuyên viên kinh doanh, lĩnh vực tài chính kế toán Đòi hỏi việc lên kế hoạch, tổ chức, đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo phải đảm bảo nhu cầu của công ty.
Bảng 2 6 Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phòng Kinh doanh
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty)
Ngoài ra, còn dựa trên những chiến lược và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty để xác định lượng lao động mới cần tuyển dụng và lĩnh vực cần đào tạo.Dựa trên kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng và doanh thu để xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo để thực hiện Thông qua việc đánh giá của người quản lý để xác định nhu cầu đào tạo có thể nhận biết những kỹ năng cần thiết để đào tạo đúng nhu cầu của nhân viên đảm bảo hiệu quả trong công việc. Công ty còn dựa trên nhu cầu đào tạo bằng cách thu thập đơn xin đào tạo từ người lao động để phục vụ cho quá trình lập kế hoạch đào tạo
Dựa trên các yêu cầu chung đó, quản lý trong bộ phận sẽ tiến hành đề xuất các nhu cầu đào tạo của bộ phận mình Sau đó phòng hành chính nhân sự sẽ thu thập và phân tích thông tin để lên kế hoạch đào tạo cho phù hợp với nhu cầu.
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc đặt ra mục tiêu là yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo với một mục tiêu hợp lý có thể kích thích nhân viên làm việc, ngược lại nếu mục tiêu không hợp lý không chỉ gây ra lãng phí nguồn nhân lực mà còn không đạt được hiệu quả đề ra. Công ty cần đặt ra mục tiêu đào tạo hợp lý dựa trên nhu cầu và mục tiêu của công ty Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và phương pháp đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo dễ dàng, thuận lợi, khách quan và công bằng Điều này không chỉ giúp tổ chức đào tạo đánh giá kết quả chính xác mà học viên có thể tự đánh giá chính trình độ của mình để có thể phát triển chuyên môn và nổ lực để đạt được mục tiêu đề ra. Đối với công ty: nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị Những chương trình đào tạo và phát triển còn giúp hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp
Ngoài ra, đào tạo giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận bằng cách giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến cho các cán bộ quản lý khi cần thiết. Đối với người người lao động: nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng bán hàng và tính linh hoạt của nhân viên trong hoạt động bán hàng Đặc biệt là cải thiện kỹ năng giao tiếp và kỹ năng đàm phán của nhân viên khi hoạt động bán hàng ở ngoài thị trường.
Nhân tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Thực trạng nền kinh tế
Việt Nam đang phục hồi và phát triển nền kinh tế với xu hướng toàn cầu hóa, trong đó nghành Viễn thông được đánh giá là có nhiều tiềm năng và lợi thế cho tương lai Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã ảnh hưởng đến mọi lĩnh vực đời sống, bao gồm cả nghành Viễn thông, đẩy nhanh quá trình chuyển mình và đột phá Với chiến lược “đi tắt đón đầu” và học hỏi từ những quốc gia lớn, Việt Nam đang trở thành một địa điểm tiềm năng và phát triển trong hành trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, trong đó không thể thiếu nghành điện tử - Viễn thông.
Hiện nay, thị trường lao động đang cung cấp nguồn nhân lực chất lượng tốt và phong phú cho các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực bán lẻ, nhờ vào sự đa dạng về các trường đào tạo chuyên nghành như bán hàng và Marketing Điều này đã cung cấp môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng cũng như các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, đối với các vị trí quản lý, ngoài trình độ chuyên môn, còn cần có kỹ năng quản lý Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là điều cần thiết và quan trọng để đáp ứng yêu cầu kinh doanh ngày càng khó khăn và biến động của công ty.
Tiến bộ khoa học công nghệ
Trong những năm qua có rất nhiều thành tựu khoa học và kỹ thuật đã được áp dụng hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm dịch vụ công nghệ để đáp ứng nhu cầu thị trường thay đổi liên tục và thị hiếu của khách hàng Vì vậy, để cập nhập kịp thời với xu hướng thị trường và phát triển các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu khách hàng, công ty cần tập trung vào đào tạo và nâng cao năng lực cho lực lượng lao động của mình Điều này sẽ giúp công ty có chiến lược phát triển sớm và tăng sức cạnh tranh trên thị trường
Công ty hiện nay gần như đang đứng đầu trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm dịch vụ công nghệ nhưng không có nghĩa công ty không cần chú tâm đến chất lượng nhân lực Công ty cần hiểu được tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để tăng chất lượng dịch vụ và giảm chi phí sản xuất Đây là yếu tố cần thiết để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay.
- Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty luôn có các chính sách và chiến lược về kinh doanh và nhân sự nhằm đáp ứng tình hình hiện tại và nâng cao hoạt động sản xuất trong thời kỳ mới Các chiến lược này được đề ra dựa trên tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm những chiến lược kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Công ty thường xuyên điều chỉnh các chính sách như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác để tạo điều kiện phát triển cho nhân viên và hoạt động của công ty Khi đảm bảo được lợi ích của nhân viên, công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc đào tạo thêm lao động sẽ hiệu quả cao.
Công ty là một đơn vị kinh tế tiềm lực về tài chính, có kết quả kinh doanh tích cực qua các năm Nhưng chi phí bán hàng và quản lý doanh nghiệp tăng trưởng chậm hơn so với giai đoạn trước đó Nhưng về lợi nhuận lại tăng trưởng đáng kể trong năm 2020 Điều này cho thấy công ty đã có chính sách kinh doanh hiệu quả để đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Nguồn kinh phí đào tạo nguồn nhân lực củng được tăng lên nhờ trích từ lợi nhuận của công ty Công ty đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo được lòng tin và ủng hộ của Nhà nước Do đó, nguồn kinh phí đào tạo từ Nhà nước cũng tăng lên, giúp công ty đào tạo nguồn nhân lực được thuận lợi hơn.
- Lực lượng lao động hiện tại
Công ty đang có đội ngũ nhân lực trẻ và tăng đều qua các năm, trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi 25 – 40 tuổi chiếm hơn 50% Với số lượng nam giới chiếm hơn 70% trong đội ngũ nhân lực năng động và trẻ trung, nhu cầu về đào tạo củng tăng theo hằng năm Để đáp ứng nhu cầu công việc và mở rộng lĩnh vực kinh doanh, công ty tập trung vào đào tạo cho nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc như: quản lý nhân lực, nghiệp vụ, giao tiếp, ngoại ngữ, quản trị dự án, đào tạo, chuyển giao công nghệ, văn hóa doanh nghiệp Điều này giúp cho công ty có thể tham gia vào các dự án lớn tránh hiện tượng quá tải của một số cán bộ chủ chốt Số lượng nhân viên thuyên chuyển công tác, về hưu, về chế độ, sa thải cũng tác động đến công tác đào tạo nhân lực Để bù đắp lực lượng lao động này công ty cần phải đào tạo nghề, kỹ năng chuyên môn lực lượng lao động kế cận để có thể thay thế cho các vị trí trống và bổ sung thêm nguồn lực hiện thiếu Công ty nên sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực cho hợp lý.
- Quan điểm của lãnh đạo Đối với công ty luôn đặt con người lên hàng đầu và hiểu rõ rằng con người là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của một tổ chức Tổ chức có thể có tài sản, máy móc và chiến lược kinh doanh tốt, nhưng nếu nhân viên lại được bố trí vào các vị trí không phù hợp với khả năng và chuyên môn của họ, thì tổ chức đó sẽ không thành công Vì vậy, công ty đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực để có được những nhân viên có phẩm chất và năng lực đủ để thực hiện công việc.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến
Nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới như sau:
-Hoàn thiện kế hoạch đào tạo trong 3 năm đến 2024, 2025, 2026.
-Tạo điều kiện hơn cho nhân viên công ty phát triển nâng cao trình độ ở tất cả lĩnh vực
-Tiến hành xây dựng hệ hống đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời cải tiến quy trình tham gia vào đào tạo đảm bảo tính khoa học và chính xác trong việc xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng tài liệu đào tạo thống nhất và đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc, đảm bảo nguồn lao động đủ năng lực, trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty.
-Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn và quản lý kinh tế vững vàng Tập trung vào việc nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ quản lý đảm bảo họ thành thạo công việc của mình và đồng thời am hiểu các lĩnh vực liên quan.
-Mở các lớp đào tạo về giám đốc kinh doanh, quản trị nhân lực.
-Đào tạo nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp cho các lãnh đạo khoảng 20 người.
-Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung kiến thức mới đối với nhân viên phụ trách về lĩnh vực chuyên nghành như: quản lý kinh tế, nghiệp vụ kinh doanh, quản trị nhân sự, nghiệp vụ tài chính, tổ chức hành chính, nâng cao trình độ tin học văn phòng cho toàn bộ công ty.
Từng bước hoàn thiện chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như đối mặt với nhiều thách thức hiện nay Từ đó hoàn thành những mục tiêu đã đề ra cũng như định hướng đến năm 2026 để khẳng định vị thế của mình trên thị trường hiện tại và trong tương lai.
3.1.2 Kế hoạch về nhu cầu nguồn nhân lực
Trong quá trình tăng quy mô kinh doanh, mở rộng các kênh bán hàng và phát triển thị trường thì bắt buộc nguồn nhân lực phải tăng cường để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Nên chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết, bao gồm việc tập trung đầu tư và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và trong 3 năm đến 2024, 2025, 2026, cũng như thu hút và tuyển dụng nhân tài chất lượng cao phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.
Bảng 3 1 Kế hoạch đào tạo lãnh đạo và nhân viên
Nhóm đối tượng Mục tiêu đào tạo
1 Lãnh đạo và cán bộ quản lý
- 100% có trình độ trên Đại học
- 100% qua lớp về Quản lý kinh tế
- 100% sử dụng thành tạo tin học văn phòng
- 100% có trình độ lý luận chính trị cao cấp
2 Chuyên môn nghiệp vụ nhân viên
- 100% qua các lớp đào tạo chuyên môn
- 100% thành thạo tin học văn phòng, đặc biệt ứng dụng công cụ tin học công nghệ 4.0
- 100% sử dụng được công nghệ mới trong công tác bán hàng
- 100% sử dụng thành thạo phần mềm trên ứng dụng Smartphone
- 70% có trình độ trên đại học
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Một số giải pháp hoàn thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT - chi nhánh Đà Nẵng
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo vì nó ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, chất lượng sau đào tạo và hiệu quả của việc áp dụng sau đào tạo Chỉ khi nhu cầu đào tạo được xác định đúng thì kế hoạch đào tạo mới được thiết lập một cách tốt nhất và đạt hiệu quả cao nhất.
Công ty cần xem xét kết quả hoạt động của mình và đánh giá các tiêu chí như chi phí lao động và doanh thu Những chi phí này sẽ đánh giá được cái khó khăn cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích hoạt động của tổ chức là cách tiếp cận thuận lợi nhất để đảm bảo chương trình đào tạo được định hướng chính xác và hiệu quả được với yêu cầu và tiêu chí của công ty.
Nên thu thập thông tin càng nhiều và đầy đủ nhất để phân tích về dữ liệu nguồn lao động càng tốt Mục đích của việc thu thập dữ liệu này về cá nhân nguồn lao động trong tổ chức để kiểm tra và đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ hiệu có hiệu quả Việc đánh giá nhu cầu đào tạo để cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có được hiệu quả và đưa ra những giải pháp đào tạo tốt nhất.
Phân tích hoạt động của tổ chức để có thể đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi bắt buộc phải có trong công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách hợp lý nhất Đối với từng đối tượng công ty nên đề ra mục tiêu cụ thể mà họ phải đạt được sau khóa đào tạo Những mục tiêu này sẽ giúp định hướng cho quá trình triển khai đào tạo và đồng thời cung cấp căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc khóa học Việc xác định nhu cầu rõ ràng còn giúp tạo động lực cho nhân viên Qua việc phân tích này sẽ giúp công ty định hướng rõ được mục tiêu đào tạo Đặc biệt phải dự đoán được tình hình có thể thay đổi trong tương lai với tầm nhìn ít nhất 5 – 10 năm đến, có thể ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Người lao động trong công việc
3 Thái độ với đồng nghiệp
6 Kết quả hoàn thành công việc
10 Tính hoạt bát trong công việc
11 Khả năng hợp tác với nhà quản lý
Những điều còn thiếu trong thực hiện công việc
1 Tin học văn phòng Để hoàn thành tốt công việc Để nâng cao khả năng công việc
2 Kiến thức chuyên môn Để hoàn thành tốt công việc Để nâng cao khả năng công việc
3 Kinh nghiệm Để hoàn thành tốt công việc Để nâng cao khả năng công việc
Bảng 3 2 Mẫu phiếu đánh giá cho người lao động
3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo
Công tác xác định rõ mục tiêu đào tạo của công ty còn mang tính chung chung Trong thời gian đến công ty phải đề ra các mục tiêu cụ thể đối với từng đối tượng Những mục tiêu này sẽ phản ánh các tiêu chí quan trọng và cụ thể để triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty Bên cạnh đó việc xác định mục tiêu rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng hoàn thành những mục tiêu đã đề ra Trong năm 2023 – 2026, cần phải xác định mục tiêu đào tạo cụ thể như sau:
Bảng 3 3 Mục tiêu đào tạo của công ty
STT Loại hình đào tạo cho từng đối tượng Mục tiêu đặt ra
1 Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc
2 Đào tạo sử dụng phần mềm công nghệ mới Sử dụng thành thạo
1 Đào tạo mới Nắm vững kiến thức, kỹ năng chuyên môn
III Cán bộ quản lý
1 Nâng cao chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo Nắm vững kỹ năng quản lý
2 Đào tạo tin học Sử dụng phần mềm chuyên dùng cho quản lý
3 Đào tạo ngoại ngữ Có thể giao tiếp cơ bản khi làm việc với chuyên gia nước ngoài
(Nguồn: Đề xuất của tác giả) 3.2.3 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo Đa dạng hóa các chương trình đào tạo giúp tăng cường hiệu quả công tác đào tạo nguồn lực Công ty có thể áp dụng các phương pháp sau để đa dạng hóa các loại hình đào tạo:
-Công ty cần đầu tư và trang bị thêm vi tính để hỗ trợ công tác đào tạo theo hình thức chương trình hóa, đặc biệt là đào tạo từ xa cho nhân viên Để cung cấp các khóa học với thời lượng khác nhau tùy thuộc vào từng bộ phận từng vị trí, được thiết kế phù hợp với nhu cầu có nhiều cấp độ khác nhau Điều này sẽ giúp cho công ty đáp ứng được nhu cầu đào tạo đa dạng của nhân viên một cách hiệu quả.
-Cần thường xuyên tổ chức các cuộc hội nghị, hội thảo để các cá nhân và tập thể có cơ hội trao đổi kinh nghiệp với nhau Sẽ giúp cho nhân viên có cơ hội tiếp cận với những kiến thức mới nhất và đồng thời tăng cường mối quan hệ giữa các thành viên.
-Công ty có thể kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí cho đào tạo Việc này giúp cho nhân viên áp dụng được ngay kiến thức mới được học vào công việc hằng ngày.
-Đề xuất tạo một chính sách khuyến khích nhân viên tự học tại công ty, bao gồm các điều kiệu cụ thể như khen thưởng, thăng chức, Chính sách này nên thiết lập một cách công bằng để đạt hiệu quả cao nhất Công ty cần xác định rõ người đứng đầu bộ phận và nhân viên trong quá trình đào tạo và tự đào tạo để phát triển bản thân và nghề nghiệp Ngoài ra cũng cần cung cấp các phương pháp và tiêu trí để nhân viên có thể tự đánh giá quá trình phát triển của mình và cần đề ra kế hoạch phát triển cho đội nhóm, có sự hỗ trợ của trưởng nhóm trong quá trình theo dõi và đánh giá Mục đích nhằm khuyến khích tự học và giúp cho việc phát triển nghề nghiệp đối với người lao động trở nên hiệu quả hơn
-Công ty có thể áp dụng các phương pháp mới như chương trình hóa đào tạo với sự hỗ trợ của máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn, giúp tiết kiệm thời gian thực hiện các nhiệm vụ khác được giao Ngoài ra, công ty cũng có thể áp dụng phương pháp mô hình hóa hành vi và huấn luyện theo mô hình mẫu để nâng cao kỹ năng giao tiếp.
-Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, công ty cần áp dụng linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo phù hợp với tình hình và điều kiện của công ty thay vì áp dụng một vài phương pháp cứng nhắc
-Để đạt được kết quả tốt trong quá trình đào tạo, nhân viên cần tham gia tích cực và chủ động, đặc biệt là trong việc tự học tại nhà và tại nơi làm việc Để thu hút học viên tham gia, công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm và thuyết trình trước các học viên khác Công ty nên xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển của xã hội và nghành Viễn thông.
3.2.4 Xây dựng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Công ty cần quan tâm hơn đến kinh phí đào tạo và có các biện pháp để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo Cần thiết lập chính sách hợp lý cho các nhân viên tham gia vào đào tạo Việc sử dụng nguồn kinh phí cũng rất quan trọng, vì vậy công ty cần tuân thủ nguyên tắc là tiết kiệm và phụ hợp đạt hiệu quả nhất. Để đảm bảo nguồn kinh phí cho đào tạo hợp lý cần xác định được các khoản chi phí dành cho từng chương trình đào tạo một cách đầy đủ có kế hoạch phân bổ hợp lý.
- Nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ quá trình đào tạo
-Đầu tư vào công tác soạn giáo trình, tài liệu đào tạo
-Chi trả thù lao thỏa đáng cho giảng viên tham gia công tác đào tạo tại công ty
-Tính toán các chi phí hỗ trợ đi lại, sinh hoạt và thưởng cho các nhân viên tham gia đào tạo để động viên khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào quá