Tính cấp thiết của đề tài
Trong hai năm qua, đại dịch Covid-19 đã gây áp lực lớn lên nền kinh tế toàn cầu và đặc biệt là Việt Nam, ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng cuộc sống của người dân Nhiều công ty và doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự và tái đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng với tình hình dịch bệnh.
Con người là yếu tố trung tâm quyết định thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện đại Nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) có trình độ chuyên môn, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp ngày càng cao, đòi hỏi sự linh hoạt và năng động Việc đào tạo NNL để nâng cao trách nhiệm trong công việc và kỹ năng chuyên môn là thiết yếu để tổ chức hoạt động hiệu quả Đặc biệt, đối với các công ty cung cấp và tư vấn nhân sự như T - Human, chất lượng NNL là ưu tiên hàng đầu và là yếu tố quyết định trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với kỹ năng mềm và chứng chỉ IELTS là mục tiêu hàng đầu của T – Human trong hệ sinh thái HR Big Kingdom tại miền Bắc.
CTCP TVNLTC T - Human nhận thức rõ rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Để nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực, T - Human đã đặt việc đào tạo nhân lực lên hàng đầu, coi đây là “đòn bẩy” cho thành công Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, công ty vẫn gặp phải một số hạn chế, đặc biệt là trong công tác truyền tải thông tin nội bộ chưa đạt hiệu quả mong muốn.
Quy trình làm việc hiện tại cần được cải thiện để xây dựng đội ngũ chất lượng và nâng cao hiệu suất làm việc Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường tuyển dụng, doanh nghiệp đang mất dần lợi thế cạnh tranh, đặc biệt là sau đại dịch khi nhiều công ty chưa kịp thích ứng với tiêu chuẩn chất lượng nguồn lao động mới Qua thời gian thực tập tại phòng Kinh doanh Tuyển dụng của T – Human, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực mới còn nhiều lỗ hổng và thiếu hiệu quả Bên cạnh đó, tôi cũng có cơ hội hỗ trợ công ty trong việc hướng dẫn và đào tạo các thực tập sinh tuyển dụng mới, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.
Chủ đề “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu T - Human” được chọn làm khóa luận nhằm đảm bảo sự tăng trưởng bền vững cho công ty trong tương lai Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển và thành công lâu dài của công ty.
Tổng quan nghiên cứu
Một số nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về con người và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Việt Nam đang diễn ra sôi nổi, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thúc đẩy kinh tế và hội nhập quốc tế Vấn đề phát triển năng lực lao động (NLĐ) luôn được đề cao trong các cuộc họp Đại hội, tạo động lực cho các nhà khoa học và học giả nghiên cứu Đề tài khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” của tác giả Nguyễn Văn Long là một minh chứng cho sự quan tâm này.
(2010) đề cập tới giá trị của tài sản nguồn nhân lực trong cái nhìn tổng quát về thành
Doanh nghiệp và nền kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và tạo động lực cho người lao động Luận án thạc sĩ của Phạm Thị Liên Hương (2016) về "Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định" đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp dệt may Nghiên cứu phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá những thành tựu và nhược điểm còn tồn tại, từ đó chỉ ra các vấn đề và nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác đào tạo.
Tác giả Đỗ Anh Đức trong tác phẩm “Quản trị tri thức đối với quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế số” (2020) nhấn mạnh vai trò của tri thức như một lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu suất Nghiên cứu chỉ ra ảnh hưởng của quản trị tri thức đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang tận dụng các cơ hội từ sự phát triển của nền kinh tế công nghệ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức kinh tế trong thời đại số.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển và cạnh tranh của một quốc gia PGS.TS Phùng Rân nhấn mạnh rằng để đạt được sự lớn mạnh và bắt kịp các cường quốc hiện đại, việc nâng cao chất lượng NNL là điều không thể thiếu Lợi thế cạnh tranh từ lực lượng lao động chất lượng cao sẽ giúp quốc gia khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế.
Một số nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu “Thuyết nguồn vốn con người: Những tác động đối với phát triển nguồn nhân lực” của Fredrick Muyia Nafukho, Nancy Hairston và Kit Brooks (2010) phân tích các định nghĩa về thuyết nguồn vốn con người từ góc độ các nhà kinh tế và học giả chuyên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu giải thích khái niệm “capital” và mối liên hệ giữa thuyết nguồn vốn con người với sự phát triển chất lượng lao động Tác phẩm nhấn mạnh rằng các học giả cần tiếp tục tìm hiểu về mối liên kết giữa yếu tố con người và sự phát triển nhân lực trong các tổ chức, cộng đồng và quốc tế trong tương lai.
The article "Leadership Competencies and the Essential Role of Human Resource Development in Times of Crisis: A Response to the Covid-19 Pandemic" by Khalil M Dirani and colleagues evaluates the impact of local and international leadership during the pandemic It highlights the evolving role of human resource development in response to the challenges posed by Covid-19 The authors emphasize the necessary leadership competencies required during and after a crisis, as well as the critical importance of human development in establishing a strong foundation to support businesses.
Nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) và chất lượng NNL ngày càng được quan tâm, tuy nhiên, mỗi tổ chức, quốc gia và nền văn hóa đều có những đặc thù riêng Để nâng cao chất lượng NNL quốc gia, cần tập trung phát triển tại các đơn vị và vùng miền cụ thể Bài luận này sẽ tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại công ty cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu T - Human, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về chất lượng NNL của công ty và tìm ra nguyên nhân cũng như giải pháp thích hợp để cải thiện chất lượng NNL trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống các vấn đề lý thuyết về đào tạo NNL trong các tổ chức
• Chỉ ra những thành kết quả được và đưa ra và nguyên nhân của chúng trong đào tạo NNL tại CTCP TVNLTC T - Human
• Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị giúp CTCP TVNLTC T - Human hoàn thiện việc đào tạo NNL.
Câu hỏi nghiên cứu
• Có cơ sở lý thuyết nào cho quá trình đào tạo NNL không? Những yếu tố nào tác động tới công tác đào tạo NNL trong tổ chức?
• Tình hình giai đoạn 2020 - 2022, công tác đào tạo NNL tại công ty như thế nào?
• Kết quả đạt được trong đào tạo NNL của T- Human là gì? Những hạn chế và nguyên nhân của chúng là gì?
Để nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực (NNL) trong tương lai, cần xác định các giải pháp và đề xuất nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại Việc này sẽ giúp đạt được các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ các nguồn tài liệu xuất bản chính thống của các tác giả và nhóm tác giả trong và ngoài nước Bên cạnh đó, một phần dữ liệu cũng sẽ được lấy từ chính công ty, thông qua các phòng ban có thông tin về quy trình đào tạo và nhân sự.
- Dữ liệu sơ cấp sẽ được cung cấp qua công tác phỏng vấn, khảo sát nhằm nêu rõ thực trạng vấn đề đang nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu và phân tích
Để phân tích dữ liệu và chứng minh cho những nhận xét, đánh giá của mình, tôi kết hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như:
Thống kê mô tả là công cụ quan trọng để giải thích các đặc điểm cơ bản của dữ liệu thông qua việc tổng hợp và nghiên cứu tài liệu, khảo sát Nó sử dụng các bảng, biểu đồ và sơ đồ để phân tích và nhận xét về những biến đổi trong chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực (NNL) cũng như quản lý NNL tại Chi nhánh.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu hiệu để phân tích số liệu qua các giai đoạn và thời kỳ, giúp xác định mức độ phát triển và giảm tải theo thời gian Bằng cách sử dụng dữ liệu tài chính và cơ cấu lao động trong một khoảng thời gian cụ thể, phương pháp này cho phép nhận diện xu hướng về chất lượng và số lượng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một khái niệm quan trọng, hiện đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau Sự đa dạng trong quan điểm về nguồn nhân lực dẫn đến nhiều cách diễn giải khác nhau về khái niệm này.
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" (human resource) đã ra đời từ những năm 1980, đánh dấu sự chuyển biến quan trọng trong cách thức quản lý và sử dụng con người trong lĩnh vực kinh tế lao động.
Theo Nicholas Henry (2017), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng đa dạng, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực được xem là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn sáng tạo và các yếu tố khác cần thiết cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức (George T Milkovich & John W Boudreau, 1997).
GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là tập hợp lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số lượng nhân viên có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), trong giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Điều này được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Nếu dựa trên trạng thái hoạt động kinh tế, NNL bao gồm tất cả mọi người trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và văn hóa Nếu xem xét từ góc độ năng lực làm việc, NNL được định nghĩa là năng lực lao động của cá nhân và xã hội, phản ánh sự phát triển và khả năng làm việc bình thường Ngoài ra, nếu tiếp cận từ năng lực lao động và độ tuổi, NNL bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động, có khả năng làm việc, không phân biệt tình trạng việc làm hay thất nghiệp Do đó, quy mô của nguồn nhân lực được xác định là nguồn lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), trong giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động Cụ thể hơn, nguồn nhân lực còn được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia vào thị trường lao động Khái niệm này phản ánh khả năng đảm đương công việc chính của xã hội.
Theo Vũ Thị Mai và Phạm Thùy Hương (2011) trong giáo trình "Quản trị nhân lực", đào tạo là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức Đào tạo không chỉ là yêu cầu quan trọng để tổ chức hoạt động bền vững trong môi trường cạnh tranh mà còn cần được tổ chức và lập kế hoạch cụ thể Phát triển nguồn nhân lực bao gồm chuỗi hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, với mục tiêu tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của nhân viên.
Nguồn nhân lực (NNL) có thể được đánh giá qua hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng Từ góc độ phát triển kinh tế, NNL đóng vai trò quan trọng như một bộ phận có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.
Nguồn nhân lực được định nghĩa qua hai khía cạnh: định lượng và chất lượng Định lượng thể hiện qua tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của Chính phủ, bao gồm cả số giờ làm việc có thể huy động Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe và kiến thức của người lao động Lực lượng lao động không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người đang tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, một số người được coi là nguồn nhân lực nhưng không thuộc lực lượng lao động, như những người thất nghiệp không tích cực tìm việc hoặc những người đang theo học chính quy (Kim Thị Thanh Thanh, 2020).
Nguồn nhân lực là khái niệm đa dạng, nhưng theo tác giả, nó được hiểu là tổng thể nguồn lực con người trong xã hội, có thể được đo lường về số lượng và chất lượng, từ đó phản ánh khả năng lao động của cộng đồng.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các chỉ số phát triển con người, phản ánh sự hỗ trợ của cộng đồng và nỗ lực cá nhân Nó bao gồm số lượng và phẩm chất của con người, thể hiện sức mạnh thể chất, trí tuệ, kinh nghiệm sống, tính cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn và động lực nghề nghiệp Những yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí tuệ, thể lực, và phẩm chất đạo đức, tạo nên năng lực cho cá nhân và xã hội Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc huy động sức mạnh con người vào quá trình lao động sáng tạo, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các yếu tố bên trong
● Yếu tố từ tổ chức
Văn hóa là sản phẩm do con người tạo ra, không chỉ phản ánh đời sống thực tế mà còn thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhân cách Nó làm phong phú thêm những giá trị nhân văn trong xã hội, góp phần làm sâu sắc hơn các giá trị sống của con người.
Mỗi tổ chức cần có văn hóa đặc trưng để tồn tại bền vững, và một quốc gia muốn phát triển lâu dài cũng cần có nền văn hóa mạnh mẽ Văn hóa doanh nghiệp phản ánh cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên trong tổ chức Để được công nhận là thành viên, cá nhân phải học hỏi và tuân thủ những giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
Phương pháp tổ chức, chiến lược kinh doanh
Mỗi tổ chức và công ty đều có định hướng và chiến lược phát triển riêng, tạo ra mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược và năng lực Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, việc đào tạo nhân tài là vô cùng quan trọng Chẳng hạn, nếu chiến lược của công ty là nâng cao trình độ khoa học công nghệ để cải tiến sản phẩm, thì công ty cần tập trung vào giáo dục và đào tạo lao động, trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực này.
Mỗi công ty cần giám sát quá trình đào tạo một cách chặt chẽ, phản hồi kịp thời những điểm chưa hoàn thiện và ghi lại công việc đã thực hiện để báo cáo cho lãnh đạo Việc tổ chức đội ngũ nhân viên hiệu quả là cần thiết và sẽ được quảng bá trong khóa đào tạo tiếp theo Đồng thời, các công ty cũng phải quy định rõ ràng quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.
Đào tạo nhân viên chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố tài chính, vì việc sử dụng và quản lý ngân sách giáo dục hiệu quả sẽ thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nguồn tài chính được phân bổ đúng cách và nhằm vào đối tượng đào tạo phù hợp, tổ chức sẽ thu được lợi ích cao Ngược lại, nếu ngân sách bị lạm dụng hoặc không được sử dụng đúng mục đích, công ty sẽ lãng phí cơ hội đào tạo và không đáp ứng được nhu cầu hợp pháp của nhân viên.
Cơ sở vật chất kỹ thuật
Công nghệ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo, yêu cầu các thiết bị và công cụ cần thiết phải hoạt động đồng bộ Để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, cần tổng hợp và phân tích dữ liệu liên quan đến các yếu tố như máy fax, điện thoại, không gian học tập, hội trường, máy chiếu và các thiết bị giáo dục hiện đại Hơn nữa, cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và phần mềm quản lý, cũng như phần mềm đào tạo chất lượng cao, đều là những yếu tố quan trọng không thể thiếu trong quá trình này.
Công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực và trình độ, kỹ năng của đội ngũ giáo viên
Chính sách tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu để xây dựng đội ngũ công nhân có trình độ phù hợp Khi tổ chức ban hành các hướng dẫn và chính sách liên quan đến đào tạo, họ sẽ nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực Đầu tư vào đổi mới thiết bị dạy và học hiện đại không chỉ giảm chi phí đào tạo mà còn cải thiện chất lượng và hiệu suất đào tạo nguồn nhân lực.
Chính sách tuyển dụng và đào tạo cần được liên kết chặt chẽ với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức Năng lực nguồn nhân lực hiện tại và tương lai là yếu tố then chốt trong quá trình đào tạo, giúp lập kế hoạch hiệu quả hơn Đội ngũ giảng dạy cần được lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nguồn nhân lực nội bộ và chuyên gia bên ngoài, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Giảng viên phải có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm phù hợp với chiến lược của tổ chức Cơ sở vật chất và thiết bị dạy học cũng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả học tập của nhân viên Cuối cùng, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là cần thiết để đạt được kết quả tốt nhất trong mỗi chương trình đào tạo.
● Yếu tố từ cá nhân người lao động
Các yếu tố cá nhân như mong muốn cải thiện giáo dục, nâng cao nhận thức, sức khỏe và hoàn cảnh gia đình ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của người lao động (NLĐ) cho việc đào tạo Tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố bên ngoài tác động đến NLĐ để đạt được hiệu quả đào tạo tối ưu Đào tạo là phương pháp quan trọng để phát triển nguồn lực, liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp Đào tạo hiệu quả sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp đối mặt với nhiều cơ hội trong sản xuất - kinh doanh, dẫn đến sự gia tăng số lượng doanh nghiệp và nhu cầu mở rộng quy mô cũng như nhân sự Do đó, hoạt động tuyển dụng trở nên quan trọng hơn, yêu cầu doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các ứng viên cần đáp ứng 12 tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu thị trường Nhiều người đã tích lũy được kiến thức chuyên môn và công nghệ từ nước ngoài, điều này tạo ra nhu cầu cao về nhân viên có năng lực cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất – kinh doanh, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự Điều này khiến cho hoạt động tuyển dụng trở nên kém hiệu quả và ít được chú trọng.
Các đối thủ cạnh tranh
NNL là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp, khiến họ luôn mong muốn sở hữu nhân viên tài năng và có trình độ cao Khi xã hội phát triển và số lượng doanh nghiệp tăng lên, cuộc cạnh tranh giành nhân tài giữa các nhà tuyển dụng ngày càng gay gắt, tạo ra thách thức lớn cho cả doanh nghiệp và thị trường lao động Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến các hoạt động tuyển dụng và đào tạo của đối thủ, như biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ, và lương thưởng, để đề ra những phương pháp phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Mục tiêu và tốc độ phát triển kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển, đời sống con người được cải thiện, sức khỏe nâng cao, trình độ chuyên môn tăng lên và tuổi thọ kéo dài, nhu cầu sống cũng gia tăng Sự phát triển kinh tế gắn liền với công nghiệp hoá, hiện đại hoá và toàn cầu hoá tạo ra áp lực cạnh tranh cho quốc gia và khu vực, đồng thời yêu cầu công nghệ kỹ thuật không ngừng đổi mới Do đó, nguồn nhân lực cần cập nhật kiến thức kịp thời để thích ứng với sự thay đổi của xã hội Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội, và ngược lại, sự phát triển kinh tế - xã hội cũng đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn hiện nay, nhiệm vụ phát triển của quốc gia là đạt được sự phát triển bền vững và nhanh chóng Sự phát triển kinh tế - xã hội không chỉ tạo ra điều kiện thuận lợi mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia và các tổ chức.
Các yếu tố từ khoa học và công nghệ
Phương pháp đào tạo nguồn lực
1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc hay còn gọi là đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có được kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thông qua thực tế công việc và thông thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là cách phổ biến dùng để dạy, đào tạo thành thạo cho hầu hết các công nhân sản xuất và thậm chí một số nhà quản lý Quá trình bắt đầu với việc giảng viên giới thiệu và giải thích mục tiêu của công việc và chỉ dẫn chi tiết từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thử nghiệm cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo cẩn trọng của người dạy Ưu điểm: Tiếp thu kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tham gia vào các kỹ năng và nhiệm vụ được yêu cầu của công việc; Các phương tiện và thiết bị sẽ không cần thiết cho quá trình học tập
Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang thiết bị do chưa nắm bắt vào nghiệp vụ công việc cụ thể
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó học viên được thực hành dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề trong vài năm Phương pháp này giúp học viên thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết để làm nghề Đây là cách dạy nghề hoàn chỉnh, kết hợp giữa công nhân lành nghề và người học, rất phổ biến tại Việt Nam.
15 Ưu điểm: Không can thiệp hay ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế;
Việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí đắt; Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc
1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này hỗ trợ các nhà quản lý và giám sát viên trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại hoặc tương lai Điều này được thực hiện thông qua sự kèm cặp và hướng dẫn từ những người có trình độ cao hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp giúp nhân viên nhận được sự hướng dẫn và chỉ dẫn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và tình hình thực tế của tổ chức Điều này không chỉ tạo cơ hội gắn kết mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới mà còn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Kèm cặp bởi một cố vấn
Người cố vấn cho người lao động có thể là cá nhân từ trong hoặc ngoài doanh nghiệp, nhưng cần phải là người đáng tin cậy và được tôn trọng bởi người học Để đảm bảo hiệu quả, người cố vấn nên có trình độ chuyên môn cao hơn và có kinh nghiệm vững vàng trong lĩnh vực ngành nghề liên quan.
Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm, có thể là nội bộ hoặc bên ngoài doanh nghiệp, là một phương pháp hiệu quả để phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Người quản lý này có thể làm việc trong cùng lĩnh vực hoặc nắm giữ các vị trí yêu cầu kiến thức và kỹ năng tương tự, giúp tạo ra một môi trường học hỏi và nâng cao năng lực chuyên môn.
Người quản lý cần có kinh nghiệm thực chiến phong phú để truyền đạt kiến thức thực tiễn cho học viên Điều này giúp việc tiếp thu kỹ năng và kiến thức trở nên dễ dàng hơn, đồng thời tạo điều kiện cho học viên thực hành trực tiếp các nghiệp vụ liên quan đến công việc.
Nhược điểm của việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là học viên có thể không thực hiện công việc một cách đầy đủ và có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp làm việc lạc hậu.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp di chuyển người quản lý giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng Những kinh nghiệm và kiến thức này sẽ nâng cao khả năng thực hiện các nhiệm vụ phức tạp hơn trong tương lai Có ba hình thức chính của việc này: chuyển người đào tạo sang vị trí quản lý khác nhưng vẫn giữ chức năng cũ; cử người quản lý đến vị trí mới ngoài chuyên môn; và luân chuyển công việc trong cùng một lĩnh vực chuyên môn Ưu điểm của phương pháp này bao gồm cơ hội làm nhiều công việc khác nhau, học tập thực tế và mở rộng kỹ năng làm việc của nhân viên.
Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian ở lại một vị trí hay công việc làm việc quá ngắn
1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là quá trình đào tạo mà người học được ngắn tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
1.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc những ngành nghề có tính chất đặc thù thì việc đào tạo gia sư chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng Các công ty có thể tổ chức các khóa đào tạo được trang bị cụ thể về cơ sở vật chất và thiết bị phục vụ cho việc học Theo cách hiểu này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư và nhân viên kỹ thuật giảng dạy Phần thực hành được thực hiện trong xưởng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Phương pháp này giúp học sinh học có hệ thống hơn Ưu điểm: Người học được trang bị đầy đủ đủ và có hệ thống em các kiến thức về lý thuyết cũng như thực hành hiệu quả
Nhược điểm: Chương trình cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; chi phí tốn kém
1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các công ty có thể cử nhân viên học tập tại các trường chuyên nghiệp hoặc bộ phận liên quan, giúp người học có kiến thức lý thuyết đầy đủ và kỹ năng thực hành Mặc dù phương pháp này đòi hỏi thời gian và chi phí đào tạo, nhưng nó không làm gián đoạn công việc của các bộ phận khác Hơn nữa, người học được theo dõi một cách hệ thống, từ đó nâng cao kiến thức lý thuyết và thực hành mà không tốn kém khi cử nhiều nhân viên cùng lúc.
Nhược điểm: Chi phí có thể trở nên tốn kém khi chương trình đào tạo chất lượng cao hay số lượng người được cử đi ít
1.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các bài giảng và cuộc họp có thể diễn ra cả trong nội bộ lẫn bên ngoài, có thể tổ chức riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, nhằm tạo ra một môi trường học tập phong phú và đa dạng.
Nhóm trưởng sẽ thảo luận 18 hướng dẫn, giúp tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Ưu điểm của phương pháp này là tính đơn giản và dễ tổ chức, không cần chuẩn bị trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian chuẩn bị; phạm vi từ chức hẹp
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Nhiều công ty thường không nhận thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào quy định và đào tạo hệ thống cho nguồn nhân lực Việc chỉ đào tạo nhân viên mới trong vài ngày là một chiến lược ngắn hạn không đủ để xây dựng đội ngũ ưu tú đồng đều về năng lực Đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao khả năng tuyển dụng của nhân viên hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai Quá trình này cần sự tham gia của nhân viên mới, nhân viên hiện tại và đội ngũ quản lý ở tất cả các cấp.
Hình 1 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tổ chức
Để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức, cần trả lời các câu hỏi như: khi nào và ở bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần thiết, loại hình lao động nào sẽ được đào tạo, và số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích nhu cầu lao động của tổ chức và thị trường, cùng với các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nghiệp vụ, đồng thời đánh giá trình độ, kỹ năng và kiến thức hiện có của người lao động.
Có ba cách tiếp cận để xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định nhu cầu
Bước 2: Xác định mục tiêu
Bước 3: Xác định đối tượng
Bước 4: Xây dựng chương tình & lựa chọn phương pháp
Bước 5: Lựa chọn giảng viên
Bước 6: Dự tính chi phí
Bước 7: Thiết lập quy trình đính giá
Đào tạo là giải pháp quan trọng hỗ trợ chiến lược kinh doanh, với sự thành công phụ thuộc vào quyết định của lãnh đạo cao nhất Nếu không có sự quan tâm và hỗ trợ từ các cấp quản lý, chương trình đào tạo sẽ khó đạt được hiệu quả Phân tích mức độ hiệu suất giúp xác định loại công việc cần đào tạo cùng với kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết Việc này không chỉ giúp xác định mức độ đào tạo cần thiết mà còn giúp đơn giản hóa quy trình đào tạo cho những công việc có yêu cầu trình độ tương tự.
Mỗi cá nhân đều là một cá thể độc lập với kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc riêng biệt, do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện qua nhiều cách tiếp cận khác nhau Để hiểu rõ nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp, cần áp dụng các phương pháp như phân tích công việc, phân tích hiệu quả công việc và đánh giá Bên cạnh đó, việc phân tích tổ chức, lập kế hoạch hoạt động và kế hoạch lực lượng lao động, cũng như thực hiện phỏng vấn và khảo sát, sẽ giúp xác định chính xác các vấn đề trong đào tạo.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của nỗ lực đào tạo trong một công ty là đạt được kết quả mong muốn, bao gồm việc phát triển kỹ năng cụ thể và mức độ thành thạo sau khi hoàn thành khóa học Các yếu tố quan trọng khác bao gồm số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian đào tạo.
Năm 2019 đánh dấu bước quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên trong công ty và tổ chức.
Đối tượng mục tiêu của chương trình đào tạo là nhân viên có kỹ năng và nhu cầu cụ thể Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ giúp tổ chức của bạn giảm thiểu chi phí và nỗ lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Vì vậy, mục đích đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và người lãnh đạo có thể đánh giá kết quả sau mỗi lần thực hiện
Mục tiêu đào tạo nhằm đảm bảo chương trình phát triển nguồn nhân lực được thiết kế đúng hướng, hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm ba nội dung chính.
- Những kỹ năng, kiến thức, trình độ nghiệp vụ cụ thể mà học viên, NLĐ cần đạt sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
1.4.3 Xác định đối tượng đào tạo
Khi lựa chọn học viên cho chương trình đào tạo, cần xác định rõ nhu cầu và động cơ học tập của người lao động Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả đào tạo mà còn đảm bảo rằng chương trình phù hợp với khả năng nghề nghiệp của học viên Do đó, việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên sự tìm hiểu kỹ lưỡng về công dụng của đào tạo đối với người lao động.
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với cá nhân người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
1.4.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Đây là một chuỗi các môn học và bài học được dạy, cho thấy kiến thức, kỹ năng nào là cần thiết để dạy và giảng dạy trong khoảng thời gian bao lâu Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp, hiệu quả Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Khi xây dựng chương trình đào tạo cần chú ý các yếu tố sau:
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của doanh nghiệp )
● Các nguyên tắc của việc lập kế hoạch
- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên
- Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
- Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc
- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ
- Ứng dụng những điều học được
● Đặc điểm của người lao động
Số lượng và khả năng làm việc của nhân viên, cùng với ý kiến của họ về chương trình đào tạo, cần được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình thiết kế chương trình.
Giới hạn của tổ chức và doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như tài chính, nguồn nhân lực giảng dạy, thời gian, cũng như các trang thiết bị và tài liệu giảng dạy Những yếu tố này sẽ quyết định hình thức đào tạo phù hợp, có thể là đào tạo tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hoặc tập trung ngoài cơ quan, từ đó xác định phương pháp huấn luyện và hướng dẫn thích hợp.
● Các phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc bao gồm nhiều phương pháp như chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, cũng như luân chuyển và thuyên chuyển công việc để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm nhiều hình thức như doanh nghiệp tự tổ chức lớp học, cử nhân viên tham gia các khóa học tại trường chính quy, tổ chức hội thảo và hội nghị Ngoài ra, còn có đào tạo theo chương trình hóa với sự hỗ trợ của công nghệ, đào tạo từ xa, và mô hình hóa hành vi trong phòng thí nghiệm Bên cạnh đó, việc đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ cũng là một phần quan trọng trong quá trình này.
Trong quá trình lập kế hoạch, doanh nghiệp cần xem xét nhu cầu đào tạo đã được thu thập từ bước đầu tiên, kết hợp với các yếu tố quan trọng khác để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
25 điểm nhân sự và văn hóa doanh nghiệp Điều này sẽ đảm bảo quy trình đào tạo đặc biệt hữu ích với những nét riêng của doanh nghiệp
1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Tùy thuộc vào sự lựa chọn phương pháp đào tạo của bạn mà công ty sẽ lựa chọn giáo viên phù hợp Có hai nguồn để lựa chọn
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN NHÂN LỰC TOÀN CẦU T –
Tổng quan về Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực toàn cầu
2.1.1 Lịch sử hình thành của Công ty Cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu
HR Big Kingdom là hệ sinh thái cung ứng nhân lực đã qua đào tạo đầu tiên tại miền Bắc, bao gồm ba thương hiệu nổi bật: WE COACH, chuyên về huấn luyện kỹ năng phát triển bản thân; ANH NGỮ IKES, đơn vị đào tạo IELTS hàng đầu tại Hà Nội và là đối tác chính thức của Hội đồng Anh; và T-HUMAN, cung cấp nhân sự trẻ cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực T - Human, được thành lập vào năm 2017 bởi nhà sáng lập Hoàng Ngọc Oanh, là một trong những đơn vị tiên phong trong “Hệ Sinh Thái Nhân Lực Đã Qua Đào Tạo” Với hơn 5 năm kinh nghiệm, T - Human chuyên cung cấp các giải pháp nhân sự cho các công ty đa quốc gia và trong nước tại Việt Nam.
Hướng đến mục tiêu trở thành nền tảng hàng đầu tại Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng cao vào năm 2025, chúng tôi phấn đấu lọt vào Top 10 công ty lớn nhất Việt Nam về đào tạo và cung ứng nhân sự vào năm 2030 Chúng tôi cung cấp nhiều gói dịch vụ thiết kế riêng biệt và vận hành chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế, với sự tham gia của các đối tác nước ngoài uy tín và có nhiều kinh nghiệm quản trị từ thị trường phát triển.
Trong bối cảnh chuyển đổi hiện nay, việc nắm bắt tâm lý con người và thích ứng với môi trường trở nên cực kỳ quan trọng HR Big Kingdom tự hào là đối tác của Hội đồng Anh và IDP, đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể không chỉ về trình độ ngoại ngữ mà còn về kỹ năng kinh doanh, giúp sinh viên tự tin vững bước trong tương lai.
Bảng 2 1: Thông tin chung của công ty
Tên quốc tế GLOBAL HUMAN CONSULTING JOINT
Tên viết tắt GLOBAL HUMAN CONSULTING., JSC
Mã số thuế 0108107485 Địa chỉ Tầng 7, Số 23 Hoàng Văn Thái, Phường Khương
Mai, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Người đại diện HOÀNG NGỌC OANH
Loại hình DN Công ty cổ phần ngoài NN
Mặc dù chỉ mới thành lập 5 năm, Công ty đã xây dựng được thương hiệu vững mạnh trong ngành cung ứng nhân lực Trong suốt thời gian qua, Công ty luôn tuân thủ kim chỉ nam hoạt động rõ ràng.
- Luôn coi sự hài lòng của Khách hàng là sự ưu tiên
- Luôn coi mình là gốc rễ mọi vấn đề
- Không bao giờ hài lòng với thành quả đạt được
Công ty chúng tôi có sứ mệnh huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho sự hội nhập doanh nghiệp, bao gồm kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng IELTS và các kỹ năng mềm khác, nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Tầm nhìn của Công ty CP Cung ứng nhân lực toàn cầu là đến năm 2025, trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng, với đội ngũ thành viên được đào tạo chuyên nghiệp và đạt tiêu chuẩn IELTS Đến năm 2030, công ty hướng tới mục tiêu trở thành một trong 10 công ty lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân lực.
• Năm giá trị cốt lõi của Công ty:
Trong quản lý tài chính, hãy tránh việc sử dụng, chiếm hữu hoặc nghĩ đến tiền bạc và tài sản không thuộc về mình Về ứng xử và xây dựng mối quan hệ, cần kiêng kỵ việc nói xấu, nói dối, cũng như thái độ giả tạo Trong công việc, hãy đảm bảo báo cáo đầy đủ và chính xác về trạng thái công việc.
Sẵn sàng áp dụng phương pháp mới, chấp nhận sai lầm và hành động liên tục là chìa khóa để đạt được thành công Hãy nói “có” với những cơ hội, hành động mạnh mẽ và tin tưởng vào khả năng vượt qua thử thách Không ngại khó khăn, hãy làm việc với tinh thần nhiệt huyết và sẵn sàng đối mặt với mọi thử thách.
Sự hài lòng của khách hàng luôn được đặt lên hàng đầu trong mọi suy nghĩ và hành động của chúng tôi Chúng tôi chủ động giao tiếp bằng cách luôn cười, chào hỏi, xin phép, xin lỗi và cảm ơn Đối với việc đào tạo, mọi vấn đề của học viên và nhân sự trong công ty đều được xem xét và giải quyết một cách tận tâm.
33 đội ngũ huấn luyện, quản lý, lãnh đạo và cộng sự hỗ trợ nhiệt tình để giúp bạn nhanh chóng được tháo gỡ
Tại công ty, mọi công việc được xử lý với giải pháp ngắn gọn, đơn giản nhưng đạt hiệu quả cao Trong quá trình đào tạo, các hoạt động được thực hiện theo phương pháp “Cầm tay chỉ việc”, giúp nhân sự và học viên tiến bộ vượt bậc và có khả năng thực hiện ngay những nhiệm vụ khó khăn một cách ấn tượng.
Tại công ty, mọi quy trình được tối ưu hóa một cách đơn giản và hiệu quả, giúp giải quyết nhanh chóng các vấn đề cốt lõi trong từng giai đoạn biến động của công việc Điều này không chỉ đảm bảo hoàn thành mục tiêu trong thời gian ngắn nhất mà còn tiết kiệm đáng kể chi phí, thời gian, công sức, nhân sự và các nguồn lực khác.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty CP Cung ứng nhân lực toàn cầu
Công ty chúng tôi chuyên cung ứng nhân lực thông qua hệ sinh thái đào tạo hiệu quả, tiết kiệm và phù hợp với nền tảng Nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, HR Big Kingdom.
We Coach là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, cung cấp giải pháp phát triển năng lực nhân sự cho doanh nghiệp trong và ngoài nước Chúng tôi mang đến các khóa học nâng cao kỹ năng mềm và chuyển giao quy trình tự động hóa doanh nghiệp Với đội ngũ chuyên viên và huấn luyện viên giàu kinh nghiệm, We Coach hỗ trợ xây dựng cộng đồng doanh nghiệp chuyên nghiệp, tự động hóa, và kết nối nhân sự chất lượng cao với các đối tác kinh doanh.
Hình 2 1: Đối tác doanh nhân và nhà huấn luyện chuyên nghiệp của We Coach
IKES – Hệ thống luyện thi IELTS cho người mới bắt đầu
Hệ thống Anh ngữ tự hào là tổ chức hàng đầu tại Việt Nam chuyên huấn luyện IELTS, cung cấp sản phẩm giáo dục chất lượng cao Đội ngũ giảng viên có kỹ năng IELTS chuyên sâu, giúp học viên trang bị hành trang cần thiết để hội nhập quốc tế Sản phẩm chính của chúng tôi là các khóa học IELTS đa dạng, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng.
35 nâng cao trình độ, kỹ năng phản xạ ngôn ngữ Tiếng Anh cho khách hàng ( 80% học sinh, sinh viên và người chuẩn bị thi IELTS, 20% người đi làm)
Hình 2 2: Đội ngũ giảng viên anh ngữ IELTS tại IKES
Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn nhân lực toàn cầu
ty Cổ phần Tư vấn nhân lực toàn cầu
Để xây dựng nội dung đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào yêu cầu thực tiễn và tình hình nhân lực hiện tại Công ty có lực lượng lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn, do tâm lý nhân viên cho rằng họ cần học ít hơn khi lớn tuổi Ngoài ra, giới tính cũng đóng vai trò quan trọng; doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao thường có nhu cầu đào tạo thấp hơn so với những công ty có tỷ lệ nam cao.
Hình 2 5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty theo giới tính giai đoạn 2019 -
CTCP TV NLTC sở hữu đội ngũ lao động trẻ, nhưng không phải lúc nào họ cũng sẵn sàng tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển Trong năm qua, một số nhân viên đã không tham gia các khóa đào tạo theo kế hoạch do lý do cá nhân, dẫn đến việc công ty phải lựa chọn đối tượng khác thay thế Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển trong công ty.
CTCP TV NLTC luôn coi con người là trung tâm trong hoạt động của mình từ những ngày đầu thành lập Là doanh nghiệp chuyên cung cấp nhân sự, công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên tốt nghiệp từ các trường trung cấp, đại học chuyên ngành kinh tế và quản trị, cũng như những lao động có định hướng nghề nhân sự và tinh thần học hỏi Để nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, công ty tập trung xây dựng đội ngũ nhân lực trẻ, có trách nhiệm, sáng tạo, nhiệt huyết và kiên trì.
Hệ sinh thái HR Big Kingdom cung cấp đa dạng danh mục sản phẩm trong nhiều lĩnh vực đầu tư và thường xuyên được cập nhật Mỗi khi ra mắt sản phẩm mới, công ty tổ chức các buổi tập huấn cho nhân viên các phòng ban liên quan để đảm bảo mọi người nắm bắt thông tin kịp thời.
44 như phòng kinh doanh, phòng marketing, và phòng quản lý chất lượng để các phòng ban nắm bắt được sản phẩm mới
Mặc dù ngân sách hạn chế, công ty vẫn cam kết cung cấp tài trợ cho đào tạo và giáo dục nhân viên hàng năm Các phương pháp đào tạo ngắn hạn, thiết thực và hiệu quả được ưu tiên do chi phí thấp Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng và số lượng người tham gia đào tạo cũng được thực hiện một cách kỹ lưỡng để tối ưu hóa nguồn lực.
Năm 2020, trong số 243 người lao động, có 26 người (10,6%) mong muốn tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, chủ yếu từ phòng kinh doanh và phòng Tiếng Anh Tuy nhiên, với ngân sách đào tạo chỉ 20 triệu đồng, chỉ có 4 nhân viên phòng Tiếng Anh được tham gia, với chi phí đào tạo là 4.664.000 đồng/người.
Hình 2 6: : Biểu đồ số lượng đối tượng tham gia đào tạo trong tổng số nhân lực có mong muốn tham gia đào tạo năm 2020 tại công ty
● Cơ sở vật chất kỹ thuật
Các thiết bị kỹ thuật cho đào tạo nhân viên đang được cải thiện đáng kể nhờ vào việc đầu tư hiện đại vào cơ sở vật chất và hệ thống trang thiết bị công nghệ thông tin trong những năm gần đây Sự phát triển này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho cả người dạy và người học mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Người đăng ký tham gia đào tạo Người được đào tạo
Người không được tham gia đào tạo do ngân sách hạn chế
45 cạnh những kết quả đạt được, cơ sở đào tạo vẫn còn một số hạn chế như: Ví dụ: phòng học nhỏ, chỉ có một phòng có máy chiếu,
Hình 2 7: Hình ảnh Workshop Mentorship của phòng kinh doanh tại cơ sở Tạ Quang Bửu
● Trình độ đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên trẻ tại công ty và các trung tâm đào tạo đang ngày càng tăng cường, mang đến sự trẻ hóa và năng động trong phương pháp giảng dạy Tỷ lệ giáo viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế ngày càng cao, góp phần nâng cao chất lượng bài giảng Với đội ngũ giảng viên trẻ, học viên sẽ được tiếp cận những kiến thức và phương pháp giảng dạy phù hợp với thị trường hiện tại Sự tương thích trong tư duy và văn hóa làm việc giữa giảng viên và học viên giúp tạo ra sự đồng điệu, thúc đẩy quá trình học tập hiệu quả hơn.
Bảng 2 3: Độ tuổi của nhân sự phòng hành chính nhân sự T- Human cơ sở Tạ Quang Bửu ( đơn vị: người)
Chức vụ Độ tuổi Số lượng
Chuyên viên tuyển dụng tập sự 22 3
Thực tập sinh/ công tác viên tuyển dụng 18-21 15
Hiện nay, công tác đào tạo tại phòng nhân sự chủ yếu do nhân sự hiện hành đảm nhiệm, dẫn đến việc hướng dẫn quy trình và bàn giao công việc cho nhân sự mới không đồng đều Trong số 27 người, có tới 25 người ở độ tuổi 18-24, chiếm 92,6%, cho thấy đội ngũ nhân lực quá non trẻ Sự thiếu giám sát trong quá trình đào tạo sẽ dẫn đến kết quả không đồng đều cho nhân sự mới.
Bảng 2 4: Kết quả khảo sát về chất lượng giảng viên tại phòng nhân sự
Giảng viên trình bày rõ ràng, trôi chảy 50 1 5 3,0
Giảng viên thường tương tác với học viên 50 1 5 2,7
Giảng viên am hiểu về lĩnh vực giảng dạy 50 1 5 2,3
Giảng viên sẵn sàng cung cấp thêm thông tin
( Nguồn: kháo sát của tác giả 2022)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá chất lượng giảng viên không cao, mặc dù môi trường giảng dạy tích cực và thân thiện Giảng viên thiếu trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm, dẫn đến hiệu quả kém trong việc truyền đạt kiến thức cho nhân sự mới Điểm số giao tiếp với nhân viên chỉ đạt 2,7, mức độ sẵn sàng cung cấp thông tin của giảng viên là 2,5, và sự am hiểu về lĩnh vực chỉ đạt 2,3, chủ yếu do tài liệu giảng dạy có sẵn và việc đào tạo chỉ là giới thiệu lại cho nhân sự mới.
● Nền kinh tế xã hội
Nền kinh tế phát triển kéo theo mức sống tăng cao, dẫn đến nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng cá nhân để đáp ứng thu nhập Hiện nay, nhu cầu giải trí và chăm sóc sức khỏe đang được chú trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, khi con người bắt đầu nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của sức khỏe và giá trị của các mối quan hệ cộng đồng Để hòa nhập và theo kịp sự phát triển của xã hội, CTCP TV NLTC cần tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Lĩnh vực tuyển dụng là một ngành dịch vụ đặc thù, nơi sản phẩm chính là con người Giá trị sản phẩm được xác định chủ yếu qua yếu tố con người, do đó, cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong quá trình tiêu thụ sản phẩm và thúc đẩy doanh thu cho doanh nghiệp.
CTCP TV NLTC cam kết tuân thủ pháp luật và trách nhiệm xã hội, đặc biệt chú trọng đến việc nộp bảo hiểm đầy đủ cho người lao động, thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động về BHYT, BHXH, BHTN, nhằm đảm bảo sự tin cậy và yên tâm cho NLĐ Cán bộ chủ chốt của công ty luôn dẫn đầu trong các phong trào thi đua và có quy định nghiêm ngặt để NLĐ học hỏi Khi nhân viên không tuân thủ quy trình làm việc, quản lý tổ chức họp để trao đổi và khắc phục kịp thời Công ty thực hiện đúng tư tưởng và tôn trọng sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước.
Trong những năm gần đây, học trực tuyến và thanh toán điện tử đã trở thành xu thế thiết yếu, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Ứng dụng Zoom nổi bật như nền tảng trực tuyến hàng đầu toàn cầu, đạt doanh thu hàng nghìn tỷ đô la và không ngừng mở rộng Việc áp dụng công nghệ này đã mang lại nhiều lợi ích cho người dùng.
Việc áp dụng hình thức và phương pháp đào tạo mới, hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu chi phí trong quá trình này.
Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu
Qua việc thống kê và phân tích, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty có nhiều ưu điểm nổi bật.
Doanh nghiệp đưa ra bảng so sánh để biết được hiệu quả của việc đào tạo là hiệu quả hay chưa để có những điều chỉnh kịp thời
Bảng 2 11: Bảng kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2019 –
Chên h lệch (%) Đào tạo học
70 cấp cao quản lý tổ chức
Bồi dưỡng chuyê n môn nghiệp vụ
4 4 0 2 2 0 6 6 0 Đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Số liệu cho thấy số lượng CNV tham gia đào tạo tăng qua các năm, với năm 2019 đạt 100% chỉ tiêu Tuy nhiên, năm 2020 do ảnh hưởng của dịch Covid-19, công ty chỉ hoàn thành 62,5% chỉ tiêu Đến năm 2021, sau khi thích nghi với tình hình, công ty đã đạt 87,5% chỉ tiêu, chỉ có 1 CNV không tham gia đào tạo vì dịch bệnh Công ty đã xác định mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo NNL, xác định rõ kỹ năng và kiến thức cần thiết Tuy nhiên, việc đặt ra mục tiêu cao hơn thực tế có thể gây áp lực cho NLĐ sau khi tham gia đào tạo.
Công ty đánh giá trình độ năng lực của cán bộ, nhân viên sau khi hoàn thành khóa học tại các trung tâm đào tạo dựa trên bảng điểm và hiệu quả làm việc Việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tế là yếu tố quan trọng Đối với nhân viên được đào tạo tại công ty, kết quả được đánh giá thông qua bài kiểm tra lý thuyết và thực hành, cùng với phong cách làm việc và bảng đánh giá sau mỗi khóa học.
Việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng, vì nó không chỉ phản ánh hiệu quả của quá trình phát triển nhân sự mà còn chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong NNL của doanh nghiệp và thị trường Qua đó, doanh nghiệp có thể chuẩn bị tốt hơn cho hoạt động của mình và điều chỉnh các chính sách nhân sự, đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả, tránh tình trạng lạc hậu và lãng phí tài chính cũng như nhân lực.
CTCP TV NLTC, một công ty chuyên cung ứng nhân sự, nhận thức rằng yếu tố con người là nền tảng cho sự thành công của mọi tổ chức và doanh nghiệp Với tinh thần “Say Yes”, công ty cam kết xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, chuyên nghiệp và có trách nhiệm Công tác đào tạo nguồn nhân lực được ban lãnh đạo và nhân viên đặc biệt quan tâm, với các chính sách và ngân sách riêng cho phát triển nhân lực Công ty cũng tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến, cùng các chương trình thi đua khen thưởng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức nhân sự đơn giản giúp truyền tải thông tin nội bộ và kế hoạch đào tạo một cách nhanh chóng, tiết kiệm chi phí và dễ hiểu Điều này không chỉ đảm bảo sự minh bạch mà còn đáp ứng đúng nhu cầu của người tham gia đào tạo, tạo sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời khuyến khích tính chủ động của những người có nhu cầu học hỏi.
72 nghiêp dễ dàng đưa ra những quyết định đào tạo phù hợp hơn đồng thời không tạo gánh nặng cho người lao động
Chương trình đào tạo của công ty được thiết kế phong phú và phù hợp với thực tiễn kinh doanh, nhằm trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Công ty cũng kết hợp các mối quan hệ đối tác và tài nguyên sẵn có trong quá trình đào tạo, giúp tăng cường sự gắn kết và giảm thiểu chi phí đào tạo không cần thiết.
Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, công ty tiến hành đánh giá kết quả để xác định mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra Qua đó, công ty có thể nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó cải thiện và khắc phục cho các chương trình đào tạo trong tương lai Việc đánh giá hiệu quả giáo dục và đào tạo đòi hỏi thời gian và nỗ lực đáng kể.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Trong quá trình thực tập tại CTCP TV NLTC, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế cần được khắc phục.
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay thiếu định hướng lâu dài, chủ yếu tập trung vào các chương trình đào tạo ngắn hạn với số lượng ít và chưa đa dạng.
Việc thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn đã cản trở công ty trong việc đào tạo nhân sự hiệu quả, dẫn đến việc không có định hướng phát triển rõ ràng Đặc biệt, với đội ngũ nhân sự trẻ, sự thiếu hụt lộ trình công việc cụ thể khiến họ dễ dàng rời bỏ công ty, gây lãng phí tài chính, nhân lực và thời gian.
Công ty đã tăng cường ngân sách đào tạo qua các năm, nhưng tổng chi phí vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu Việc hạn chế kinh phí dẫn đến kế hoạch đào tạo không thể thực hiện hoặc bị thu hẹp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn nữa, việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng và vị trí công tác chưa được thực hiện, gây lãng phí không cần thiết cho công ty.
Nguyên nhân chính của việc đào tạo không hiệu quả tại T-Human là do xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, đặc biệt là sự phụ thuộc vào quan điểm của quản lý và nhận định chủ quan của các cán bộ cấp cao Để cải thiện tình hình, đội ngũ quản lý cần thiết lập mục tiêu đào tạo phù hợp và xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng Việc này sẽ giúp quá trình đào tạo trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn, đồng thời tránh tình trạng nhân sự được đào tạo không đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu hoặc mong muốn cá nhân.
Tại CTCP TV NLTC, ban lãnh đạo luôn coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, nhận thức rằng đây là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của công ty Mặc dù đã có nhiều chính sách hỗ trợ như mời giảng viên, tổ chức lớp tiếng Anh và hỗ trợ chi phí học tập, đội ngũ cán bộ vẫn chưa phát huy hết năng lực của mình Tuy nhiên, sự quan tâm của lãnh đạo vẫn thiếu một chiến lược cụ thể và phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo.
Việc thực hiện các hoạt động đào tạo trong công ty còn nhiều thiếu sót, dẫn đến hiệu quả thấp trong quá trình phát triển nhân lực.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN NHÂN LỰC TOÀN CẦU T – HUMAN
Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới
Hệ sinh thái HR Big Kingdom, đặc biệt là T-Human, đặt mục tiêu trở thành nền tảng hàng đầu tại Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng cao vào năm 2025, với đội ngũ nhân viên được đào tạo kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và IELTS Đến năm 2030, công ty hướng tới việc lọt vào top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân sự Để đạt được những mục tiêu này, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng và số lượng đủ lớn là điều kiện tiên quyết Do đó, lãnh đạo công ty cần triển khai các giải pháp hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhằm phát triển đội ngũ lao động và đảm bảo sự phát triển mạnh mẽ và bền vững cho công ty.
3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2022-2025
Công ty cần xây dựng tầm nhìn đào tạo nguồn nhân lực (NNL) dài hạn và toàn diện, phù hợp với từng giai đoạn phát triển Trong bối cảnh kinh tế, thị trường lao động và xã hội thay đổi, cần xác định các định hướng cụ thể để nắm bắt cơ hội và đối mặt với thách thức Điều này bao gồm việc phân tích lợi thế, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất các mục tiêu và giải pháp phát triển NNL, góp phần vào sự phát triển chung của công ty cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu trong tương lai.
- Hoàn thiện kế hoạch đào tạo năm 2019, 2020, 2021
Trong những năm tới, doanh nghiệp cần tập trung vào việc giữ chân lao động chất lượng và xây dựng thương hiệu hấp dẫn để thu hút nhân tài mới có năng lực tốt Đồng thời, cần thực hiện việc cắt giảm những nhân sự không phù hợp với tiêu chí công việc Dự báo tổng nhân lực sẽ tăng từ khoảng 285 người vào năm 2021 lên 315 người vào năm 2023.
- Đảm bảo trình độ đội ngũ lao động: 45% Cao học, Đại học; 35% cao đẳng trung cấp và 20% lao động phổ thông
Công ty cam kết tạo điều kiện tối ưu cho nhân viên phát triển, học hỏi và phát huy tiềm năng sáng tạo, đồng thời tập trung vào sự phát triển bền vững Để thu hút nhân tài, cần có chính sách phát triển nguồn lực khôn ngoan và năng động Đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại chỗ được tổ chức tại trung tâm đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc của nhân viên, đặc biệt chú trọng đến kiến thức truyền thông, sức khỏe và an toàn lao động.
Để nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý, bên cạnh việc cải thiện kỹ năng chuyên môn, cần thiết lập kế hoạch tổ chức các khóa học ngắn hạn về quản lý nhân sự, quản lý kinh tế và kỹ năng quản lý.
Trở thành đối tác cung ứng nhân sự đã qua đào tạo kỹ năng mềm và tiếng Anh cho các đơn vị thương mại điện tử, giúp giảm thiểu chi phí, thời gian và rủi ro liên quan đến đào tạo nhân sự tại các trung tâm nước ngoài Chúng tôi kết nối học viên từ ba thương hiệu với những vị trí việc làm phù hợp tại các công ty đối tác lâu năm, xây dựng nền tảng nhân sự chất lượng cao và tạo cơ hội việc làm hấp dẫn cho học viên tiềm năng, hiện đang sử dụng dịch vụ của HR Big Kingdom.
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công
ty cố phần tư vấn nhân lực toàn cầu
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên để xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, ảnh hưởng đến kế hoạch và tiến trình đào tạo cũng như khả năng áp dụng kiến thức sau khi đào tạo Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo là nền tảng cho kế hoạch và kết quả đào tạo đạt hiệu suất cao Công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua nhiều phương pháp khác nhau.
Xây dựng và thu thập một cơ sở dữ liệu phong phú về nguồn nhân lực là rất quan trọng Mục tiêu của việc này là phân tích hiệu quả và khả năng làm việc của nhân viên trong tổ chức, từ đó xác định những lao động cần được đào tạo và có nhu cầu nâng cao kỹ năng Việc phân tích nhu cầu đào tạo không chỉ giúp đánh giá nhân sự mà còn cung cấp cơ sở cho công ty trong việc phân bổ chi phí đào tạo một cách hiệu quả, nhằm áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp.
Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể dựa vào việc đánh giá kết quả kinh doanh thông qua doanh thu và chi phí lao động.
Từ đó, rút ra những thách thức, khó khăn của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả của những quá trình khác (ngân sách, thu chi, …)
Phân tích hiệu suất của tổ chức hoặc công ty là công cụ quan trọng giúp xác định các kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết cho từng công việc Việc này không chỉ cung cấp tiêu chí để thực hiện công việc một cách hiệu quả mà còn giúp tổ chức điều chỉnh mục tiêu đào tạo phù hợp Thêm vào đó, phân tích hiệu suất còn hỗ trợ trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả chương trình đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nhân sự.
Trong thời đại phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, việc áp dụng những thành tựu khoa học vào các lĩnh vực khác nhau ngày càng trở nên phổ biến.
Để khai thác và vận hành hiệu quả, NLĐ cần có trình độ chuyên môn nhất định Việc xác định và dự đoán yêu cầu của NLĐ là rất quan trọng trong bối cảnh hiện đại Từ đó, công ty có thể điều chỉnh nhu cầu đào tạo một cách dự đoán, thực tế và dài hạn, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu xuất phát từ nhận thức của ban lãnh đạo và quản lý cấp cao Do đó, cần tăng cường sự quan tâm từ Ban giám đốc để cải thiện công tác đào tạo nói chung và xác định nhu cầu đào tạo nói riêng Sự chú ý của ban lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược và ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp và các cán bộ liên quan nên lập báo cáo kết quả hàng năm gửi đến lãnh đạo, nêu rõ những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác đào tạo, giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, phù hợp với quan điểm “tiêu cực truyền lên trên” của T-Human.
Cuối cùng, việc xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện bằng cách kết hợp các phương pháp và yếu tố thiết yếu, dựa trên dữ liệu đã được phân tích và chọn lọc kỹ lưỡng.
3.2.2 Nâng cao hiệu quả phương pháp đào tạo
Như có nêu trên, phương pháp đào tạo cho nhân sự cấp thấp và nhân sự mới của
Hình thức coaching sao chép phương pháp làm việc hiện nay đang được áp dụng trong quản lý nhân sự, giúp tiết kiệm ngân sách nhưng lại tiêu tốn thời gian và gây áp lực cho nhân sự đào tạo Điều này có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến sự sáng tạo của nhân viên mới.
Tôi có giải pháp đề xuất cho hạn chế này như sau:
- Công ty cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo và chương trình đào tạo:
Hiện nay, một trong những hạn chế của việc coaching theo phương pháp sao chép là tiêu tốn thời gian của nhân sự Điều này xảy ra do công tác tổ chức và sắp xếp lịch đào tạo còn nhiều thiếu sót Lịch đào tạo cho nhân sự mới thường quá dàn trải về thời gian và số buổi, nhưng lại ít về số lượng người tham gia, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Đào tạo "cầm tay chỉ việc" đòi hỏi giảng viên phải tận tâm và quan sát sát sao học viên Để nâng cao hiệu quả, công ty cần thiết lập lại lịch đào tạo hợp lý, đảm bảo sự thống nhất giữa các phòng ban về khối lượng và số lượng chương trình đào tạo.
Tại T - Human, buổi đào tạo đầu tiên cho nhân viên mới tập trung vào việc giới thiệu doanh nghiệp, văn hóa, định hướng và mục tiêu phát triển Thay vì tổ chức nhiều buổi đào tạo riêng cho từng phòng ban, công ty có thể kết hợp một buổi đào tạo chung cho nhân sự mới từ các phòng ban khác nhau, sau đó tiếp tục đào tạo theo tiêu chí riêng của từng phòng ban.
Phương pháp này tối ưu hóa việc sử dụng thời gian và nguồn lực trong công ty, đồng thời khuyến khích sự giao lưu và trao đổi giữa nhân viên trong cùng phòng cũng như giữa các phòng ban Điều này hướng tới việc xây dựng một môi trường làm việc hòa đồng, cởi mở và gắn kết giữa các thành viên trong tập thể.
- Thay đổi người giảng dạy đào tạo hoặc nâng cao trình độ chuyên môn của người đào tạo
Công ty nên xem xét lựa chọn nhân sự cấp cao có chuyên môn và phương pháp truyền đạt phù hợp để đào tạo nhân viên, điều này giúp giảm chi phí so với việc thuê ngoài Tuy nhiên, việc lựa chọn nội bộ có thể dẫn đến những hạn chế do định kiến cá nhân của người đào tạo, ảnh hưởng đến nhận thức của học viên.
Đề xuất và kiến nghị
Dưới đây là một số giải pháp mà tôi đề xuất dựa trên phân tích những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu.
Doanh nghiệp nên lựa chọn nguồn thông tin cơ sở một cách có chọn lọc để tiến hành phân tích và đưa ra các giải pháp hiệu quả Đồng thời, cần chú ý đến sự thay đổi về nhu cầu và mong muốn của người lao động cũng như thị trường lao động và kinh tế xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong quản lý nhân lực và phát triển tổ chức kinh doanh Đây là một khoản đầu tư chiến lược lâu dài của doanh nghiệp, giúp nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm và nghĩa vụ công việc Thông qua đào tạo, nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc, từ đó phát triển bản thân và đạt được các mục tiêu lâu dài Điều này không chỉ tạo ra giá trị cho cá nhân mà còn mở ra cơ hội phát triển bền vững cho công ty.
Trong những năm qua, T - Human đã tập trung nghiên cứu và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhằm gia tăng cả số lượng lẫn chất lượng, tạo ra một đội ngũ lao động năng động, có trình độ nghiệp vụ cao và khả năng quản lý, lãnh đạo tốt Qua thời gian làm việc và tìm hiểu tại công ty, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay.
Trước khi kết thúc bài viết, tôi xin chân thành cảm ơn ThS Phạm Đình Dũng cùng các anh chị mentor và lãnh đạo tại phòng nhân sự, công ty cổ phần tư vấn nhân lực toàn cầu vì sự hỗ trợ và chỉ dẫn tận tình.
T - Human đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian hoàn thành bài luận văn này