Hoàn thiện ông tá đào tạo nguồn nhân lự tại bảo hiểm xã hội tỉnh bắ giang

Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cho viên chức đang công tác tại các phòng nghiệp vụ và Bảo hiểm xã hội các huyện của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang để

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

C Ộ NG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độ ậ c l p – T – H ự do ạ nh phúc BIÊN BẢN XÁC NHẬN CH NH S Ỉ Ử A LUẬN VĂN THẠC SỸ

H ọ và tên tác giả ậ lu n văn: Nguyễn Đỗ Chính

Đề tài luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo ngu n nhân l c tại Bảồ ự o hi m ể

với các nội dung sau:

- Phương pháp nghiên cứu th c p-Chu n xác hóa ứ ấ ẩ

- B ổsung biểu mẫ ểu đ tham chiếu

- Các giải pháp thiếu cụ ể th

- Rà soát chỉnh sửa lỗi kỹ thuật

Giáo viên hướ ng d n ẫ

Ngày tháng năm 2020

Tác giả ậ lu n văn

ĐỀ TÀI LU N VĂN Ậ

Đề tài lu n văn: Hoàn thiệ ậ n công tác đào tạo ngu n nhân l c t i B o hi m ồ ự ạ ả ể

xã h i tộ ỉnh Bắc Giang

Mã số đề tài: 2018AQLKT BG50

-Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Tác giả ậ lu n văn: Nguyễn Đỗ Chính

Mã số HV: CA180002

Giáo viên hướng d n ẫ

Ký và ghi rõ họ tên

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu củ ảa b n thân tôi, xu t phát t ấ ừtình hình thực tiễn công việ ểc đ hình thành hư ng nghiên c u T t c các s li u ớ ứ ấ ả ố ệ

đều có ngu n g c rõ ràng, đư c lấ ừồ ố ợ y t các báo cáo t ng k t năm, báo cáo đ nh k , ổ ế ị ỳ

đột xu t c a B o hi m xã h i t nh B c Giang K t qu trình bày trong lu n văn ấ ủ ả ể ộ ỉ ắ ế ả ậđược thu th p trong quá trình nghiên cứu và chưa tậ ừng được công bố ớtrư c đây

Học viên

Ký và ghi rõ họ tên

Nguyễ n Đ ỗ Chính

lập đ cương, tổề chức nghiên c u và viứ ết đề tài lu n văn ậ

Mặc dù đã n ựỗ l c cố ắ g ng, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong đư c sự chỉ ảợ b o, góp ý của các thầy, cô để ổ b sung, hoàn thiện luận văn t t hơn.ố

Một lần nữa, tác giả xin được trân trọng cảm ơn!

Tóm tắ ộ t n i dung luận văn

Luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng viên ch c; Luứ ận văn phân tích th c trự ạng công tác đào tạo viên chức tai Bảo hi m xã hội tỉể nh B c Giang ắ

t ừ đó đềxuấ ột số giải pháp nhằm hoàn thiệt m n công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức t i Bạ ảo hiểm xã hộ ỉnh Bắi t c Giang

Học viên

Ký và ghi rõ họ tên

Nguyễ n Đ ỗ Chính

i

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU iv

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Khái niệm viên chức 5

1.1.2 Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 6

1.1.3 Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức 8

1.2 Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức 10

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 11

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 12

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 13

1.2.4 Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch đã được phê duyệt 17

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng viên chức 19

1.3.1 Các nhân tố khách quan 19

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 20

1.4 Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội 22

1.4.1 Đặc điểm đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH 22

1.4.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẮC GIANG 30

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Bắc Giang và sự hình thành, phát triển của bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Bắc Giang 30

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội Bắc Giang 31

2.1.3 Thực trạng đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang 41

2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức tại BHXH tỉnh Bắc Giang 46

2.2.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 46

2.2.2 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 47

2.2.3 Thực trạng về xác định nội dung, kiến thức cần được đào tạo 51

2.2.4 Thực trạng về lựa chọn đối tượng đào tạo 52

2.2.5 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo 53

2.2.6 Kết quả học tập, rèn luyện của viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2019 53

ii

2.2.7 Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng tại BHXH tỉnh Bắc Giang giai

đoạn 2016-2019 58

2.2.8 Thực trạng về mức độ gắn bó với ngành của viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016-2019 59

2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016-2019 60

2.3.1 Những ưu điểm của hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 60

2.3.2 Những vấn đề tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 61

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH tỉnh Bắc Giang 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI BHXH TỈNH BẮC GIANG 67

3.1 Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang 67

3.1.1 Định hướng chung về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức giai đoạn 2016- 2020 và những năm tiếp theo 67

3.2 Nhóm giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hiện nay về đào tạo bồi dưỡng viên chức viên chức ngành BHXH 72

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức 72

3.2.2 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 73

3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp 74

3.2.4 Giải pháp nhằm nâng cao kết quả học tập, rèn luyện của viên chức trong mỗi khóa đào tạo 75

3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả sau công tác đào tạo, bồi dưỡng 76

3.2.6 Giải pháp trong nâng cao sự gắn bó của viên chức đối với ngành BHXH 77

3.3 Một số kiến nghị đề hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức tại BHXH tỉnh Bắc Giang 79

3.3.1 Kiến nghị với BHXH tỉnh Bắc Giang 79

3.3.2.Kiến nghị đối với cá nhân viên chức ngành BHXH tỉnh Bắc Giang 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82

KẾT LUẬN 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

Biểu mẫu BM 01-Kế hoạch đào tạo viên chức năm 87

HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Vị trí BHXH Bắc Giang trong hệ thống tổ chức quản lý 39

Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Bắc Giang 40

Bảng 2.3 Số lượng công chức, viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016-2019 41 Bảng 2.4a Cơ cấu viên chức đang công tác tại các phòng nghiệp vụ theo trình độ

học vấn 42 Bảng 2.4b Cơ cấu viên chức đang công tác tại BHXH các huyện theo trình độ học vấn 42 Bảng 2.5a Cơ cấu viên chức theo Ngạch của các phòng nghiệp vụ BHXH tỉnh 42 Bảng 2.6a Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị của viên chức đang làm việc tại

các phòng nghiệp vụ BHXH tỉnh 43 Bảng 2.6b Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị của viên chức đang làm việc tại

BHXH các huyện 43 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang về ngạch và

lý luận chính trị 54 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang về nghiệp vụ

chuyên môn năm 2016 54 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang về nghiệp vụ

chuyên môn năm 2017 55 Bảng 2.10 Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang về nghiệp

vụ chuyên môn năm 2018 56 Bảng 2.11 Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang về nghiệp

vụ chuyên môn năm 2018 57 Bảng 2.12 Kết quả đào tạo trình độ đại học và sau đại học đối với viên chức giai

đoạn 2016-2019 58

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi tổ chức thì nguồn nhân lực (NNL) đều có vai trò đặc biệt quan trọng và là yếu tố quyết định sự thành bại Trong xã hội hiện nay, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là trụ cột trong hệ thống chính sách an sinh xã hội của Đảng và nhà nước An sinh xã hội (ASXH) thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây dựng 1 xã hội hài hòa, văn minh, đảm bảo sự đoàn kết, chia sẻ và tương trợ cộng đồng đối với các rủi ro trong đời sống, do vậy có tác dụng thúc đẩy sự đồng thuận, bình đẳng và công bằng xã hội Bên cạnh đó hệ thống ASXH thông qua tác động tích cực của các chính sách chăm sóc sức khỏe, an toàn thu nhập và các dịch

vụ xã hội sẽ nâng cao năng suất lao động hỗ trợ chuyển đổi cơ cấu lao động nói riêng và toàn bộ quá trình phát triển kinh tế nói chung Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống ASXH thì Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động trong hệ thống ASXH ở nước ta

Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Đồng thời nhân tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) Đội ngũ CBCCVC nước ta hiện nay là một lực lượng khá đông đảo đang tích cực đóng góp sức mình vào công tác của cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng và quyết định đối với thắng lợi của sự nghiệp đổi mới

Hiện nay, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan BHXH tỉnh Bắc Giang nói riêng có thể cho ta thấy chưa đồng bộ,vừa trùng lắp, chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất,chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa khoa học Nhiều viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực

Do đó chưa phát huy hết tiềm năng của mỗi cá nhân trong công tác

Nhiệm vụ của Ngành BHXH triển khai thực hiện chính sách an sinh xã hội tới nhân dân và người lao động trên địa bàn tỉnh đảm bảo đầy đủ, kịp thời, đúng quy định Do vậy phải am hiểu chuyên môn nghiệp vụ mới giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ cho người dân Để làm được những việc đó thì không thể không kể đến vai trò đặc biệt quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho viên chức ngành BHXH

2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề ĐTBD công chức, viên chức đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Nhìn chung, các bài viết, công trình đó cũng đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức, viên chức cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức Điểm chung nhất và cũng giống như luận văn của tác giả chính là dựa vào lý thuyết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung để vận dụng vào trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị, trong đó có cơ quan BHXH tỉnh Bắc Giang

Nhiều luận văn, luận án cũng đã nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, như:

- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh mới” Trong bài viết

đã đề xuất một số định hướng về đào tạo nguồn nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Nhân Nghĩa “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước” Đây cũng là một công trình đề cập đến khá nhiều nội dung mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng

và đồng thời cũng hướng đến ứng dụng lý luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành chứng khoán

- Nghiên cứu của TS Nguyễn Ngọc Vân (2008) “Cơ sở khoa học của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc” Đề tài đề cập đến hai hình thức đào tạo bồi dưỡng phổ biến là: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định và Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ

3

- Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ngọc Loan (2017) “Đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đắc Lắc” Đây là đề tài nghiên cứu khá giống với đề tài tác giả lựa chọn và nhiều tồn tại vướng mắc chung của toàn ngành BHXH đang gặp phải đã được chỉ ra trong nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả, chất lượng hoạt động chung của toàn đơn vị và chỉ ra được tầm quan trọng và sự cần thiết về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đào tạo viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Bắc Giang được thực hiện

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cho viên chức đang công tác tại các phòng nghiệp vụ và Bảo hiểm xã hội các huyện của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang để thấy được những tồn tại, hạn chế; từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong ngành và định hướng phát triển cho những năm tiếp theo

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng viên chức;

- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng viên chức của BHXH tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua

- Đề ra một số giải pháp và kiến nghị để đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng: công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của BHXH tỉnh Bắc Giang

5 Phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận : Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận & phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh Đường lối của Đảng, các chính sách của nhà nước về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc gia

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng viên chức

Chương 2: Thực Trạng Đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm viên chức

Viên chức gắn liền với hành chính công, chính phủ hay bất cứ một cơ quan nhất định của chính phủ bao gồm cả lập pháp, hành pháp và tư pháp Họ được làm việc tại các cơ quan nhà nước bằng hình thức thông qua hình thức tuyển dụng… Thuật ngữ “viên chức” được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ nhất định, có nghĩa vụ phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật Theo Điều 8, Hiến pháp 1992

quy định “các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân…” Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong các cơ

quan tổ chức nhà nước bao gồm cả viên chức Thuật ngữ “viên chức” được hiểu theo nghĩa rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó

Để làm rõ, cụ thể hóa đối tượng là viên chức, ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật viên chức, theo đó, Điều 2 Luật này quy

định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ định nghĩa nêu trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

phải là công dân Việt Nam

6

công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời

vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được

hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” Trong đó, Đơn vị sự

nghiệp công lập gồm:

a) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

b) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể

từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm

việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về

vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lý các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của Viên chức được nhận

từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước

Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.2 Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Theo Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam Tại Điều 1 vị trí và chức năng:

“Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã

7

hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế”

Bảo hiểm xã hội Việt Nam có nhiệm vụ tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao động

và cá nhân theo quy định của pháp luật Tiếp nhận các khoản kinh phí từ ngân sách nhà nước chuyển sang để chi các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; tiếp nhận hồ sơ, giải quyết các chế độ ốm đau, thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất; dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau khi điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khám, chữa bệnh theo quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, tổ chức chi trả lượng hưu; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trợ cấp ốm đau; trợ cấp thai sản; trợ cấp mất sức lao động; trợ cấp dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau khi điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trợ cấp tử tuất; chi phí khám, chữa bệnh đầy đủ, thuận tiện, đúng thời hạn; tổ chức thu bảo hiểm thất nghiệp của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, người

sử dụng lao động và người lao động; tổ chức chi trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm, đóng bảo hiểm y tế cho người được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật

Đồng thời, quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bao gồm: Quỹ hưu trí và tử tuất; quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quỹ ốm đau và thai sản; quỹ bảo hiểm thất nghiệp; quỹ bảo hiểm y tế theo nguyên tắc tập trung thống nhất, công khai, minh bạch, đúng mục đích theo quy định của pháp luật; tổ chức hạch toán các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

Từ khái niệm viên chức và theo quy định trên cho thấy:

Viên chức ngành BHXH là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một

ngạch viên chức (nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp) hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong hệ thống BHXH Việt

Nam từ Trung ương đến cấp huyện Được hưởng lương từ nguồn kinh phí chi quản

lý Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp Chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức, Bộ luật Lao động

- Không lợi dụng mối quan hệ nghề nghiệp để vụ lợi cá nhân ảnh hưởng đến công tác trợ giúp đối tượng

- Tôn trọng, cởi mở, đoàn kết, đồng cảm và chia sẻ với các đồng nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp

- Luôn thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ của người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp

- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ công tác xã hội

- Đồng thời quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp nhằm làm cơ sở để xem xét tuyển dụng, bổ nhiệm cũng như đào tạo bồi dưỡng

1.1.3 Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao Đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức, năng lực nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách tốt hơn Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra

Đào tạo là quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội Đào tạo, bồi dưỡng là một cụm từ được sử dụng chung, nhưng có sự phân biệt tương đối

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra Theo từ điển

Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 1995, tập 1, trang 735: Đào tạo là “quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với

9

cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” Cũng có thể hiểu đào tạo mang ý nghĩa giáo dục theo hệ thống bằng cấp

Theo pháp luật về quản lý cán bộ, công chức và viên chức, đào tạo và bồi dưỡng được giải thích có tính phân biệt

- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹnăng theo quy định của từng cấp học, bậc học

- Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt độngtheo chương trình quy định cho ngạch công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,

phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

Đào tạo bồi dưỡng là một trong những chức năng quản lý tổ chức đối với người lao động làm việc cho tổ chức đó Dù đó là cơ quan quản lý nhà nước hay đơn vị sự nghiệp công lập; dù đó là tổ chức thuộc khu vực nhà nước hay khu vực tư Nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên

chức, Đảng ta đã chủ trương “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức với chương trình, nội dung sát hợp…có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên” Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ, công

chức, viên chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Ngày 01/9/2017, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước

Như vậy, đào tạo viên chức có tính chất đặc thù so với đào tạo NNL cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế-xã hội trong tất các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có Còn đào tạo viên chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người đang làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xã định theo

Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo viên chức là đào tạo lại từ đầu Phần

lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ viên chức đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các chuyên ngành

cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng viên chức có nhu cầu

Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu

chuẩn hóa các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho viên chức với mục tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân Ở giai đoạn này, đào tạo viên chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của viên chức…mới có thể chuyển hóa được những kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành gắn với vị trí công tác đang đảm nhiệm

Theo quan điểm của tác giả thì đào tạo bồi dưỡng viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau giúp viên chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao đạt chất lượng, hiệu quả tốt hơn Đào tạo bồi dưỡng cần chú ý chỉ liên quan đến yêu cầu đòi hỏi những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực thi công việc được giao Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động tốn kém và do đó các tổ chức rất quan tâm về lĩnh vực này Tránh đào tạo bồi dưỡng không gắn liền với yêu cầu đòi hỏi nhằm hoàn thiện hoạt động của người lao động cũng như của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát .

triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.2 Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức

Về nguyên tắc, đào tạo bồi dưỡng viên chức – người làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp công lập cũng tuân thủ lý luận và thực tiễn đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho một tổ chức

11

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm nhiều bước (hoạt động) cần phải tuân thủ để đem lại hiệu quả Các bước có thể được xác định mang tính tương đối

Quy trình đào tạo bồi dưỡng người là việc cho một tổ chức thường được mô

tả theo trình tự 5 bước sau:

Bước thứ nhất: Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng;

Bước thứ hai: Xác định mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng

Bước thứ ba: Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng Bước thứ tư: Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã đươc thiết kế, phê duyệt;

Bước thứ năm: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng

Có thể mô tả 5 bước trên thành một quy trình, khép kín, có thể được lặp đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm thực hiện Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, nghiệp vụ gì, số người cần đào tạo

là bao nhiêu…

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích kiến thức, kỹ năng hiện có của viên chức- người làm việc cho tổ

12

chức Và mức độ hẫng hụt giữa yêu cầu, đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng, đối với công việc và kiến thức, kỹ năng,… của người được giao thực thi công việc đó sẽ tạo nên nhu cầu đào tạo Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô…từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức Ngoài ra, việc phân tích này còn

để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của đơn vị để thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định kế hoạch đào tạo cho đội ngũ nhân lực trong đơn vị

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó đào tạo, trang bị kiến thức, kỹ năng

để họ có thể thực hiện công việc theo yêu cầu nhiệm vụ được giao

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích về kiến thức, kỹ năng người lao động cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ

có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc

Khi phân tích từng cá nhân cần có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng riêng, cần tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của bộ phận, phòng ban của viên chức huyện và viên chức cả tỉnh Với cách làm đó sẽ có thể xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể: Cho từng cá nhân riêng lẻ và cho từng bộ phận Trên cơ sở đó

sẽ xác định được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho cả cơ quan cấp huyện; cấp tỉnh và cho cả ngành và từ đó có thể xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể cho cá nhân hay cho cả bộ phận lớn

Khi các tiêu chuẩn nghề nghiệp khác so với kết quả thực hiện của người lao động thì có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần xem xét: có phải người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái

độ hay do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, khó khăn người lao động đang gặp phải là gì…khi xác định rõ nguyên nhân của những vấn đề đó ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo và nội dung, phương pháp đào tạo

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo viên chức, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giáo dục cần để khắc phục những hẫng

kế hoạch được xây dựng phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị, sẽ huy động được hết nguồn nhân lực cần phải đào tạo bồi dưỡng mà vẫn không ảnh hưởng đến thực thi nhiệm vụ của đơn vị; đồng thời người đi đào tạo bồi dưỡng an tâm để học tập Nếu kế hoạch không sát thực tế, thiếu tính khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng

Xây dựng kế hoạch đào tạo viên chức phải dựa trên kết quả nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo để xây dựng dự thảo

kế hoạch bao gồm:

- Số lớp và số lượng học viên mỗi lớp

- Địa điểm tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng

- Thời gian khóa đào tạo bồi dưỡng

Tuy nhiên, dự thảo kế hoạch đào tạo còn chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố khác, đặc biệt là kinh phí đào tạo và yêu cầu từ thực tiễn công tác Những nhân tố này quyết định việc lựa chọn nội dung đào tạo nhằm tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn

Dự thảo kế hoạch cuối cùng được sự thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách thức thực hiện Trên cơ sở đó, bộ phận được giao có trách nhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, sau khi được phê duyệt thì kế hoạch đó làm căn

cứ để thực hiện các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Sau khi kế hoạch đào tạo viên chức được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch Triển khai thực hiện

14

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức là triển khai từng hoạt động cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng, cụ thể cần tiến hành các bước sau:

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo, đó là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện Nếu khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị bổ sung những kiến thức mới cần xác định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt được Nếu mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cần đánh giá cả trước, trong và sau khóa học để kiểm tra đánh giá mục tiêu hoàn thiện kỹ năng

Mục tiêu đào tạo viên chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc, trong đó cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của viên chức Qua đó góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của viên chức Căn cứ mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Mỗi một khóa đào tạo bồi dưỡng cần xác định đúng, đủ đối tượng phải tham gia đào tạo bồi dưỡng Việc xác định đúng chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả chương trình đào tạo Ai cần, thiếu những kiến thức, kỹ năng,… sẽ phải được cử tham gia khóa học

để đào tạo bồi dưỡng Tránh cử người đến chỉ vì đủ số lượng yêu cầu tham gia Số lượng đối tượng tham gia cũng sẽ quyết định cách giảng dạy, cũng như lựa chọn địa điểm, phòng học

Căn cứ kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc này phải dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của viên chức đồng thời căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng viên chức Đối với người lao động trước khi được tuyển dụng trở thành viên chức thì đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cần nắm rõ trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo phù hợp Việc xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng viên chức, đảm bảo sau khi đào tạo viên chức được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác

Khi công bố đối tượng viên chức được đi đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả rõ vị trí việc làm cần đào tạo để đơn vị cử viên chức đi tham dự lớp đào tạo đúng đối tượng

15

1.2.3.3 Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo

- Xây dựng nội dung đào tạo:

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cần xây dựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho viên chức, tránh trùng lặp

Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo, các kỹ năng, kiến thức cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý đối với từng nội dung Tùy từng đối tượng đào tạo

để lựa chọn nội dung đào tạo, cùng một nội dung sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau Trong đào tạo viên chức, nội dung các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định xây dựng trên cơ sở yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm của viên chức đang đảm nhiệm

Ngoài việc dựa vào chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, hiện nay xây dựng các khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính ngắn hạn đang là công việc chủ yếu của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng Do đó, đòi hỏi các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội dung của khóa học

- Phương pháp đào tạo:

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra phương pháp hợp lý Thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

a) Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo kiểu cầm tay chỉ việc: đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau Với phương pháp này, quá trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, người dạy không có kỹ năng sư phạm, nhiều thao tác dư thừa của người dạy sẽ được người học tiếp thu luôn; phương pháp này không dạy được cho số lượng lớn học viên + Đào tạo theo kiểu học nghề: phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người

16

lao động thành thạo công việc Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết lẫn thực hành, tuy nhiên phương pháp này cần thời gian dài và tốn kinh phí để đào tạo

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Thông thường phương pháp này được thực hiện kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn

và kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp này ít tốn thời gian, tiết kiệm chi phí và giúp học viên học hỏi được kinh nghiệm của người hướng dẫn Tuy nhiên, phương pháp này không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc do vậy có thể làm cho học viên không nắm được lý thuyết

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: phương pháp này người được đào tạo sẽ được chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo có thể đảm nhiệm những công việc, nhiệm vụ phức tạp hơn Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được, áp lực và đòi hỏi khá cao đối với người lao động

b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và nghề nghiệp phức tạp, có tính chất đặc thù

+ Cử đi học tại các trường chính quy: người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, mất nhiều thời gian và đòi hỏi học viên phải có đủ năng lực để tiếp thu những kiến thức trong quá trình học tập Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho những người lao động trẻ có trình độ

+ Phương pháp đào tạo từ xa: đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại bằng hình và đặc biệt là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợ giúp này, người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa, giúp người học chủ động lựa chọn địa điểm và thời gian học Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có phương tiện học tập và đòi hỏi người học phải có ý thức tự giác cao

Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo kiểu mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn…Với mỗi tổ chức, đơn vị khác

17

nhau có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được hiệu quả cao nhất

1.2.4 Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng theo kế

hoạch đã được phê duyệt

1.2.4.1 Lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạo tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm biên soạn giáo án, bài giảng Để việc đào tạo có chất lượng, hiệu quả thì cần có bộ phận giám sát và đánh giá chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm việc đánh giá chất lượng bài giảng

Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp cần mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê duyệt để giảng viên có thời gian viết giáo án, đảm bảo nội dung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo Trong trường hợp những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng của đơn vị, nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng của đơn vị hoặc các nhà quản lý có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khóa học để lựa chọn giảng viên cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng Đây là điều cần phải được quan tâm của các nhà quản lý nhân sự của tổ chức khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng theo như cầu riêng của đơn vị, ngoài những chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc Mỗi một giảng viên sẽ gắn liền với một khóa đào tạo bồi dưỡng cụ thể và đòi hỏi họ không chỉ có kiến thức, kỹ năng có thể đáp ứng, giải quyết được hẫng hụt năng lực của viên chức đơn vị, mà họ còn phải

có khả năng giảng dạy Khi lựa chọn giảng viên đơn vị cần chủ ý đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của người giảng viên

1.2.4.2 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo viên chức, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo Thời gian và địa điểm học phù hợp sẽ giúp viên chức sắp xếp, bố trí thời gian công việc, tập trung cho việc học tập

Đơn vị cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại đối tượng viên chức, với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian học vào đầu tháng, đầu quý và ngược lại Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm

Mặt khác, các khóa đào tạo bồi dưỡng không thể kéo dài quá nhiều ngày Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc, các khóa đào tạo bồi dưỡng cần tiến hành trong khoảng thời gian 3-5 ngày Điều này cũng vừa đủ cho

Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, gồm: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm, tổ chức quản lý lớp học, tổ chức giảng dạy, kiểm tra, thi kết thúc khóa học và đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng

Trong trường hợp các đơn vị sự nghiệp công lập tự tổ chức những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng biệt, ngắn hạn của đơn vị, tổ chức và quản lý khóa học cũng cần được cơ quan quản lý nhân sự của đơn vị chú ý

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức

Mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức thi, kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng của học viên Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo, về bản chất đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó Việc đánh giá lại bản thân công tác đào tạo giúp cơ sở đào tạo phát hiện những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo để từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp

Tùy theo từng khóa đào tạo bồi dưỡng để có những hình thức đánh giá khóa học cho phù hợp Các chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo chức danh hạng nghề nghiệp, thường có cách đánh giá theo quy định: bao nhiêu lần kiểm tra; viết thu hoạch, tiểu luận hay đề án Cuối khóa học cũng có thể để học viện tham gia đánh giá cách thức tổ chức khóa học; giảng viên

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị đào tạo

tổ chức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên Cụ thể là việc đánh giá những kiến thức thu được của viên chức và khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công việc Đánh giá công tác đào tạo bênh cạnh

ý nghĩa tổng kết, rút kinh nghiệm còn cần xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo, nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của viên chức sau khi được đào tạo

19

Các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, do chính đơn vị tổ chức đánh giá, cần quan tâm để đánh giá kết quả khóa học thông qua hình thức xem xét mục tiêu của khóa học đạt được cấp độ nào

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng viên chức

Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động tiêu tiền của tổ chức và đòi hỏi phải được thu hồi sau khi đào tạo bồi dưỡng Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo bồi dưỡng NNL của tổ chức Có thể chia làm hai nhóm: Các nhân tố khách quan

và các nhân tố chủ quan

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Đặc điểm, chất lượng của đội ngũ viên chức

Đặc điểm của đội ngũ viên chức bao gồm: số lượng, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, độ tuổi công tác…đều ảnh hưởng đến công tác đào tạo Những viên chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức danh gắn với vị trí việc làm đang đảm nhiệm Độ tuổi có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo, viên chức có độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ít hơn so với viên chức trẻ do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu Viên chức trẻ tuổi dễ dàng cập nhật kiến thức, kỹ năng và đều có xu hướng phấn đấu lên vị trí công tác cao hơn cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo đội ngũ viên chức này

Chất lượng của đội ngũ viên chức là chỉ tiêu tổng hợp về đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc Với những viên chức có sức khỏe tốt, có sự hiểu biết về kinh tế, xã hội, có phẩm chất đạo đức, có năng lực công tác và khả năng thích ứng tốt với yêu cầu công việc

sẽ dễ dàng tiếp thu những tri thức mới, những kiến thức, kỹ năng cần có để áp dụng hiệu quả vào thực hiện nhiệm vụ được giao Và ngược lại, những viên chức có sức khỏe không tốt, năng lực, trình độ hạn chế… khi được cử đi tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng thì khả năng tiếp thu và vận dụng những kiến thức kỹ năng vào công việc bị hạn chế

1.3.1.2 Nhận thức của đội ngũ viên chức đối với công tác đào tạo

Nhận thức của đội ngũ viên chức đối với công tác đào tạo bồi dưỡng là yếu

tố quan trọng, có tính chát quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Nhận thức đúng giúp cho hành động đúng, nếu mỗi viên chức đều nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân; nếu họ hiểu học tập là để phục

vụ cho bản thân trong việc nâng cao chất lượng hiệu quả công việc thì viên chức sẽ

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Quan điểm của đơn vị quản lý sử dụng viên chức

Có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác đào tạo, vai trò này được thể hiện ở những quan điểm về chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đế nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo viên chức phù hợp, có chính sách động viên, khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó góp phần thúc đẩy viên chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đối với những cơ quan không có nhiều kinh phí, nguồn chi cho việc khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh thần cũng phát huy hiệu quả tích cực Do vậy sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để viên chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác

Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa đơn vị quản lý sửa dụng viên chức với đơn vị đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo Việc này ảnh hưởng đến viên chức đơn vị cử đi đào tạo có phù hợp với chương trình đào tạo hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Sự phối hợp này thể hiện ở chỗ đơn vị quản lý sử dụng viên chức tạo mọi điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia đào

tạo (hỗ trợ tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí….)

1.3.2.2 Yếu tố con người của cơ sở đào tạo

Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động, trong công tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng viên và người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo

Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào tạo được hiện thực hóa; giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức, đội ngũ giảng viên có trình độ cao, có phẩm chất, năng lực tốt là yếu tố tích cực tác động tới hiệu quả công tác đào tạo viên chức; người làm công tác

hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp thực hiện từng phần việc, gắn kết

21

các bước thành một quy trình đào tạo hoàn chỉnh, chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức làm việc của đội ngũ này

1.3.2.3 Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo

Đối với các cơ sở đào tạo thì chất lượng đào tạo luôn quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của cơ sở đào tạo Ngoài các yếu tố như nội dung chương trình đào tạo, hệ thống giáo trình, sách tham khảo hay đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên giảng dạy thì yếu tố cơ sở vật chất cũng có vai trò hết sức quan trọng Một cơ sở đào tạo có đầy đủ các yếu tố nêu trên nhưng cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu, không theo kịp sự phát triển của xã hội thì sẽ không thể có được một chất lượng đào tạo tốt nhất

Do đó, việc tăng cường cơ sở vật chất, trang bị các phương tiện giảng dạy và học tập hiện đại trong trường học sẽ góp phần đào tạo nên đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong xu thế hội nhập hiện nay Điều kiện cơ sở vật chất là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác đào tạo Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo

và ngược lại, cơ sở vậy chất thiếu thốn gây hạn chế rất lớn cho công tác đào tạo, thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào tạo

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng viên chức được đào tạo Kinh phí này từ nguồn kinh phí của đơn vị sự nghiệp hoặc cũng có thể một phần gồm kinh phí đơn vị hỗ trợ và viên chức đóng góp một phần Với việc quản lý

và sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo bồi dưỡng sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân viên chức Ngược lại, nếu nguồn kinh phí được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của viên chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2.4 Chương trình và nội dung đào tạo

Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác đào tạo, nhất là hình thức đào tạo tập trung Chương trình đào tạo được đánh giá

là tốt khi nó đáp ứng được nhu cầu xã hội, có mục tiêu rõ ràng, nội dung chương trình học được đổi mới và cập nhật thường xuyên

Đặc trưng lớn nhất của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạo viên chức đòi hỏi thường xuyên phải cập nhật những thay đổi của các chính sách, văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước Việc này gây khó khăn cho hoạt động đào tạo vì đòi hỏi nội dung luôn được đổi mới, việc biên soạn tài liệu kéo theo sự gia

22

tăng chi phí đào tạo bồi dưỡng Các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chữa đồng bộ cũng gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng

Ngược lại, một số cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ, giảm thiểu chi phí và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo

1.4 Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội

1.4.1 Đặc điểm đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH

Viên chức ngành BHXH chịu sự quản lý và điều chỉnh chung của Luật viên chức Do vậy, hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH được tổ chức thực hiện theo đúng những quy định của pháp luật nhà nước đối với đào tạo bồi dưỡng viên chức Tuy nhiên, hiện nay chưa có chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh hạng nghề nghiệp đối với viên chức ngành BHXH, các chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay dành cho viên chức ngành BHXH được xây dựng trên cơ sở các chương trình dành cho các ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

Bộ Lao động- Thương bình và Xã hội là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH và ban hành chương trình đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong lĩnh vực Bảo hiểm xã hội (BHXH) thuộc ngành Lao động - Thương binh và Xã hội; cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong các ngành khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về BHXH và người làm về BHXH trong các doanh nghiệp Chương trình được xây dựng nhằm:

- Trang bị những kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng về lĩnh vực BHXH và quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH để người học có hiểu biết tổng quan

vi phạm pháp luật về BHXH; kỹ năng thống kê, thông tin, xây dựng chỉ tiêu phát triển đối tượng tham gia BHXH

- Cung cấp và cập nhật cho công chức, viên chức, người lao động làm việc trong các ngành khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về BHXH và người làm về BHXH trong các doanh nghiệp một số chính sách mới; trang bị kiến thức, kỹ năng

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

- Bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý

- Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm

Căn cứ quy định trên, hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH

do Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH Việt Nam thực hiện Trường là một đơn vị sự nghiệp thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức để thực hiện được chức năng, nhiệm vụ liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường bao gồm:

- Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch đào tạo dài hạn, trung hạn và hàng năm của Trường phù hợp với Đề án tổng thể phát triển Trường và Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của

hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo mục tiêu, đối tượng, nội dung và chương trình được phê duyệt, bao gồm:

Tổ chức và phối hợp thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn các ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp theo hạng viên chức

Tổ chức và phối hợp thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý theo quy định

Phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ của Ngành; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức theo vị trí việc làm của ngành Bảo hiểm xã hội

- Thực hiện cấp chứng chỉ cho học viên sau khi kết thúc các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Trường tổ chức theo quy định của pháp luật

Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan biên soạn giáo trình, tài liệu theo các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Ngành và phát hành sau khi được Tổng Giám đốc phê duyệt

- Thực hiện liên kết, hợp tác với các đơn vị, tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và cung

- Thống kê, tổng hợp, báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác của Trường theo quy định

- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học của Trường theo quy định

- Thực hiện chế độ tài chính, kế toán của Trường theo quy định hiện hành

- Quản lý công chức, viên chức; quản lý tài chính, tài sản theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc giao

1.4.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH

Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá kết quả thông qua điểm của bài kiểm tra giữa kỳ Kết thúc khóa đào tạo, người học trải qua kỳ thi kiểm tra dưới hình thức tự luận là chính; nội dung câu hỏi xoay quanh những kiến thức QLNN có trong tài liệu; việc chấm điểm và đánh giá trên tinh thần “giơ cao đánh khẽ” vì học viên đều là những người đang công tác ở một vị trí nhất định và khả năng thăng tiến của họ có thể phụ thuộc một phần vào xếp loại của chứng chỉ khoá học mà họ vừa tham gia

Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử viên chức đi đào tạo, kết quả và chất lượng đào tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị

Việc đào tạo viên chức hiện nay nói chung và đào tạo viên chức ngành BHXH nói riêng vẫn chủ yếu mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất Chính vì vậy, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo là một đòi hỏi khách quan và có tính cấp thiết để từng bước xây dựng được một đội viên chức ngành BHXH có chất lượng, hướng tới một nền công vụ tiên tiến, của dân, do dân, vì dân

Trong đào tạo, nói đến chất lượng là nói đến kết quả và hiệu quả của cả quá trình từ nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người, rất khó “cân, đo, đong, đếm” một cách rạch ròi như các biến định lượng khác

25

“Sản phẩm” của đào tạo viên chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được huấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm trong nền công

vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ quốc gia Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo - tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ Trong luận văn này, tác giả đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng đối với viên chức của BHXH tỉnh Bắc Giang như sau:

1.4.2.1 Một là, kết quả học tập, rèn luyện của viên chức trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng

Đây là tiêu chí dễ nhận biết và rõ nét nhất để đánh giá chất lượng đào tạo viên chức bởi vì kết quả học tập, rèn luyện của viên chức trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng là sự so sánh giữa trình độ đầu vào với trình độ đầu ra của viên chức Kết quả này, về mặt hình thức, được thể hiện thông qua kết quả kiểm tra, thi các môn, kết quả viết tiểu luận cuối khóa, kết quả thi tốt nghiệp của viên chức trong thời gian tham gia khóa học Kết quả học tập và rèn luyện của viên chức về mặt hình thức, phản ánh rõ nhất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải loại trừ được các yếu tố tiêu cực để bảo đảm kết quả này là thực chất

Mỗi viên chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải được nâng cao hơn về trình độ lý luận chính trị, về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công vụ; về đạo đức, trách nhiệm công vụ Đối với viên chức ngành BHXH còn đòi hỏi họ biết chủ động, triển khai nhiệm vụ được giao, biết tuyên truyền vận động các tổ chức, đơn vị, nhân dân và người lao động tham gia các chính sách BHXH, BHYT

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được đánh giá thông qua kết quả học tập của từng viên chức mà còn được đánh giá thông qua tỷ lệ học viên đạt xuất sắc, giỏi, khá trong từng khóa đào tạo, bồi dưỡng

1.4.2.2 Hai là, hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng là tiêu chí để đánh giá thực chất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức, bởi vì viên chức là người đang làm việc trong hệ thống chính trị, do đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chỉ có chất lượng nếu sau đào tạo họ nâng cao hiệu quả giải quyết công việc

Có thể nói, bằng cấp, chứng chỉ là tiêu chí hình thức, còn hiệu quả công tác

là tiêu chí nội dung trong đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hiệu quả công tác được đánh giá trên các phương diện sau:

26

- Có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, QLNN: Trong phạm vi các khoá đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, QLNN cho viên chức, tiêu chí đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo là sau khoá học viên chức phải có được những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ đang thực hiện và nắm được kiến thức về nhà nước, xác định đúng chức năng của nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói riêng, từ đó xác định được cơ quan, đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị, thực hiện chức năng, nhiệm vụ gì, có quan hệ như thế nào với những tổ chức Nhà nước khác và xác định đúng chức trách của viên chức trong thực thi công

vụ và trách nhiệm của mình với công việc đang được giao thực hiện

- Có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề: Công việc thực tế của viên chức ngành BHXH nói chung và của viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang nói riêng trong thực thi công vụ luôn phải đối mặt và giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ, quyền lợi của nhân dân, người lao động khi tham gia chính sách BHXH, BHYT Trong thực tiễn thực hiện nhiệm vụ, có những vấn đề biểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có những vấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng bộ Chính vì vậy, người viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên là người có khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết được vấn đề

Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh nghiệm thực tiễn, viên chức ở mỗi một vị trí việc làm khác nhau đòi hỏi cần có kỹ năng khác nhau

Mặc dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá chất lượng của một khoá đào tạo viên chức là sau khoá học, người học biết chủ động liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát thực tế trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc khoa học Các tình huống quản lý trong thực tế hết sức đa dạng, giảng viên chỉ có thể đưa vào bài giảng một vài bài tập tình huống, đặt ra một số vấn đề trong vô vàn vấn đề nảy sinh trong cuộc sống Với thời lượng đào tạo ngắn, mục tiêu học tập càng cần rõ ràng, cụ thể theo cách cung cấp cho viên chức phương pháp để họ khoa học hoá việc phát hiện

và giải quyết vấn đề, tạo tiền đề cho viên chức vừa thử nghiệm, vừa tích luỹ tiếp kỹ năng trong quá trình công tác Viên chức phải nắm vững và vận dụng tốt các kỹ năng như kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; kỹ năng tổ chức và điều phối công việc; kỹ năng sáng tạo trong công việc

- Về thái độ, trách nhiệm, đạo đức: Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng Ở đây, mục tiêu hướng tới của đào tạo viên chức không phải là đào tạo ra những con người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân

vụ nhân dân, giúp người dân hiểu rõ về chính sách BHXH, BHYT, tạo sự đồng thuận trong khâu tổ chức, thực hiện, đưa chính sách đi sâu vào thực tiễn cuộc sống.

Từ những yêu cầu nêu trên, sau đào tạo, bồi dưỡng, viên chức phải thể hiện khả năng hoàn thành nhiệm vụ cao hơn, hiệu quả hơn Đây chính là tiêu chí đánh giá đúng đắn nhất về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và viên chức ngành BHXH nói riêng

1.4.2.3 Ba là, sự gắn bó của viên chức đối với cơ quan, đơn vị sau đào tạo, bồi dưỡng

Sự gắn bó của người lao động nói chung và của viên chức nói riêng đối với cơ quan, đơn vị được xem xét là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức Một cách hiểu đơn giản và khá đầy đủ thì gắn kết của viên chức với cơ quan

là sự tận tâm và cống hiến trong công việc của bản thân viên chức đối với công việc của mình Có thể thấy, một viên chức tận tụy với công việc sẽ luôn cảm thấy hào hứng, vui tươi, đó là lúc họ cảm thấy thực sự thoải mái cả trong cảm xúc, thể chất lẫn nhận thức trong công việc

Sự gắn kết của viên chức với cơ quan, đơn vị trong công việc của từng cá nhân sẽ có từng mức độ khác nhau như: có người chủ động gắn kết, có người không muốn gắn kết, thậm chí có người cho rằng đó chỉ là cách “làm công ăn lương” đơn thuần mà không cần sự bất cứ sự gắn kết nào cả

Nhìn chung, một cơ quan, tổ chức lớn mạnh sẽ rất cần sự gắn kết một cách đồng đều từ phía nhân viên Nhân viên chính là những “ phần tử” tạo nên khối thành công lớn trong cơ quan, tổ chức, gắn kết chặt chẽ sẽ tạo cho cơ quan, đơn vị vượt trội Ngược lại, không có sự gắn kết làm cho cơ quan, đơn vị bị chia phối bởi những suy nghĩ tiêu cực

Đối với tiêu chí đánh giá sự gắn bó của viên chức BHXH tỉnh Bắc Giang đối với ngành BHXH trước khi đi đào tạo và sau khi đi đào tạo, tác giả đưa ra một số vấn đề liên quan đó là:

- Sự sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được cấp trên giao;

- Ý thức chấp hành kỷ luật lao động và nội quy, quy chế làm việc của cơ quan

28

- Tinh thần hợp tác phối hợp thực hiện nhiệm vụ giữa các viên chức trong cùng phòng và giữa các phòng với nhau, giữa các phòng với BHXH các huyện và ngược lại

- Tỷ lệ viên chức nghỉ việc: Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng bởi lẽ khi viên chức được tuyển dụng vào làm việc trong một cơ quan, đơn vị đều được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo và đào tạo lại

để có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, chính sách đào tạo, bồi dưỡng giúp viên chức hiểu rõ về công việc và về cơ quan, đơn vị Khi viên chức hiểu rõ về công việc và đơn vị mình làm việc sẽ tạo sự hứng thú, gắn bó Tuy nhiên nếu sau đào tạo bồi dưỡng mà viên chức chỉ làm việc trong một thời gian rồi xin nghỉ việc thì nguyên nhân là do áp lực công việc cùng khả năng, kỹ năng của viên chức không đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm dẫn đến viên chức chán nản, muốn thoát ly khỏi công việc hiện tại, đây cũng là do một phần ở công tác đào tạo bồi dưỡng đạt hiệu quả thấp Tỷ lệ nghỉ việc được tính trên tổng số viên chức xin nghỉ việc trên tổng số viên chức đang làm việc trong cơ quan, đơn vị

29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tác giả đã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng nói chung, trong đó tập trung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức Căn cứ quy định của pháp luật về viên chức, quy định về đào tạo bồi dưỡng cho viên chức, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Đội ngũ viên chức ngành BHXH chịu sự điều chỉnh chung của văn bản pháp luật liên quan đến viên chức cũng như những chuẩn quy tắc về đào tạo, bồi dưỡng, với đặc thù của ngành BHXH Việt Nam, tác giả cũng đã đưa ra những chú ý trong công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH để từ đó đạt chất lượng, hiệu quả

30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VIÊN CHỨC TẠI

BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẮC GIANG

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Bắc Giang và sự hình thành, phát triển của bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh thuộc vùng trung du và miền núi phía bắc (nằm phía đông bắc Việt Nam) Phía đông giáp tỉnh Quảng Ninh, phía bắc giáp tỉnh Lạng Sơn, phía tây giáp tỉnh Thái Nguyên, phía nam giáp tỉnh Bắc Ninh và tỉnh Hải Dương Diện tích 3.851,4 km2 (bằng khoảng 1,2% diện tích Việt Nam), chia thành 10 đơn vị hành chính, bao gồm thành phố Bắc Giang và 9 huyện (Yên Thế, Lục Nam, Lục Ngạn, Sơn Động, Tân Yên, Hiệp Hòa, Việt Yên, Lạng Giang, Yên Dũng) Bắc Giang có diện tích tự nhiên 3.851,4 km², chiếm 1,2% diện tích tự nhiên của Việt Nam Theo tài liệu năm 2014, trong tổng diện tích tự nhiên của Bắc Giang, đất nông nghiệp chiếm 32,4%; đất lâm nghiệp có rừng chiếm 28,9%; còn lại là đồi núi, sông suối chưa sử dụng và các loại đất khác

Bắc Giang có địa hình trung du và là vùng chuyển tiếp giữa vùng núi phía bắc với châu thổ sông Hồng ở phía nam Tuy phần lớn diện tích tự nhiên của tỉnh là núi đồi nhưng nhìn chung địa hình không bị chia cắt nhiều Khu vực phía bắc tỉnh là vùng rừng núi Bắc Giang nằm kẹp giữa hai dãy núi hình cánh cung và cùng mở ra như nan quạt, rộng ở hướng đông bắc, chụm ở phía tây nam (tại vùng trung tâm tỉnh), là: cánh cung Đông Triều và cánh cung Bắc Sơn, phần giữa phía đông tỉnh có địa hình đồi núi thấp là thung lũng giữa hai dãy núi này, phía đông và đông nam tỉnh là cánh cung Đông Triều với ngọn núi Yên Tử, cao trung bình 300–900 m so với mặt biển, trong đó đỉnh cao nhất là 1.068 m; phía tây bắc là dãy núi cánh cung Bắc Sơn ăn lan vào tới huyện Yên Thế, cao trung bình 300–500 m, chủ yếu là những đồi đất tròn trĩnh và thoải dần về phía đông nam Tại vùng núi phía đông bắc tỉnh, giáp với Quảng Ninh có khu rừng nguyên sinh Khe Rỗ rộng 7.153 ha với hệ động vật và thực vật phong phú, bao gồm 236 loài cây thân gỗ, 255 loài cây dược liệu, 37 loài thú, 73 loài chim và 18 loài bò sát

Trên địa bàn Bắc Giang có 374 km sông suối, trong đó ba sông lớn là sông Lục Nam, sông Thương và sông Cầu Sông Lục Nam chảy qua vùng núi đá vôi nên quanh năm nước trong xanh Sông Thương bắt nguồn từ hai vùng có địa hình và địa chất khác nhau nên nước chảy đôi dòng: bên đục, bên trong