Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người - đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân v
Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Con người và nhân lực, bao gồm cả thể lực và trí lực, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ quản lý và sử dụng hiệu quả các yếu tố kinh doanh Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân trong lực lượng lao động của tổ chức và doanh nghiệp Ngày nay, nhiều công ty coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, vì con người là yếu tố trung tâm và quan trọng nhất trong mọi tổ chức Khi các công ty thể hiện sự quan tâm đến con người, tất cả triết lý, chính sách, văn hóa và định hướng của họ đều phản ánh điều này.
Quản trị nguồn nhân lực, theo John M Ivancevich (2010), là một chức năng thiết yếu trong các doanh nghiệp, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng lao động Chức năng này không chỉ giúp đạt được các mục tiêu chung của công ty mà còn đáp ứng các mục tiêu cá nhân của từng nhân viên.
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, để đạt và duy trì hiệu suất tối đa, các công ty cần có hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất và phát triển ý tưởng, giúp công ty tồn tại và phát triển Ngay cả những công ty có tiềm lực tài chính lớn nhất và cơ cấu tổ chức tốt nhất cũng cần sự tham gia của con người để vận hành hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược quan trọng, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tối ưu, các kế hoạch và chiến lược của công ty cần được liên kết chặt chẽ với quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực được coi là một "trung tâm lợi nhuận" thay vì chỉ là "trung tâm chi phí" Nhiều công ty ngày càng nhận thức rằng đầu tư vào tài sản con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững.
1.1.3 Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Theo saga.vn, các học thuyết về Quản trị nhân lực đã hình thành từ lâu ở phương Đông, nổi bật là tư tưởng "Đức trị" của Khổng Tử.
Hàn Phi Tử đã đề cập đến "Pháp trị", một khái niệm quan trọng trong quản trị Bên cạnh đó, các học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực phương Tây cũng không thể bỏ qua, như học thuyết X và Y của Douglas McGregor, được tổng hợp từ thực tiễn quản lý trong các xí nghiệp phương Tây Thêm vào đó, học thuyết Z do tiến sỹ W Ouchi phát triển vào những năm 70 của thế kỷ 20, dựa trên nghiên cứu về phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản, cũng đóng góp đáng kể vào lĩnh vực này.
Học thuyết X và Y, do Douglas McGregor khởi xướng vào những năm 1960, đề cập đến quản trị con người hiện đại Theo học thuyết X, các nhà quản lý có cái nhìn tiêu cực về con người, cho rằng bản chất con người là lười biếng và thường tìm cách trốn tránh công việc Họ cho rằng con người thiếu chí tiến thủ, không muốn gánh vác trách nhiệm và thường cam chịu để người khác lãnh đạo Ngoài ra, con người tự xem mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, và có xu hướng chống lại sự đổi mới, dễ bị lừa dối.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là :
- “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
- “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
- “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Mặc dù học thuyết X có những hạn chế, nhưng không thể phủ nhận rằng nó vẫn có giá trị trong quản trị Những thiếu sót của học thuyết này phản ánh sự phát triển chưa hoàn thiện của lĩnh vực quản trị vào thời điểm đó Việc nhận diện những điểm yếu này đã mở đường cho sự ra đời của các lý thuyết quản trị tiên tiến hơn Từ khi ra đời, học thuyết X vẫn giữ vai trò quan trọng, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Nó giúp các nhà quản trị tự nhìn nhận và điều chỉnh hành vi của mình, đồng thời trở thành một phần không thể thiếu trong chương trình giảng dạy quản trị nhân lực trong các khối kinh tế.
Học thuyết Y, được Douglas McGregor giới thiệu vào những năm 1960, được xem là một bước tiến trong lý thuyết quản trị nhân lực, khắc phục những sai lầm của học thuyết X Học thuyết này nhấn mạnh vào sự tin tưởng vào khả năng tự quản và động lực nội tại của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.
Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người
Bản chất con người không phải là lười biếng; lao động trí óc và chân tay, cũng như nghỉ ngơi và giải trí, đều là những hoạt động tự nhiên của con người Việc sử dụng biện pháp đe dọa không phải là cách duy nhất để thúc đẩy con người đạt được mục tiêu của tổ chức Điều quan trọng là khai thác và khơi dậy tiềm năng của con người, bởi họ sẽ làm việc hiệu quả hơn khi cảm thấy thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Học thuyết Y có những điểm tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X, bởi vì nó nhận thức đúng bản chất con người, cho rằng con người không phải là những cỗ máy và sự khích lệ đến từ chính bản thân họ Nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, giúp nhân viên hiểu rằng để đạt được mục tiêu cá nhân, họ cần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động hơn, cho phép nhân viên tự đặt ra mục tiêu và tự đánh giá thành tích, từ đó tạo cảm giác tham gia và trách nhiệm, thúc đẩy sự nhiệt tình trong công việc.
Mặc dù học thuyết Y có những tiến bộ nhất định, nhưng nó cũng tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như việc tuân thủ có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc không phù hợp với trình độ của tổ chức Do đó, học thuyết Y chỉ phát huy hiệu quả tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo, như các tập đoàn lớn như Microsoft, Unilever và P&G Tương tự như học thuyết X, học thuyết Y đã trở thành một học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực và được đưa vào giảng dạy trong các lĩnh vực kinh tế.
Bên cạnh học thuyết X và Y của Douglas McGregor, học thuyết Z cũng là một lý thuyết quan trọng mà các nhà quản lý nhân sự không thể bỏ qua.
W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản
Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần tận dụng tối đa kỹ năng của từng nhân viên Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rằng con người là nguồn lực quan trọng, tương tự như các tài sản khác như thiết bị và hàng hóa, và cần được quản lý hiệu quả để đạt được thành công.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, phản ánh đặc điểm riêng của từng tổ chức dựa trên cơ cấu tổ chức, tiềm lực tài chính, công nghệ, nhân lực và trình độ phát triển Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm cơ bản.
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả yêu cầu đánh giá liên tục kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Đào tạo là biện pháp ngắn hạn nhằm trang bị cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại Quá trình đào tạo có thể diễn ra cả trong và ngoài môi trường làm việc, thông qua các phương tiện truyền thông, lớp học hoặc trực tuyến.
Phát triển nhân viên là quá trình dài hạn nhằm trang bị cho họ những kinh nghiệm làm việc cần thiết cho tương lai và các cấp trách nhiệm cao hơn Quy trình này tập trung vào việc học hỏi và phát triển cá nhân, giúp nhân viên nhận ra năng lực của bản thân Hầu hết các hoạt động bồi dưỡng diễn ra ngay trong môi trường làm việc.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường tổ chức các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành và bồi dưỡng nâng cao trình độ.
13 nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Sau khi tuyển dụng và đào tạo nhân viên đúng cách, quản trị nguồn nhân lực cần tập trung vào việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp Điều này bao gồm việc kích thích và động viên nhân viên, cũng như phát triển và duy trì các mối quan hệ lao động tích cực.
Người lao động ở lại với doanh nghiệp không chỉ vì tiền bạc; chất lượng công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng Những nhân viên cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc thường có năng suất cao hơn, ít phản đối sự thay đổi và tích cực tham gia vào thành công của doanh nghiệp Do đó, một môi trường làm việc tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Chức năng kích thích và động viên nhân viên thông qua các chính sách khen thưởng hợp lý giúp ổn định nhân sự và khuyến khích tính tích cực trong công việc Việc giao cho nhân viên những nhiệm vụ thách thức, thông báo rõ ràng về sự đánh giá của lãnh đạo đối với kết quả công việc, và đảm bảo mức lương công bằng, kịp thời khen thưởng những sáng kiến có giá trị là những biện pháp hiệu quả để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề, nâng cao năng suất và uy tín của doanh nghiệp.
Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, cùng với việc thiết lập và áp dụng các chính sách liên quan đến lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, và phụ cấp, là những hoạt động thiết yếu trong việc kích thích và động viên nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động Ngoài ra, chức năng này còn liên quan đến giao tiếp giữa nhân viên, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, cũng như đảm bảo các vấn đề về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động được thực hiện hiệu quả Giải quyết tốt các chức năng này là yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
14 hệ lao động sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng một bầu không khí tâm lý tập thể tích cực, đồng thời củng cố các giá trị truyền thống tốt đẹp Điều này không chỉ giúp tạo ra sự hài lòng cho nhân viên với công việc mà còn góp phần nâng cao giá trị của doanh nghiệp.
Nội dung công tác quản trị nguồn nhân
1.3.1 Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1 Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
Trước khi tiến hành tuyển dụng chính thức, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, xuất phát từ nhiều lý do như thay thế nhân viên đã thuyên chuyển hoặc tăng cường lực lượng lao động trong thời kỳ cao điểm sản xuất Việc xác định nhu cầu này không chỉ liên quan đến số lượng mà còn cả loại hình nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
Sự thay đổi trong tổ chức hành chính đã góp phần nâng cao năng suất lao động thông qua việc áp dụng các nhóm chất lượng và nhóm tự quản Ngoài ra, việc luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc và điều chỉnh cơ cấu tổ chức cũng là những yếu tố quan trọng trong quá trình này.
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực.
- Uy tín, th ương hiệu của doanh nghiệp
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng như ngành bán lẻ Việc dự đoán số lượng và loại hình nhân viên cần thiết trong tương lai là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp này.
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cần sự hợp tác từ nhiều cá nhân trong công ty Các chuyên gia cung cấp thông tin và dữ liệu phong phú, hỗ trợ quá trình dự báo nhu cầu nhân lực Chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty.
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm nhân sự phù hợp cho các vị trí trong tổ chức, đồng thời là cơ hội đầu tiên để công ty tạo ấn tượng với ứng viên tiềm năng Việc chuẩn bị kỹ lưỡng trong quá trình này sẽ giúp công ty thu hút được những nhân tài chất lượng.
Khó khăn trong công tác tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm các quy định và chính sách của chính phủ cùng công đoàn, tình hình thị trường lao động, cấu trúc lực lượng lao động, vị trí địa lý của công ty, yêu cầu của nhà tuyển dụng và sở thích của ứng viên Hơn nữa, mối quan hệ giữa ứng viên và công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Chúng ta có thể thể hiện t
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Quá trình thu hút ứng viên là bước đầu tiên quan trọng trong tuyển dụng, yêu cầu cần nêu rõ các thông tin cần thiết như: thông tin về doanh nghiệp, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, điều kiện làm việc, lương và chế độ đãi ngộ Việc cung cấp đầy đủ và chính xác các yêu cầu này giúp thu hút những ứng viên phù hợp và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Hình thức thông báo : quảng cáo trên tivi, báo, đài, thông báo nội bộ, đăng tin trên các trang web tuyển dụng, đăng tin trên mạng xã hội …
Bước 2: Quá trình tuyển chọn u
Là quá trình lựa chọn những ng ời tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
Trong quá trình tuyển dụng, bước đầu tiên là nghiên cứu và xem xét hồ sơ ứng tuyển để loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc.
Cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá động cơ làm việc, phong cách và kỹ năng của ứng viên thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ Tùy thuộc vào yêu cầu của từng vị trí, có thể áp dụng thêm các trắc nghiệm như chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm chuyên môn để đánh giá toàn diện khả năng của ứng viên.
Trong bước này phương pháp phỏng vấn tuyển chọn thường được sử dụng để chọn ra ứng viên tốt nhất Phân loại hình thức phỏng vấn bao gồm :
- Theo số lượng người : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm.
- Theo hình thức phỏng vấn : phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do.
- Theo tính chất phỏng vấn : phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công làm việc
Quá trình thẩm tra thông tin ứng viên có thể được thực hiện thông qua việc tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp và lãnh đạo cũ của họ Mục tiêu của việc này là để xác định độ tin cậy của các thông tin đã thu thập.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Doanh nghiệp thuê cơ sở y tế kiểm tra tình hình sức khỏe của người được tuyển
Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, tham quan trực tiếp công việc cụ thể
Cuộc phỏng vấn này nhằm đánh giá sâu hơn khả năng thực hiện công việc và tăng cường trách nhiệm của lãnh đạo trong tương lai Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về vị trí công việc, trang thiết bị và điều kiện làm việc mà họ sẽ đảm nhận.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
1.3.1.3 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí
Sắp xếp lao động là quá trình di chuyển người lao động đến các vị trí công việc mới, phù hợp hơn với khả năng của họ Mục tiêu của việc này là tối ưu hóa nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.
Bố trí lao động là quá trình phân công công việc cho người lao động, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng thời gian và thiết bị trong tổ chức Mục tiêu chính của việc này là đảm bảo rằng thời gian làm việc của nhân viên và hiệu suất của trang thiết bị được sử dụng một cách hiệu quả, đồng thời duy trì chất lượng công việc và khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong đội ngũ.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn, các chính sách nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị tác động trực tiếp Doanh nghiệp phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không đồng bộ với sự phát triển của thời đại, điều này rõ ràng kìm hãm sự phát triển và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực.
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân lực, vì nhân lực là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân lực hiệu quả, coi nhân lực là tài nguyên quý giá nhất Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo ra môi trường làm việc gắn bó Chế độ lương bổng và phúc lợi cũng cần được cải thiện để giữ chân nhân viên Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, bởi sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn do nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này có thể làm cho một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải tái đào tạo lực lượng lao động Mặc dù yêu cầu sản xuất không giảm, nhưng số lượng nhân viên cần thiết có thể ít hơn, đồng thời chất lượng sản phẩm cần được cải thiện Do đó, nhà quản trị phải biết cách sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa một cách hiệu quả.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn thu nhập chính thông qua việc mua sản phẩm và dịch vụ Doanh số bán hàng là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản trị cần phải chú trọng đến việc hiểu và phục vụ nhu cầu của khách hàng để đảm bảo sự thành công bền vững.
Để đảm bảo sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng, nhà quản trị cần nhấn mạnh tầm quan trọng của khách hàng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp Nhân viên cần hiểu rằng nếu không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động, và điều đó đồng nghĩa với việc họ cũng sẽ mất đi cơ hội việc làm.
Doanh thu của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của nhân viên, vì vậy quản trị nhân lực cần giúp nhân viên nhận thức rõ điều này.
1.4.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, có tác động lớn đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng, và áp dụng chế độ đãi ngộ hợp lý để nâng cao năng suất làm việc.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng năng động cũng như sáng tạo trong môi trường làm việc.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp là nhân viên, mỗi người lao động mang đến một thế giới riêng với sự khác biệt về năng lực, nguyện vọng và sở thích Do đó, họ có những nhu cầu và ham muốn đa dạng Quản trị nhân lực cần nghiên cứu kỹ lưỡng những yếu tố này để đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách nhìn nhận và yêu cầu của họ đối với
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ Mục tiêu của người lao động là cung cấp sức lao động để nhận được tiền công Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự quan tâm của mọi người.
Để thu hút lao động hiệu quả, việc quản trị nhân lực cần chú trọng đến các vấn đề liên quan đến tiền lương Sử dụng 29 công cụ khác nhau sẽ giúp cải thiện quy trình này, đảm bảo sự hài lòng của nhân viên và tăng cường năng suất làm việc.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp, yêu cầu họ không chỉ có chuyên môn mà còn cần tầm nhìn xa Để thích ứng với những thay đổi liên tục trong thực tế, nhà quản trị cần tạo ra một bầu không khí thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên tự hào và có tinh thần trách nhiệm với công việc Họ cũng phải khéo léo kết hợp lợi nhuận và đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo cơ hội cho mọi người phát triển và thành công trong sự nghiệp.
Tổng quan về quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH - CHI NHÁNH BẮC GIANG.
Tên giao dịch tiếng Anh: TRAN ANH DIGITAL WORLD JOINT STOCK COMPANY - BAC GIANG BRANCH
Công ty TNHH TRAN ANH DIGITAL WORLD.,JSC - CHI NHÁNH BẮC GIANG có địa chỉ tại Số 01, đường Hùng Vương, Phường Hoàng Văn Thụ, Thành phố Bắc Giang, Tỉnh Bắc Giang, Việt Nam.
Giấy CNĐKKD và Mã số doanh nghiệp số: 0101217009 012 do Sở Kế hoạch -
& Đầu tư Bắc Giang cấp ngày 05/03/2015 Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Ông Nghiêm Xuân Thắng - Phó Tổng Giám đốc.
Siêu thị điện máy Trần Anh Bắc Giang, khai trương từ ngày 19/04/2015 tại số 1, đường Hùng Vương, hiện là siêu thị điện máy lớn nhất tỉnh Bắc Giang Ngành điện máy tại đây đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều nhà bán lẻ lớn như Trần Anh, MediaMart, Pico, và Văn Chiến Sự đồng loạt mở cửa của các siêu thị điện máy đã dẫn đến tình trạng bão hòa thị trường, buộc các doanh nghiệp phải nỗ lực tìm kiếm cơ hội sống sót trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt.
2.1.2 Ngành nghề hoạt động kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của công ty bao gồm :
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Chi tiết: Sản xuất và mua bán các sản phẩm điện tử, điện máy, điện lạnh, đồ gia dụng
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
Chi tiết: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông.
Chi tiết: Mua bán điện thoại di động
- Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính.
Chi tiết: Lắp ráp các sản phẩm điện tử, tin học
- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính
Chi tiết: Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông Dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm điện tử, tin học, máy văn phòng
- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
Chi tiết: Buôn bán thiết bị tin học, thiết bị văn phòng
Trong đó hoạt động kinh doanh chính của Công ty là bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác với 4 hoạt động kinh doanh sau :
- Kinh doanh các sản phẩm, thiết bị tin học, thiết bị văn phòng.
- Kinh doanh các sản phẩm điện thoại, máy ảnh và các thiết bị kỹ thuật số
- Kinh doanh các sản phẩm điện lạnh, điện tử và điện gia dụng
- Các hoạt động kinh doanh khác nhằm hỗ trợ các hoạt động kinh doanh trên
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty a) Sơ đồ tổ chức
Quản lý đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc xây dựng các mô hình tổ chức khác nhau Sơ đồ tổ chức thể hiện mối quan hệ chính thức giữa các cấp quản lý và nhân viên, cho thấy mối quan hệ báo cáo cũng như quyền lực trong doanh nghiệp Hơn nữa, sơ đồ này cũng chỉ ra số cấp quản lý và cấp quyền lực hiện có trong tổ chức.
Cơ cấu của Công ty được minh họa qua sơ đồ sau :
Hình: 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty
Trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty gồm có:
Giám đốc là người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng quy định pháp luật Họ có quyền uỷ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật nhân viên dưới quyền Đồng thời, giám đốc cũng phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về mọi hoạt động của Công ty.
Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang có năm bộ phận chức năng như sau:
Nguồn : Bộ phận hành chính nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần -
Anh – Chi nhánh Bắc Giang.
- Bộ phận kỹ thuật – chăm sóc khách hàng
Bộ phận hành chính nhân sự được lãnh đạo bởi các Trưởng bộ phận và Quản lý sàn, tất cả đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc công ty Mô hình tổ chức này đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận chức năng.
Giám đốc công ty đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và chỉ đạo các hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty.
Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc công ty, có 5 Trưởng bộ phận và Quản lý sàn phụ trách các lĩnh vực cụ thể Các Trưởng bộ phận và Quản lý sàn đóng vai trò hỗ trợ Giám đốc trong công việc Cơ cấu tổ chức này đặc trưng bởi mối quan hệ trực tuyến giữa các thành viên, trong đó người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh và báo cáo cho một người phụ trách trực tiếp.
Cơ cấu tổ chức trực tuyến mang lại nhiều lợi thế như tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chế độ thủ trưởng, giúp tổ chức nhanh nhạy và linh hoạt trước sự thay đổi của môi trường, đồng thời giảm chi phí quản lý doanh nghiệp Hơn nữa, trong cơ cấu này, những người chịu sự lãnh đạo dễ dàng thực hiện mệnh lệnh nhờ vào sự thống nhất trong các chỉ đạo được phát ra.
Cơ cấu tổ chức trực tuyến hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ cao trong từng lĩnh vực quản lý, yêu cầu người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện để điều hành tất cả các bộ phận chuyên môn Thực tế, khả năng của lãnh đạo có giới hạn, dẫn đến việc ra quyết định thường mang tính rủi ro cao Vì vậy, mô hình này thường được áp dụng cho các đơn vị quy mô nhỏ với quản lý không quá phức tạp.
36 b) Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban
Giám đốc siêu thị là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của siêu thị Họ phối hợp các hoạt động để đảm bảo đạt được các mục tiêu kinh doanh đã được Ban giám đốc giao phó.
Bộ phận kinh doanh có chức năng chủ yếu là tổ chức và quản lý toàn diện các hoạt động hỗ trợ bán hàng, bao gồm chuẩn bị và tổ chức bán hàng, nhằm đạt được các chỉ tiêu kinh doanh đã được giao.
Bộ phận hành chính nhân sự có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc siêu thị thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến hành chính quản trị, tổ chức, nhân sự và pháp chế.
Bộ phận kỹ thuật và chăm sóc khách hàng có nhiệm vụ tổ chức, quản lý và điều hành toàn diện các hoạt động kỹ thuật trong siêu thị Họ hỗ trợ bộ phận kinh doanh trong việc lắp ráp, chuyển giao và cung cấp dịch vụ kỹ thuật cho khách hàng, nhằm đạt được các chỉ tiêu đã đề ra.
Chăm sóc khách hàng là hoạt động quan trọng trong chính sách marketing, bao gồm việc xử lý trả hàng khuyến mại, phát triển mối quan hệ với khách hàng, giải quyết khiếu nại và phát hiện những điểm chưa phù hợp trong hệ thống Những nỗ lực này góp phần hoàn thiện dịch vụ của công ty.
Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
Công ty hoạt động từ năm 2015 với hơn 70 nhân viên, trong đó gần 90% là người trẻ tuổi từ 18 đến 35, và tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi 18 đến 25 đang có xu hướng tăng Đội ngũ này có sức khỏe tốt, năng động và sáng tạo, giúp hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Trong 3 năm 2015 2017 số lượng nhân viên không thay đổi, tuy nhiên - không phải lao động của công ty vẫn như cũ mà đó là do số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng thêm là bằng nhau.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 – 2017
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Lực lượng lao động trẻ mang lại cả thuận lợi và thách thức cho Công ty Họ có tinh thần nhiệt huyết, khả năng học hỏi nhanh chóng và sự sáng tạo cao trong công việc Tuy nhiên, phần lớn chưa có nhiều kinh nghiệm, dẫn đến chi phí đào tạo cao khi tuyển dụng Hơn nữa, khả năng di chuyển chỗ làm việc của họ cũng lớn, vì vậy Công ty cần xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý để giữ chân nhân viên lâu dài.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2015 – 2017
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Hơn 80% lao động tại Công ty đã qua đào tạo, trong đó 19,7% có trình độ đại học, thường đảm nhận các vị trí lãnh đạo cấp cao và trung Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 63,4%, phù hợp với đặc thù của ngành bán lẻ, nơi cần nhiều nhân viên trẻ có kiến thức, chủ yếu là nhân viên tư vấn bán hàng.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015 – 2017
(người) Tỷ lệ (%) Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Số lượng
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Ngành bán lẻ điện máy yêu cầu nhân viên có sức khỏe tốt do sản phẩm có kích thước và trọng lượng lớn như máy giặt, tivi, và tủ lạnh Điều này dẫn đến tỷ lệ lao động nam cao hơn nhiều so với lao động nữ, với nam giới chủ yếu làm việc ở các bộ phận kinh doanh, kho và kỹ thuật Trong khi đó, lao động nữ chiếm 33,8% và chủ yếu tập trung ở các bộ phận hành chính – nhân sự và kế toán.
2.2.2 Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực tại
2.2.2.1 Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
Công tác xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty đang được triển khai như sau :
Trưởng bộ phận dựa vào định biên và tình hình nhân sự thực tế để lập kế hoạch nhu cầu sử dụng nhân sự và dự tính nhu cầu tuyển dụng cho cả năm Sau đó, kế hoạch này được gửi cho Hành chính nhân sự Bộ phận Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của Công ty, trình Giám đốc duyệt và gửi kế hoạch tuyển dụng năm cho Phòng nhân sự Tổng công ty trước ngày 20/12 hàng năm.
Yêu cầu tuyển dụng đột xuất được áp dụng trong các trường hợp như thay thế nhân sự chấm dứt hợp đồng lao động, nhân sự nghỉ chế độ thai sản, hoặc được BGĐ phê duyệt nghỉ vô thời hạn hoặc có thời hạn từ 02 tháng trở lên để điều trị bệnh tật, ốm đau, tai nạn Ngoài ra, việc tuyển dụng cũng cần thiết trong trường hợp nhân sự điều chuyển hoặc điều động công tác.
Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng năm 2017
Số lao động định mức
Số lao động thực tế năm
Bộ phận Hành chính nhân sự 6 6 0
Phụ trách hành chính nhân sự- 1 1 0
Trưởng bộ phận kế toán 1 1 0
Nhân viên kỹ thuật ICT 3 3 0
Nhân viên kỹ thuật tòa nhà 2 2 0
Nhân viên kỹ thuật bảo hành 1 1 0
Nhân viên kỹ thuật triển khai 16 13 3
Nhân viên lái xe ô tô 2 2 0
Kinh doanh điện tử - ICT 16 15 1
Nhân viên tư vấn bán hàng 14 13 1
Kinh doanh Điện lạnh – Gia dụng 16 15 2
Nhân viên tư vấn bán hàng 14 12 2
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
Năm 2017, nhu cầu tuyển dụng là 06 người, bao gồm 03 nhân viên kinh doanh và 03 nhân viên kỹ thuật triển khai Dựa trên tiêu chuẩn chức danh của hai vị trí này, chúng tôi đã xác định được yêu cầu cụ thể cho từng vị trí.
Nhân viên kinh doanh cần có trình độ từ trung cấp trở lên, sức khỏe tốt và độ tuổi từ 18 đến 35 Ngoài ra, yêu cầu ngoại hình khá, không phân biệt giới tính và không cần kinh nghiệm.
- Đối với nhân viên kỹ thuật triển khai yêu cầu trình độ từ THPT, sức khỏe tốt, giới tính nam, ưu tiên có kinh nghiệm
Bộ phận hành chính - nhân sự tổng hợp số lượng và yêu cầu, trình Giám đốc kiểm tra, sau đó gửi kế hoạch cho phòng Nhân sự Sau khi kế hoạch được phê duyệt, sẽ tiến hành công tác tuyển dụng nhân sự.
Công ty đã xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng hàng năm, nhưng kế hoạch này chủ yếu dựa vào sự thiếu hụt so với định biên nhân sự mà chưa kết hợp với dự báo bán hàng Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực khi doanh thu tăng trưởng Kế hoạch tuyển dụng còn thiếu chi tiết, chẳng hạn như năm 2017 chưa xác định rõ trình độ nhân viên cần tuyển như đại học, cao đẳng, trung cấp hay lao động phổ thông, cũng như số lượng và vị trí cụ thể cho từng trình độ Cần có sự cải thiện trong cách thức tuyển dụng để đáp ứng đúng nhu cầu.
2.2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc ứng viên, nhằm lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu của công ty Hiện tại, quy trình tuyển dụng tại Công ty đang được triển khai một cách hiệu quả.
Công ty áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng linh hoạt, bao gồm cả sự tự giới thiệu của nhân viên trong công ty và tuyển dụng thông qua việc đăng quảng cáo trên website, mạng xã hội, nhằm tìm kiếm và thu hút những ứng viên tài năng và phù hợp nhất.
Công ty thông báo tuyển dụng nội bộ qua hệ thống email và mục Tuyển dụng trên website, cho phép mọi thành viên ứng tuyển hoặc giới thiệu người thân Hình thức này không chỉ giảm chi phí cho công ty mà còn tăng sự hài lòng cho nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc.
Công ty sẽ không có sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là đối với những ứng viên là con em của những người có chức quyền Để thu hút nguồn ứng viên bên ngoài, công ty đã đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như timviecnhanh.com và trananh.vn Hồ sơ ứng tuyển có thể được nộp trực tiếp hoặc gửi qua email của bộ phận hành chính nhân sự.
Quy trình tuyển dụng của Công ty bao gồm 15 bước :
Bảng 2.6 Quy trình tuyển dụng
Tiến trình Nội dung Người/ Bộ phận thực hiện
Bước 1 Yêu cầu tuyển dụng Hành chính – nhân sự Bước 2 Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng Giám đốc
Bước 3 Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng
Bước 4 Thông báo tuyển dụng
Bước 5 Tìm kiếm và tiếp nhận hồ sơ
Bước 6 Kiểm tra/ Sơ loại
Bước 7 Tổ chức tuyển dụng
Bước 8 Thẩm định hồ sơ Hành chính – nhân sự
Bước 9 Tiếp nhận hồ sơ và phiếu đánh giá phỏng vấn của ứng viên đạt yêu cầu Hành chính – nhân sự
10 Phê duyệt phiếu đánh giá phỏng vấn Giám đốc
11 Phản hồi kết quả phê duyệt tuyển dụng Hành chính – nhân sự
Thông báo mời làm việc và hoàn thiện hồ sơ Hành chính – nhân sự
Tiếp nhận hồ sơ làm việc Nhân viên mới Hành chính – nhân sự
Thông báo ứng viên đủ điều kiện đi làm và thời gian nhận việc Hành chính – nhân sự
Tiếp nhận nhân viên mới, phổ biến quy trình quy định với người lao động mới Hành chính – nhân sự
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Bước 1 : Lập kế hoạch – yêu cầu tuyển dụng
Tổng hợp các kết quả phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
Nội dung phân tích Ưu điểm Nhược điểm Nguyên nhân tồn tại
Chức năng thu hút nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Công ty đã tiến hành xác định nhu cầu nhân lực, từ đó xác định rõ số lượng và loại hình nhân sự cần tuyển dụng Hằng năm, công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển.
Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực hiện nay chỉ dựa vào sự thiếu hụt nhân lực so với định biên nhân sự mà chưa kết hợp với việc dự báo bán hàng Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực khi dự báo bán hàng tăng trưởng và ngược lại, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Cán bộ hành chính nhân sự của công ty không được đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng.
68 còn sơ sài, chưa chi tiết b Tuyển dụng nhân lực
Hình thức tuyển dụng nguồn nội bộ giúp công ty tiết kiệm chi phí, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên Điều này không chỉ khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc mà còn tạo động lực để phát triển sự nghiệp bên trong tổ chức.
Quy trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, giúp duy trì sự ổn định trong lực lượng lao động và hỗ trợ hoàn thành kế hoạch kinh doanh hiệu quả.
- Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho nhân
Tuyển dụng nội bộ có thể thiếu tính khách quan, dễ dẫn đến sự cả nể và thiên vị đối với những ứng viên là con em của các cá nhân có chức quyền trong công ty.
Kênh thông tin tuyển dụng của công ty hạn chế, chủ yếu chỉ tuyển dụng nội bộ và qua các trang web như www.timviecnhanh.com và www.trananh.vn, dẫn đến việc không thu hút được nhiều nhân tài từ bên ngoài.
- Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho nhân viên dễ dẫn đến nguồn lực không đáp ứng được áp lực công việc
Công ty không tổ chức phỏng vấn sơ bộ, chỉ tiến hành phỏng vấn sau khi đã sàng lọc hồ sơ, điều này có thể dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn tốt nhưng thiếu khả năng giao tiếp.
- Kinh phí dành cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực còn hạn chế
Cán bộ hành chính nhân sự của công ty thiếu đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực tuyển dụng, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tế Do đó, chất lượng tuyển dụng chưa đạt yêu cầu cao.
69 viên tiết kiệm được chi phí và giảm thời gian. năng viết hồ sơ. c Bố trí sắp xếp nhân lực
Công ty chú trọng đến việc sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu kinh doanh Chúng tôi cam kết đảm bảo đúng người, đúng việc, thực hiện đúng thời hạn và linh hoạt trong mọi tình huống.
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
- Cơ bản xác định được nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty thường được thực hiện một cách đơn giản, chủ yếu dựa vào ước lượng và kinh nghiệm của các quản lý Ngoài ra, sự tự nguyện của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc (xác định kỹ năng
Việc thiếu chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo của 70 lao động dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của họ Nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ nhưng chưa được xem xét trong kế hoạch đào tạo Cần thiết phải đánh giá kỹ năng hiện có của nhân viên để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
- Công ty đã hoàn thành kế hoạch đào tạo hàng năm
Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn
Hình thức đào tạo hiện tại còn hạn chế và thiếu phong phú, chủ yếu tập trung vào đào tạo tại nơi làm việc mà không có sự bài bản và kiến thức lý luận đầy đủ Điều này dẫn đến việc nhân viên không thể phát huy tối đa tính sáng tạo của mình.
- Chi phí cho hoạt động đào tạo còn hạn hẹp.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực a Đánh giá thành tích thực hiện công việc
- Công tác đánh giá khả năng thực hiện
- Việc đánh giá vẫn còn nặng tính hình thức, hời hợt Vào mỗi kỳ đánh
- Người đánh giá chưa được đào tạo về kỹ
Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cần đảm bảo đầy đủ về mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc, với hệ thống phân cấp và điểm số rõ ràng Kết quả đánh giá không chỉ phục vụ cho việc xếp loại và xét thưởng mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, cả quản lý và nhân viên thường có tâm trạng lo lắng, và nhiều nhân viên có thể xem đánh giá như một điều tiêu cực Việc đánh giá còn gặp nhiều sai lầm do thiếu chuẩn bị kỹ lưỡng, dựa vào thành kiến cá nhân hoặc thiếu những phản hồi mang tính xây dựng.
72 b Công tác lương thưởng, đãi ngộ
Công ty áp dụng hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm, nhằm tạo ra một chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng Chính sách này khuyến khích nhân viên nâng cao ý thức làm việc và trách nhiệm cá nhân trong công việc.