1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân
1.3.1 Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực có hiệu quả là ước lượng được không chỉ số lượng mà cả loại hình nhân viên doanh nghiệp cần.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực.
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
15 - Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực có mỗi quan hệ khăng khít với chiến lược chỉ đạo của doanh nghiệp. Việc ước tính số lượng và loại nhân viên cần thiết trong tương lai là một nhiệm vụ thật sự khó khăn, đặc biệt là với những doanh nghiệp đang phải đương đầu với sự thay đổi môi trường nhanh chóng ví dụ như doanh nghiệp bán lẻ.
Rõ ràng xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đòi hỏi sự hợp tác của nhiều người trong cùng công ty. Các chuyên gia là nguồn cung cấp thông tin và dự liệu phong phú giúp ích cho việc dự báo nhu cầu nhân lực. Chức năng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò to lớn nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty.
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu cho một vị trí hoặc một công việc trong tổ chức. Đây cũng chính là bước tiếp xúc đầu tiên giữa công ty với các ứng viên tiềm năng. Do đó, cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng để tạo ấn tượng tốt với các ứng viên đến xin việc.
Sự khó khăn trong công tác tuyển dụng phụ thuộc nhiều yếu tố : các tác động bên ngoài như các quy định, chính sách của chính phủ và công đoàn, thị trường lao động, kết cấu của lực lượng lao động, vị trí địa lý của công ty, yêu cầu của người sử dụng lao động, sở thích của các ứng viên. Ngoài ra, còn phụ thuộc vào mối liên hệ giữa ứng viên tuyển dụng và công ty.
Thông thường, quy trình tuyển dụng và lựa chọn bao gồm nhiều bước, mục tiêu là đưa ra danh sách ứng viên chất lượng, càng nhiều càng tốt, và quy trình lựa chọn sẽ thu hẹp danh sách để chọn ra người phù hợp nhất.
heo quy trình sau:
Chúng ta có thể thể hiện t Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ, bao gồm : thông tin về doanh nghiệp, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, điều kiện làm việc, lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp.
Hình thức thông báo : quảng cáo trên tivi, báo, đài, thông báo nội bộ, đăng tin trên các trang web tuyển dụng, đăng tin trên mạng xã hội …
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
u
Là quá trình lựa chọn những ng ời tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
16
nhất trong số các ứng viên. Bắt đầu bằng việc nghiên cứu và xem xét hồ sơ ứng tuyển và loại những hồ sơ của ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc.
Sau đó cán bộ tuyển dụng thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ có thể hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách, kỹ năng của ứng viên. Ngoài ra, tùy thuộc yêu cầu từng vị trí tuyển dụng mà có thêm trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về chuyên môn nhằm đánh giá toàn diện khả năng của ứng viên.
Trong bước này phương pháp phỏng vấn tuyển chọn thường được sử dụng để chọn ra ứng viên tốt nhất. Phân loại hình thức phỏng vấn bao gồm :
- Theo số lượng người : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm.
- Theo hình thức phỏng vấn : phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do.
- Theo tính chất phỏng vấn : phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công làm việc
Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Doanh nghiệp thuê cơ sở y tế kiểm tra tình hình sức khỏe của người được tuyển.
Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, tham quan trực tiếp công việc cụ thể
Việc phỏng vấn này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong t ong lai. Các ư ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn ( Sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc). Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối.
17
1.3.1.3 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí
Sắp xếp lao động là sự di chuyển người lao động tới những vị trí công việc mới được cho là phù hợp hơn đối với người lao động. Mục đích của sắp xếp lao động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bố trí lao động là tìm cách giao việc cho người lao động sắp xếp người vào việc, tương ứng với hệ thống phân công, hợp tác lao động trong tổ chức. Mục đích của việc bố trí lao động là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động.
Sắp xếp lao động và bố trí lao động có sự khác nhau căn bản về mức độ hợp lý. Sắp xếp lao động chỉ là sự di chuyển người lao động đến vị trí công việc phù hợp trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của công việc, còn bố trí lao động ở mức độ cao hơn, yêu cầu phải tương ứng với hệ thống phân công lao động, hợp tác lao động trong tổ chức. Do đó, căn cứ và cách thức sắp xếp lao động đơn giản hơn bố trí lao động dẫn đến mức độ hợp lý đạt được cũng kém hơn. Sắp xếp lao động chỉ dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu của công việc trong khi bố trí lao động không những đảm bảo chất lượng công việc mà còn đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động. Như vậy, bố trí lao động đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao hơn sắp xếp lao động. Tuy nhiên sắp xếp và bố trí lao động đều là những hoạt động nhằm sử dụng hợp lý người lao động thông qua việc bố trí đúng người, đúng việc.
Theo đó đây không phải là hai hoạt động song song mà giữa chúng có mối quan hệ bổ sung và hỗ trợ lẫn nhau để cùng hướng tới mục đích chung.
Những hoạt động của sắp xếp lao động tạo cơ sở và tiền đề cho bố trí lao động nhanh chóng và hiệu quả hơn. Đến lượt bố trí lao động góp phần hoàn thiện sắp xếp lao động ở cấp độ cao hơn đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động. Như vậy sắp xếp, bố trí lao động là hoạt động thiết thực của tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc vào việc sắp xếp, bố trí lao động có hợp lý hay không