2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.3 Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện theo quy trình gồm 4 bước như sau :
- Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo - Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo - Bước 3 : Tổ chức thực hiện
- Bước 4 : Đánh giá kết quả đào tạo
2.2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực cần đào tạo
Trên thực tế công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo của Công ty được triển khai như sau :
Trong quá trình làm việc Trưởng bộ phận quan sát, lắng nghe nhân viên, xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa theo tiêu chuẩn nhân viên để
54
phát hiện sự thiếu hụt năng lực thực tế của nhân viên so với yêu cầu công việc. Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đề xuất danh sách nhân viên và nội dung cần được đào tạo bổ sung với Hành chính nhân sự. Ngoài ra, đối với những nhân viên mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động qua các năm:
Số lao động mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau Số lao động hiện - có trong năm trước.
Khi xác định được lao động tuyển mới thì có những chính sách đào tạo đối với lượng lao động này.
Trước ngày 20/12 hàng năm, Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch nhu cầu đào tạo tính cho cả năm sau trình Giám đốc phê duyệt.
Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động. Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho bản thân cũng chưa được xem xét làm căn cứ lập kế hoạch đào tạo.
Nguyên nhân của tình trạng này là do trong việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc (xác định kỹ năng cần có) và đánh giá thực hiện công việc của nhân viên (xác định kỹ năng đang có).
2.2.3.2 Tổ chức thực hiện
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang được triển khai chủ yếu là hình thức đào tạo tại chỗ gồm có 2 chương trình :
* Đào tạo ban đầu đối với nhân viên mới
Trừ những trường hợp nhân viên mới tuyển dụng là người lao động đã có nhiều kinh nghiệm và được chấp thuận riêng của Ban Giám đốc. Mọi nhân viên mới được tuyển dụng trước khi được bố trí công việc đều phải tham gia học và tham gia thi sát hạch chương trình đào tạo ban đầu do Công ty tổ chức.
55
Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm chỉ đạo Phụ trách các bộ phận có nhân viên mới xây dựng chương trình đào tạo ban đầu. Tùy theo tính chất của từng vị trí công tác, thời lượng của chương trình đào tạo ban đầu nên kéo dài khoảng 1 tuần và trong trường hợp tối đa cũng không quá 01 tháng nhằm đảm bảo nhân viên mới có đủ kiến thức tối thiểu để bắt đầu làm việc.
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo ban đầu, những nhân viên mới tuyển vượt qua được kỳ thi sát hạch mới được bố trí công việc và bắt đầu được hưởng các
chế độ đãi ngộ của Công ty. Những nhân viên mới tuyển không vượt qua được kỳ thi sát hạch sẽ phải tham gia lại chương trình đào tạo ban đầu hoặc sẽ bị Công ty từ chối tuyển dụng.
* Đào tạo bổ sung và sát hạch định kỳ đối với nhân viên cũ
Trong quá trình làm việc, nhân viên có trách nhiệm tham gia các đợt sát hạch định kỳ về từng nội dung nghiệp vụ được quy định trong Chương trình đào tạo do Công ty ban hành. Hoặc khi xét thấy cần thiết phải soát xét lại kiến thức nghiệp vụ của nhân Giám đốc có quyền quyết định các cuộc kiểm tra, sát hạch bất thường. Những nhân viên không vượt qua được kỳ sát hạch hoặc trong quá trình làm việc mắc những lỗi nghiệp vụ sẽ phải tham gia đào tạo lại, trường hợp nghiêm trọng có thể bị tạm thời đình chỉ công việc để tham gia đào tạo lại. Trong thời gian nhân viên bị tạm thời đình chỉ công việc để tham gia đào tạo lại sẽ không được hưởng các chế độ đãi ngộ của Công ty.
Ta có thể thấy kết quả của hoạt động đào tạo từ năm 2015 2017 như - bảng 2.10 dưới đây :
56
Bảng 2.10 . Tổng hợp kết quả đào tạo tại Công ty giai đoạn 2015-2017
STT Hạng mục
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
1
Đào tạo nhân viên mới (người)
0 0 4 4 3 3
2 Đào tạo nhân
viên cũ (người) 10 10 15 15 12 12
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
Qua bảng số liệu trên, ta thấy Công ty đã hoàn thành kế hoạch đào tạo hàng năm. Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn. Tuy nhiên, hình thức đào tạo còn hạn chế, không phong phú. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo tại nơi làm việc có ưu điểm là chi phí thấp, tính thực tiễn cao nhưng thiếu đi sự bài bản, kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo. Chi phí cho hoạt động đào tạo còn hạn hẹp là nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên.
2.2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Ưu điểm :
- Tạo được môi trường học tập, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm giữa nhân viên với nhau. Giúp nhân viên nâng cao kiến thức, rèn luyện tay nghề, qua đó nâng cao được hiệu quả lao động, có nhiều sáng kiến trong quá trình làm việc.
- Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn.
57
Nhược điểm :
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động.
- Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho bản thân cũng chưa được xem xét làm căn cứ lập kế hoạch đào tạo.
- Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo còn hạn chế, không phong phú.