2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.4 Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty . 57
2.2.4.1 Đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên
Công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên đang được Công ty thực hiện như sau :
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên Tiêu chuẩn chức danh nhân viên. So sánh mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên với yêu cầu đối với chức danh và cấp bậc tương ứng được quy định trong Tiêu chuẩn nhân viên do Công ty ban hành, bao gồm 04 tiêu chí cơ bản :
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện hỗ trợ trong công việc đối với các nhân viên khác hoặc bộ phận khác và trực tiếp đào tạo, kèm cặp nhân viên khác.
- Thực hiện nhiệm vụ học tập, nâng cao trình độ của bản thân nhân viên.
- Ý thức, thái độ.
Các bước đánh giá và cách thức thực hiện : - Cán bộ nhân viên tự đánh giá.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên.
58 - Đánh giá so sánh.
- Thông báo đến CBNV, giải thích lý do điều chỉnh sau khi đánh giá so sánh.
- Áp dụng tính lương.
Do quan điểm, mục đích của công tác đánh giá chất lượng lao động và xếp loại CBNV xét thưởng, điều chỉnh lương, xét thăng chức, thuyên chuyển công việc nên hàng tháng, hàng quý và cuối năm công ty đều tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên. Tùy thuộc vào từng đối tượng đánh giá mà có chu kỳ đánh giá cho phù hợp. Đối với nhân viên, bảo vệ, lái xe thì áp dụng đánh giá thực hiện công việc hàng tháng. Đối với quản lý áp dụng đánh giá thực hiện công việc hàng quý. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cuối năm bằng trung bình kết quả đánh giá hàng tháng, hàng quý.
Thang điểm đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc, mục tiêu đã đề ra của Cán bộ nhân viên trong kỳ đánh giá và tinh thần, thái độ phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra của người được đánh giá.
Điểm :
1-2 : Không đạt yêu cầu 3-5 : Cần cải thiện
6-7 : Đạt 8-9 : Tốt 10 : Xuất sắc Trọng số đánh giá :
1 : Nhiệm vụ thường xuyên
1,5 : Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu được giao đầu kỳ
59 Thang điểm hoàn thành :
Ký hiệu Diễn giải Tổng điểm
A Xuất sắc Trên 9 điểm
B Tốt Trên 8 đến 9 điểm
C Khá Trên 7 đến 8 điểm
D Cần cố gắng Từ 7 điểm trở xuống
Kết quả đánh giá ABCD của quý này sẽ được ghi nhận vào lương của quý liền kề sau đó và được trả cùng kỳ lương hàng tháng.
Kết quả đánh giá nhân viên trong ba năm vừa qua được thể hiện trong bảng dưới đây:
Bảng 2.11 . Kết quả đánh giá nhân viên của Công ty giai đoạn 2015-2017
Năm
Tổng số nhân
viên
Phân loại
A Tỷ lệ
(%) B Tỷ lệ
(%) C Tỷ lệ
(%) D Tỷ lệ (%)
2015 64 6 9,4 13 20,3 19 29,7 26 40,6
2016 71 8 11,3 14 19,7 21 29,6 28 39,4
2017 71 7 9,8 15 21,1 20 28,2 29 40,9
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
60
Qua bảng thống kê trên, ta nhận thấy đa phần công nhân viên trong Công ty luôn hoàn thành tốt công việc, đảm bảo chất lượng công việc cũng như có thái độ, tinh thần làm việc tốt.
Hình 2.2: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên
Nguồn : Bộ phận hành chính – nhân sự Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang
61
Công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên được Công ty thực hiện tương đối bài bản, cơ bản đánh giá được khả năng thực hiện công việc của nhân viên và xếp loại được nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ cả về mức độ hoàn thành công việc và tinh thần, thái độ thực hiện công việc của nhân viên. Các tiêu chuẩn có phân cấp, cho điểm rõ ràng. Kết quả đánh giá được sử dụng để xếp loại và xét thưởng, tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.
Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn còn nặng tính hình thức, hời hợt. Vào mỗi kỳ đánh giá cả quản lý và nhân viên cùng mang tâm trạng lo lắng và đôi khi nhân viên xem đánh giá là điều tiêu cực. Nguyên nhân của tình trạng này là do người đánh giá chưa được đào tạo về kỹ năng cũng như về phương pháp đánh giá, dẫn đến mắc nhiều sai lầm trong khi đánh giá ví dụ như : thiếu chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá, đánh giá đôi khi dựa vào thành kiến cá nhân hoặc thiếu những lời phê bình mang tính xây dựng…
2.2.4.2 Công tác đãi ngộ nhân viên
Công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty đang được triển khai như sau : a) Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất đối với người lao động trong Công ty gồm có: tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác.
* Kết cấu của tiền lương :
Kết cấu của tiền lương bao gồm Lương Cơ bản, Lương Kinh doanh, Lương Lãnh đạo và các loại Phụ cấp hỗ trợ bổ sung.
Lương Cơ bản: là tiền lương Công ty cam kết trả ổn định cho người lao động bất kể có hiệu quả kinh doanh hay không.
Lương Kinh doanh: Mọi nhân viên trong Công ty được hưởng Lương Kinh doanh tùy theo mức độ phức tạp và mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc. Lương Kinh doanh được trả theo kết quả kinh doanh của Công ty và mức độ đóng góp của nhân viên vào thành quả lao động chung của cả Công ty.
62
Lương Lãnh đạo: Những nhân viên giữ cương vị lãnh đạo từ Phó nhóm và tương đương trở lên có quyết định bổ nhiệm chính thức của Công ty được hưởng Lương Lãnh đạo. Mức Lương Lãnh đạo tuỳ thuộc mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm và mức độ quan trọng của từng cương vị lãnh đạo.
Phụ cấp đặc thù công việc: Những nhân viên đảm nhiệm những công việc có liên quan đến tính mạng con người và/hoặc tài sản có giá trị lớn được hưởng Phụ cấp đặc thù công việc. Mức phụ cấp đặc thù công việc tuỳ thuộc mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm của từng công việc.
Phụ cấp lương Thâm niên: Phụ cấp lương Thâm niên đãi ngộ cho những nhân viên đã có nhiều thời gian làm việc trong Công ty Phụ cấp lương Thâm . niên nhằm khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với Công ty.
* Phương pháp trả lương:
- Đối với các bộ phận trả lương theo thời gian:
Mức lương danh nghĩa của từng vị trí nhân viên được tính theo công thức:
TL = H x TLmin + TLKD + TLLĐ+ ΣPi Trong đó :
TL-Mức lương danh nghĩa của từng nhân viên.
H-Hệ số tiền lương cơ bản của nhân viên.
TLmin-Mức tiền lương tối thiểu của Công ty.
TLKD-Mức lương kinh doanh của nhân viên.
TLLĐ-Mức lương lãnh đạo của nhân viên.
Pi-Các phụ cấp lương.
tháng, Mức lương danh nghĩa, hệ số đánh giá thực hiện công việc trong
số ngày công làm việc thực tế, số ngày nghỉ có hưởng lương, số ngày nghỉ hưởng BHXH và các khoản trợ cấp là căn cứ để xác định mức lương thực nhận (thu nhập thực tế) của nhân viên.
Mức lương thực nhận:
63 Mức lương
thực nhận trong tháng
=
Mức lương danh nghĩa
X
Số ngày đi làm và
nghỉ hưởng nguyên
X
Hệ số hoàn thành công việc trong tháng (Hi)
+
26
Mức lương cơ bản
X
Số ngày nghỉ hưởng
lương cơ bản
+ Trợ cấp
BHXH +
Hỗ trợ và Thưởng (nếu có)
+
Phụ cấp ngoài lương (nếu 26 có)
- Đối với các bộ phận trả lương theo sản phẩm:
Nhân viên Lái xe vận chuyển Điện máy, nhân viên Kỹ thuật Giao nhận - thuộc Siêu thị giao nhận tại nhà khách hàng được trả toàn bộ tiền lương theo sản phẩm giao lắp. Các nhân viên Kỹ thuật giao lắp vẫn ký Hợp đồng không xác định thời hạn với Công ty, vẫn được tham gia đóng Bảo hiểm xã hội theo mức lương cấp bậc được xếp theo kết quả thi sát hạch và vẫn được tham gia thi sát hạch nâng bậc lương định kỳ theo quy chế chung của Công ty. Nghĩa là, những nhân viên này vẫn hoàn toàn bình đẳng với các nhân viên khác trong toàn Công ty mà chỉ khác về phương pháp trả lương.
Đơn giá tiền lương khoán cho việc lắp đặt các sản phẩm được quy định chi tiết trong quy chế tiền lương của Công ty.
b) Các chế độ đãi ngộ khác :
Công ty xây dựng và thực hiện Hệ thống chế độ đãi ngộ : là các chế độ đãi ngộ khác ngoài lương nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong quá trình công tác, bao gồm :
- Nghỉ dưỡng hàng năm
- Sinh nhật của bản thân CBNV - Bản thân CBNV kết hôn
64
- Bản thân CBNV hoặc vợ của CBNV nam sinh con lần 01, lần 02 - Bản thân CBNV không may qua đời
- Bản thân CBNV ốm đau
- Bản thân CBNV hết tuổi lao động và nghỉ hưu - Thưởng tết Dương lịch
- Thưởng cuối năm (thưởng Tết Nguyên đán) - Thưởng nhân dịp Quốc khánh 2/9
- Thưởng nhân dịp Ngày chiến thắng 30/4 và ngày Quốc tế Lao động 1/5 - Quà nhân dịp Tết thiếu nhi 1/6 ( cho con CBNV)
- Quà nhân dịp Rằm trung thu (cho con CBNV)
- Quà nhân dịp ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 ( dành cho CBNV nữ) - Quà nhân dịp ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 (dành cho CBNV nữ) - Liên hoan, tổng kết cuối năm của Công ty
- Thưởng hoặc quà nhân dịp sinh nhật Công ty
Ngoài ra, Công ty còn tổ chức các buổi liên hoan, vui chơi giải trí, ca múa nhạc, tổ chức các chuyến thăm quan nghỉ mát trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm giúp cán bộ nhân viên có những giờ phút giải lao sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các nhân viên, các khối, phòng ban trong Công ty.
c) Công tác thuyên chuyển, kỷ luật
Nhân viên có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ phạm lỗi, nguyên nhân và hoàn cảnh khách quan dẫn đến phạm lỗi sẽ bị xử lý theo một trong những hình thức kỷ luật sau:
- Khiển trách.
65
- Chuyển sang làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng.
- Sa thải.
Công ty không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với cùng một hành vi vi phạm kỷ luật lao động của nhân viên. Khi nhân viên có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng một lúc thì Công ty chỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm nặng nhất. Các hành vi vi phạm kỷ luật khác được xem xét là những tình tiết tăng nặng khi quyết định mức độ kỷ luật.
- Hình thức khiển trách được áp dụng trong các trường hợp nhân viên vi phạm kỷ luật lao động lần đầu hoặc tái phạm lần thứ hai nhưng chưa gây ra hậu quả nghiêm trọng.
- Hình thức xử lý kỷ luật chuyển việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng được áp dụng trong các trường hợp nhân viên đã bị xử lý khiển trách mà tái phạm khuyết điểm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc vi phạm lần đầu kỷ luật lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng.
- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng với một trong các trường hợp sau: Nhân viên đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức chuyển việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng mà vẫn tái phạm khuyết điểm trong thời gian chưa được xoá án kỷ luật. Nhân viên vi phạm lần đầu những lỗi gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của Công ty hoặc vi phạm lần đầu nhưng ngoan cố không chịu nhận lỗi hoặc cố tình bao che lỗi cho nhân viên khác.Nhân viên tự ý bỏ việc 05 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Công ty áp dụng cả hai cách thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Lương theo thời gian đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương theo sản phẩm lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết
66
quả lao động. Nhìn chung chính sách lương thưởng tại công ty tạo ra cho nhân viên ý thức làm việc tốt của chính cá nhân mình, có tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương.
Tuy nhiên việc áp dụng cách thức trả lương theo sản phẩm cũng tạo nên áp lực cho người lao động, nhất là bộ phận kinh doanh, có thể tạo môi trường làm việc không thuận lợi. Hơn nữa, mức lương chưa cao so với thị trường năm 2017, mức lương trung bình của nhân viên trong Công ty là 4.500.000đ thấp hơn so với các công ty khác trong cùng ngành cũng như thấp hơn so với các công ty khác trong khu vực thành phố Bắc Giang (mức lương ở những công ty khác từ 5.000.000đ – 7.000.000đ). Nguyên nhân của tình trạng này là bộ máy tổ chức còn cồng kềnh, số lượng nhân sự nhiều trong khi doanh thu không tăng tương xứng dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc còn thấp.
Ngoài ra, hệ thống chế độ đãi ngộ ngoài lương của Công ty tuy có nhưng chưa được thực hiện thường xuyên, chỉ tập trung vào những ngày lễ lớn, những dịp nhất định trong năm. Nguyên nhân là do chi phí để thực hiện phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, nếu Công ty có kết quả kinh doanh không tốt những chế độ đãi ngộ sẽ bị cắt giảm.
2.2.4.3 Đánh giá chung về công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty
Ưu điểm:
- Công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên được Công ty thực hiện tương đối bài bản, cơ bản đánh giá được khả năng thực hiện công việc của nhân viên và xếp loại được nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ cả về mức độ hoàn thành công việc và tinh thần, thái độ thực hiện công việc của nhân viên. Các tiêu chuẩn có phân cấp, cho điểm rõ ràng. Kết quả đánh giá được sử dụng để xếp loại và xét thưởng, tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.
- Công ty áp dụng cả hai cách thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Nhìn chung chính sách lương thưởng tại công ty tạo ra cho nhân viên ý thức làm việc tốt của chính cá nhân mình, có tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương.
67
Nhược điểm:
- Việc đánh giá vẫn còn nặng tính hình thức, hời hợt. Vào mỗi kỳ đánh giá cả quản lý và nhân viên cùng mang tâm trạng lo lắng và đôi khi nhân viên xem đánh giá là điều tiêu cực.
- Việc áp dụng cách thức trả lương theo sản phẩm cũng tạo nên áp lực cho người lao động, nhất là bộ phận kinh doanh, có thể tạo môi trường làm việc không thuận lợi. – Mức lương chưa cao so với các công ty khác trong cùng - ngành cũng như so với các công ty khác trong khu vực thành phố Bắc Giang.
- Ngoài ra, hệ thống chế độ đãi ngộ ngoài lương của Công ty tuy có nhưng chưa được thực hiện thường xuyên, chỉ tập trung vào những ngày lễ lớn, những dịp nhất định trong năm.