Nội dung
phân tích Ưu điểm Nhược điểm Nguyên nhân
tồn tại
Chức năng thu hút nguồn nhân lực a. Xác định
nhu cầu nguồn nhân lực
- Công tác xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty đã xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, có kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực hằng năm.
- Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực chỉ dựa vào sự thiếu hụt nhân lực so với định biên nhân sự, chưa có sự gắn kết với việc dự báo về bán hàng. Khi đó, sẽ xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực khi dự báo về bán hàng có sự tăng trưởng và ngược lại.
- Kế hoạch tuyển dụng
- Cán bộ hành chính nhân sự của công ty không được đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng.
68
còn sơ sài, chưa chi tiết
b. Tuyển dụng nhân lực
- Hình th c ứ tuyển dụng nguồn nội bộ giảm được chi phí cho công ty. Tăng sự hài lòng cho nhân viên, kích thích, động viên cho nhân viên nỗ lực trong công việc.
- Quy trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện khá đầy đủ và bài bản, đảm bảo cho sự ổn định về lực lượng lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch kinh doanh của Công ty.
- Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho nhân
- Tuyển dụng nội bộ sẽ không được khách quan, có sự cả nể, thiên vị đối với những ứng viên là con em những người có chức quyền trong Công ty.
- Kênh thông tin tuyển dụng không rộng rãi, chỉ tuyển dụng nội bộ và
trang web
www.timviecnhanh.com, www.trananh.vn của Công ty nên không thu hút được nhiều nhân tài khác.
- Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho nhân viên dễ dẫn đến nguồn lực không đáp ứng được áp lực công việc.
- Công ty không có tổ chức phỏng vấn sơ bộ mà chỉ phỏng vấn sau khi sàng lọc hồ sơ như vậy sẽ bỏ qua nhiều người có trình độ chuyên môn tốt n ưng thiếu khả h
- Kinh phí dành cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực còn hạn chế.
- Cán bộ hành chính nhân sự của công ty không được đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng mà chủ yếu dựa
vào kinh
nghiệm thực tế nên chất lượng tuyển dụng chưa cao.
69 viên tiết kiệm
được chi phí và giảm thời gian.
năng viết hồ sơ.
c. Bố trí sắp xếp nhân lực
Công tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực của Công ty đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Đảm bảo đúng người, đúng việc, đảm bảo đúng thời hạn, mềm dẻo và linh hoạt.
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Công tác xác
định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
- Cơ bản xác định được nhu cầu đào tạo.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc (xác định kỹ năng
70
lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động. Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho bản thân cũng chưa được xem xét làm căn cứ lập kế hoạch đào tạo.
cần có) và đánh giá thực hiện công việc của nhân viên (xác định kỹ năng đang có).
b. Công tác thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công ty đã hoàn thành kế hoạch đào tạo hàng năm.
Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ
nâng cao
nghiệp vụ, chuyên môn.
- Hình thức đào tạo còn hạn chế, không phong phú. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo tại nơi làm việc thiếu đi sự bài bản, kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo.
- Chi phí cho hoạt động đào tạo còn hạn hẹp.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực a. Đánh giá
thành tích thực hiện công việc
- Công tác đánh giá khả năng thực hiện
- Việc đánh giá vẫn còn nặng tính hình thức, hời hợt. Vào mỗi kỳ đánh
- Người đánh giá chưa được đào tạo về kỹ
71 của nhân viên công việc của
nhân viên được Công ty thực hiện tương đối bài bản, cơ bản đánh giá được khả năng thực hiện công việc của nhân viên và xếp loại được nhân viên.
- Các tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ cả về mức độ hoàn thành công việc và tinh thần, thái độ thực hiện công việc của nhân viên. Các tiêu chuẩn có phân cấp, cho điểm rõ ràng. Kết quả đánh giá được sử dụng để xếp loại và xét thưởng, tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.
giá cả quản lý và nhân viên cùng mang tâm trạng lo lắng và đôi khi nhân viên xem đánh giá là điều tiêu cực.
năng cũng như về phương pháp đánh giá, dẫn đến mắc nhiều sai lầm trong khi đánh giá ví dụ như : thiếu chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá, đánh giá đôi khi dựa vào thành kiến cá nhân hoặc thiếu những lời phê bình mang
tính xây
dựng…
72 b. Công tác
lương thưởng, đãi ngộ
- Công ty áp dụng cả hai cách thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Nhìn chung chính sách lương thưởng tại công ty tạo ra cho nhân viên ý thức làm việc tốt của chính cá nhân mình, có tính hợp lý và sự công bằng trong
cách tính
lương.
- Việc áp dụng cách thức trả lương theo sản phẩm cũng tạo nên áp lực cho người lao động, nhất là bộ phận kinh doanh, có thể tạo môi trường làm việc không thuận lợi.
- Mức lương chưa cao so với các công ty khác trong cùng ngành cũng như so với các công ty khác trong khu vực thành phố Bắc Giang.
- Hệ thống chế độ đãi ngộ ngoài lương của Công ty tuy có nhưng chưa được thực hiện thường xuyên, chỉ tập trung vào những ngày lễ lớn, những dịp nhất định trong năm.
- Bộ máy tổ chức còn cồng kềnh, số lượng nhân sự nhiều trong khi doanh thu không tăng tương xứng dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc còn thấp.
- Chi phí để thực hiện phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, nếu Công ty có kết quả kinh doanh không tốt những chế độ đãi ngộ sẽ bị cắt giảm.
73
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Qua Chương II em đã giới thiệu tổng quát về công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang và qua đây em cũng phân tích chi tiết công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, qua đó thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay của Công ty.
Trong chương 2 em đã đi sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty qua các nội dung cụ thể như:
- Công tác thu hút nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công tác duy trì nguồn nhân lực.
Ngoài những ưu điểm mà Công ty đã đạt được về công tác quản trị nguồn nhân lực thì vẫn còn rất nhiều những hạn chế :
- Công tác tuyển dụng chưa thu hút được nhiều nhân sự có chuyên môn và kỹ năng cao từ bên ngoài.
- Hoạt động đào tạo chưa toàn diện, chưa đúng đối tượng, chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển lâu dài.
- Công tác đánh giá nhân viên chưa chưa đánh giá đúng năng lực nhân viên.
Đây sẽ là những căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Nội dung giải pháp sẽ được trình bày trong chương 3.