Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÊ MAI LINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÊ MAI LINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƯƠNG QUANG DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Mai Linh, học viên cao học khóa 23 lớp Quản trị kinh doanh đêm 4, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan đề tài luận văn "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty BHNT Prudential Việt Nam" thân tơi thực hiện, không chép từ nghiên cứu khác, số liệu khảo sát phân tích hoàn toàn trung thực Học viên thực LÊ MAI LINH MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Chức đào tạo, phát triển 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực 1.4 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.4.1.2 Phân tích cơng việc 11 1.4.1.3 Hoạt động tuyển dụng nhân viên 12 1.4.1.4 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 13 1.4.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực 16 1.4.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 16 1.4.3.2 Lương bổng, thưởng đãi ngộ 17 1.5 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực công ty bảo hiểm nhân thọ Việt Nam 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 19 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM 21 2.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty Prudential 21 2.1.1 Giới thiệu tập đoàn Prudential Anh Quốc 21 2.1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty BHNT Prudential Việt Nam 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty BHNT Prudential Việt Nam 22 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty BHNT Prudential Việt Nam 24 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Prudential thời gian qua 26 2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực Prudential 26 2.2.1.1 Cơ cấu nhân viên theo giới tính 26 2.2.1.2 Cơ cấu nhân viên theo nghiệp vụ 27 2.2.1.3 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 28 2.2.1.4 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 29 2.2.1.5 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 30 2.2.1.6 Cơ cấu nhân viên theo biến động nhân 31 2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Prudential 31 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 31 2.2.2.2 Phân tích cơng việc 33 2.2.2.3 Tuyển dụng 35 2.2.2.4 Bố trí nhân việc 40 2.2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 2.2.2.6 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 48 2.2.2.7 Chính sách lương, thưởng phúc lợi 51 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực Prudential 54 2.2.3.1 Những điểm mạnh 54 2.2.3.2 Những vấn đề tồn 56 2.2.4 Các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty BHNT Prudential 57 2.2.4.1 Các yếu tố bên 57 2.2.4.2 Các yếu tố bên 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 632 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL 63 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực công ty BHNT Prudential 63 3.3 Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty BHNT Prudential 63 3.3.1 Hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 63 3.3.1.1 Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 63 3.3.1.2 Hoàn thiện hoạt động phân tích cơng việc 66 3.3.1.3 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng 69 3.3.1.4 Hoàn thiện việc bố trí nhân 72 3.3.2 Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.3.3 Hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 77 3.3.3.1 Hoàn thiện việc đánh giá kết thực công việc lực nhân viên 77 3.3.3.2 Hoàn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi 78 TÓM TẮT CHƯƠNG 77 PHẦN KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn BHNT : Bảo hiểm nhân thọ BH : Bảo hiểm DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực .14 Bảng 2.1: Biến động nhân Prudential qua năm 31 Bảng 2.2: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân công ty BHNT Prudential 32 Bảng 2.3: Kết khảo sát thực trạng phân tích cơng việc 34 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nguồn tuyển dụng Prudential 37 Bảng 2.5: Kết khảo sát thực trạng tuyển dụng Prudential 38 Bảng 2.6: Các khóa đào tạo Prudential 43 Bảng 2.7: Thông tin chi tiết khóa đào tạo thực 2014 44 Bảng 2.8: Kết khảo sát thực trạng đào tạo Prudential 45 Bảng 2.9: Kết khảo sát thực trạng đào tạo phát triển Prudential 46 Bảng 2.10: Quy định đánh giá xếp loại nhân viên 49 Bảng 2.11: Kết khảo sát thực trạng đánh giá nhân viên Prudential 50 Bảng 2.12: Tỷ lệ thưởng dựa đánh giá cuối năm 52 Bảng 2.13: Tỷ lệ thưởng theo chức danh 52 Bảng 2.14: Kết khảo sát thực trạng lương thưởng Prudential 52 Bảng 2.15: Kết khảo sát thực trạng phúc lợi Prudential 53 Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc áp dụng cho công ty BHNT Prudential .67 Bảng 3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc áp dụng cho công ty BHNT Prudential 68 Bảng 3.3: Bảng mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân công ty Prudential 70 Bảng 3.4:Kế hoạch nhân hàng năm công ty BHNT Prudential 70 Bảng 3.5: Các số đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng 72 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá kết đào tạo đề xuất .76 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.2: Tiến trình đào tạo phát triển 15 Hình 1.3: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 16 Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả cơng doanh nghiệp .18 Hình 2.1:Thị phần tổng doanh thu phí BHNT Việt Nam 2014 24 Hình 2.2: Số lượng hợp đồng phát hành Prudential qua năm 25 Hình 2.3: Kết doanh thu lợi nhuận sau thuế Prudential (triệu đồng) 25 Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên Prudential theo giới tính 26 Hình 2.5: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo nghiệp vụ .27 Hình 2.6: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo trình độ học vấn 29 Hình 2.7: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo thâm niên cơng tác .30 Hình 2.8: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo độ tuổi 30 Hình 2.9: Quy trình tuyển dụng nhân công ty Prudential 35 Hình 2.10: Quy trình nghỉ việc cơng ty Prudential 41 76 Sau khóa đào tạo, cần có mẫu đánh giá để nhân viên đưa ý kiến thái độ học viên chương trình đào tạo; chương trình đào tạo có phù hợp với cơng việc thực tế học viên hay không, đánh giá kiến thức mà học viên tiếp thu Bên cạnh đó, kết hợp đánh giá kết đào tạo dựa hiệu cơng việc Mỗi q, phịng ban tiến hành đánh giá kết làm việc nhân viên tham dự khóa học, đánh giá tiến sau khóa học, nhận xét chun mơn thành tích để đối chiếu khả ứng dụng vào công việc thực tế Việc đánh giá sau đào tạo nên tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc lực nhân viên tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả tự hồn thiện thân Nếu nhân viên khơng đáp ứng đầy đủ chứng khóa học theo yêu cầu bị hạ lương hay chuyển qua làm cơng việc khác có mức lương thấp sa thải Sau thảo luận với phó trưởng phận Nhân sự, phiếu đánh giá kết đào tạo đề xuất cho Prudential thể bảng 3.7 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá kết đào tạo đề xuất PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO - Nội dung khóa đào tạo……………………………… - Thời gian đào tạo…………………………………… - Hình thức đào tạo…………………………………… - Họ tên………………………… Chữ ký…………… Những kiến thức nắm Khả ứng dụng Kiến thức cần bổ sung Tự nhận xét thân ………… , ngày tháng Người đánh giá năm Nguồn: Theo tư vấn số chuyên gia nhân Prudential - Thứ chín, cần so sánh tống chi phí bỏ cho khóa học so với kết mang lại Việc lượng hóa hoạt động đào tạo việc làm khó, cần phải có tiêu chí cụ thể nghiệp vụ tăng lên nào, số lượng thời gian công 77 việc giải xong, hài lòng khách hàng, thay đổi doanh số lợi nhuận so với kỳ năm trước - Thứ mười, Prudential phải tăng cường thực bồi dưỡng đào tạo lại Do ngành đào tạo quy bảo hiểm nhân thọ trường cao đẳng, đại học Việt Nam hiếm, nên hầu hết nhân viên gia nhập vào Prudential từ nhiều ngành nghề đào tạo khác nhau, chưa có kiến thức bảo hiểm Vì vậy, để đảm bảo tính đồng trình tác nghiệp mức độ nắm bắt công việc cho nhân viên, việc đào tạo bồi dưỡng lại điều cần thiết Hoạt động cần triển khai toàn thể nhân viên Các quy trình nội dung đào tạo cần chuẩn hoá kết hợp với đội ngũ giảng viên chuyên trách kiêm nhiệm, đảm nhận nghiệp vụ giảng dạy nhân viên đào tạo lại nhân viên cũ - Cuối cùng, Prudential cần phải đẩy mạnh sách phát triển kỹ tiềm nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng, mạnh dạn trao quyền, tạo hội thăng tiến, mở mang kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, định hướng nghề nghiệp 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Hồn thiện việc đánh giá kết thực công việc lực nhân viên Nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Prudential, tác giả đề xuất số giải pháp sau: - Một là, Prudential phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đó cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành hoạt động họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm, cung cấp thông tin làm sở cho hoạt động đào tạo cho thời gian tới, hoàn thiện yêu cầu mà mô tả công việc rõ thưởng cho nhân viên có thành tích bật Để hoạt động đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc 78 - Hai là, Prudential cần phải tiến hành huấn luyện kỹ kiến thức hoạt động đánh giá, không cho phòng Nhân mà phải cho cấp quản lý, lãnh đạo để tránh sai lầm hoạt động đánh giá thành tích, cơng khai quy trình tiêu chí đánh giá để người lao động tự đánh giá thân để hiểu rõ kết đánh giá - Ba là, công ty phải tiến hành xây dựng tiêu chí đánh giá cách khách quan khoa học để hạn chế cảm tính tăng cường cơng q trình đánh giá việc lượng hóa tiêu chí, chẳng hạn thơng qua việc cho điểm thực theo thang điểm từ –10 đánh giá tầm quan trọng tiêu chí trọng số, với tổng trọng số 10 Đặc biệt, cấp quản lý cần xét thêm đến nỗ lực nhân viên suốt trình thực cơng việc để có đánh giá xác - Bốn là, kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân để làm sở đánh giá mức độ tiến nhân viên theo thời gian Từ làm sở cho hoạt động quy hoạch đề bạt nhân viên bồi dưỡng đào tạo nhân viên - Năm là, nhà quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá thông báo kết đánh giá xếp loại nhân viên nay, đồng thời hỗ trợ nhân viên vạch phương hướng, tiêu cho nhân viên sau đánh giá kết công việc 3.2.3.2 Hồn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi Nhằm hồn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi cho Prudential, tác giả đề xuất giải pháp sau: - Cần có sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm niên hoạt động, có nhiều đóng góp nhằm động viên họ gắn bó lâu dài - Prudential cần tham gia vào khảo sát lương thị trường, đặc biệt vấn đề lương thưởng đối thủ ngành để có sở so sánh đối chiếu giá nhân thị trường để đưa mức lương mang tính cạnh tranh Khi xem xét 79 điều chỉnh lương hàng năm, Prudential nên xem xét cân nhắc thêm yếu tố lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế cho người lao động đẩy mạnh tính cạnh tranh - Bên cạnh phúc lợi mặt vật chất, cần quan tâm đến mặt tinh thần nhân viên thăm hỏi ốm đau, bệnh, tang gia, đám cưới, - Cơng Đồn nên tổ chức nhiều hoạt động phong trào nhằm nâng cao tinh thần đồng đội, tăng cường thể lực tinh thần tạo tâm lý phấn khởi, giữ chân nhân viên, đồng thời phát triển dịch vụ văn hóa, tạo mơi trường thư giãn sau làm việc - Prudential cần xây dựng sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch hoạt động khen thưởng phải thực định kỳ TÓM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam, chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động cho Prudential Các giải pháp chủ yếu tập trung vào chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực chức thu hút, chức đào tạo – phát triển, chức trì nguồn nhân lực Nhóm giải pháp cải tiến hoàn thiện hoạt động mức độ tương đối dễ áp dụng phù hợp với điều kiện hoàn cảnh thực tế Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Prudential ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển công ty làm tăng thêm giá trị công ty 80 PHẦN KẾT LUẬN Quản lý nhân cần thiết tất tổ chức Bởi hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh hoạt động cách hợp lý, hiệu quả, thực tế để đạt kết mong muốn Yếu tố người yếu tố quan trọng tổ chức Chính điều đặt vấn đề cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam tồn phát triển công ty Bằng việc thu thập, thống kê tổng hợp thông tin từ kết nghiên cứu khảo sát mẫu điều tra kết hợp với thông tin nội Prudential, tác giả có phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Prudential Đồng thời tác giả rút ưu điểm, số tồn trình quản trị nguồn nhân lực Prudential, từ đề xuất nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Prudential thời gian tới Xét thấy đề tài luận văn tác giả nghiên cứu không mới, thiết nghĩ nội dung mà doanh nghiệp BHNT có cơng ty BHNT Prudential Việt Nam quan tâm Mặc dù cố gắng Luận văn chắn cịn khiếm khuyết, em mong góp ý Quý Thầy Cô bạn đọc để Luận văn trở nên hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt Nguyễn Hữu Thân, 2010 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Đại học Bách khoa Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, 2007 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân Phan Văn Kha, 2007 Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất giáo dục Trần Kim Dung, 2001 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Luận văn tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất thống kê PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát ý kiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH BHNT Prudential Phụ lục 2: Kết khảo sát ý kiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam Phụ lục 3: Cơ cấu nguồn nhân lực Prudential qua năm Phụ lục 4: Mẫu bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Prudential PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BHNT PRUDENTIAL Kính chào Anh / Chị, Tơi Lê Mai Linh, nhân viên công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam Hiện học viên Cao học khóa 23, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tơi thực đề tài luận văn "Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam" Nhằm khảo sát trạng làm sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Kính mong anh / chị hỗ trợ điền vào phiếu khảo sát thông tin liên quan bên Những thông tin anh / chị cung cấp bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng cho mục đích khác Các Anh/ Chị vui lịng đánh dấu ( X) vào điểm sẵn có theo mức độ đồng ý: (1) : Hồn tồn khơng đồng ý (2) : Không đồng ý (4) : Đồng ý (5) : Hồn tồn đồng ý I PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC STT Tiêu chí Anh/ Chị có bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí đảm nhận Bảng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc phản ánh nhiệm vụ quyền hạn Anh/ Chị Anh/ Chị hiểu rõ cơng việc phụ trách thực (3) : Không ý kiến II TUYỂN DỤNG STT Tiêu chí Anh/ Chị thấy quy trình tuyển dụng cơng ty hợp lý Anh/ Chị thấy thực trạng tuyển dụng cơng ty có theo quy trình Anh chị cảm thấy công việc mà Anh/ chị đảm nhận giống với với mô tả thông báo tuyển dụng công ty Anh/ Chị thấy việc tuyển dụng thực công khai, minh bạch Anh/ Chị thấy thể người tuyển dụng chuyên nghiệp Anh/ Chị thấy yếu tố thân quen, chi phí khơng thức có tác động đến định tuyển dụng công ty III ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG STT Tiêu chí Anh/ Chị tham gia chương trình đào tạo theo 10 yêu cầu công việc 11 Anh/ Chi thấy thời lượng khóa đạo tạo hợp lý 12 Các địa điểm đào tạo thuận lợi cho Anh/ Chị tham gia Giáo trình đào tạo cung cấp cho Anh/ Chị đầy 13 đủ dễ hiểu 14 Giảng viên thân thiện, nhiệt tình, trình bày dễ hiểu Cơ sở vật chất trình giảng dạy tốt, trang thiết 15 bị đầy đủ 16 17 5 Anh/ Chị có nhiều hội phát triển nghề nghiệp cơng ty Chính sách phát triển nghề nghiệp công ty công IV ĐÁNH GIÁ KÉT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC STT Tiêu chí Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, hợp lý, 18 xác Cấp có trao đổi với Anh/ Chị cách thức đánh giá 19 nhân viên 20 Việc đánh giá giúp Anh/ Chị cải tiến nâng cao hiệu cơng việc 21 Anh/ Chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá cơng việc V CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI STT Tiêu chí Tiền lương Anh/ Chị hưởng tương xứng với cống 22 hiến Anh/ Chị 23 24 25 26 27 28 Tiền lương phân phối thu nhập công ty thực công bằng, hợp lý Nhân viên hưởng khoản phúc lợi đầy đủ theo thỏa ước lao động tập thể Các chương trình phúc lợi cơng ty đa dạng Phúc lợi dành cho nhân viên tăng lên theo thời gian Anh/ Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty Anh/ Chị hài lịng với sách tăng lương phúc lợi công ty Đơi nét thân Anh/ Chị Giới tính : Nam Nữ Nhóm tuổi : = 50 tuổi Thời gian làm việc : = 10 năm Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH BHNT PRUDENTIAL I PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC STT Tiêu chí Anh/ Chị có bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí đảm nhận 53 46 20 11 Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc phản ánh nhiệm vụ quyền hạn Anh/ Chị 59 39 28 Anh/ Chị hiểu rõ công việc phụ trách thực 31 20 55 12 17 21 87 20 88 29 12 43 64 13 18 28 32 52 16 47 34 29 111 II TUYỂN DỤNG STT Tiêu chí Anh/ Chị thấy quy trình tuyển dụng công ty hợp lý Anh/ Chị thấy thực trạng tuyển dụng cơng ty có theo quy trình Anh chị cảm thấy cơng việc mà Anh/ chị đảm nhận giống với với mô tả thông báo tuyển dụng công ty Anh/ Chị thấy việc tuyển dụng thực công khai, minh bạch Anh/ Chị thấy thể người tuyển dụng chuyên nghiệp Anh/ Chị thấy yếu tố thân quen, chi phí khơng thức có tác động đến định tuyển dụng công ty III ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG STT Tiêu chí Anh/ Chị tham gia chương trình đào tạo theo 10 yêu cầu công việc 11 Anh/ Chi thấy thời lượng khóa đạo tạo hợp lý 12 Các địa điểm đào tạo thuận lợi cho Anh/ Chị tham gia Giáo trình đào tạo cung cấp cho Anh/ Chị đầy 13 đủ dễ hiểu 14 Giảng viên thân thiện, nhiệt tình, trình bày dễ hiểu Cơ sở vật chất trình giảng dạy tốt, trang thiết 15 bị đầy đủ Anh/ Chị có nhiều hội phát triển nghề nghiệp 16 cơng ty Chính sách phát triển nghề nghiệp công ty công 17 IV ĐÁNH GIÁ KÉT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC STT Tiêu chí Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, hợp lý, 18 xác Cấp có trao đổi với Anh/ Chị cách thức đánh giá 19 nhân viên 20 47 51 11 18 14 47 23 34 53 22 48 18 20 31 53 13 14 22 54 36 11 11 28 53 32 12 19 42 45 17 14 36 53 25 30 43 19 23 20 89 28 14 20 Việc đánh giá giúp Anh/ Chị cải tiến nâng cao hiệu công việc 53 57 11 11 21 Anh/ Chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công việc 11 19 23 57 25 16 30 34 20 35 12 26 42 34 21 V CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI STT Tiêu chí Tiền lương Anh/ Chị hưởng tương xứng với cống 22 hiến Anh/ Chị 23 24 25 26 27 28 Tiền lương phân phối thu nhập công ty thực công bằng, hợp lý Nhân viên hưởng khoản phúc lợi đầy đủ theo thỏa ước lao động tập thể Các chương trình phúc lợi cơng ty đa dạng Phúc lợi dành cho nhân viên tăng lên theo thời gian Anh/ Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty 16 50 39 21 16 23 19 45 45 49 36 16 19 16 32 43 40 Anh/ Chị hài lịng với sách tăng lương phúc lợi công ty 26 46 34 18 11 PHỤ LỤC CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PRUDENTIAL QUA CÁC NĂM Cơ cấu nhân viên theo giới tính STT Số lượng nhân viên Nữ Nam Tổng số lao động 2012 Số Tỷ lượng trọng 1113 66% 573 34% 1686 100% 2013 Số Tỷ lượng trọng 1164 65% 626 35% 1790 100% 2014 Số Tỷ lượng trọng 1142 61% 721 39% 1863 100% 2013 Số Tỷ lượng trọng 34 2% 330 18% 163 9% 384 21% 821 46% 58 3% 1790 100% 2014 Số Tỷ lượng trọng 41 2% 384 21% 179 10% 283 15% 910 49% 66 4% 1863 100% 2013 Số Tỷ lượng trọng 143 8% 1403 78% 214 12% 30 2% 1790 100% 2014 Số Tỷ lượng trọng 161 9% 1561 84% 119 6% 22 1% 1863 100% Cơ cấu nhân viên theo nghiệp vụ STT Số lượng nhân viên Khối ngoại giao Khối hỗ trợ Khối tài Khối Giao dịch Khối Kinh doanh Khối Sản phẩm Tổng số lao động 2012 Số Tỷ lượng trọng 34 2% 303 18% 152 9% 422 25% 725 43% 50 3% 1686 100% Cơ cấu nhân viên theo trình độ STT Số lượng nhân viên Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng số lao động 2012 Số Tỷ lượng trọng 135 8% 1163 69% 354 21% 34 2% 1686 100% Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác STT Số lượng nhân viên Trên 10 năm Trên năm Từ năm - năm Dưới năm Tổng số 2012 Số Tỷ lượng trọng 230 14% 154 9% 831 49% 471 28% 1686 100% 2013 Số Tỷ lượng trọng 284 16% 176 10% 826 46% 504 28% 1790 100% 2014 Số Tỷ lượng trọng 338 18% 229 12% 725 39% 571 31% 1863 100% 2013 Số Tỷ lượng trọng 145 8% 301 17% 534 30% 810 45% 1790 100% 2014 Số Tỷ lượng trọng 183 10% 349 19% 443 24% 888 48% 1863 100% Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi STT Số lượng nhân viên Trên 50 40 - 50 30 - 40 Dưới 30 Tổng số 2012 Số Tỷ lượng trọng 121 7% 263 16% 570 34% 732 43% 1686 100% Biến động nhân qua năm 2012 STT Số lượng nhân viên Số lượng đầu năm Tuyển dụng Nghỉ việc Số lượng cuối năm Số lượng 1595 226 135 1686 2013 % biến động 14% 8% 6% Số lượng 1686 254 150 1790 2014 % biến động 15% 9% 6% Số lượng 1790 197 124 1863 % biến động 11% 7% 4% PHỤ LỤC MẪU BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC HIỆN NAY TẠI PRUDENTIAL BẢNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC & TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Trách nhiệm cơng việc: Các nhiệm vụ chính: u cầu trình độ, chuyên ngành: Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: Kỹ năng: Yêu cầu khác (nếu có): - Nguồn: Bộ quy trình chuẩn phịng Nhân ... luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty BHNT Prudential Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực. .. : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL 63 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực công ty BHNT Prudential 63 3.3 Một số giải pháp hoàn. .. BHNT Prudential nhằm xác định hạn chế mà hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà công ty gặp phải nguyên nhân hạn chế Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công