Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ giao thông vận tải và thương mại Công Thành

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ giao thông vận tải và thương mại Công Thành

Lời đầu tiên con xin cám ơn bố mẹ đã có công sinh thành và dưỡng dạy con đã cho con có cơ hội được học tập như hiện nay Trong suốt quá trình bốn năm Đại học với bao vất vả bố mẹ đã hỗ trợ cho con được có điều kiện học tập tốt nhất và luôn bên cạnh con làm chỗ dựa tinh thần vững chắc để con hoàn thành được chương trình học trọn vẹn Tiếp theo em xin cám ơn chân thành cám ơn quý thầy cô trường Đại Học Lạc Hồng đã tạo tận tình dạy bảo, chỉ dẫn em trong bốn năm học giúp em trang bị một kiến thức để tự tin bước tiếp con đường tương lai Thầy cô không chỉ truyền đạt cho em những kiến thức chuyên môn mà còn dạy cho em những bài học quý giá về cuộc sống để giúp cho em có một định hướng sống đúng đắn giúp ích cho xã hội

Em xin chân thành cám ơn xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Tế Quốc Tế đã tạo cho em có cơ hội được viết đề tài Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn chân thành đến thầy hướng dẫn cho đề tài của em Thạc sĩ Nguyễn Thanh Lâm thầy đã rất tận tình giúp đỡ chỉnh sửa bài viết của em trong thời gian nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại công ty Công Thành em xin cám ơn ban lãnh đạo công

ty đã nhiệt tình tạo điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập Đặt biệt là các anh chị trong phòng Hành Chính – Nhân Sự công ty đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong thời gian lao động thực tế tại công ty

Sinh Viên Thực Hiện

PHAN THỊ TƯỜNG VY

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.3 Đối tượng nghiên cứu

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.5 Thời gian nghiên cứu

1.6 Lịch sử nghiên cứu

1.7 Phương pháp nghiên cứu

1.8 Nội dung nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài

2.1 khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên

2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực

2.2.1.2 Phân tích công việc

2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc

2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc

2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích

công việc 2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự

2.2.1.2.1 Tuyển mộ

2.2.1.2.1 Tuyển dụng

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1 Hội nhập môi trường làm việc

2.2.2.2 Quy trình đào tạo

2.2.2.3 Phương pháp đào tạo

2.2.2.3.1 Đào tạo tại doanh nghiệp

2.2.2.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp

2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

2.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 2.2.3.1.1 Nội dung của đánh giá thành tích công việc

2.2.3.1.2 Phương pháp đánh giá

2.2.3.2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ

2.2.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

2.2.3.2.2 Các hình thức trả lương

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

2.3.2 Nhân tố con người

2.3.3 Nhân tố nhà quản trị

Tóm tắt chương 2

CHƯƠNG 3: Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH

3.1 Giới thiệu về công ty

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

3.1.2 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty

3.1.2.1 Chức năng của công ty

3.1.2.2 Mục tiêu của công ty

3.1.2.3 Nhiệm vụ của công ty

3.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.3.1 Đối tượng kinh doanh

3.1.3.2 Môi trường kinh doanh của công ty

3.1.3.2.1 Khách hàng tiêu biểu của công ty

3.1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh

3.1.3.2.3 Điều kiện tự nhiên, địa lý

3.1.3.2.4 Môi trường bên trong

3.1.4 Phân tích tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua

3.1.4.1 Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty

3.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành

3.2.1 Cơ cấu tổ chức

3.2.1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

3.2.1.2 Chức năng các phòng ban

3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

3.2.3 Sự phân công lao động trong công ty

3.2.3.1 Phân công lao động vị trí lãnh đạo cao cấp nhất trong công ty 3.2.3.2 Phân công lao động trong phòng kinh doanh

3.2.3.3 Phân công lao động trong phòng Giao Nhận

3.2.3.4 Phân công lao động trong phòng HC – NS

3.2.3.5 Phân công lao động trong phòng Kế Toán

3.2.3.6 Phân công lao động trong phòng Vận Tải

3.2.3.7 Phân công lao động trong phòng Sản Xuất

3.2.3.8 Phân công lao động trong phòng Phân Xưởng Sửa Chữa

3.2.4 Đánh giá công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực

3.2.4.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty

3.2.4.2 Thực trạng đào tạo và phát triển của công ty

3.2.4.3 Công tác đánh giá hiệu quả lao động của công ty

3.2.4.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực

3.2.4.5 Thực trạng đãi ngộ, lương thưởng trong công ty

3.3 Tổng hợp đánh giá về Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại công ty

Tóm tắt chương 3

CHƯƠNG 4: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH

4.1 Giải pháp trọng tâm

™ Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực

™ Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực

™ Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

4.2 Các giải pháp phụ

™ Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

™ Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc

™ Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

™ Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho nhân

viên trong công ty hợp lý

™ Giải pháp 5: Ứng dụng công nghệ tin học vào công tác quản lý nguồn

nhân lực

™ Giải pháp 6: Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty

4.3 Các kiến nghị đối với nhà nước và cơ quan hữu quan

™ Kiến nghị 1: Giải pháp thuộc về các quy định về pháp lý

™ Kiến nghị 2: Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo

Tóm tắt chương 4

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

− BHTN: Bảo Hiểm Tai Nạn

− BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội

− BHYT: Bảo Hiểm Y Tế

− C/O: Chứng Nhận Xuất Xứ

− CO., LTD: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn

− EQ: Chỉ Số Cảm Xúc

− GDP: Tổng Sản Phẩm Quốc Nội

− IQ: Chỉ Số Thông Minh

− IT: Công Nghệ Thông Tin

− KCN: Khu Công Nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty 40

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty 41

Bảng 3.3: Tổng hợp chung về tình hình nhân sự 46

Bảng 3.4: Tổng hợp nhân sự theo giới tính 47

Bảng 3.5: Tổng hợp nhân sự theo trình độ học vấn 48

Bảng 3.6: Tổng hợp nhân sự theo độ tuổi 49

Bảng 3.7: Tổng hợp số lượng nhân viên trong từng phòng ban 51

Bảng 3.8: Tổng hợp số lượng nhân viên tuyển dụng của công ty 58

Bảng 3.9: Tổng hợp số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 67

Bảng 3.10: Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với công ty 68

Bảng 3.11: Tổng hợp số lượng nhân viên ở trọ của công ty 74

DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2007 đến năm 2009 45

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân sự của công ty theo giới tính 47

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân sự của công ty theo trình độ 48

biểu đồ 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 49

Biểu đồ 3.5: Phân công lao động của công ty trong từng phòng ban năm 2009 50

Biểu đồ 3.6: Tình hình tuyển dụng của công ty trong những năm qua 58

Biểu đồ 3.7: Tình hình nhân sự nghỉ việc trong hai năm 2008 và 2009 67

Biểu đồ 3.8: Số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập đến năm 2009 68

Biểu đồ 3.9: Số nhân viên của công ty phải thuê nhà ở trọ 73

LỜI MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội, đến thời đại kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay con người lại càng đóng vai trò then chốt trong việc ứng dụng khoa học công nghệ Cũng như vậy đối với việc phát triển kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có sử dụng tốt nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể vận hành các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả Để có thể thu hút người tài về doanh nghiệp mình, sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất trong lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp và thúc đẩy nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là điều mấu chốt cấu thành nên một tổ chức lành mạnh, quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế mang tính cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay là điều mà các nhà quản trị lo lắng

Cũng không nằm ngoài những yếu tố đó mà công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH Luôn coi vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn lực quan trọng trong công ty, góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển đảm bảo sự thành công vững chắc cho doanh nghiệp và trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp

2 Ý nghĩa thực tiễn và lý luận

™ Ý nghĩa thực tiễn

Nâng cao hiệu quả cho công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên giúp công ty hoàn thành được các mục tiêu cho công ty; mục tiêu lợi nhuận; mục tiêu thị phần và xây dựng cho công ty một hình ảnh công ty phát triển vững bền với đội ngũ nhân viên trẻ, đoàn kết, trung thành với công ty

™ Ý nghĩa lý luận

Trong đề tài báo cáo nghiên cứu khoa học này tác giả tiếp tục kế thừa cơ sở lý luận

về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của các đề tài báo cáo nghiên cứu khoa học đã được nghiên cứu trước đây tại trường Đại Học Lạc Hồng

3 Những kết quả đạt được và những tồn tại

™ Kết quả đạt được: Trong quá trình thực tập tại công ty và nghiên cứu đề tài quản trị nguồn nhân lực tác giả đã phần nào đánh giá được xu hướng quản lý nhân lực của công ty trong các năm qua và tình hình nhân sự chung của công ty hiện nay Thông qua việc phân tích số lượng nhân viên của công ty hiện tại và số nhân viên gắn bó với công ty trong những năm từ khi thành lập mà tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công

ty TNHH dịch vụ giao nhận và vận tải Công Thành

™ Những tồn tại: Do lần đầu tiên ứng dụng lý luận vào thực tiễn và kiến thức lý luận lẫn kiến thức thực tế còn hạn chế nên trong báo cáo nghiên cứu khoa học này của tác giả chỉ tập trung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với thực trạng của công ty hiện tại Vì vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế trong việc đề xuất các giải pháp

4 Dự kiến hướng phát triển của đề tài ở tương lai

Nếu có cơ hội ứng dụng các giải pháp trong đề tài và vẫn còn có thể tiếp tục nghiên cứu trong tương lai thì tác giả mong muốn sau khi hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng quản trị bằng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại

Chương 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Lý do khách quan: Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển cùng với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước thì nền kinh tế Việt Nam vẫn chú trọng coi nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế là đẩy mạnh xuất nhập khẩu Do đó, hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, song song với sự phát triển của hoạt động xuất nhập khẩu thì luôn kèm theo các hoạt động dịch

vụ hậu cần (logistics) như: kê khai thuê các thủ tục giấy tờ hải quan, giao nhận hàng hóa

… nhằm giúp cho quá trình xuất nhập khẩu trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn Mặc dù các loại hình dịch vụ này đã không còn mới mẻ nhưng vẫn còn nhiều vấn đề còn hạn chế Mức cầu vượt mức cung đã làm cho loại hình dịch vụ này ngày càng phát triển trong thời gian gần đây đồng thời cũng làm cho tính cạnh tranh của thị trường này càng tăng, để kinh doanh dịch vụ LOGISTICS không chỉ đơn giản là đáp ứng nhu cầu của khách hàng

mà còn tạo được niềm tin cho khách hàng thì biện pháp cốt lõi nhằm đẩy mạnh tính cạnh tranh cho doanh nghiệp đối với các đối thủ để tăng sự tin tưởng của khách hàng vẫn là công tác quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt hiện nay có thể nói nguồn nhân lực chính là nguồn lực mang tính cạnh tranh nhất giữa các doanh nghiệp, do đó việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược lâu dài cần có đối với các doanh nghiệp hiện nay

1.1.2 Lý do chủ quan: Trong bất kỳ hoạt động kinh doanh nào dù là hoạt động sản xuất ra sản phẩm trực tiếp hay hoạt động kinh doanh dịch vụ thì yếu tố mang tính quyết định ảnh hưởng một cách trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp cũng là yếu

tố con người Tất cả các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp như quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing… Thì xét cho cùng vẫn là có sự tác động của con người vào các hoạt động quản trị trên, nếu các hoạt động quản trị nguồn lực con người có hiệu quả thì các hoạt động quản trị còn lại mới đạt được kết quả như mong muốn của doanh nghiệp Do đó, đề tài quản trị nguồn nhân lực là một đề tài đã thu hút sự quan tâm

của tác giả trong quá trình lao động thực tế tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải

Và Thương Mại CÔNG THÀNH

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại bộ phận hành chính nhân sự của công ty Công Thành tác giả xét thấy tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân viên đặc biệt là với hơn 50% số lượng nhân viên rời bỏ công ty trong hai năm qua làm cho các kế hoạch của công ty bị gián đoạn cũng chính từ nguyên nhân đó làm cho quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty từ khâu hoạch định, phân tích, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên ảnh hưởng theo

Trên cở sở đó đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân của công tác duy trì nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty

1.5 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Bắt đầu từ thời gian thực tập tại công ty ngày 01/01/2010 đến hết ngày 30/04/2010 tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành

1.6 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực là đề tài đầu tiên tại công ty Công Thành

1.7 Phương pháp nghiên cứu

™ Phương pháp đọc tài liệu: Nhằm có những hiểu biết cặn kẽ hơn và làm cơ sở lý

luận trong quá trình nghiên cứu của tác giả

™ Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Trong quá trình thực tập có cơ hội quan sát

thực tế hoạt động của một doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực của

công ty tác giả đã có những đánh giá cho thực trạng những mặt đã làm được và hạn chế của công tác quản lý nhân sự ở công ty

™ Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các số liệu thu thập được từ các phòng ban

Kinh Doanh, phòng Kế Toán, phòng Hành Chính – Nhân sự trong các năm tác giả đã thống kê và phân tích quá trình hoạt động của doanh nghiệp để có thể tổng hợp tình hình và xu hướng hoạt động của công ty trong trong một quá trình phát triển

™ Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp: Để có những thông tin khách quan

về phản ứng của nhân viên đối với công tác quản lý của nhân viên tác giả đã tiến hành các cuộc điều tra phỏng vấn nhân viên để cho những kết quả giúp tác giả đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty chính xác

1.8 Nội dung nghiên cứu

Chương 1 “Tổng Quan” giới thiệu sơ lược về đề tài; lý do chọn đề tài; mục đích

của việc nghiên cứu đề tài; các phương pháp nghiên cứu; giới hạn đề tài; nội dung nghiên

cứu

Trước khi đi sâu vào nội dung chính của đề tài, chúng ta cần nắm rõ cơ sở lý thuyết, đó là nền tảng trong quá trình phân tích và xây dựng đề tài Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và vai trò của bộ phận nhân sự, giới thiệu quy trình, nắm bắt được các xu hướng quản trị hiện đại và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Đó là nội dung được tác giả trình bày ở chương 2 “Cơ Sở Lý Luận Của Quản Trị

Nguồn Nhân Lực”

Nội dung chương 3 “Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty

TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH” sẽ cho trình

bày rõ về cách tổ chức quản lý nhân sự và công tác quản lý cụ thể, cùng với những đánh giá về các mặt tích cực, tiêu cực

Sau khi có được những cơ sở lý luận ở chương 2 cùng với việc đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty ở chương 3, thì trong quá trình nghiên cứu mô hình thực tế và những kiến thức đã học ở nhà trường, cùng với những nhận xét và biện

pháp của bản thân tác giả thì chương 4 là “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công

Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và

Thương Mại CÔNG THÀNH” giúp cho công tác quản trị nhân lực của công ty trở nên

có hiệu quả hơn

2.1 Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm: [2 – trang 6]

Nguồn Nhân Lực: Là tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ

chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì đó là vấn đề trung tâm

và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực: Là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức

bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức (theo James H Donnelly, Jr Jame L.Gilson và John M.Ivancevich) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề và quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản

a) Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức

b) Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi

cá nhân, khích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sang tạo, ý chí tiến thủ của tập thể người lao động trong tổ chức để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp

Nói khác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghề thuật thực hiện công việc vô cùng phức tạp, đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thực nhiều lãnh vực

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực [2 – trang 8]

Yếu tố giúp ta biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là nhìn vào lực lượng nhân sự của công ty – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật cao đều có thể mua được, học hỏi được sao chép được nhưng con người thì không thể Vì vậy ta có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là công tác thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng bởi vì đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất là CON NGƯỜI, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, khi sự canh tranh trên thương tường ngày càng gay gắt

• Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các

kỹ năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lưc

• Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong các chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp và tâm lý nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp

2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính:

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Trong nhóm chức năng

nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc Nhóm chức năng bao gồm các hoạt động:

CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LÝ LUẬN

CỦA ĐỀ TÀI

2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên [2 – trang 17]

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi Đồng thời triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực Trước đây công tác hoạch định nguồn nhân lực rất thụ động ở các doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp Việt Nam, các phòng ban luôn chờ đợi cấp trên phân bổ công việc sau đó mới tiến hành công việc điều này rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả Nhưng những năm gần đây dưới áp lực công việc ngày càng nhiều và thị trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chủ yếu nổi bật yếu tố nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất Các doanh nghiệp đã có những nhìn nhận rõ hơn mối quan hệ giữa quá trình hoạch định và thực hiện các mục tiêu các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy

2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Được thực hiện theo các bước sau

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp chia làm ba nhóm chính:

• Môi trường vĩ mô

• Môi trường tác nghiệp

• Môi trường nội bộ

Bước 2: phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn về nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm

• Nguồn nhân lực hiện tại: số lượng chất lượng (học vấn, chuyên môn, tuổi, thâm niên, kỹ năng, kinh nghiệm, nguyện vọng…)

• Phân tích khả năng tài chính: khả năng hiện hữu, khả năng tiểm ẩn

• Phân tích điều kiện làm việc: máy móc, thiết bị, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo dựa trên các cơ sở:

• Khối lượng công việc sẽ thực hiện

• Sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật

• Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu ngành nghề

• Tỷ lệ nghỉ việc

• Khả năng tài chính để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường

• Bên cạnh đó còn cần phải dựa vào khả năng phán đoán của cấp quản trị Nhà quản trị có thể điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai

Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 5: Lập và duyệt ngân sách

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện

2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực [2 – trang 19]

a) Phương pháp định tính

Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia: Những người đã có kinh

nghiệm trong việc hoạch định, tuyển chọn nguồn nhân lực Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Tuy nhiên phương pháp này có thể thiếu khách quan do ý kiến chủ quan của các chuyên gia hoặc do ảnh hưởng những cá nhân có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp

Phương pháp Delphi: Phương pháp này dựa vào ý kiến của chuyên gia nhưng

theo nguyên tắc bảo mật Các chuyên gia được mời dự báo riêng lẻ Kết quả sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ, để họ tự điều chỉnh cho đến khi nhận được những ý kiến tương đối dung hòa Kết quả dự báo này tương đối khách quan và đáng tin cậy nhưng tốn kém cho việc thuê các chuyên gia

b) Phương pháp định lượng

Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm

qua và hiện tại để dự báo nhu cầu nhân viên trong tương lai Tuy nhiên phương pháp này kém chính xác, chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và tình hình sản xuất tương đối ổn định

Phương pháp nhân quả: Phương pháp này kém chính xác do không tính đến sự

thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp Phương pháp này chỉ áp dụng cho những doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi

Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức

toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất… Ưu điểm của phương pháp này là có thẻ đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ

Phương pháp sử dụng máy vi tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên: đầu tiên là

thiết lập hồ sơ phần mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu: năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo ba mức: mức tối thiểu, mức trung bình và mức tối đa Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng

2.2.1.2 Phân tích công việc [2 – trang 23]

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nôi dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, cũng như các phẩm chất, kỹ năng, trình độ mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc Nhờ đó,

nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu công việc để tuyển và đề bạt đúng người, đúng việc, nhằm làm cho

bộ máy đạt hiệu quả cao

2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc

• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc

• Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc

• Thông tin về người thực hiện công việc

• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc

• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong công việc

2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc [2 – trang 25]

Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau giữa các doanh nghiệp Nhưng cơ bản gồm 6 bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức

thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn

bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận, các sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tùy theo mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp, ta có thể lựa chọn các phương pháp sau đây:

• Phương pháp phỏng vấn

• Phương pháp trả lời bảng câu hỏi

• Phương pháp quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đây là bước không

thể thiếu trong công tác phân tích công việc

Trong thực tế, khi đã hiểu rõ mối quan hệ giữa các vị trí, chức danh trong doanh nghiệp, ta có thể tiến hành phân tích công việc theo ba bước cơ bản sau:

1- Chọn công cụ phân tích thích hợp 2- Chọn người chịu trách nhiệm thu thập thông tin 3- Thu thập thông tin, kiểm tra kết quả

2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc

Phương pháp phỏng vấn: Việc phỏng vấn thu thập thông tin, phân tích công việc

có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm nhân viên cùng thực hiện một công việc, nhà quản trị cấp trực tiếp Phục vụ hữu hiệu cho việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc

Phương pháp bản câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu

thập thông tin phân tích công việc Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị từ trước

và được phân phát cho nhân viên để điền các câu trả lời

• Tổ chức giao lưu, nói rõ mục đích, yêu cầu tầm quan trọng trước khi phát câu hỏi

• Thiết kế câu hỏi đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời, có câu hỏi đóng, câu hỏi mở để nắm bắt được ý kiến của nhiều người

• Nên tổ chức cho nhân viên trả lời câu hỏi tại nơi làm việc để không làm mất thời giờ cá nhân của nhân viên, các câu trả lời sẽ trung thực và chính xác hơn

• Ghi nhận các câu trả lời, có sự tổng kết

Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Cho phép các nhà phân tích đánh giá sự

hợp lý trong hợp tác, phân công lao động, bố trí các phương tiện, trang thiết bị phục vụ trong công việc Những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy như định mức lao động định mức thời gian hao phí, định mức sản lượng,…

• Quan sát thông thường nên kết hợp với quan sát đặc biệt bằng các phương tiện kỹ thuật như chụp ảnh, quay video, đèn chiếu, đồng hồ bấm giây nhằm ghi lại các thao tác, các hao phí thời gian trong khi thực hiện công việc

• Quan sát chu kỳ ( thời gian cần thiết để hoàn thành trọn vẹn công việc )

• Trực tiếp nói chuyện với nhân viên để tìm hiểu những điều chưa rõ hoặc bổ sung những điều trong quá trình quan sát

Trong tương lai việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc là một yêu cầu thực tế, cần thiết và sẽ áp dụng cho từng nhóm, đội thực hiện Mỗi nhân viên sẽ được chia sẻ những quan điểm chung của đội và học cách thực hiện các công việc trong đội, nhóm

2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự [2 – trang 30]

Tuyển dụng nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị Tuyển chọn người

có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người “ việc tuyển chọn kết hợp với chính sách tiền lương, thưởng, chế độ động viên, thăng tiến,… sẽ là động lực lớn để phát triển công ty Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn

2.2.1.2.1 Tuyển mộ

Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là hội đủ điều kiện về phẩm chất, năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức Xác định nguồn ứng viên: thường được xác định theo hai nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên từ bên ngoài

Nguồn ứng viên từ nội bộ: Thực chất tuyển ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là

quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác từ công việc này sang công việc khác Đây là nguồn ứng viên tốt nhất và thường được ưu tiên ở các vị trí quản lý

Ưu điểm: Đối với hình thức tuyển dụng này thì ít tốn kém, nhân viên có điều kiện

để thăng tiến do đó họ sẽ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn, ứng viên am hiểu tình hình hoạt động của công ty, đánh giá được lòng trung thành của nhân viên thái độ nghiêm túc với công việc tinh thần trách nhiệm của nhân viên

Nhược điểm: Có thể làm giảm sự sáng tạo do ảnh hưởng của người quản lý tiền

nhiệm Bên cạnh đó là hiện tượng gây bè phái, chống đối không phục tùng

Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Có nhiều nguồn ứng viên từ bên ngoài

• Bạn bè của nhân viên trong công ty

• Tuyển nhân viên cũ

• Ứng viên tự nộp đơn

• Nhân viên của hãng khác

• Tuyển nhân viên từ các trường đại học, cao đẳng

Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao

động bên ngoài doanh nghiệp, có nhiều nguồn khác nhau như

• Bạn bè của nhân viên trong doanh nghiệp

• Tuyển lại nhân viên cũ

• Ứng viên tự nộp đơn

• Nhân viên của hãng khác

• Nhân viên từ các trường đại học – cao đẳng – trung cấp…

• Người thất nghiệp

• Người làm nghề tự do

Thông qua các hình thức: Quảng cáo, các trung tâm giới thiệu việc làm, công ty

“săn đầu người”, lôi kéo từ các doanh nghiệp cạnh tranh, qua mạng internet…

Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên

giỏi, qua đó có thể chọn được những chức danh phù hợp Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ với công việc, chứng minh khả năng của mình bằng những công việc cụ thể nên hiệu quả sử dụng lao động rất tốt

Nhược điểm: Người mới thường phải mất thời gian để làm quen với công việc và

doanh nghiệp, do đó họ chưa hiểu rõ được các mục tiêu lề lối công việc của doanh nghiệp nên sẽ tạo ra những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp

™ Những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp

a) Bản thân công việc không hấp dẫn: Công việc có thu nhập thấp nhàm chán,

ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp

b) Doanh nghiệp không có uy tín, ít triển vọng

c) Các chính sách cán bộ, môi trường văn hóa của doanh nghiệp không rõ ràng, không năng động sẽ khó lôi kéo những người thông minh, có tham vọng, sáng tạo vào làm việc

d) Các yếu tố về khả năng kinh tế của doanh nghiệp, khung cảnh kinh tế chung của xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…

e) Các yếu tố về chính sách quy định về hộ khẩu thường trú, mức lương…

2.2.1.2.1 Tuyển dụng

Là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người hội đủ điều kiện,

có đủ năng lực, phẩm chất tốt nhất, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển

Nội dung, trình tự của công tác tuyển dụng

Trình tự theo các bước sau

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bố trí công việc, định hướng, theo dõi giúp

đỡ nhân viên mới

Ra quyết định tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của pháp luật có liên quan đến tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông qua các kênh thu hút nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài

Nội dung thông báo nên ngắn gọn, nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc, không cần phải thực hiện các bước tiếp sau để giảm chi phí Việc nghiên cứu hồ sơ cũng nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu của các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện được

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Việc kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, có nhiều dạng kiểm tra trắc nghiệm như:

• Kiểm tra trí thông minh (IQ)

• Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

• Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích

• Trắc nghiệm thành tích

• Kiểm tra thử việc

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân như tướng mạo, tính cách, khả năng hòa đồng phẩm chất phù hợp với vị trí và công việc tuyển dụng

Bước 7: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên triển vọng thông qua các đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, địa phương…

Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Để nâng cao độ chính xác của quyết định tuyển dụng, công ty cần làm bảng điểm tổng kết và các tiêu chuẩn qua các giai đoạn Vấn đề là chọn được người giỏi thích hợp với vị trí tuyển dụng

Bước 10: Bố trí công việc, định hướng, theo dõi giúp đỡ nhân viên mới

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [2 – trang 47]

Đào tạo và phát triển là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự, ngoài ra nó còn bao hàm cả nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp

2.2.2.1 Hội nhập môi trường làm việc

Trong công tác quản trị nhân sự một điều mà nhà quản trị cũng cần phải quan tâm

đó là “ hội nhập môi trường làm việc”, việc hội nhập môi trường làm việc đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ công việc … mà nhân viên sẽ đảm trách Việc hội nhập này giúp cho nhân viên tạo mối gần gũi và thiện cảm tránh bỡ ngỡ khi vào nhận việc, dễ thích ứng với tổ chức, giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian Việc hội nhập môi trường làm việc được giới thiệu về chuyên môn, và giai đoạn theo dõi đánh giá Việc hội nhập môi trường làm việc không chỉ áp dụng với nhân viên mới mà còn được tái hội nhập đối với nhân viên cũ khi có sự thay đổi các vị trí công việc

2.2.2.2 Quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường có bốn bước chính sau:

• Phân tích nhu cầu đào tạo

• Thiết kế chương trình, tài liệu đào tạo

• Tiến hành đài tạo

• Đánh giá và kiểm tra

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp: Cần xác định mức độ thực hiện các mục tiêu của doanh

nghiệp như thế nào Gồm đánh giá các chỉ tiêu về năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động, tỉ lệ tai nạn… những phân tích này sẽ giúp cho doanh nghiệp sẽ có một kế hoạch chuẩn bị được đội ngũ lao động cần thiết để đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp

Phân tích tác nghiệp: Là xác định các loại kỹ năng và các hành vi, thao tác cần

thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc

Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc điểm

cá nhân của nhân viên nhằm xác định những đối tượng cần được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nên đưa vào trong chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào các chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của công ty, kết quả phân tích nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên và khả năng tài chính của doanh nghiệp

Bước 2: Thiết kế nội dung, chương trình đào tạo

Chọn chương trình huấn luyện thích hợp

Thiết kế chương trình sát với thực tế của doanh nghiệp

Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, và các bài tập tình huống

Bước 3: Tiến hành đào tạo

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo

2.2.2.3 Phương pháp đào tạo

Tùy theo khả năng tài chính và tình hình thực tế của doanh nghiệp mà có thể sử dụng các phương pháp đào tạo:

• Đào tạo tại doanh nghiệp

• Đào tạo ngoài doanh nghiệp

2.2.2.3.1 Đào tạo tại doanh nghiệp ( on the job )

Là hình thức đào tạo nhân viên theo cách thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc phổ biến là hai phương pháp sau:

a) Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Là huấn luyện thông qua công việc tại chỗ Trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn

b) Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên đổi từ bộ phận này sang bộ phận khác để có thể học hỏi được nhiều kỹ năng nghề nghiệp khác nhau và cách thức phối hợp đồng bộ với công việc trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng được với các quản trị gia, các cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật

c) Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian, bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

2.2.2.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Là gửi người cần được đào tạo đến các cơ sở đào tạo để tham gia khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn, và cũng có thể đi tham quan các đơn vị khác trong hoặc ngoài nước Các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp

• Phương pháp nghiên cứu tình huống: Học viên được trao bản mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý để đưa ra các phương pháp giải quyết

• Phương pháp hội thảo: Thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng quản trị, điều hành giao tiếp, khả năng xác định mục tiêu, khả năng kích thích, động viên và ra quyết định

• Phương pháp đào tạo kết hợp với trường đại học theo dạng gửi học viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề quản trị… do trường đại học tổ chức

• Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Được sử dụng để huấn luyện quản trị gia các cấp và các nhân viên

• Ngoài ra còn các phương pháp khác như trò chơi quản trị, phương pháp nhập vai

2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo [2 – trang 55]

2.2.2.4.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo qua 2 giai đoạn

a) Đánh giá kết quả về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng mà học viên đã lĩnh hội được qua quá trình đào tạo

b) Đánh giá khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế

2.2.2.4.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

a) Phân tích thực nghiệm: Là phân tích so sánh kết quả làm việc của hai nhóm thực nghiệm gồm một nhóm chưa qua đào tạo và một nhóm đã qua đào tạo b) Đánh giá những thay đổi của học viên về: Phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi, mục tiêu đào tạo

c) Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: là phân tích, so sánh, tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại

9 Tổng chi phí đào tạo cần được quy theo giá trị hiện thời

9 Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch

giữa lợi ích hằng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo

2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực [2 – trang 56]

Nhằm kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát triển tốt các mối quan hệ lao động

2.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thành tích công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá không chỉ mang ý nghĩa định lượng mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Quản trị nguồn nhân lực có thành công hay không phần lớn là dựa vào cách quản lý của doanh nghiệp có khách quan, công bằng và các cấp quản trị có đánh giá được đúng thành tích, khả năng của nhân viên đóng góp cho công ty Qua đó thì việc đánh giá thành tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có những quyết định khen thưởng, lương bổng động viên hoặc kỹ luật một cách công bằng

2.2.3.1.1 Nội dung của đánh giá thành tích công việc

Việc đánh giá trải qua các giai đoạn sau:

• Xác định yêu cầu đánh giá

• Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

• Huấn luyện các nhà quản trị và những người làm công tác đánh giá

• Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá

• Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

• Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

• Xác định mục tiêu mới và hướng phấn đấu cho nhân viên

2.2.3.1.2 Phương pháp đánh giá

Phương pháp bảng điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,

mỗi tiêu chuẩn được chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc Tương ứng với mỗi tiêu chuẩn là mức điểm từ 1 – 5 phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, thuận tiện

Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số chỉ tiêu chính, liệt kê danh

sách những người được đánh giá sau đó phân loại, sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần về những chỉ tiêu Phương pháp này có thể áng chừng nên không chính xác không cao, và mang tính cảm tính trong đánh giá

Phương pháp so sánh từng cặp: Từng cặp nhân viên lần lượt được so sánh về

những yêu cầu chính và được cho điểm từ 0 – 4 điểm đối với người yếu nhất và giỏi nhất Tổng hợp số điểm sẽ được phân loại được giỏi nhất đến yếu nhất

Phương pháp quan sát hành vi: Được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực

hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi Nhà quản trị sẽ căn cứ vào những thành tích hoặc thiếu sót lớn, nhỏ, số lần nhắc nhở để đánh giá nhân viên tốt hay chưa tốt

2.2.3.2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ [2 – trang 62]

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu khác nhau, mỗi người đều

có ưu tiên và những ràng buộc riêng giữa cá nhân với doanh nghiệp Là nhà quản trị nhân

sự thì cần phải xác định được những mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có

những tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đtác giả lại kết quả như mong muốn cho

cả nhân viên và doanh nghiệp

Công tác đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức vật chất bao gồm lương bổng, tiền thưởng và hoa hồng tinh thần là những khen thưởng như giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi, giải trí, động viên, giúp đỡ và tạo mối quan hệ thân thiện giữa các nhân viên trong công ty Mặt khác, lương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến và các chính sách hợp lý

2.2.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Các yếu tố bên ngoài: Thị trường lao động Các tổ chức công đoàn Sự khác biệt

về trả lương theo vùng địa lý Các quy định và luật pháp của chính phủ Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán

Các yếu tố thuộc về tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp thuộc khối ngành kinh

tế nào Quy mô doanh nghiệp; Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp Lợi nhuận của doanh nghiệp Tổ chức công đoàn của doanh nghiệp Quan điểm triết lý của doanh nghiệp và chính sách trả lương của doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về tính chất công việc: Các công việc đòi hỏi kỹ năng Công

việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao, cam kết sự trung thành Công việc đòi hỏi sự cố gắng Điều kiện làm việc

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Kinh nghiệm làm việc Thâm

niên Khả năng thăng tiến Sự ưu thích cá nhân Khả năng thực hiện công việc, năng suất 2.2.3.2.2 Các hình thức trả lương

• Trả lương theo thời gian

• Trả lương theo nhân viên

• Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

• Trả lương theo các chức danh

a) Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ được trả căn cứ vào thời gian, tham

gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng, năm Hình thức trả lương này thường sử dụng với các loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành, định mức chính xác

b) Trả lương theo nhân viên: Theo hình thức này nhân viên được trả theo trình

độ tay nghề, khi nhân viên có thêm bằng cấp, chứng chỉ nâng cao nghề cần thiết cho công việc họ đều được tăng lương Hình thức này kích thích nhân viên nâng cao trình độ học vấn, trình độ lành nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ mới

c) Hình thức trả lương sản phẩm: Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả

thực hiện công việc của họ Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc có thể là

• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp

• Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

• Trả lương theo giờ chuẩn

• Trả lương khoán theo nhóm

• Trả lương theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

d) Hình thức trả lương theo chức danh công việc: Theo hình thức này, thương áp

dụng trả lương cho giám đốc, trưởng phòng, gồm các yếu tố chính sau: lương căn bản, tiền thưởng ngắn hạn, tiền thưởng dài hạn, phúc lợi

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh [7]

ƒ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động của

doanh nghiệp sao khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra

sứ mạng mục tiêu của mình

− Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chi kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có chất lượng, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động, phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

− Dân số, lực lượng lao động: Tỉ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỉ lệ phát

triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

− Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

− Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường thì nhà quản trị không chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động kinh doanh Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài

ra còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với công ty, cải thiện môi trường làm việc, cải thiên phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất nhân tài

− Khách hàng: Là mục tiêu của doanh nghiệp, khách hàng mua sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu

tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ cung cấp được tốt nhất dịch vụ của doanh nghiệp mang lại sự hài lòng đối với khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên mình hiểu được rằng không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ cũng sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu rõ được điều này

ƒ Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

− Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là yếu tố thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và

cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

− Chính sách chiến lược của công ty: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị

nguồn nhân lực; cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích

mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

− Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị niềm

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong mọi tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, ứng dụng

2.3.2 Nhân tố con người [7]

Nhân tố con người ở đây là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ các vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình đọ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận công việc của họ, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc

và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm bắt được những thay đổi này để sao cho người lao động thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét ở nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sưc lao động của mình để được trả công

Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả thì các vấn đề về lương phải được quan tâm một cách đúng mức

2.3.3 Nhân tố nhà quản trị [7]

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn còn phải có tầm nhìn để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc rạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra các nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là một tổ chức tạo

ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống của nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng tiến và thành công

Nhà quản trị phải biết thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đtác giả lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích chính đáng của người lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Nội dung mà tác giả đã trình bày ở chương 2 là cơ sở lý luận của quy trình quản trị nguồn nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo, sử dụng, phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực để tác giả căn cứ vào cơ sở đó cùng với sự nhận thức từ thực tế trong quá trình lao động thực tế tác giả có những nhận định đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIAO NHẬN, VẬN TẢI VÀ THƯƠNG

MẠI CÔNG THÀNH

3. 1 Giới thiệu công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Giao

Nhận, Vận Tải Và Thương Mại Công Thành

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH (sau đây được gọi là công ty Công Thành) thành lập năm 1995 với 100% vốn tư nhân theo giấy phép số 66/GP-UB do Ủy ban nhân dân TPHCM ký ngày 27/07/1995 và sở Kế Hoạch và Đầu Tư TPHCM cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 051039 ngày 25/08/1995

• Tên tiếng Anh : CONGTHANH CO., LTD

• Trụ sở : Khu Phố 4 – Đường Trường Sơn – Phường Linh Trung – Quận Thủ Đức – TPHCM

• Điện thoại: 08.8965402

• Fax: 08.8964341

• E-mail: info@cong-thanh.com

• Mã số thuế : 0301434547

• Logo công ty:

Khi mới đi vào hoạt động vốn điều lệ của công ty chỉ là 5.400.000.000 đồng, cơ sở vật chất còn nhiều thiếu thốn Sau 15 năm hoạt động và không ngừng phát triển, hiện nay công ty đã có hơn 500 nhân viên và đã tích lũy đầu tư được gần 100 xe đầu kéo, gần 700 Romooc, 438 Container và 22 xe tải nhỏ

Bên cạnh đó, việc lựa chọn cho mình một hướng đi đúng đắn và lâu dài trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ giao nhận vận tải, khai thuê hải quan phù hợp với nhu cầu của thị trường đã góp phần cho công ty CÔNG THÀNH ngày càng phát triển vững mạnh và hướng tới dần trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp dịch vụ giao nhận vận chuyển hàng hóa và khai thuê hải quan hàng XNK tại khu vực Thành Phố HCM và các tỉnh thành thuộc khu vực Đông Nam Bộ

Với phương châm hoạt động của công ty Công Thành “sự thành công của khách

hàng chính là sự thành đạt của chúng tôi”, công ty đã đáp ứng được những yêu cầu của

khách hàng dù là yêu cầu khắt khe nhất và mang lại sự hài lòng, tin tưởng của khách hàng Công ty đã thật sự mang lại dịch vụ hiệu quả đúng như khẩu hiệu mà công ty đã đề

ra “nhanh chóng, chính xác, tiện lợi và chi phí thấp nhất”

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

3.1.2.1 chức năng của công ty

Gồm 7 chức năng:

™ Vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu: với lực lượng xe riêng biệt (22 xe tải

nhỏ) cùng với đội ngũ tài xế đông đảo tận tình để đảm bảo đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa có thể được liên tục, đã giúp cho công ty CÔNG THÀNH có thế mạnh vận chuyển hàng hóa cho khách hàng trong nước từ thành phố Hồ Chí Minh đi các tỉnh thành lân cận thuộc miền Đông Nam Bộ

™ Vận chuyển Container: hiện nay tổng số Container của công ty là 438 cái cùng

với 691 đầu kéo được trang bị hệ thống bộ đàm hiện đại giúp công ty có thể đạt năng

lực vận chuyển hơn 100cont/ngày thì công ty chủ động hơn trong việc vận chuyển

và có khả năng đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa nội địa ngày càng lớn của khách hàng và mang lại dịch vụ tốt nhất

™ Khai thuê hải quan: chức năng này đã góp phần làm cho công ty ngày càng có uy

tín trên thị trường cung cấp dịch vụ khai thuê hàng hóa XNK cho khách hàng, phần lớn khách hàng của công ty là những công ty xuất nhập khẩu lớn và có mối quan hệ làm ăn lâu dài với công ty Khách hàng trong lĩnh vực này đa phần là những công ty nước ngoài do đó yêu cầu của khách hàng là đặc biệt khó khăn, nhưng công ty luôn

có được sự tin tưởng của khách hàng trong các dịch vụ như:

¾ Hoàn chỉnh các chứng từ xuất khẩu: Invoice, Packing list, Tờ khai hải quan…

¾ Làm các thủ tục xin giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa (C/O), visa

¾ Thanh lý tờ khai tại cảng

¾ Thiết lập mối quan hệ mật thiết với các kho của cảng để đưa hàng vào kho nhanh chóng nhằm tránh tổn thất cho hàng hóa

¾ Xin giấy phép các loại hình nhập khẩu

¾ Thực hiện việc khai báo hải quan: đăng ký tờ khai, kiểm tra hàng tại các cảng, sân bay TPHCM

¾ Nhận lệnh giao hàng tại các đại lý hãng tàu ở TPHCM

¾ Nhận hàng tại cảng, sân bay

™ Cho thuê kho bãi nhà xưởng: để hoàn thiện dịch vụ giao nhận hàng hóa XNK từ

cảng và cũng mở rộng hoạt động kinh doanh, công ty đã đầu tư thêm dịch vụ cho thuê kho bãi với diện tích bãi trên 20.000m và diện tích kho 1.200m đã đáp ứng cho nhu cầu sản xuất – dự trữ và bảo quản hàng hóa

™ Gia công và sản xuất mồi câu cá: thị trường chủ yếu đối với sản phẩm mồi câu cá

là Mỹ

™ Đại lý ký gửi hàng hóa, nhận nhập hàng theo ủy thác

™ Môi giới thương mại

3.1.2.2 Mục tiêu của công ty

Với phương châm hoạt động “sự thành công của khách hàng chính là sự thành đạt của chúng tôi”, công ty TNHH Công Thành luôn tự đặt ra những mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ để nâng cao sức cạnh tranh của công ty, và cũng đã đề ra những mục tiêu cụ thể:

¾ Xây dựng môi trường làm việc khoa học, đoàn kết, năng động, hiện đại và hiệu quả

¾ Giảm chi phí thất thoát đến mức thấp nhất để có mức giá cạnh tranh

¾ Chủ động đề xuất ra nhiều chiến lược dài hạn nhằm sử dụng hiệu quả các khoản đầu tư mở rộng mạng lưới kinh doanh

¾ Tạo uy tín, lòng tin nơi khách hàng nhằm tạo dựng thương hiệu dịch vụ có chất lượng cao

¾ Tìm kiếm đối tác trong và ngoài nước, thực hiện hợp tác kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ đại lý, ủy thác giao nhận vận chuyển hàng hóa XNK

3.1.2.3 Nhiệm vụ của công ty

Để hoàn thành những mục tiêu mà công ty đã đề ra, nhiệm vụ cụ thể mà công ty cần làm:

¾ Bảo tồn và phát triển nguồn vốn, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn tăng cường duy trì và đầu tư trang thiết bị, kỹ thuật nhằm thúc đẩy công ty ngày càng phát triển vững chắc và lâu dài

¾ Thành lập bộ phận marketing chuyên trách tìm kiếm nhu cầu dịch vụ liên quan đến các nghiệp vụ XNK, nhằm tạo thêm các dịch vụ trọn gói cho các công ty khách hàng truyền thống và cũng vạch ra những cơ hội tìm kiếm khách hàng mới

¾ Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên trong công ty

¾ Quan tâm đến những yêu cầu và giải quyết những bức xúc cho nhân viên trong việc tạo dựng môi trường làm việc của công ty

¾ Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với đảng và nhà nước bên cạnh đó cũng tham gia các phong trào công tác mang tính chất xã hội

3.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.3.1 Đối tượng kinh doanh