Trong nền kinh tế của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu đội ngũ cán bộ của các tổ chức phải thích ứng kịp thời. Kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự thay đổi và có chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng để ổn định và phát triển bền vững một tổ chức. Nguồn nhân lực còn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức. Do vậy, chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo tinh thần, phúc lợi cho người lao động và tổ chức. Qua tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh Anh (gọi tắt là công ty Minh Anh) trong giai đoạn thực tập, em nhận thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa được đề cao và còn có một số vấn đề bất cập. Do đó cùng với sự tìm hiểu về thực trạng và kết hợp với kiến thức chuyên ngành được học em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh Anh” với mong muốn khắc phục một phần những khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Trang 1MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 4
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1 NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1 Khái niệm: 6
1.2 Các nhân tố cơ bản của nguồn nhân lực 6
2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
2.1 Khái niệm: 6
2.2 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 7
2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 8
2.3.1 Phân tích công việc: 9
2.3.2 Chiến lược nguồn nhân lực 9
2.3.3 Định biên 10
2.3.3.1 Tuyển mộ 10
2.3.3.2 Tuyển chọn 10
2.3.3.3 Làm hòa nhập người lao động 10
2.3.3.4 Biên chế nội bộ 10
2.3.3.5 Thôi việc 10
2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích công tác): là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc 11
2.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 11
2.3.6 Trả công cho người lao động 11
2.3.7 Quan hệ lao động 12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MINH ANH 14
Trang 22.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 14
2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 14
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 15
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh 15
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực 15
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 15
2.3 Tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty minh anh trong những năm gần đây 16
2.3.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 16
2.3.1.1 Mục tiêu 16
2.3.1.2 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 16
2.3.2 Công tác định biên nguồn nhân lực: 17
2.3.2.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: 17
2.3.2.2 Công tác biên chế nội bộ: 18
2.3.3 Công tác thôi việc 18
2.3.4 Công tác đánh giá sự thực hiện công việc 18
2.3.5 Công tác trả công cho người lao động 19
2.3.6 Công tác khác: 19
2.3.6.1 Công tác khen thưởng và kỷ luật: 19
2.3.6.2 Đối với công tác phúc lợi và dịch vụ cho người lao động 19
2.4 Đánh giá tình hình 21
2.4.1 Thành tựu 21
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 21
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MINH ANH 22
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty Minh Anh 22
Trang 33.1.1 Về sản xuất kinh doanh 22
3.1.1.1 Về công tác sản xuất nuôi trồng nấm: 22
3.1.1.2 Công tác sản xuất kinh doanh hàng nông sản 22
3.1.1.3.Công tác đâu tư xây dựng cơ bản và duy tu nhà xưởng 22
3.1.2 Các mặt công tác khác 23
3.1.2.1 Công tác sản xuất kinh doanh ngoài sản xuất chính 23
3.1.2.2 Về đời sống và làm việc: 23
3.1.2.3 Về giáo dục và đào tạo 23
3.1.2.4 Công tác bảo vệ môi trường, vệ sinh an toàn lao động 23
3.1.2.5 Công tác bảo vệ, an ninh trật tự và an toàn cháy nổ 23
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh 24
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 24
3.2.2 Đổi mới cơ chế tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 24
3.2.3 Phân công lao động hợp lý, hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh doanh, giảm tiêu hao lao động sống 25
3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc 26
3.2.5 Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động trong công ty 27
3.2.6 Phát huy vai trò đòn bẩy của tiền lương, gắn tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động 28
3.2.7 Đẩy mạnh phong trào thi đua, tạo cơ chế đánh giá thành tích, biểu dương khen thưởng kịp thời 28
3.2.8 Đổi mới hệ thống quản lý nguồn nhân lực 29
KÊT LUẬN 30
TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
Trang 5LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho
có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức
Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnhtranh và hội nhập yêu cầu đội ngũ cán bộ của các tổ chức phải thích ứng kịpthời Kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lýphải có sự thay đổi và có chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặcbiệt là các chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định,tồn tại và phát triển của tổ chức
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là khai thác nhân tố con người trongquá trình sản xuất một cách tốt nhất Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản vàquan trọng để ổn định và phát triển bền vững một tổ chức Nguồn nhân lựccòn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấucủa một tổ chức Do vậy, chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vaitrò rất quan trọng, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo tinh thần,phúc lợi cho người lao động và tổ chức
Qua tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại MinhAnh (gọi tắt là công ty Minh Anh) trong giai đoạn thực tập, em nhận thấyhoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa được đề cao và còn cómột số vấn đề bất cập Do đó cùng với sự tìm hiểu về thực trạng và kết hợp
với kiến thức chuyên ngành được học em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh Anh” với mong muốn khắc phục một phần
những khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Trang 6Nội dung cơ bản của báo cáo bao gồm:
Chương I: Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
Em xin chân thành cám ơn nhà trường, Công ty Minh Anh đã tạo điềukiện cho em được tiếp cận thực tiễn, có cơ hội vận dụng được kiến thức đãhọc Đồng thời em xin chân thành cám ơn cô giáo TS Vũ Thị Kim Oanh ,Giảng viên Khoa Kinh Tế Và Kinh Doanh Quốc Tế của trường ĐH NgoạiThương – Hà Nội đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em hoàn thành báo cáo này
Trang 7CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm:
Mọi tổ chức đều được hình thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực Vì vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực
1.2 Các nhân tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, trả công
và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thôngqua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình
độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu nàyphản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằmđạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
Trang 8Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực: là người lao động với tư cách lànhững cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc vềquyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Chủ thể của quản trị nguồn nhân lực: là những nhà quản lý cấp cao và bộphận quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực: là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ của tổ chức, là cách đối xử của tổ chức với người lao động
2.2 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
* Vai trò:
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy pháthuy yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanhnghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động củadoanh nghiệp mà quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt, cụ thể như sau:
- Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để
và hiệu quả
- Có vai trò quyết định sự thành bại của doanh nghiệp bởi vì :
+ Con người là chủ thể của mọi hoạt động
+ Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượngcủa nguồn nhân lực mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
Trang 9+ Con người là thực thể phức tạp nên rất khó quản lý.
- Là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản lý khác.Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệpkhai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động với lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chútrọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngườilao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanhnghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong tổ chức
2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 chức năngchủ yếu:
Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhânlực; duy trì nguồn nhân lực
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực:
- Phân tích công việc
- Chiến lược nguồn nhân lực
- Định biên
+ Tuyển mộ
+ Tuyển chọn người lao động
+ Làm hòa nhập người lao động
+ Biên chế nội bộ
+ Thôi việc
- Đánh giá sự thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trả công cho người lao động
- Quan hệ lao động
Trang 102.3.1 Phân tích công việc:
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là nghiêncứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năngnhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
Các bước tiến hành:
Bước 1: Xác định công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mụcđích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câuhỏi cần thiết
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tíchcông việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo,viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc
2.3.2 Chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệuquả nhằm hoàn thành tốt công việc của tổ chức
Quy trình:
Bước 1: Xác định mục tiêu
Bước 2: Phân tích môi trường
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lựcBước 4: Phân tích chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận của tổ chứcnhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đổi mới nguồn nhân lực
Trang 11Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
2.3.3 Định biên
2.3.3.1 Tuyển mộ: là quá trình thu hút các người xin việc (ứng viên) về
phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủđiều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức
2.3.3.2 Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã được thu húttrong quá trình tuyển mộ
2.3.3.3 Làm hòa nhập người lao động: là quá trình được thiết kế để giúp
đỡ nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽlàm việc
2.3.3.4 Biên chế nội bộ
a Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sangcông việc khác hoặc từ địa dư này sang điạ dư khác Thuyên chuyển có thểđược đề xuất từ phí doanh nghiệp (không tự nguyện) hoặc cũng có thể được
đề xuất từ phía người lao động (tự nguyện)
b Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có lươngcao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn
và các cơ hội phát triển nhiều hơn
c Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm cócương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn
2.3.3.5 Thôi việc
a Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động vàdoanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh như giảm quy mô sản xuất, thừabiên chế do sát nhập, tổ chức lại sản xuất
Trang 12b Sa thải: Có hai dạng sa thải lao động:
Người lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ luật lao động Đây làhình thức cao nhất của kỷ luật lao động Trong trường hợp này, phòng nguồnnhân lực và người lãnh đạo trực tiếp phải thực hiện đầy đủ các bước của quátrình kỷ luật
Người lao động có thể bị sa thải do lý do sức khỏe mà pháp luật khôngcho phép làm việc tiếp
c Tự thôi việc: là dạng thôi việc do nhiều nguyên nhân về phía người laođộng Dạng này đơn giản nhất, ít gây ra các vấn đề phức tạp cho doanhnghiệp nhưng lại tạo ra các vị trí trống
d Hưu trí: Hưu trí không phải là thôi việc mà là sự chia tay của nhữngngười lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu của phápluật, nó cho phép người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi Những người laođộng về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật định và các phúc lợi theo
quy định của doanh nghiệp (nếu có).
2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích công tác): là
so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc
2.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
- Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
2.3.6 Trả công cho người lao động
Khái niệm: Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài
chính và trả công phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc
Trang 13gián tiếp.Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm người lao độngthỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và cho môi trường vật chấtnơi họ làm việc
Hình thức trả công:
a Trả công theo thời gian: tiền công của người công nhân được tính toándựa trên cơ sở mức tiền công đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian(giờ hoặc ngày) thực tế làm việc
b Trả công theo sản phẩm: Với hình thức này tiền công của người laođộng sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra vàđơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm
Nội dung của quan hệ lao động bao gồm:
- Hoạt động của tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên
- Những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận
- Những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe
- Những vấn đề về điều liện lao động và nghỉ ngơi
- Tranh chấp lao động và đình công
Trong các tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồnnhân lực giữa các bộ phận chức năng về nguồn nhân lực với các cán bộ quản
lý khác Cán bộ quản lý trực tiếp và người chịu trách nhiệm chính có quyền raquyết định về các vấn đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận củamình và đuợc sự giúp đỡ của nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng
về quản lý nhân lực Quy mô và tên gọi của bộ phận này thường được gọi
Trang 14khác nhau tùy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lý của tổ chức Bộ phậnquản lý nguồn nhân lực đóng vai trò tư vấn, phục vụ, kiểm tra, kiểm soát cáchoạt động quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức.
* Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi
có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân sự Người quản lý tổ chức sẽ sắpxếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính, cho đến tuyển chọnnhân lực
* Với tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân lựcđòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồnnhân lực trong tổ chức
* Với tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản trị nguồn nhân lực
đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồnnhân lực, trả công cho ngưòi lao động
* Đối với tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhậnthêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn Nhà quản trịnguồn nhân lực cao nhất sẽ có mối liện hệ chặt chẽ với người quản lý chungcủa tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức.Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lýcác bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định - tổ chức - điều hành -kiểm tra trong phạm vi quyền hạn của mình Ngoài ra bộ phận này có vai tròđưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn cung cấp dịch vụ vàkiểm tra, giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách vềnguồn nhân lực
Trang 15CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MINH ANH2.1 Giới thiệu về công ty TNHH SX & TM Minh Anh
Công ty TNHH SX & TM Minh Anh là một doanh nghiệp tư nhân
Trụ sở chính : Số 151, TT Viện Quy Hoạch Rừng, Thanh Trì, Hà Nội
Cơ sở sản xuất 1: Xã Tân Hưng, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên
Cơ sở sản xuất 2: Xã Nhị Quý, huyện Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Công ty TNHH SX & TM Minh Anh là một đơn vị chuyên sản xuất,kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng nông sản và thực phẩm chức năng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Giai đoạn 1: Giai đoạn hình thành (2000-2007)
Tiền thân của Công ty Minh Anh là một cơ sở sản xuất hàng nông sản tạitỉnh Hưng Yên cung cấp cho thị trường trong nước
Giai đoạn 2: Xây dựng, nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật, chú trọng phát
triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và thị trường(từ 2007 đến nay)
Cùng với xu thế phát triển của xã hội, Ban lãnh đạo Công ty Minh Anh
đã quyết định thành lập công ty với mục đích tăng cường sản xuất kinh doanh,xuất nhập khẩu các mặt hàng nông sản mà từ lâu đã là thế mạnh, ngoài ra tìmkiếm thêm các cơ hội kinh doanh khác
2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh
Công ty Minh Anh chuyên sản xuất và buôn bán các mặt hàng nông sản
cụ thể là sản xuất các loại nấm ăn và nấm dược liệu và các loại nông sản khácnhư ngô, lúa, đậu,… phục vụ cho thị trường Việt nam và xuất khẩu Ngoài ra,công ty còn trú trọng kinh doanh (nhập bán) các mặt hàng thực phẩm chứcnăng từ Hàn Quốc về thị trường Việt Nam
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Trang 16Sơ đồ 1 : Cơ cấu bộ máy quản lý công ty
Nguồn : Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực: Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự
công ty, tính đến tháng 03/2010, số lượng CBCNV trong công ty là: 93 người
Bảng 1: Cơ cấu lao động: Phân theo phòng ban
Nguồn tài liệu: Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Giám đốc
Quản lý bán hàng
Quản lý sản xuất
Quản lý tài chính
Quản lý nhân lực