Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất, thương mại và dịch vụ bảo minh

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty, là yếu tố sống còn quyết định thành công của một tổ chức. Chúng ta đã gia nhập WTO, đã hòa cùng một dòng chảy trong dòng song thương mại của thế giới vì thế nhu cầu về một nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp lại càng cấp thiết. Thế nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa đánh giá chính xác tầm quan trọng của nguồn lực này.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

I.CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4

1.1 Khái quát chung: 4

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng: 4

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức: 4

1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và ứng viên: 5

1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực 5

1.2.1.1Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực: 5

1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 5

1.2.2 Các nguồn tuyển dụng 11

1.2.2.1Nguồn ứng viên nội bộ : 11

1.2.2.2Nguồn ứng viên bên ngoài: 12

- Ứng viên nhiệt tình năng động và tiếp thu nhạy bén 13

1.3 Quy trình tuyển dụng : 13

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng 13

1.3.2Thông báo tuyển dụng 14

1.3.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 15

1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ 16

1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 16

1.3.6 Phỏng vấn sâu 17

1.3.7Xác minh điều tra 18

1.3.8Khám sức khỏe 19

1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng 19

1.3.10 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 19

II CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO 21

1.Khái niệm về đào tạo 21

2 Các hình thức đào tạo 21

2.1 Đào tạo tại nơi làm việc 21

2.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ 21

2.1.2 Luân phiên thay đổi công việc 22

2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc : 23

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tình huống : 23

2.2.2 Phương pháp hội thảo : 23

2.2.3Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: 24

3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 24

3.1 Phân tích thực nghiệm 25

3.2 Đánh giá những thay đổi của ứng viên 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 27

TẠI CÔNG TY BẢO MINH 27

I GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BẢO MINH 27

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

Doanh số: 12triệu USD/năm 27

1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức: 32

Hình 2 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Bảo Minh 32

Bảng 2: số lượng nhân viên các phòng ban 32

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của khối nhân sự (Bộ phận hành chánh-Bộ phận nhân sự) 33

1.3.1Bộ phận hành chánh : 33

1.3.2Bộ phận nhân sự: 34

1.4 Tình hình hoạt động tổ chức kinh doanh trong những năm vừa qua(10-11-12) 35

1.4.1 Tóm tắt các số liệu tài chính trong 3 năm gần đây 2010-2011-2012 35

1.4.2 Nhận xét về tình hình kinh doanh 37

1.4.2.1 Thuận lợi 37

1.4.2.2 Khó khăn 37

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO MINH 39

1.Về công tác tuyển dụng 39

1.1 Các nguồn tuyển dụng 40

1.2 Thủ tục quy trình tuyển dụng nhân viên của công ty 42

1.2.1 Thực tế một buổi phỏng vấn xin việc ở công ty Bảo Minh 47

1.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua 48

1.3.1 Những mặt đã đạt được: 48

1.3.2 Những mặt còn tồn tại 49

1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 50

1.4.1 Yếu tố bên ngoài 50

1.4.1.1 Yếu tố thị trường lao động 50

1.4.1.2 Yếu tố truyền thông 50

1.4.1.3 Yếu tố địa lý 50

1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong 51

1.4.2.1 Mức lương 51

1.4.2.2 Trình độ chuyên môn trong công tác tuyển dụng 51

1.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty 51

1.5.1 Ưu điểm 51

1.5.2 Nhược điểm 52

2 VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 54

2.1.Thủ tục quy trình đào tạo ở công ty: 54

2.2 Thực hiện đào tạo: 57

2.2.1 Đối với lao động phổ thông 57

2.2.2 Quy trình thiết kế một khóa đào tạo nội bộ: 58

2.2.3 Đối với các bộ phận khác: 60

2.3 Đánh giá thực trạng về đào tạo tại công ty trong thời gian qua 62

2.3.1 Những mặt đạt được 62

2.3.2 Những mặt còn tồn đọng 62

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY BẢO MINH 66

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 66

3.1.1 Theo định hướng chiến lược của công 66

3.1.2 Theo nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động 66

3.2 Một số giải pháp 67

3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 67

3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc 69

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 69

3.2.4Các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo: 71

3.2.5 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty 73

3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 74

3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật 76

KẾT LUẬN 78

MỞ ĐẦU

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty, là yếu tố sống còn quyết địnhthành công của một tổ chức Chúng ta đã gia nhập WTO, đã hòa cùng một dòng chảytrong dòng song thương mại của thế giới vì thế nhu cầu về một nguồn nhân lực có chấtlượng cao và phù hợp lại càng cấp thiết Thế nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp ViệtNam vẫn chưa đánh giá chính xác tầm quan trọng của nguồn lực này

Với tầm nhìn ngắn hạn, các doanh nghiệp Việt Nam thường hay chú trọng đến việcnâng cao chất lượng sản phẩm, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, mở rộng thị phần… màquên đi một nguồn lực cơ bản nhất và quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực.Mộtnguồn lực mà Việt Nam hiện nay đang bị chảy máu chất xám rất nhiều bởi nhiều nướctrên thế giới có điều kiện tốt hơn

Đối với mọi doanh nghiệp lĩnh vực nguồn nhân lực luôn là một mảng lớn và được sựquan tâm của ban lãnh đạo Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sựphát triển của các công ty

Là một doanh nghiệp nhỏ của Việt Nam công ty TNHH Bảo Minh hoạt động tronglĩnh vực: sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật, phân bón thuốc diệt côn trùng giadụng Sang chai, đóng gói thuốc bảo vệ thực vật Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng Trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy các hoạt động của công ty cũng bịcuốn theo dòng chảy thương mại của Việt Nam và rất quan tâm đến các hoạt độngquản trị như: quản trị dự án , quản trị công nghệ, quản trị tài chính Đặc biệt công ty rấtquan tâm đến quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy khi thực tập tại công ty TNHHBảo Minh em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung công

ty cũng quan niệm con người là nhân tố quyết định Sau khi nghiên cứu về lĩnh vựcnhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp Nghiên cứuvấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biệnchứng…,em mới nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng và đào tạo đối với sự pháttriển nhân sự của công ty Tuyển dụng và đào tạo là hai công tác tạo nên hiệu quả hoạtđộng của nguồn nhân lực.tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu

cầu nhân sự của công ty, đào tạo nhân sự hợp lý sẽ tăng hiệu quả làm việc của đội ngũnhân viên trong công ty.

Trong quá trình tìm hiểu về tuyển dụng và đào tạo tai công ty em đã thấy mối quan

hệ mật thiết của hai công tác này, đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đếntuyển dụng và đào tạo của công ty Nó vừa là một hoạt động then chốt của doanhnghiệp vừa nổi trội lên là yếu tố còn tồn đọng do công tác tuyển dụng còn yếu kém,chưa hoàn thiện tại công ty.Với tầm quan trọng đó nên em quyết định nghiên cứu vềnguồn nhân lực của công ty Bảo Minh để làm chuyên đề tốt nghiệp “MỘT SỐ GIẢIPHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TNHH SẢN XUẤT, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO MINH ”

Mục tiêu:

Đưa ra những khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tạicông ty

Phạm vi nghiên cứu:

+ Thời gian nghiên cứu: Xem xét đánh giá vào vấn đề tuyển dụng và đào tạo tại công

ty dựa trên những tài liệu có được trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013

+ Không gian ngiên cứu: Tại công ty Bảo Minh , trụ sở chính: Lô E 21-22-23 Đường

12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, tp.HCM với quy mô khoảng hơn 400người

Đối tượng nghiên cứu:

+ Công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty ,quy trình tuyển dụng vàđào tạo ở công ty Bảo Minh

Phương pháp nghiên cứu:

+ Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp định tính

+ Quan sát các hoạt động diễn ra hàng ngày tại công ty , thu thập thông tin bằng nhiềuphương pháp như:

+ Thảo luận với các nhà quản trị tại công ty để thu thập thông tin, tìm ra những hạnchế đề xuất ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo cho công ty.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

I CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 Khái quát chung:

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng:

Tuyển dụng là sự thu hút những người được xem là có đủ năng lực trình độ tìnhnguyện ứng tuyển vào làm việc, phục vụ cho tổ chức Nhằm đáp ứng nhu cầu về chấtlượng và số lượng lao động để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng đều không không thể phủ nhận vaitrò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tácđộng như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:

- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự

- Tuyển dụng nhân sự: có ý nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức

vụ, một công việc đang trống

- Tuyển dụng nhân sự gồm ba hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhânsự

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức:

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của tổ chức,

là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự do đó nó quyết định sự thành cônghay thất bại của doanh nghiệp Những người này sẽ tham gia xuyên suốt trong quátrình sản xuất từ khâu bắt đầu cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm.Vì vậy khi doanhnghiệp tuyển đúng người vào đúng việc sẽ giúp hoạt động của tổ chức được thôngsuốt, hoàn thành được các mục tiêu đề ra ban đầu Ngược lại, nếu tuyển người khôngphù hợp, không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả quản trị, chất lượng công việc hay thậm chí nó là nguồn gốc gây mấtđoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp Sau đó việc sa thải họkhông những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho những nhânviên khác

1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và ứng viên:

1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu vềnguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người,đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”

1.2.1.1Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, dự đoán và xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợpvới từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cho tổ chức

 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:

- Tạo cho donh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cầnthiết cho đúng thời điểm

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Qúa trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệmật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và các chính sách kinhdoanh chung của doanh nghiệp

 Thông thường, quá trình thực hiện theo các trình tự sau:

1 Phân tích môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài bao gồm: chính sách của chính phủ, thị hiếu nguoi tiêu dùng,nhu cầu thị trường, tính chất thay thế sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động

…

2 Phân tích nội bộ

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: số lượng và chất lượng.

- Phân tích khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng hiện hữu và khả năng tiềmẩn

- Phân tích điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, phòng làm việc

3 Cân đối cung-cầu

Xem xét tình trạng: Đủ, thừa hay thiếu lao động, vừa thừa vừa thiếu lao động

4 Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện

Nhà quản trị phải biết đề ra những kế hoạch cụ thể nhằm điều chỉnh, cân dối nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, tránh tình trạng dư, thừa hay thiếu hụt lao động

 Đối với tình trạng thừa lao động:

Cần phải có biện pháp áp dụng nhằm giải quyết tình trạng cung vượt cầu: giảm giờlàm, vận động nghỉ phép, gửi lao động sang đơn vi bạn, nghỉ chờ việc vận động nghỉhưu sớm hay chấm dứt hợp đồng lao động trước thời han

 Đối với tình trạng thiếu lao động:

Các biện pháp cần được áp dụng khi cầu vượt cung: Vận động không nghỉ phép,thực hiện chế độ làm thêm giờ, đề bạt nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng laođộng tạm thời…

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lược

Dự báo / Phân tích công việc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu ,khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch / chương trình

Thực hiện -Thu hút -Đào tạo và phát triển

- Trả công và kích thích -Quan hệ lao động Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

5 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện và hiệu chỉnh

- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau:

Hình 1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

 Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược

Phân tích môi trường là cơ sở cho xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhânlực.Nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và yếu tốthuộc môi trường bên trong.Ngoài ra các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từchiến lược của các bộ phận chuyên môn.Giai đoạn này gọi là hoạch định nguồn nhânlực Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xácđịnh được một số vấn đề sau:

- Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì?

- Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc

- Luật lao động, công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làmviệc, v.v…sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

ra sao?

- Các nhân viên trong tương lai sẽ mong đợi gì trong doanh nghiệp? Các đối thủ cạnhtranh sẽ dùng phương pháp gì để có thể thu hút được những ứng viên có kỹ năng cao?Tình trạng khan hiếm trên thị trường ra sao?

 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh,điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như: sốlượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và cácphẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, sáng tạo trong công việc…kết quả hoạt độngcủa quản trị nguồn nhân lực phản ánh ở cả hiệu quả lam việc của tổ chức doanh nghiệplẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp

 Bước 3: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mụctiêu, kế hoạch dài hạn và thực hiện trên cơ sở của dự báo về khối lượng công việc cầnthiết phải thực hiện, trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ

kỹ thuật, sự thay đổi về cách thức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: ápdụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phúnội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu nghành nghề, khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động lành nghề trên thị trường lao động

Để có thể dự báo tương đối chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực có thể áp dụng cácbiện pháp như:

 Nhóm phương pháp định lượng và hạn chế:

 Các phương pháp:

- Phương pháp phân tích xu hướng: nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các nămqua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới Phương pháp này chỉ mangtính chất định lượng cho doanh nghiệp.

- Phương pháp nhân quả: dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu hay máy móc thiết bịhoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu lao động

- Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụnggiữa hệ số đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: khốilượng sản phẩm, doanh số bán hàng … và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.Nếu có số liệu liên quan thì nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình,đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự.Phương pháp phân tích tương quan tương đốichính xác hơn phuong pháp phân tích tỷ suất nhân quả hoặc phương pháp phân tích xuhướng trong dự báo nhu cầu nhân sự

 Hạn chế của các phương pháp định lượng:

- Dựa quá nhiều vào dữ liệu trong quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán

bộ nhân viên và một số biến khác như: doanh số, sản lượng các mối quan hệ như vậytrong quá khứ thường không còn phù hợp trong tương lai

- Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,

1960 và đầu 1970 Ngày nay với dự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sựthay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dựbáo nhu cầu nhân sự dựa trên số liệu và quan hệ trong quá khứ

 Nhóm phương pháp định tính

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuậthay phương pháp dự báo nào đi chăng nữa thì sự phán đoán của các chuyên gia cũngđóng một vai trò quan trọng

- Phương pháp delphi: Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của

các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dựbáo riêng lẻ Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và gửi kết quả này cho họ

- Phương pháp lập bảng thay thế nhân viên:

làm việc

Kết quảcông việc

Kết quả

đề bạt1

2

3

…

Bảng 1 : Bảng thuyên chuyển nhân viên

Khi lập bảng thay thế nhân viên cần xác định những vị trí quan trọng trong tổ chứcbằng cách liệt kê danh dách những người làm công việc đó với những đặc điểm cánhân của họ.Qua đó nhận xét tổng quát và có sự chuẩn bị dự phòng cho các vị trí quantrọng

 Bước 4: tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thốngquản trị nguồn nhân lực

Trên cơ sở so sánh dự báo nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhânlực sẵn có.Doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạchnhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng côngviệc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích côngviệc Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp chodoanh nghiệp đề ra các chính sách kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp như: cần tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu nghành nghềtiêu chuẩn ra sao, chế độ lương bổng, đãi ngộ có nên sửa đổi bổ xung,…

 Bước 5: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết các doanh nghiệp sẽ thừahay thiếu các nhân viên cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Cácbiện pháp có thể áp dụng để giải quyết tình trạng thừa nhân viên như: cho nghỉ việctạm thời ( hoặc vĩnh viễn), nghỉ tạm thời xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống,

không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên, ngay khi khối lượng công việc trở lại bìnhthường thì nhân viên sẽ được gọi lại làm việc Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong cáctrường hợp: khi lượng công việc giảm xuống và chưa có khả năng phục hồi, khi doanhnghiệp áp dụng công nghệ mới hay tinh giảm nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh, khi đó đối tượng nghỉ việc.

1.2.2Các nguồn tuyển dụng

1.2.2.1Nguồn ứng viên nội bộ :

So với việc ứng tuyển nhân viên từ bên ngoài, hình thức ứng tuyển các nhân viên từtrong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau :

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽtạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việcsáng tạo, tích cực và tạo ra hiệc suất cao hơn

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ lànhững người ứng cử vào chức vụ còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó cótâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoànkết, khó làm việc.

1.2.2.2Nguồn ứng viên bên ngoài:

Doanh nghiệp có thể kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài nhưsau:

 Thông qua quảng cáo : Đây là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt

là đối với các doanh nghiệp lớn

 Ưu điểm: Thông tin được truyền bá rộng rãi, nhiều người biết đến

 Nhược điểm: Chi phí cao cho cả việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thông tin phổ

biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng công việc phânloại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn

 Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm :

 Ưu điểm: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên

 Nhược điểm:

- Thích hợp cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăntrong việc tuyển nhân viên mới

- Trình độ của ứng viên không được bảo đảm vì phải tuyển gấp nhân viên

 Tuyển sinh viên từ các trường đại học :

- Các doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để cungcấp ứng viên phù hợp cho mình

 Ưu điểm:

- Số lượng ứng viên nhiều nhưng vừa phải

- Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra

 Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạncủa hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệplien quan đến tuyển dụng hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu liên quan đến tuyểndụng gồm có:

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổchức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đốivới cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn côngviệc

1.3.2Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyểndụng sau đây :

- Quảng cáo trên báo đài tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ chi tiết những thông tin cơ bảncho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêngđối với quảng cáo tuyển dụng nên có thêm những nội dung sau :

Quảng cáo về công ty công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín tính hấpdẫn trong công việc

Các chức năng trách nhiệm nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc cóthể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

Quyền lợi nếu ứng cử viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến, môitrường làm việc

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

1.3.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

 Thu nhận hồ sơ :

Có ba cách tiếp nhận hồ sơ :

 Tiếp nhận do ứng viên trực tiếp mang đến

 Nhận qua đường bưu điện

 Qua internet (Ứng viên gửi hồ sơ băng Email, nhân viên tuyển dụng tìm hồ sơ ứngviên đăng trên các website)

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc

sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sautheo mẫu thống nhất của nhà nước:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân nơi cư trú

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp nên

có một mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau

 Nghiên cứu hồ sơ :

Nghiên cưu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên , bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Khả năng tri thức, sức khỏe

Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

Tình hình đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt các ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩncông việc, không cần phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảmbớt chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay nhữngứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác màkhi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Cuộc tiếp xúc và phỏng vấn sơ bộ tuy diễn ratrong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ

- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầutham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn

- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng : ở đây các nhà tuyển dụngđưa ra các câu hỏi đối với các ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cửviên

1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng đểđánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thứctrắc nghiệm cũng được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhưtrí nhớ, mức độ khéo léo Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá các ứng

cử viên về nhiều phương diện khác nhau

+ Các loại trắc nghiệm:

- Trắc nghiệm trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanhnhạy của ứng cử viên Thường áp dụng với lao động quản lý.

- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên Khi thựchiện tuyển chọn đối với công việc nguy hiểm

- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được, đánh giá được trình độ hiểu biết về ứng cửviên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể

- trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc Thông qua trắc nghiệm này

có thể đánh trách nhiệm thực hiện công việc Thái độ nghiêm túc của ứng cử viên

- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xemxem chúng có phù hợp với công việc hay không

1.3.6 Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòađồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp Đây là bướctuyển dụng có hiệu quả nhất nó đánh giá nhiều phương diện mà trong trắc nghiệm,nghiên cứu hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ

Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:

 Theo hình thức:

Phỏng vấn cá nhân : Mỗi phỏng vấn viên sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn một số lượng

ứng viên nhất định

Phỏng vấn liên tục : Ứng viên sẽ bị nhiều người hỏi phỏng vấn liên tục, riêng biệt và

không chính thức Ứng viên thường không biết mình đang bị phỏng vấn nên hành vi

và cách nói năng sẽ dễ bộc lộ hành vi, tính cách của ứng viên

Phỏng vấn nhóm, hội đồng : Hội đồng phỏng vấn hay nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi

ứng viên, cách thức phỏng vấn này gây áp lực lớn đối với các ứng viên

Phỏng vấn không theo mẫu : Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu

Phỏng vấn theo mẫu : Hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi trong quá trình

phỏng vấn Áp dụng cho các ứng viên bình thường

 Ưu điểm : ít tốn thời gian và có độ chính xác cao, người phỏng vấn dễ dàng sosánh các ứng viên với nhau

 Nhược điểm : nhàm chán có thể bị lộ đề

Phỏng vấn tình huống : Người phỏng vấn đưa ra các tình huống giống như trong thực

tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu các ứng viên đưa ra cách giảiquyết vấn đề

Phỏng vấn căng thẳng « liệu pháp sốc » : Các câu hỏi thường lam cho các ứng viên

không thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý

1.3.7Xác minh điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với nhữngứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè thầy cô giáohoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên , công tác xác minh điều tra sẽ cho biết them trình

độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninhcao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…Công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm hiểu

về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

1.3.8Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh tư cáchtốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnhnhân vào làm việc chẳng những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc vàhiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanhnghiệp

1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhấtvẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xáccủa các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứngviên phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâmđến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào

Hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từngcông việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá vềứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn … Sẽđược tổng hợp lại, ứng viên có điểm số cao nhất sẽ được tuyển chọn

1.3.10 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

(1)Chính xác

Chính xác

(4)Sai lầm(Đánh giá quá cao)

 Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển ứng viên cókhả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thựchiện công việc

 Trong ô số 2, nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế củahọ: Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi không liên quan đếnkhả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bịloại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng khó đo lườngđược sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đótrở thành người nổi tiếng sau này

 Ngược lại ở ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao: Vì vậy cần phải raquyết định cho phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy rakhi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây

ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếukém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển

Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiệncông việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnhhưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v…của nhân viên mới đốivới các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tinsau:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này baogồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhu chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảngcáo, v.v…

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ởmức lương nhất định

- kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

II CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO

1.Khái niệm về đào tạo

Đào tạo là quá trình giúp cho nhân viên tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năngmới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việccủa cá nhân Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để làm thay đổi việcnhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với đồng nghiệp hoặc banlãnh đạo

Hai khái niệm đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau: đều có cácphương pháp tương tự, đều được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nângcao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chútrọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết

để thực hiện tốt những công việc hiện tại.Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng cáccông việc tương lai trong doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên nhữngchức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các nhân viên chuần bị sẵn kiến thức, kỹnăng cần thiết đó

2 Các hình thức đào tạo

2.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trìnhlàm việc.việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướngdẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độlành nghề

2.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽquan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉdẫn quá trình đào tạo diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thựchiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt đượccác tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

+ Ưu điểm:

- Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanhnghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảngdạy riêng

- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng cóthông tin phản hồi về kết quả đào tạo

+ Nhược điểm:

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm do đó có thể hướng dẫnhọc viên không theo trình độ từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệkhiến học viên khó tiếp thu

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hại đối với công việc của họnên không nhiệt tình hướng dẫn

2.1.2 Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sangphân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khácnhau về nội dung và phương pháp Học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện cáccông việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện của các bộ phận khácnhau trong doanh nghiệp Ưu điểm :

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàngthích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân

viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, cònnhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kếhoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc :

Có nhiều phương pháp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị,phương pháp hội thảo, chương trình liên kết với các trường đại học, phương pháp nhậpvai, phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu Nhưng ở đây ta chỉ đề cập đếnphương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội thảo và phương pháp huấnluyện theo mô hình mẫu

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tình huống :

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Học viênđược trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đâytrong doanh nghiệp hay các doanh nghiệp khác tương tự.Mỗi học viên sẽ phân tích cáctình huống, trình bày suy nghĩ và phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cáchthức giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty Ưu điểm của phương pháp nghiên cứutình huống:

- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khácnhau và đề ra các quyết định

- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

2.2.2 Phương pháp hội thảo :

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, khả năngkích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…đề tài hội thảo có thể là:

- Quản trị học

- Quản trị nguồn nhân lực

- Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo

- Quản trị dự án…

2.2.3Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:

Phương pháp này thường được sử dụng để :

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách điều khiển quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện cách giao tiếp, sửađổi các thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các nhà quản trị cách trình bày các khó khăn, thiết lậpmối quan hệ tin tưởng song phương…

Trình tự thực hiện như sau:

- Học viên được xem mô hình mẫu

- Học viên được làm theo cách chỉ dẫn mẫu

- Người chỉ dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên

- Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giảiquyết và xử lý công việc hằng ngày

3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu được gì sau khóa đào tạo?

- Đánh giá kết quả học tập.

- Khả năng lĩnh hội các kiến thức trong khóa đào tạo.

- Kỹ năng mới trong khóa học.

 Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trongthực tế để thực hiện công việc như thế nào?

- Trong thực tế có thể hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụngđược những gì đã học vào trong thực hiện công việc để tránh các lãng phí trong đàotạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kếtquả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo vàđưa ra những điều chỉnh - thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đàotạo sau.

Đánh giá kết quả học tập của giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được hiệu quảcủa toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian

 Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây

3.1 Phân tích thực nghiệm

Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trướckhi áp dụng chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việcgiữa 2 nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo phân tích, so sánhkết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác địnhmức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

3.2 Đánh giá những thay đổi của ứng viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi

và mục tiêu như sau:

- phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đàotạo họ có thích chương trình hay không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc

và thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?_học thuộc: các nhân viêntham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyêntắc, kỹ năng, các vến đề theo yêu cầu của khóa đào tạo

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên xem có thay đổi gì do kết quảtham dự khóa học

- Mục tiêu: cuối cùng là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu đàotạo hay không Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về

lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưngnếu cuối cùng vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơilàm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

TẠI CÔNG TY BẢO MINH.

I GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BẢO MINH

 Sang chai , đóng gói thuốc BVTV

 Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng

Doanh số: 12triệu USD/năm

Công ty TNHH SX-TM & DV Bảo Minh được thành lập ngày 22/8/1997 theo quyết

định số 1961/GP/TLDN của UBND TP.Hồ Chí Minh Giai đoạn đầu khi mới thành lậpCông ty chuyên ngành kinh doanh phân bón thuốc nông dược, thị trường tiêu thụ tậptrung tại các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, đông nam bộ và tây nguyên

Đến năm 1998, tiềm năng phát triển cây trồng của ngành nông nghiệp Việt Nam ngàycàng lớn; các nhà máy sản xuất chế biến cung ứng thuốc nông dược chưa đáp ứng đủnhu cầu của bà con nông dân Để ổn định phát triển thương hiệu Bảo Minh và cũngnhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ nông nghiệp ngày càng tốt hơn cho bà con nông dântrong việc bảo vệ cây trồng, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định xin phép Bộ Nông

Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất thuốc nông dược,đăng ký tên thương phẩm riêng của Công ty, từng bước xây dựng thương hiệu BảoMinh gắn liền với nhu cầu bảo vệ mùa màng của bà con nông dân trên khắp mọi miền

đất nước: “Bảo Minh cùng nông dân bảo vệ mùa màng”.

Ngày 23 tháng 2 năm 2000 nhà máy sản xuất - sang chai - đóng gói thuốc NôngDược của Công ty đã được khánh thành đi vào hoạt động tại Lô E 21-22-23 đường 12khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh Diện tích:7.000 m2 Công suất: 4.200 tấn / năm

Để tiết kiệm chi phí đầu tư ban đầu cũng như việc hỗ trợ ngành công nghiệp cơ khíchế tạo máy trong nước, Công ty đã chọn các đơn vị cơ khí chế tạo máy có uy tín chấtlượng, có trình độ tự động hoá cao như: Công Ty LIDUTA , Công Ty ALPHA, Công

Ty AKB, Công Ty TOÀN THỊNH để hợp tác cung ứng lắp đặt trang thiết bị máy mócphục vụ cho nhu cầu sản xuất, đạt chất lượng cao, giá thành thấp chỉ bằng khoản 50%

so với các thiết bị máy móc phải nhập ngoại

Với mục đích mang đến cho bà con nông dân các sản phẩm thuốc nông dược cóchất lượng ổn định và hiệu quả cao, Ban lãnh đạo Công ty đã liên hệ mời Công tyAPAVE (Pháp) tư vấn xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tếISO 9001 phiên bản 2000 Đến tháng 11 năm 2001, hệ thống quản lý chất lượng củaCông ty đã được tổ chức BVQI (Vương quốc Anh) đánh giá và tổ chức ANSI-RAB

QMS (Hoa kỳ) chứng nhận đạt các tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 phiên bản 2000 (Bảo

Minh là một trong những đơn vị sản xuất kinh doanh thuốc BVTV đầu tiên đượcchứng nhận vào thời điểm năm 2001)

Các sản phẩm của Công ty được sản xuất dưới sự kiểm soát chặt chẽ của hệ thống

quản lý chất lượng ISO 9001 – 2000 nên chất lượng luôn ổn định và thường xuyên

được cải tiến nâng cao hiệu quả nên được bà con nông dân khắp cả nước tín nhiệm tindùng

DANH MỤC SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY

-Thuốc kích thích sinh trưởng

-Thuốc diệt côn trùng gia dụng

-Phận bón

Ban lãnh đạo Công ty cũng định hướng cho hoạt động sản xuất – kinh doanh củaCông ty là: Phát triển bền vững, chú trọng bảo vệ môi trường, đảm bảo sức khoẻ chocông nhân, an toàn cho người sử dụng cũng như cho cộng đồng Vì vậy, năm 2005Ban lãnh đạo Công ty đã chỉ đạo quyết tâm xây dựng hoàn thành hệ thống Quản lýchất lượng môi trường theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 14001 phiên bản 2004 tích hợp với

hệ thống Quản lý chất lượng đã có Ngày 31/03/2011, Công ty đã hoàn thành hệ thốngquản lý môi trường ISO 14001 – 2004 và được tổ chức QUACERT đánh giá và cấpchứng nhận đạt tiêu chuẩn

Vì chính sách chất lượng của Công ty: trước đây Công ty tập trung cho chất lượngnhưng hiện nay ngoài chất lượng, môi trường là mối quan tâm hàng đầu Chính sáchhiện nay của Công ty là “CHẤT LƯỢNG – AN TOÀN - HIỆU QUẢ “ đã được Banlãnh đạo công bố và cam kết thực hiện

THÀNH TÍCH ĐẠT ĐƯỢC

Qua 10 năm xây dựng và phát triển, mạng lưới đại lý phân phối của Công ty ngàycàng mở rộng: trước năm 2000 Công ty chỉ có 30 đại lý tiêu thụ tập trung chủ yếu ởcác tỉnh đồng bằng sông Cửu Long thì đến cuối năm 2005, Công ty đã phát triển trên

300 đại lý tiêu thụ rộng khắp mọi miền đất nước, từ tỉnh Lạng Sơn đến tỉnh Cà Mau

Năm đầu tiên (năm 2000), Công ty chỉ sản xuất - tiêu thụ được hơn 300 tấn sảnphẩm các loại thì đến năm 2005, Công ty đã sản xuất tiêu thụ trên 3.300 tấn sản phẩmcác loại, bình quân mỗi năm Công ty sản xuất - tiêu thụ tăng 50% so với cùng kỳ nămtrước.

Các danh hiệu uy tín Công ty đã đạt được:

+ HÀNG VIỆT NAM CHẤT LƯỢNG CAO: 3 năm liền 2005-2006-2007 (do báoSGTT tổ chức bầu chọn)

+ BẠN NHÀ NÔNG VIỆT NAM: 3 năm liền 2004-2005-2006 (do Bộ Thương Mại –

Bộ Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn cấp (Hội chợ Nông Nghiệp Quốc tế Việt nam

tổ chức bình chọn )

+ Tại Hội chợ Nông Nghiệp Quốc tế tổ chức tại Cần Thơ năm 2005, sản phẩm thuốcBVTV của Bảo Minh đã đạt 6 Huy chương vàng và 4 bằng khen (QĐ: 490/QĐ-BTCHCTLPT ngày 8/12/2005)

+ Tại Hội chợ Nông Nghiệp Sóc Trăng EXPO 2006, Bảo Minh đã được trao giải

“THƯƠNG HIỆU VÀNGCHẤTLƯỢNG”,Doanh

nghiệp phục vụ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn hội nhập thế giới…

Tổng Quan Nhà Máy Sản Xuất thuôc bảo vệ thực vật và phân bón NPK

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

PHÂN XƯỞNG SX PHÂN BON PHÂN XƯỞNG SX THUỐC BVTV

PHÒNG HC-NHAN SỰ PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ HOẠCH, KINH DOANH

BAN GIÁM ĐỐC

1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức:

Hình 2 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Bảo Minh.

Bảng 2: số lượng nhân viên các phòng ban.

Ban giám đốc 1 giám đốc, 2 phó giám đốc

Phòng hành chính nhân sự 1 trưởng phòng ,16 nhân viên

Phòng kế hoạch kinh doanh 1 trưởng phòng, 14nhân viên

Phòng kinh doanh dịch vụ 1 trưởng phòng, 13 nhân viên

Phân xưởng sản xuất thuốc bvtv 4 tổ trưởng, 176 nhân viên

Phân xưởng sản xuất phân bón 4 tổ trưởng, 172 nhân viên

( trích báo cáo tình hình quản lý nhân viên tai các phòng ban năm 2012 của công tyTNHH Bảo Minh)

Bộ máy tổ chức trong công ty có các phòng, ban, mỗi phòng ban có những chứcnăng nhiệm vụ khác nhau, nhưng đều nằm dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc, bên cạnh

đó các phòng ban còn có sự hỗ trợ tương tác qua lại với nhau Hàng tuần đều có cuộchọp giao ban giữa ban giám đốc và các phòng ban trong công ty nhằm kiểm điểm,đánh giá lại những hoạt động của tuần qua, từ đó rút ra những vấn đề cần phát huycũng như vấn đề hạn chế để đưa ra bài học kinh nghiệm trong toàn thể công ty Ở đây

do thời gian có hạn, nên em xin giới thiệu sơ lược về các phòng ban và công tác tuyểndụng của công ty

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của khối nhân sự (Bộ phận hành chánh-Bộ phận nhân sự)

1.3.1 Bộ phận hành chánh :

Lưu trữ hồ sơ, tài liệu của công ty, thực hiện công tác văn thư của công ty

Tổ chức mạng lưới bảo vệ nội bộ, triển khai xây dựng các phương án bảo vệ, giữ gìn

an toàn tài sản, an ninh trật tự trong công ty Phối hợp các đơn vị , cơ quan chức năngxây dựng phương án bảo vệ an ninh trật tự trong địa bàn công ty có đạt trụ sở và cácphân xưởng

Thực hiện công tác đạt mua các loại thiết bị, văn phòng phẩm cho các phòngban, tổ chức phương tiện vận chuyển cho nhân viên các phong ban đi công tác

Xây dựng kế hoạch và tổ chức các hội nghị, hội thảo cấp công ty.Tổ chức thamgia các cuộc họp cổ đông toàn công ty

1.3.2 Bộ phận nhân sự:

 Gồm các lĩnh vực hoạt động:

 Công tác tổ chức :

Kế hoạch, phương án, mô hình tổ chức bộ máy quản lý theo từng giai đoạn pháttriển của công ty, Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Bố trí và sửdụng công nhân viên

 Công tác tuyển dụng:

Thực hiện các chính sách, thủ tục, các giải pháp thu hút các ứng viên có năng lựcphù hợp yêu cầu công tác Tuyển dụng theo kế hoạch và đột xuất hàng năm của công

ty

 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Tổ chức đào tạo theo yêu cầu của công ty, đánh giá đào tạo, hướng dẫn công việcnội bộ Đào tạo thay thế khi cần thiết, đánh giá công tác đào tạo theo yêu cầu của công

ty Quy hoạch nhân sự kế thừa, xây dựng các phương án , phương trình phát triển nănglực cá nhân

 Công tác đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên :

Thiết kế hệ thống đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực cán bộ công nhânviên trong công ty Tổ chức công tác đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực đốivới cán bộ, nhân viên trong công ty

 Công tác quan hệ lao động, phúc lợi đối với cán bộ công nhân viên :

Các chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng – kỷ luật cho cán bộ côngnhân viên; Lương thưởng và các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm conngười …cho cán bộ công nhân viên của công ty; Phổ biến các loại kiểm tra, giám sát,đôn đốc và cải tiến thực thi các chính sách, nội quy, quy định của công ty trong lĩnhvực nhân sự

 Văn hóa công ty

Xây dựng, phổ biến giá trị văn hóa công ty đến từng cán bộ công nhân viên: Hoàibão, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, văn hóa công ty; Duy trì không khí làm việc trong công tybằng việc duy trì các hiệu quả chính sách quy định Xây dựng và triển khai các chươngtrình hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho công nhân viên, phù hợp vănhóa công ty, góp phân xây dựng đời sống lành mạnh

1.4 Tình hình hoạt động tổ chức kinh doanh trong những năm vừa qua(10-11-12)

1.4.1 Tóm tắt các số liệu tài chính trong 3 năm gần đây 2010-2011-2012

Số

thứ

tự Chỉ tiêu

Đơn vịtinh

Năm2010

Năm2011

Năm2012

Tăng(+),giãm (-) năm

2011 so với2010

Tăng(+) ,giãm (-) năm

2012 so với2011Số

lượng

Tỷtrọng(%)

Sốlượng

Tỷtrọng(%)

452,375

99,052

36,45

 Khối kinh doanh sản phẩm thuốc BVTV và phân bón đã có 1 năm làm việc cật lực

và cố gắng để có thể đạt được kết quả 350,8 tỷ đồng doanh thu và 36,3 tỷ đồng lợinhuận trước thuế, tăng tương ứng 36% và 10% so với năm 2011và 2012

 Thị trường thuốc bảo vệ thực vật ở Việt Nam vốn chưa phải là thị trường lớn thêmvào đó là tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài suốt từ 2007 đến nay làm cho thịtrường các năm qua thật sự quá khó khăn cho các nhà sản xuất và phân phối sản phẩmthuốc BVTV và phân bón trong nước Trong bối cảnh giá nguyên liệu đầu vào , nhâncông , chi phí quản lý, chi phí tài chính tăng trong khi giá bán trên thị trường sản phẩmthuốc BVTV lại có xu hướng giảm do cạnh tranh gay gắt để giành thị phần với các nhàsản xuất khác Tuy vậy, sản lượng tiêu thụ dòng sản phẩm tiêu dùng và thương mạicủa Bảo Minh đang từng bước khẳng định thương hiệu của mình về chất lượng cũngnhư giá thành sản phẩm Bên cạnh các dòng sản phẩm thuốc bảo vệ thực vật, BảoMinh còn có các sản phẩm dụng trong thương mại , công nghiệp như phân bón NPK

và các loại thuốc diệt trừ côn trùng

 Trong năm 2011, các sản phẩm Bảo Minh vẫn tiếp tục gặt hái được nhiều thànhcông Tuy nhiên nền kinh tế vẫn trong giai đoạn phục hồi nên việc kinh doanh các sảnphẩm thuốc bảo vệ thực vật và phân bón còn gặp nhiều khó khăn

 Trong năm 2012 công tác thị trường của công ty đã phát huy được tính năng động

và nhạy bén của mình để tìm kiếm thêm khách hàng ở phía bắc , mà công ty có rấtnhiều lợi thế để phát huy tối đa các nguồn lực có sẵn của mình Kết quả đem về lànhững hợp đồng lớn, những hợp đồng cung cấp nguyên vật liệu cho các đối tác khác,đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho công nhân viên của công ty cũng như một

số lượng lớn nhân viên lao động thời vụ khác, đảm bảo tốt những chế độ như bảo hiểm

y tế, bảo hiểm xã hội… cho đội ngũ nhân viên của mình, thực hiện nghĩa vụ nộp thuếvào ngân sách nhà nước, tạo được sự động viên, khích lệ cho từng cá nhân hăng saylàm việc, tạo được không khí đoàn kết, nhiệt tình sáng tạo cho toàn thể công ty

 Tất cả những kết quả trên của công ty đều do sự nổ lực phấn đấu không ngừng củaBan giám đốc cũng như toàn thể đội ngũ nhân viên của công ty Tuy nhiên trong nămvừa qua vẫn còn một số tồn tại nhất định như: năng lực quản lý, điều hành của một sốphòng ban vẫn chưa phát huy triệt để được vai trò của mình Nhận thức của một số bộphận nhỏ cán bộ, công nhân viên về việc hoàn thiện n

1.4.2 Nhận xét về tình hình kinh doanh