Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này nhằm củng cố lại kiến thức lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nghiên cứu tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân trong những năm gần đây.Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đế tài sử dụng các phương pháp căn bản trong quản trị: Thống kê, phân tích so sánh:
- Phương pháp nghiên cứu thống kê: công ty thực hiện điều tra, tổng hợp và phân tích để thu thập thông tin qua đó xử lý số liệu công ty, điều tra, dự đoán sự lựa chọn phương pháp thực hiện, qua đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác nhất khi thực hiện thống kê
- Phương pháp nghiên cứu phân tích so sánh: công ty thực hiện phân tích so sánh các số liệu hiện thực với các số liệu định mức từ đó lập kế hoạch giúp ta đánh giá mức độ biến động so với mục tiêu đề ra.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm 3 chương sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân
Chương III: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng đuợc tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất
Giáo trình “ Quản trị nhân lực”, đại học kinh tế quốc dân do Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên(2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực của một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò gì trong tổ chức doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng mang tính ổn định, lâu dài kể cả những người trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay tham gia giải quyết các những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là bất cứ những gì xuất phát từ con người như kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận tâm,nhiệt tình trong công việc… thông qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của mình.
1.1.2 Khái niệm đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó
1.1.3 Vai trò của đào tạo nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các nhân người lao động và tổ chức
Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động tổ của tổ chức.
Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Đồng thời hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm những vị trí trống.
1.1.3.2 Đối với người lao động
Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng thì doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên.
Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp họ có đứng vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao. Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động có cách nhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao động
1.1.4 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân sự là một câu chuyện lâu dài, cần triển khai một cách khoa học và kỹ lưỡng Vậy, mục đích của việc này có thể gom lại thành một vài ý chính sau:
- Giúp nhân viên thực hiện cppng việc tốt hơn
- Cập nhật thông tin, kỹ năng
- Thay đổi và cập nhật phương pháp quản lý
- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ nắm vững về nghề nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai
1.1.5 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là cơ sở giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp tìm ra những giải pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo nội bộ hiệu quả, thu hút nhân viên tham gia học tập và rèn luyện kỹ năng chuyên môn Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích như sau:
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau Vì vậy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế để đạt được mục tiêu đề ra Quy trình đào tạo nguồn nhân lực quá trình liên tục, nối tiếp không ngừng Tùy theo hoàn cảnh và điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp mà xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực thường trải qu các bước theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: TS Trần Kim Dung, Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, tái bản lần thứ 6, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh)
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.
Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lluwjc nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu Đây là một bước rất quan trọng, không thể coi nhẹ.
Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được vạch ra. Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú tâm đến 3 yếu tố chính yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân
Phân tích tổ chức: để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển
- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến việc thực hiện hoạt động đào tạo.
Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo. Để đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu quả một điều rất quan trọng là sự phát triển của người lao động được cả cá nhân và tổ chức quan tâm Điều này thường xảy ra khi tổ chức có và thực hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, cho phép cá nhân cung cấp đầu vào cho quá trình (tự đánh giá), đánh giá cao những người dành thời gian phát triển cấp dưới và cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự phát triển của người lao động Ngoài ra cũng còn cần sự nhận thức tchs cự của cấp dưới về quá trình đánh giá và sự tin tưởng của họ và đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của bản thân họ.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả của hoạt động đào tạo Nó bao gồm các kiến thức kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Có thể nói đây là bước quan trọng nhất, quyết định sự thành công của chương đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm rất nhiều khâu từ ý tưởng đến quyết định phương pháp đào tạo Để xây dựng được một kế hoạch đầy đủ, chi tiết, cần thực hiện những công tác sau.
- Thiết kế tài liệu đào tạo: bao gồm giáo trình đào tạo, slide và các loại tài liệu khác được sử dụng trong quá trình giảng dạy.
- Hoạch định ngân sách dành cho đào tạo: dựa trên số lượng nhân viên đào tạo, tiền lương trả cho chuyên viên đào tạo, chi phí cho các trang thiết bị, dụng cụ cho giảng dạy
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Đào tạo nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố và theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Ngày nay sự ảnh hưởng này càng trở nên phức tạp hơn Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh Có thể phân thành hai nhóm yếu tố: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Mặc khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng phải không ngừng nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cá doanh nghiệp và người lao động
1.3.1.2 Yếu tố chính trị - pháp lý
Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.
1.3.1.3 Yếu tố kinh tế Đất nước ta đang giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập
1.3.1.4 Yếu tố văn hóa – giáo dục
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạt nhiều hiệu quả cao
1.3.1.5 Yếu tố về cạnh tranh Đối với những doanh nghiệp có nghành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này Bên cạnh đó thì hiện nay hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải tìm được cách tối ưu nhất để giữ chân nhân viên Vì vậy, đào tạo vừa để doanh nghiệp có thể được một đội ngũ lao động lành nghề và vừa giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện.
Môi trường bên trong chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Chẳng hạn như: sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài chính Dưới đây là những nhân tố chủ yếu:
1.3.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo trong doanh nghiệp thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình Điều đó sẽ cổ vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo
Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương trình công tác đào tạo Do vậy cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên.
1.3.1.2 Cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng và ảnh hưởng đến công tác đào tạo của tổ chức. Nếu cơ cấu bộ máy phức tạp gồm nhiều phòng ban đòi hỏi chuyên môn trình độ khác nhau thì công tác đào tạo phải đáp ứng yêu cầu đa dạng đó, cơ cấu bộ máy rõ ràng, sắp xếp hợp lý thì công tác đào tạo sẽ có nhiều thuận lợi và hiệu quả hơn.
1.3.1.3 Cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công tác đào tạo
Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào nguồn nhân lực. Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu quả công tác đào tạo, từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả năng làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kỹ thuật trang bị lạc hậu, không chu đáo, đầy đủ thì hiệu quả sẽ rất thấp, mặt khác khả năng áp dụng những kiến thức đã học và thực tiễn không cao, có thể gây tốn kém cho doanh nghiệp
1.3.1.4 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động
Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan
Trong chương 1, chuyên đề đã nêu được những lý luận cơ bản như: khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu được quá trình đào tạo cũng như những nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này. Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các Chương 2 và Chương 3 của chuyên đề.
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
Tên viết tắt: CÔNG TY TNHH MTV XD NGUYỄN THÀNH NHÂN
Mã số thuế: 4001035323 Được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 28 tháng 08 năm 2015 Qua 7 năm hoạt động, công ty đã và đang phát triển, lớn mạnh về nhiều mặt Địa chỉ: Đội 2, thôn 1, Xã Bình Lãnh, Huyện Thăng Bình, Tỉnh Quảng Nam, Việt Nam
Chủ sở hữu: Nguyễn Minh Thọ Điện thoại: 0905447558
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ( số ĐKKD:400103523) ngày 28 tháng 8 năm 2015 do phòng đăng ký kinh doanh-Bộ Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp.
Công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân là doanh nghiệp có đầy đủ tư cách pháp nhân, có hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng
Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân đã và đang ngày cang khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực kinh doanh, tư vấn và xây dựng không chỉ trên địa bàn Quảng Nam mà còn trên các tỉnh khác Qua quá trình đầu tư và phát triển không ngừng, công ty đã gặt gái được nhiều thành tích đáng kể.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn cũng như những trở ngại khôn lường mà tập thể cán bộ nhân viên công ty phải vượt qua từ những ngày đầu khởi nghiệp, và rồi đến ngày hôm nay công ty đã khẳng định được vị thế, thương hiệu, uy tín của mình trong lĩnh vực xây dựng
Và để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khóc liệt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự đổi mới không ngừng của đất nước, công ty đã xây dựng kế hoạch, hoạch định chiến lược cho riêng mình, trong đó chú trọng vào đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao, bồi dưỡng, cải thiện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên; công ty không ngừng đổi mới trang thiết bị, cải tiến máy móc, công nghệ thi công hiện đại, ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công theo hướng hiện đại hóa và tiên tiến hơn Qua đó, đã tạo được uy tín trên thị trường, đồng thời tạo được nền móng vững chắc để công ty phát triển lâu dài.
2.1.3.1 Trong lĩnh vực tư vấn
- Tư vấn kiến trúc, quy hoạch, khảo sát, lập dự án, thiết kế các bước, lập dự án: Công trình giao thông, dân dụng và công nghệp, thủy lới.
- Tư vấn giám sát: Công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, thủy điện.
- Tư vấn thí nghiệm nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm định: Các loại công trình
- Tư vấn về quản lý: Tư vấn quản lý nhà hàng, khách sạn, chuyển giao ứng dụng công nghệ mới trong lĩnh vực xây dựng, đào tạo nghề.
- Tư vấn, môi giới bất động sản: Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản
2.1.3.2 Trong lĩnh vực xây dựng
- Chuẩn bị mặt bằng: Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp và hoàn thiện: Công trình dân dụng, công nghiệp, lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí và hoàn thiện
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét
- Xây dựng công trình kỹ thuật: Công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, hạ tầng kỹ thuật, cấp thoát nước.
2.1.3.3 Trong lĩnh vực kinh doanh
- Bán buôn các loại vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng, máy móc thiết bị nghành xây dựng và công nghiệp
- Bán buôn xi măng, gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi, kính xây dựng, sơn, gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh
- Hàng trang trí nội ngoại thất
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chưc quản lý của công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân được bố trí một cách khoa học, hợp lí, tạo điều kiện thuận lợi để điều hành mọi hoạt động trong công ty một cách hiệu quả. Đứng đầu là giám đốc, dưới đó có phó giám đốc sau đó tới ban nghiệp vụ chuyên nghành riêng Bộ máy này được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng.
Mỗi bộ phận đều có nhiệm vụ, phương thức hoạt động và đặc thù riêng, nhưng tất cả đều có sự liên kết chặt chẽ để giúp cho công ty đạt được năng suất cao dẫn đến doanh thu cao.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Xây Dựng
(Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự) 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Là người đứng đầu, chủ sở hữu công ty, đại diện công ty trước pháp luật Điều hành các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật Thông qua định hướng phát triển các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật Thông qua định hướng phát triển của công ty quyết định đầu tư, sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty. Xem xét và xử lý các vi phạm, khen thưởng các cán bộ công nhân viên Có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến ,mục đích, quyền lợi của công ty.
PHÓ GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC
PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
PHÒNG KINH DOANH - BÁN HÀNG
Giúp việc cho giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả các hoạt động
Là người đưa ra và đảm bảo các biện pháp thi công, kế hoạch kiểm tra, nghiệm thu, thủ tục xây dựng, hướng dẫn thi công Làm việc với chủ đầu tư, tư vấn và các nhà thầu để đảm bảo các công việc cuẩ dự án được thực hiện đúng theo kế hoạch đã được duyệt
Kỹ thuật vận hành, sửa chữa các nhà máy điện, kỹ thuật công nghệ các dự án, nghiên cứu khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin của công ty Xây dựng, tổ chức, triển khai thực hiện các chiến lược, kế hoạch ngắn, trung và dài hạn trong lĩnh cực khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin
Tổ chức thi công và quản lý các đội thi công trực thuộc, quản lý thi công trình xây dựng , lập kế hoạch tiến độ thi công, lập phương án tổ chức thi công và biện pháp an toàn lao động Lập hồ sơ nghiệm thu, lập hồ nghiệm thu, hồ sơ thanh toán- quyết toán công trình Xây dựng nội qui công trường, nội qui an toàn lao động và phòng chống cháy nổ Đề xuất vật tư- VLXD – dụng cụ thiết bị máy thi công cho các công trình xây dựng
Chính là người tham gia tư vấn các công trình, dự án, đưa dự án nằm trên giấy trở thành hiện thực, giải thích, truyền đạt các vấn đề mà khách hàng thắc mắc, xử lý các vấn đề phát sinh trong lúc làm việc
Phòng tư vấn thiết kế
TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực
Phân tích nguồn nhân lực nhằm đánh giá sự biến động về số lượng lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, việc sử dụng lao động là tốt hay xấu, tiết kiệm hay lãng phí Từ đó có kế hoạch tổ chức lại lao động, cắt giảm hay tuyển dụng thêm lao động cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn phát triển của công ty.
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2020-2023
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự )
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn lao động theo tính chất lao động
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự) Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng lao động của công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân trong gia đoạn 2020-2022 có nhiều biến đổi Năm 2020- 2021 là năm đại dịch covid diễn ra phức tạp dẫn đến tình hình kinh tế khó khăn, và các công ty rơi vào tình trạng khủng hoảng vấn đề cắt giảm nhân sự cũng không thể tránh khỏi Nhìn qua bảng số liệu về cơ cấu lao động thì cũng thấy được công ty Nguyễn Thành Nhân cũng không tránh khỏi vấn đề cắt giảm nhân sự Ta thấy năm 2020 có 59 người thì năm 2021 chỉ còn lại 36 người đã cắt giảm 23 người. Năm 2022 tình hình covid dần ổn định, công ty tuyển thêm nguồn lao động, tổng số lao động năm 2022 là 44 người.
Số lượng lao động trực tiếp luôn chiếm tỉ trọng rất lớn ở mức trên 75%, còn lao động gián tiếp lại chiếm tỉ trọng rất nhỏ Sự chênh lệch này ở một mức nào đó thể hiện được bộ máy quản trị nhân lực của công ty.
Về lao động trực tiếp thì năm 2020 đến năm 2022 lượng lao động này tăng giảm qua các năm Cụ thể như sau:
Năm 2020 số lượng lao động trực tiếp là 41 người tương đương chiếm 73,9% trong tổng số lao động cả năm Năm 2021 số lao động trực tiếp là 26 người, giảm
15 người so với năm 2020, chiếm tỷ lệ 78,2% tổng số lao động năm Năm 2022 số lao động trực tiếp là 29 người, tăng 3 người so với năm 2022, chiếm tỷ trọng 72,3% tổng số lao động năm.
Nguyên nhân là do trong 3 năm này công ty bị ảnh hưởng bởi dịch covid nên cắt giảm nguồn lao động trực tiếp để giảm bớt đi một số chi phí
Về lao động gián tiếp thì giai đoạn 2020-2022 cũng giống với lao động trực tiếp có biến đổi về số lượng lao động
Năm 2020 số lao động gián tiếp là 18 người chiếm tỷ trọng 26,1% trong lao động năm Năm 2021 con số này là 10 người, giảm 8 người so với năm 2020 Năm
2023 số lao động gián tiếp là 15 người , đã tăng 5 người so với năm 2021, tương đương chiếm 27,7% tổng số lao động trong năm
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự) Qua bảng số liệu cho thấy công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân có lực lượng lao động nam chiếm tỉ trọng cao hơn lao động nữ, và là lực lượng chủ yếu của công ty khi chiếm rất nhiều so với lao động nữ Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Lao động nữ hầu như chỉ tham gia sản xuất kinh doanh ở bộ phận gián tiếp, tức là làm việc tại khối các phòng ban Lao động trực tiếp thường là nam vì công việc ở những bộ phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, làm việc ngoài trời, đi công tác nhiều ngày.
Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự) Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân cho thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao Trong đó lực lượng lao động trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động hàng năm của công ty Trong giai đoạn 2020-2023 tỷ trọng lao động không đồng đều
Năm 2020 lao động trình độ đại học là 22 người chiếm 38,6% trong tổng số lao động năm, năm 2021 giảm xuống còn 15 người so với năm 2020, bắt đầu từ năm 2022 đến nay lực lượng lao động tăng lên 19 người chiếm 45,2%
Nguyên nhân của sự tăng này là do công ty đang muốn khôi phục và nâng cao chất lượng lao động tại công ty sau thời gian bị ảnh hưởng covid
Lao động trình độ cao đẳng, trung cấp có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2020 có 17 người chiếm tỷ trọng 29,3% giảm xuống còn 12 người chiếm 25,4% vào năm 2022
Lao động phổ thông hoặc chưa qua đào tạo chiếm tỉ trọng cao thứ hai sau lao động trình độ đại học, và có tỷ trọng không đều qua các năm Năm 2020 có 20 người chiếm 32,1%, năm 2021 số lao động này được cắt giảm bớt chỉ còn 10 người chiếm 27,7%, đầu năm 2022 thì số lao động được tăng lên 13 người chiếm tỷ trọng 29,4%, những lao động này tập trung chủ yếu ở vị trí công nhân, lao động chân tay, ít vận dụng đến trí óc
Nhìn chung qua các năm cho thấy trình độ lực lượng lao động của công ty càng ngày càng được nâng cao, lao động trình độ đại học của công ty ngày càng chú
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số lao động 59 100 36 100 44 100 Đại học 22 38,6% 15 42% 19 45,2%
Phổ thông/chưa qua đào tạo 20 32,1% 10 27.7% 13 29,4% trọng hơn, chiếm tỷ trọng cao nhất qua các năm Lực lượng này tập trung chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật, văn phòng… những bộ phận này yêu cầu trình độ cũng nhue khả năng đáp ứng yêu cầu cao Và công ty luôn tập trung đào tạo đội ngũ lao động để nâng cao trình độ chuyên môn để hoạt động sản xuất ngày càng thuận lợi hiệu quả hơn.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự) Tuổi đời của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động và kết quả hoạt động kinh doanh Do vậy công tác phân tích và phân loại độ tuổi lao động là hết sức cần thiết, trên cơ sở đó ta có thể phân loại được các độ tuổi lao động khác nhau và đưa ra phương án để tuyển dụng các lao động trẻ có trình độ cao thay thế dần các lao động già và trình độ chuyên môn hạn chế
Qua bảng số liệu độ tuổi lao động của công ty có sự chênh lệch khá lớn. Chiếm tỷ trọng lớn nhất là những người lao động ở độ tuổi 30-40 và ít nhất là lao động 50-60 tuổi cho thấy lực lượng lao động của công ty còn khá trẻ.
Lao động ở độ tuổi 20-30: Năm 2020 số lao động ở độ tuổi này 21 người chiếm 35,8% trong tổng số lao động năm Năm 2021 lao động độ tuổi này là 12 người chiếm 34,5% trong tổng lao động năm, giảm 1,3% so với tỷ trọng năm 2020. Năm 2022 đến 2022 số lao động ở độ tuổi này là 16 người chiếm 36,5% Đây là lực lượng lao động chiếm tỷ trọng khá cao trong công ty xếp thứ 2 trong bảng xếp hạng độ tuổi Lao động tuổi đời con rất trẻ, có sức khỏe, ham học hỏi, có ý thức phấn đấu vươn lên trong công việc, hăng say đầy nhiệt huyết Tuy nhiên bộ phận này kinh nghiệm trong công việc còn non yếu, do vậy cần có những chính sách đào tạo nguồn năng lực này trở thành nguồn lực yếu cho doanh nghiệp về sau.
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH
Bảng 2.9 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2020-2021
Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch 2021/2020 Chênh lệch 2022/2021
Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(% 1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 7,565,002,68
2 4,857,932,473 6,820,570,655 -2,707,070,209 -17,9 1,962,638,183 20,2 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 0 0 0 0
3.Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
2 4,857,932,473 6,820,570,655 -2,707,070,209 17,9 1,962,638,183 20,2 4.Giá vốn hàng bán và cung cấp DV
0 4,571,876,290 6,500,598,394 -2,405,204,460 17,25 1,928,722,104 21,1 5.Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp DV 587921932 286,056,182 319,972,262 -301,865,749 25,67 33,916,079 5,93
6.Doanh thu hoạt động tài chính 135,309,417 68,844,700 78,964,871 -16,464,717 9,65 10,120,171 7,35
7.Chi phí tài chính 225,278,638 115,567,941 120,479,579 -109,710,697 24.35 4,911,637 2,125 -chi phí lãi vay 164,616,936 99,428,629 111,857,208 -65,188,306 19,8 12,428,578 6,25
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 169,536,296 62,556,252 63,813,801 -106,980,044 31,5 1,257,549 1,005
10 Lợi nhuận thuần kinh doanh 57,797,579 39,087,289 56,714,011 -18,710,290 16,18 17,626,721 22,5
14 Tổng lợi nhuận trước thuế 61,460,151 25,410,984 32,258,049 -36,049,166 29,32 6,847,064 13,47
15 Chi phí thuế TN hiện hành 12,292,030 5,082,197 6,451,610 -7,209,833 29,32 1,369,413 13,47
16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 49,168,121 20,328,787 25,806,439 -28,839,333 229,32 5,477,652 13,47
(Nguồn: Trích bảng hoạt động kinh doanh – kế toán)
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là báo cáo tổng hợp phản ánh tổng quát tình hình và kết quả kinh doanh trong một kỳ hoạt động của doanh nghiệp, chi tiết cho hoạt động kinh doanh chính và các hoạt động khác Qua phân tích báo cáo nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà đầu tư, chủ nợ và những người khác có liên quan, từ đó thấy được tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp.
Qua bảng báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2022 của công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân cho thấy doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm qua các năm có nhiều biến đổi, năm 2020 7,5 tỷ đến năm
2021 giảm xuống còn 4,8 tỷ đồng, giảm 35,5% so với năm trước, năm 2022 tăng lên 6,8 tỷ , tăng 40,4% so với năm 2021 Giai đoạn 2020-2021 là giai đoạn bùng phát của đại dịch covid, hoạt động kinh tế cả nước bị trì trệ, doanh thu giảm mạnh cũng là điều dễ hiểu
Giá vốn hàng bán tăng 34,5% so với năm 2020,và tăng 42,2% so với văn
2021, tăng nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Đây là dấu hiệu không tốt trong việc quản lý về chi phí và giá thành sản xuất của Công ty vì giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng khá lớn so với quy mô chung và kéo theo sự tăng giá vốn hàng bán sẽ là sự sụt giảm của lợi nhuận sau thuế.
Doanh thu từ hoạt động tài chính năm 2020 là 135,3 triệu đồng, năm 2021 giảm còn 68,8 triệu đồng tương ứng giảm 19,3% Năm 2022 là 78,9 triệu đồng tăng 14,7% so với năm 2021 Tuy nhiên chi phí đầu tư vào hoạt động tài chính năm 2021 lại giảm so với năm 2020 là 109,7 triệu đồng, giảm 48,7%, năm 2022 có xu hướng tăng nhẹ so với năm 2021 là gần 5 triệu, tăng 4,25% Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2021 cũng giảm 106,9 triệu đồng tương ứng 69% so với năm 2020, năm 2022 tăng 1,25 triệu đồng tăng 2,01% so với năm 2021
Lợi nhuận thần thu được từ hoạt đồng sản xuất kinh doanh năm 2021 giảm 18,7 triệu đồng tương ứng 32,37% so với năm 2020 và năm 2022 tăng là 17,6 triệu đồng, tăng 45,1%
Lợi nhuận sau thuế của công ty nhìn chung là giảm, năm 2020 là 49 triệu đồng, năm 2021 giảm chỉ còn 20,3 triệu đồng giảm 58,65% Năm 2022 tăng lên 25 triệu đồng tương ứng 26,9% so với năm 2021 Công ty trong năm 2020-2021 công ty rơi vào thời điểm khủng hoảng, nền kinh tế gặp nhiều khó khăn khiến doanh thu giảm mạnh, dẫn đến lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh giảm xuống theo Năm
2022 tình hình dịch bệnh thuyên giảm, công ty đang dần lấy lại sự ổn định và sẽ đưa công ty phát triển hơn trong những năm tới, đem về lợi nhuận cho công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
2.4.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế… để xác định nhu cầu đào tạo thực tế Vào quí một hàng năm, người phụ trách của các phòng ban cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của mình quản lý và sau đó gửi cho phòng quản lý nhân sự Nhu cầu đào tạo có thể xác định trên các cơ sở:
+ Nhân viên mới tuyển dụng
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo
Ngoài nhu cầu đào tạo được xác định như trên, người phụ trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu. Đối với nhân viên mới tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội dung của công ty
+ Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Biện pháp thi công, đảm bảo an toàn
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
+ Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết
Nhìn vào số lượng, chất lượng lao động hiện có, khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm máy móc, yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.
Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo:
Bảng 2.10 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản xuất Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới Đào tạo an toàn lao động Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số vụ tai nạn lao động Cán bộ, nhân viên trong công ty
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Cán bộ, nhân viên phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc Đào tạo tin học Sau khóa học đảm bảo cán bộ, nhân viên ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả.
( Nguồn: Phòng quản lý nhân sự)Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đều đặt ra những yêu cầu mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã giúp cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn
2.4.1.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Xác định địa điểm đào tạo Đào tạo tại doanh nghiệp: Giảng viên chính là nhân viên có kinh nghiệm tại công ty Đào tạo tại trung tâm: Dành cho các nhân viên học nâng cao trình độ chuyên môn
Lựa chọn đối tượng được đào tạo
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng được đào tạo là rất quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo Hiện nay tại công ty, đội ngũ nhân viên trẻ chiếm phần lớn, giám đốc và trưởng phòng đã thấy được vai trò cũng như sự năng động, dễ tiếp thu, nhu cầu được khẳng định bản thân trong công việc Chính vì vậy công ty xác định đối tượng đào tạo chính là nhằm ở độ tuổi 20-30 và một số nhân viên cũ được cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu sâu hơn về nghiệp vụ mình đang làm Những nhân viên được đào tạo này thường ở độ tuổi 30 – 40 đã có kinh nghiệm lâu năm, nhân viên chủ lực trong công ty Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo lại dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng phòng, điều này dẫn tới tình trạng, có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng do các yếu tố chủ quan tác động nên không được lựa chọn đi đào tạo.
Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học Hiện nay, công ty đã xây dựng chương trình đào tạo khá hợp lý và đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức, kỹ năng và thời gian đào tạo.
Công tác xây dựng chương trình đào tạo thường được thực hiện bởi cấp quản lý của công ty Sau khi xác định rõ nhu cầu, đối tượng và mục tiêu chương trình đào tạo người hướng dẫn sẽ xây dựng nên một chương trình đào tạo, người hướng dẫn sẽ xây dựng nên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh
Mục tiêu của chương trình đào tạo là giúp nhân viên thực hiện tốt các kỹ năng,nghiệp vụ, chỉ dẫn cho họ những cách thức làm việc để nhanh viên nhanh chóng đáp ứng được nhu cầu cũng như mục tiêu của công ty
Do đó nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: lịch sử hình thành, văn hóa tổ chức của công ty, nội quy công ty, các chính sách đãi ngộ với nhân viên mới tuyển dụng, kỹ năng tổ chức yêu cầu đối với người lao động Thời gian của nội dung đào tạo thường xuyên trung bình đối với mỗi nhân viên là 4 giờ/ ngày.
Bảng 2.11 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Đối tượng Số lượng
Tư vấn thiết kế Lớp học tại công ty Nhân viên tư vấn 3
Kế toán thủ kho Lớp học tại công ty Nhân viên kế toán 1
Tư vấn giám sát Lớp học trung tâm Nhân viên tư vấn 2
Gia công, thi công Lớp học tại công ty Nhân viên xây dựng 4
Kiểm định dự án Lớp học trung tâm Nhân viên thi công 1
Quản lý lao động Lớp học trung tâm Phòng quản lý nhân sự
An toàn lao động Lớp học tại công ty Nhân viên xây dựng 15
Tin học Lớp học trung tâm Nhân viên thiết kế, kinh doanh
( Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự)
Lựa chọn người hướng dẫn
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ và cử đi học ở trung tâm thì người hướng dẫn sẽ có hai nguồn chính:
- Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty Những người này sẽ phụ trách để chỉ dẫn cho những nhân viên mới, những người yếu kém có nhu cầu đào tạo Truyền cho họ kinh nghiệm làm việc mà nhân viên cũ đã tích lũy được từ trước Ví dụ công ty tuyển nhân viên mới vào làm bên lĩnh vực xây dựng thì trưởng phòng xây dựng sẽ điều phối người hướng dẫn có kinh nghiệm lâu năm trong xây dựng để chỉ dẫn nhân viên mới những kỹ năng, kỹ thuật mà bên xây dựng sẽ làm để giúp nhân viên hiểu rõ và tiếp cận công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Mục tiêu đào tạo công ty đặt ra khá cụ thể cho từng đối tượng và từng khóa học.
Công tác xác định đối tượng đào tạo trong mỗi chương trình đào tạo đã có những tiêu chuẩn tương đối cụ thể về cán bộ quản lý và nhân viên.
Hình thức đào tạo phong phú và thích hợp này đã khai thác và tận dụng được năng lực, kinh nghiệm và sự sáng tạo linh hoạt của đội ngũ công nhân kỹ thuật hiện có với chi phí thấp nhất.
Nội dung đào tạo công ty lựa chọn và xây dựng bám sát với đặc điểm nghành nghề, lĩnh vực kinh doanh của công ty, trang bị các kỹ năng, kiến thức chuyên môn phù hợp cho nhân viên.
Bên cạnh các ưu điểm mà công ty đã làm được trong công tác đào tạo thì cũng đi kèm theo các nhược điểm sau:
Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề gì trong công việc Mục tiêu đào tạo công ty chỉ đặt ra các yêu cầu phải đạt được sau khóa đào tạo nhưng không nêu cụ thể về số lượng người tham gia đào tạo, tỷ lệ đạt yêu cầu là bao nhiêu, sau khóa đào tạo số lao động có nhân viên, lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình là bao nhiêu…
Trong phương pháp đào tạo tại chỗ thì người hướng dẫn là những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty Những người này có thể nhiều kinh nghiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ Dẫn đến những người được đào tạo khó có thể tiếp thu những gì người hướng dẫn truyền đạt Khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận phụ trách công việc này chưa chú ý đến việc lựa chọn thời gian thích hợp đào tạo Về nguyên tắc công ty cử người đi đào tạo khi việc đó không gây ảnh hưởng xấu đến công việc của công ty Đồng nghĩa là thời gian tổ chức đào tạo được nên chọn là khoảng thời gian công ty có mức độ bận việc thấp nhất.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu quả Các căn cứ để đánh giá mới chỉ dựa vào phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo, còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện công việc, thái độ hành vi của nhân viên khi đào tạo.
Chương 2 của chuyên đề đã giới thiệu tổng quan về công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Mục đích của việc này nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những ưu điểm và nhược điểm của nó để từ đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác này Như vậy các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Chuyên đề trình bày sẽ trình bày.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
CƠ SỞ TIỀN ĐỀ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP
3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty trong thời gian đến
Trong những năm tới, công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân có chiến lược mở rộng thị trường không chỉ ở trong khu vực mà sẽ phát triển ở các khu vực khác trong nước, đồng thời công ty sẽ tiếp tục phát triển nguồn nhân lực trong công ty về chuyên môn và đạo đức góp phần hòan thành mục tiêu xây dựng văn hóa công ty chuyên nghiệp, tin cậy, tận tâm và có trách nhiệm với xã hội Để thực hiện được các mục tiêu đề ra công ty cần thực hiên tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty vì sự thafh coongc ủa một tổ chức phụ thuộc chính vào những con người làm việc tại tổ chức đó Công ty đề ra định hướng phát triển trong những năm tới như sau:
- Trong tương lai, công ty sẽ tiến hành các hoạt động tái cơ cấu tổ chức, tìm kiếm các cá nhân giỏi nhằm xây dựng một lực lượng lao động ổn định và chuyên nghiệp, xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân những nhân viên giỏi ổn định tổ chức, áp dụng các quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm soát chất lượng sản phẩm đảm bảo uy tín công ty Thiết lập quan hệ với các chủ đầu tư lớn để được tham gia các dự án lớn nhằm khẳng định vị thế của công ty trên thị trường
- Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, ngoại ngữ và có thể thực hiện các máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
- Luôn cải thiện điều kiện làm việc như máy móc thiết bị, môi trường,… nâng cao đời sống cho người lao động để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty.
Phấn đấu đưa công ty TNHH MTV Xây Dựng Nguyễn Thành Nhân trở thành đơn vị phát triển lớn mạnh, bền vững hơn trong tương lai.
3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến
Nguồn nhân lực của công ty luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại của công ty Nó vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự tồn tại và phát triển vì vậy công ty rất chú trọng đến việc xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề cao không những thông qua tuyển dụng mà còn thông qua đào tạo Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp hàng và và ăn khớp giữa các phòng ban chức năng giữa những người lao động nhằm tạo ra một thể hoàn chỉnh thống nhất trong công tác này.
Trước hết ta cần phải khắng định vai trò then chốt của chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, trong đó đặc biệt chú trọng tới việc nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ làm việc trong các phân xưởng, đội ngũ giảng dạy. Áp dụng các hình thức đào tạo, mở rộng quy mô các chương trình đào tạo nhắm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về học tập của cán bộ công nhân viên Tổ chức và quản lý tốt các chương trình đào tạo, đồng thời phải củng cố hệ thống tổ chưc quản lý và đánh giá chất lượng nhân viên theo kết quả công việc
Quan tâm đến việc sử dụng lao động sau đào tạo, xây dựng chế độ tiền lương thù lao lao động cùng với hình thức khuyến khích vật chất tinh thần cho phù hợp,công bằng và đảm bảo quy định của pháp luật nhằm giảm thiểu biến động về lao động qua từng thời kỳ, tiết kiệm chi phí cho hoạt động đào tạo.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
Trong sự phát triển của nền công nghiệp ngày càng hiện đại như ngày nay thì đã tác động rất lớn đến đào tạo Vì khi công nghiệp thay đổi thì doanh nghiệp cần đào nhằm nâng cao trình độ cho người lao động đáp ứng được những thay đổi đó. Như vậy, công nghệ có tác động đến công tác đào tạo của công ty, khi công nghệ thay đổi thì người lao động thì người lao động cũng cần được đào tạo để bắt kịp với sự thay đổi đó, đào tạo để người lao động biết thêm được nhiều kiến thức kỹ năng nhằm giúp họ không bị động trong công việc.
Khoa học công nghệ càng tiến bộ đòi hỏi thiết bị, công nghệ về xây dựng cũng tiến bộ hơn.
Yếu tố thuộc về cạnh tranh cũng tác động đến công tác đào tạo của công ty.Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt Cạnh tranh về sản phẩm cũng chính là cạnh trnah về chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, yếu tố cạnh tranh đã thúc đẩy công ty quan tâm hơn đến đào tạo đầu tư lâu dài cho đào tạo Hiện nay, công ty không chỉ cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp mới trong khu vực mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác ở thành phố khác Vì vậy để có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường thì công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Yếu tố văn hóa trong và ngoài công ty có ảnh hướng ít nhiều đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cũng như tất cả mọi người trong xã hội đều muốn nâng cao kiến thức của mình thì người lao động cũng muốn nâng cao trình độ chuyên môn từ đó làm hiệu quả công việc tăng lên Nguồn nhân lực của công ty hầu hết là những người đã được đào tạo và tốt nghiệp tại các Trung cấp, Cao đẳng và Đại học Điều này cho thấy trình độ lao động trong công ty đều được đào tạo bài bản, giúp cho công ty có thể khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
Nghành xây dựng đang là nghành phát triển nên thị trường lao động này khá dồi dào Nhưng việc tìm kiếm được những lao động giỏi trong nghành không phải dễ Bởi những lao động giỏi thường tìm đến các công ty lớn Nếu công ty có chính sách tuyển dụng tốt, tuyển dụng được những nhân viên giỏi thì việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ được dễ dàng hơn.Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức cần thiết của bất kỳ daonh nghiệp nào Bởi vì, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đứng trước nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt, và sự phát triển của nghành xây dựng , là công ty còn non trẻ nên công ty cần chú trọng đầu tự hơn nữa vào công tác đào tạo.
Môi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Môi trường làm việc tại công ty bao gồm chính sách đãi ngộ với người lao động, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao và công ty cũng sẽ không phải bỏ ra quá nhiều chi phí đào tạo từ đầu mà chỉ phát triển nguồn nhân ực để có thể làm việc hiệu quả hơn Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên của mình cũng như những nhu cầu trong công việc của họ.
Từ đó việc các định đối tượng được đào tạo cũng chính xác hơn.
Công ty có nhiều lao động trẻ, song không phải lúc nào họ cũng sẵn sàng tham gia vào hoạt động đào tạo Nhiều nhân viên vì lý do bận việc gai đình mà họ không thể tham gai các khóa đào tạo theo đúng kế hoạch của công ty Công ty phải thay đổi lựa chọn đối tượng khác tham gia đào tạo là điều không thể tránh khỏi Việc lựa chọn những người không có nguyện vọng tham gia đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của công ty.
Nguồn chi phí chi cho đào tạo sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Hiện nay công ty chưa có quy định chính thức nào về tỷ lệ ngân quỹ trích cho công tác đào tạo Nhưng thực tế cho thấy, nếu nguồn kinh phí cho đào tạo nhiều thì việc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo và thực hiện các chương trình đào tạo sẽ khác so với nguồn kinh phí đào tạo ít Thường đối với công ty, các hoạt động đào tạo phục vụ cho nhu cầu và mục đích trong giai đoạn ngắn được ưu tiên nhiều hơn.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG NGUYỄN THÀNH NHÂN
Muốn tồn tại và phát triển thì công ty phải có trong tay một đội ngũ lao động có tay nghề cao và ý thức kỷ luật tốt làm chủ được trang thiết bị máy móc hiện đại trong sản xuất, đồng thời phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình sáng tạo năng động nhạy bén trong quản lý điều hành, có năng lực ngoại giao và tác phong công nghiệp.
Vì vậy yêu cầu đặt ra cho công ty đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu khách quan và rất cần thiết trong cạnh tranh Qua những tư liệu thu thập được em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và nguồn nhân lực ở công ty như sau:
3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong công ty phải được thường xuyên. Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá
- Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá
- Công tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên của mình.
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? Để thực hiện công việc đó, người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo cho nhân viên
3.3.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo được hiểu là những kết quả đạt được sau quá trình đào tạo,
Do vậy, việc xác định mục tiêu càng cụ thể càng chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp có những kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu đặt ra Khi xây dựng mục tiêu doanh nghiệp phải đảm bảo các tiêu chí sau: Phải rõ ràng cụ thể, hợp lý và có khả năng định lượng qua các con số, qua các chỉ tiêu cụ thể.
Mục tiêu đào tạo được xây dựng cụ thể chi tiết cho từng loại hình đào tạo, không mang tính chất chung chung cho tất cả các loại hình đào tạo, tránh hiện tượng chồng chéo việc đánh giá của từng loại hình đào tạo, từng đối tượng đào tạo. Tất cả các mục tiêu phải có tính nhất quán không mâu thuẫn, phải dựa trên những mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Có như vậy mới giúp cho việc tiến hành hoạt động không gặp nhiều khó khăn, cản trở.
Hiện nay, công ty mới chỉ xem xét việc xác định mục tiêu trước mắt mà chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu lâu dài Phải có sự kết hài hòa giữa các mục tiêu phát triển của công ty với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Vì vậy việc đào tạo cần phải được xây dựng dựa trên những nhu cầu phát triển, các biên pháp và chương trình đào tạo phải khoa học, cụ thể, hợp lý Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, có thể đưa ra các mục tiêu cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Đảm bảo toàn bộ nhân viên đều được trang bị đầy đủ các kỹ năng về nghiệp vụ máy tính, ngoại ngữ,… nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc.
- Nâng cao kỹ năng quản lý cho toàn bộ đội ngũ lãnh đạo để có thể đáp ứng được tình hình cạnh tranh khốc liệt của thị trường hiện nay.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo ra một quỹ lớn cho đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.3 Xác định chính xác đối tượng đào tạo.
Việc xác định đối tượng lao động cho đi đào tạo ở công ty còn nhiều bất cập. Việc đánh giá trình độ, năng lực tiềm năng của một số cán bộ công nhân viên được đưa đi đào tạo còn thiếu chính xác Do vậy để đảm bảo đúng đối tượng được đào tạo, công ty cần làm tốt những nội dung sau:
- Xác định số lượng người được đào tạo một cách cụ thể bằng văn bản và thông báo cho từng cá nhân được rõ
- Đối tượng được đào tạo cần phải đảm bảo đầy đủ các yêu cầu đề ra và có khả năng hoàn thành đào tạo.
- Đưa tiêu chuẩn đào tạo trở thành một chỉ tiêu thi đua của công ty. Điều cần đặc biệt chú ý là phải xác định được nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phát triển chiến lược của doanh nghiệp.
3.3.4 Đa dạng hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Trong các chương trình đào tạo, ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu Giúp nhân viên tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những cơ hội ,khó khăn và tính đặc thù của ngành, của công ty.
Mỗi phương pháp đào tạo có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo, Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành công trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho nhân viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học
- Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho nhân viên đào tạo các tư liệu, kiến thức mới.
- Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
- Để đạt được các kết quả tốt, nhân viên được đào tạo cần tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Công ty thường xuyên nên tham gia các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm để thu hút học viên tham dự
3.3.5 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hợp lý.
