Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng tổng hợp dương thủy

Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy.

Đối tượng nghiên cứu

Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp: số liệu của công ty, sách giáo trình, internet,…

SVTH: Võ Thành Long Trang 9

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Phương pháp phân tích, đánh giá

Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công tyTNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng của người lao động trong tổ chức

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới, bảo đảm cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến lên trình độ chất lượng khác cao hơn,toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

SVTH: Võ Thành Long Trang 11

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là từ việc tối ưu nguồn nhân lực hiện có của công ty và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về chức năngnghề nghiệp của mình, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc, giúp cho bản thân và công ty ngày một đi lên.

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Có rất nhiều yếu tố để nhận định rằng công tác đào tạo nguồn lực có vai trò quan trọng và cần được chú trọng.

+ Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp nhu cầu tồn tại của tổ chức.

+ Đáp ứng nhu cầu học tập ,phát triển của người lao động.

+ Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lượt tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Qua ba yếu tố trên có thể nhận thấy rằng, đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, thực hiện công việc hiệu quả hơn Nâng cao tính ổn định,thích ứng, chất lượng của nguồn lực trong tổ chức Tạo ra sự gắn bó trong tổ chức Tạo cho người lao động có cách nhìn xa hơn và tư duy hơn trong công việc Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện thiết yếu để một tổ chức có thể tồn tại và cạnh tranh trên thương trường.

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý

1.3.1 Đào tạo ngoài công việc

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm. Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân Đào tạo theo phương pháp từ xa

Với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Đây là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm

SVTH: Võ Thành Long Trang 13

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.

Mô hình hóa hành vi

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt có thể xãy ra.

1.3.2 Đào tạo trong công việc

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ

Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khácmà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai kế hoạch đào tạo

Hệ thống thông tin phản hồi hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

Mối quan hệ giữa đào tạo và công tác quản trị

Hiện nay, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên chỉ để khen thưởng, động viên mà chưa giúp tìm ra những mặt khuyết điểm cần đào tạo và phát triển thêm. Khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên Do đó việc quản trị tốt công tác đào tạo là rất cần thiết

Muốn đơn vị hoàn thiện công tác đào tạo thì các công tác về quản trị nguồn nhân lực phải đồng bộ, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau Việc đánh giá kết quả công việc đi đôi với hệ thống tiền lương, phúc lợi tốt sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trở nên hiệu quả.

Quy trình đào tạo

SVTH: Võ Thành Long Trang 15

Triển khai kế hoạch đào tạo

Hệ thống thông tin phản hồi

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc vì vật xác đinh nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích như cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích tình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra những nhược điểm về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc của họ, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẩn dến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việ.

Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư đào tạo, đó là cơ sở để đào tạo bồi dưỡng.

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn.

Công ty sẽ xác định số lượng loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo thông qua việc căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc định mục tiêu của công tác đào tạo là hướng kết quả cần đạt được của công tác đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

Trình độ, kiến thức kỹ năng có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên có chất lượng cao hơn qua thời gian đào tạo.

Việc xác định công tác đào tạo phù hợp giữa nội dung, mục tiêu sao thông qua công tác đó, giúp nâng cao tin thần của người lao động, để họ biết được ưu, nhược điểm của mình để tự đánh giá năng lực và những mong muốn nâng cao năng lực sau khi đào tạo

1.5.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người là lựa chọn đối tượng đào tạo

Dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc bộ phận nào và hình thức đào tạo là gì để xác định được bộ phận nào cũng nhu đối tượng nào cần đào tạo.

Các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi, giới tính… là những tiêu chí cụ mà đối tượng đào tạo phải có để đáp ứng.

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì không những làm hao phí tiền bạc mà còn không tạo được động lực cho người lao động.

1.5.2.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

SVTH: Võ Thành Long Trang 17

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Sau khi xác định đối tượng, mục tiêu đào tạo, triển khai xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng mục tiêu cần đào tạo.

Xác định chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học, môn học cần phải học.

+ Thời gian cho từng môn học, bài học.

+ Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định phương pháp đào tạo phù hợp:

Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải hợp lý và là phương pháp đem lại hiệu quả nhất

1.5.2.3 Hình thức đào tạo a Địa điểm chương trình đào tạo và phát triển.

Có hai loại địa điểm:

Bên trong doanh nghiệp: Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty Doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chổ hoặc kèm cặp nhân viên, diển ra ở ngay trong doanh nghiệp

Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường học. b Hình thức đào tạo

Có 4 hình thức đào tạo phổ biến:

- Đào tạo mới: đào tạo những người làm lĩnh vực này sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo.

- Đào tạo lại: đào tạo những yếu tố kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp.

- Đào tạo nâng cao: đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề, trình độ để người lao động có thể đảm nhận công việc khó khăn hơn.

- Đào tạo chuyên môn: đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, lĩnh vực ngành nghề đang đảm nhiệm.

Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.

Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Cụ thể là chọn lọc những công nhân lành nghề, cán bộ quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

1.6.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng trở nên gay gắt hơn, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước mà còn canh trạnh với các doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu Nhận thức được điều đó, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn của các doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường

Môi trường pháp lý: Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật Hiên nay đã có rất nhiều quy định liên quan đến công tác đào tạo Những quy định này được đưa vào Bộ luật lao động, Luât dạy nghề… Đây được coi là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo Đây là một trong điểm thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp và người lao động có cơ sở pháp lý để giải quyết nếu có xảy ra tranh chấp trong công tác đào tạo nhân lực

SVTH: Võ Thành Long Trang 23

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Nhân tố công nghệ thông tin: là một trong những mảng cạnh tranh còn của doanh nghiệp trước các đối thủ trong cùng một môi trường phát triển Nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc song song với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

Nhân tố về thị trường lao động: Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển con người Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp.

Môi trường kinh tế - xã hội: Xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng với các nước trên thế giới, vì vậy mà các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển kinh tế, làm ăn phát đạt sẽ có nhiều điều kiện hơn để phát triển công tác đào tạo nhờ có lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, ham học Tuy nhiên, do xuất phát từ một nước nông nghiệp, khoa học kỹ thuật phát triển còn phụ thuộc nhiều Do đó, nhu cầu về đào tạo là rất lớn.

1.6.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển

Ngành nghề kinh doanh: Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các dịch vụ và trang thiết bị đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và hiểu biết về trình độ chuyên môn Vì thế doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhân tố công nghệ thiết bị: Doanh nghiệp hiện nay ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động kinh doanh, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.

SVTH: Võ Thành Long Trang 25

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TỔNG HỢP DƯƠNG THỦY

Tổng quan về công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

Tên công ty: Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy Địa chỉ: thôn Trung Thiện, xã Dương Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

Mã số thuế: 3100276550 Đại diện pháp luật: Võ Văn Minh

Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH 2 thành viên trở lên

Ngành nghề chính: Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

Ngày 21/01/2002, Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy được thành lập bởi ông Võ Văn Minh, với các ngành nghề chính là thầu xây dựng và bán lẻ nhiên liệu động cơ

Ngày 15/07/2005, giám đốc Võ Văn Minh xây dựng chi nhánh đầu tiên mang tên Cửa hàng xăng dầu Hoàng Long tại xã Dương Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình, chuyên kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng dầu, nhiên liệu và một số sản phẩm khác phục vụ vận tải như dầu nhờn, dầu hỏa,… Từ đây, công ty tập trung vào ngành nghề duy nhất là Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh.

Ngày 20/12/2016, sau thời gian dài kể từ khi mở chi nhánh thứ nhất, nhận thấy

An Thủy là xã đông dân nhất ở Huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình nhưng chưa có cửa hàng xăng dầu nào ở trên địa bàn này nên giám đốc Võ Văn Minh tiếp tục cho xây dựng chi nhánh thứ 2 mang tên Cửa hàng xăng dầu Hoàng Long 2 tại xã An Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.

Ngày 26/01/2022, nhận thấy vị trí tại xã Liên Thủy là vị trí đặc địa, gần thị trấn Kiến Giang của H.Lệ Thủy, T Quảng Bình, xung quang khu vực có nhiều khu tái định cư đang trong và sắp được xây dựng Nhận thấy tiềm lực trong tương lai nên tiếp tục mở thêm chi nhánh thứ 3 – Cửa hàng xăng dầu Hoàng Long 3 tại xã Liên Thủy, huyện

Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.

Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, từ những bước đi khó khăn đầu tiên cho tới khi xây dựng 3 chi nhánh, công ty TNHH Xây dựng Tổng hợp Dương Thủy tuy tốc độ phát triển không nhanh nhưng đã trở thành đơn vị cung cấp nhiên liệu động cơ đứng trong top đầu tại vực huyện Lệ Thủy.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương

Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy là một doanh nghiệp tư nhân có các chức năng chính là: Cung ứng xăng dầu, Gas hoá lỏng, Bếp Gas, Dầu mỡ nhờn, vận tải xăng dầu, phục vụ khách hàng khu vực huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình Để thực hiện tốt các chức năng trên, công ty đã có nhiều biện pháp cụ thể và tích cực trong việc tiếp nhận, cung ứng xăng dầu cho khách hàng, luôn lắng nghe và đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu , luôn cập nhật và nắm bắt thị trường; nhằm đảm bảo hàng hóa luôn được lưu thông và đảm bảo nguồn cung ứng nhiên liệu trên địa bàn.

2.1.2.2 Nhiệm vụ Để thích ứng với cơ chế thị trường luôn đổi mới, Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy có các nhiệm vụ chính sau:

Nghiên cứu nhu cầu thị trường, cung ứng đầy đủ nhu cầu thị trường và đảm bảo kinh doanh có hiệu quả Tạo lập, quản lý vốn và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn kinh doanh; nhằm thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh của công ty và kinh doanh có hiệu quả

SVTH: Võ Thành Long Trang 27

Phòng kinh doanh tổng hợp

Phòng kỹ thuật - vận tải

Phòng Hành chính - Nhân sự Quản lý

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Tuân thủ mọi thủ tục đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng quy định của nhà nước về một doanh nghiệp nhà nước Tuân thủ các chính sách, chế độ, luật pháp của nhà nước về quản nước về quản lý kinh tế, tài chính

Xây dựng và thực hiện tốt các chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh của công ty đề ra và làm tròn nghĩa vụ với nhà nước và xã hội.

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH xây dựng tổng hợp Dương Thủy

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

Giám đốc: người có cấp bậc cao nhất tại công ty, chịu mọi trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kinh doanh, pháp lý, quan hệ kinh tế, ổn định đời sống cán bộ công nhân viên Thực hiện quyền hạn của mình theo các quy định của nhà nước và pháp luật, để quản lý điều hành, tuyển dụng và sử dụng lao động, tổ chức bộ máy quản lý, điều hành và ủy quyền cho các quản lý công ty khi cần thiết.

Quản lý: Quản lý chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và trước pháp luật về vai trò, trách nhiệm, kết quả trên các mặt được phân công và uỷ quyền thực hiện Là người giúp việc giám đốc công ty điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công của Giám đốc

Phòng kế toán: Có nhiệm vụ lập kế hoạch lập kế hoạch và chỉ đạo thực hiện các kế hoạch tài chính, quản lý các nguồn vốn, giám sát kiểm tra việc thực hiện sử dụng vốn, hướng dẫn và trực tiếp chỉ đạo các phòng ban trong công ty thực hiện tốt công tác kiểm kê Lưu trữ sổ sách, quyết toán các loại chứng từ liên quan đến công tác tài chính theo qui định Có quyền kiểm tra định kỳ và đề xuất với giám đốc công ty kiểm tra đột xuất về công tác tài chính trước cơ quan quản lý cấp trên và hữu quan các văn bản giấy tờ trong phạm vi nội bộ

Phòng kinh doanh tổng hợp: Có chức năng kế hoạch hóa và điều hành sản xuất kinh doanh, buôn bán hàng hóa Về công tác quản lý và cung cấp vật tư, phòng kế

SVTH: Võ Thành Long Trang 29

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật hoạch kinh doanh có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch mua sắm dựa vào các hợp đồng đã ký, tổ chức mua sắm, tiếp nhận, đảm bảo an toàn, đúng chất lượng và số lượng vật tư, yêu cầu bảo quản đúng kỹ thuật, cấp phát vật tư đúng yêu cầu sản xuất kinh doanh, tổ chức kiểm kê định kỳ.

Phòng kỹ thuật – vận tải: là đơn vị có chức năng nhiệm vụ chính là tham mưu, đề xuất, giải quyết các vấn đề được triển khai; chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát của Công ty đối với các đơn vị trực thuộc về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công, chất lượng sản phẩm công trình xây dựng, phòng chống bão lụt, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật của ngành của Nhà nước liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty

Chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật trong việc phối hợp với các phòng nghiệp vụ, đơn vị trực thuộc tổ chức sản xuất và phục vụ kinh doanh Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng. Định kỳ phối hợp với các phòng ban có liên quan để kiểm kê, kiểm tra kỹ thuật thiết bị đề xuất thanh lý tài sản cố định hư hỏng, không sử dụng đến hoặc không còn sử dụng được.Vận chuyển hàng hóa, nhập kho, xuất kho hàng hóa.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

Trong thời gian qua, công ty đã và đang quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và phân công Phòng Hành chính – Nhân sự nhân sự chịu trách nhiệm chính cho công tác này.

Hình 2.2: Sơ đồ Quy trình đào

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định được nhu cầu cụ thể thì đòi hỏi người lập kế hoạch phải nắm bắt được chiến lược của công ty, nắm chắc được các nguồn lực, các tiêu chí, các đánh giá và nhu cầu cần thiết ở thời điểm đó và có phân tích, đánh giá chi tiết, xác định gần như chính xác tình hình công ty trong thời gian quy định lập kế hoạch (có thể xem xét, đánh giá dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiếc lượt của doanh nghiệp….) Qua đó có kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định được nhu cầu thực tế, báo cáo, đề xuất lên Giám đốc và triển khai thực hiện cho các phòng, ban và tổ chức có liên quan Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định và định hướng theo chiến lược phát triển của công ty Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình và đặc điểm thực tế của công ty mà hàng năm, hàng quý hay mỗi giai đoạn cụ thể thì nhu cầu này có thể có sự biến đổi một cách phù hợp.

Sau khi có đề xuất, Phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và rà soát chất lượng các đề xuất, cho phép đề cử và bổ sung nếu cần thiết (bảng tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình độ, học vấn, kinh nghiệm, công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc….) Trưởng Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm tuyệt đối về chất lượng hồ sơ và công tác đánh giá năng lực đối với các đối tượng trước Giám đốc Công ty Để thực hiện được đồng nhất và có hiệu quả, đúng người, đúng bộ phận và đáp ứng được yêu cầu, thì đòi hỏi người phụ trách các bộ phận, phòng, ban phải căn cứ chất lượng nhân lực của bộ phận mình đề có đề xuất phù hợp, tránh trường hợp đào tạo lãng phí, chồng chéo chức năng.

Một số tiêu chí có thể xem xét để đào tạo:

+ Năng lực, nghiệp vụ công việc

+ Yêu cầu mới về chuyên môn, kỹ thuật.

+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa.

+ Kết quả của xem xét lãnh đạo. Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:

+ Các quy định nội quy của Công ty.

+ Cơ cầu tổ chức của Công ty.

+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.

SVTH: Võ Thành Long Trang 43

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:

+ Các quy định nội quy của Công ty.

+ Biện pháp đảm bảo an toàn.

+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.

+ Hệ thống quản lý chất lượng

+ Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết.

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.

Bảng 2.7: Xác định nhu cầu đào tạo Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Nhân viên mới Đào tạo nâng bậc Đạt 100% yêu cầu nâng bậc. Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi đào tạo. Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ

Sử dụng thành thạo và an toàn, nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy móc thiết bị. Đào tạo kỹ năng chuyên môn cơ bản

Nhân viên tiếp cận nhanh hơn về nghề nghiệp sau khi được đào tạo

Cán bộ, nhân viên trên 1 năm trong Công ty.

Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

Kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc phải được CBNV phải nắm vững. Đào tạo tin học Ứng dụng được kiến thức, phần mềm quản lý sau đào tạo để vận dụng vào công việc có hiệu quả Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc trực tiếp với chuyên gia nước ngoài.Như vậy, với mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp

Dương Thủy 6 tháng đầu năm 2022 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2022

BAN THỜI GIAN ĐỊA ĐIỂM

NGƯỜI THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHUYÊN MÔN

1 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử dành cho nhân viên

Nhân viên trong công ty

2 Luật Lao Động Hành chính

Nhân viên trong công ty

3 Kỹ năng chuyên môn cơ bản

Nhân viên trong công ty ĐÀO TẠO QUY TRÌNH, QUY CHẾ NỘI NGHIỆP

Các quy tắc ứng xử, quy định, kỷ luật trong công ty

Nhân viên trong công ty

. ĐỀ XUẤT ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI

6 Nâng cao chuyên môn tin học và ngoại ngữ

Nhân viên trong công ty

7 Đánh giá hiệu quả lao động

Giảng viên và cán bộ phụ trách

2.2.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp phối hợp với các phòng ban khác chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty để xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty được xây dựng dựa trên những yếu tố sau:

SVTH: Võ Thành Long Trang 45

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

- Số lượng nhân viên được đào tạo

- Thời gian và địa điểm đào tạo

- Cán bộ phụ trách công tác đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo tại TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy phân chia theo các nội dung:

- Đào tạo nâng cao chuyên môn

- Đào tạo quy trình, quy chế nội nghiệp

- Đề xuất đào tạo bên ngoài

- Đào tạo cho nhân viên mới

2.2.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, thiếu kĩ năng, kinh nghiệm,

Các đối tượng được công ty TNHH XDTH Dương Thủy lựa chọn để đào tạo là toàn bộ nhân viên tại công ty, gồm:

+ Các trưởng nhóm, các cấp quản lý

+ Các nhân viên ở các phòng ban

2.2.3.3 Phương pháp đào tạo và các chương trình đào tạo Đào tạo nâng cao chuyên môn Đối tượng: Toàn nhân viên của công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy

Nội dung: Tùy từng bộ phận mà có các chương trình đào tạo khác nhau như: Nhân viên khối kinh doanh thì áp dụng chương trình đào tạo như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lên kế hoạch dự án…

Phương pháp đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo bao gồm đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp, các cuộc hội thảo… Trong đó, phương pháp kèm cặp, chỉ bảo được áp dụng nhiều nhất. Đào tạo quy trình, quy chế nội chuyên nghiệp Đối tượng: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại công ty khác.

Nội dung: các chính sách, quy trình, quy chế của công ty như: quy trình của từng phòng ban, Kỹ năng giao tiếp, quy tắc ứng xử dành cho tất cả nhân viên.

Đánh giá thực trạng đào tao nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thuỷ

Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân sự, từ đó chú trọng và quan tâm hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực Lãnh đạo công ty tạo điều kiện để nhân viên trong công ty được đào tạo đầy đủ Công ty tìm thấy một số nguyên nhân dẫn đến việc hiệu quả làm việc không tốt như: đào tạo sai, đào tạo thiếu cơ bản, đào tạo thiếu trọng tâm, đào tạo nhân lực không phù hợp với vị trí, chức năng và nhiệm vụ của công việc,…

Công ty xây dựng riêng từng cấp nội dung đào tạo Xác định được mục tiêu mà công ty muốn đạt được Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng Công tác lựa chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể, thích hợp, và công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý.

Các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo khác nhau.

Sau khi đào tạo nhân viên có thể được phân công tới những vị trí phù hợp hơn với chuyên môn đã được đào tạo.

Sau mỗi khóa học thì công ty luôn đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của nhân viên sau khi học để đánh giá kết quả.

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở công ty còn thiếu hợp lý, việc phân tích nhu cầu đào tạo mới chỉ dừng ở doanh nghiệp, chưa chú trọng đến việc phân tích nhân viên.

Chưa xác định được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để đưa ra hướng đào tạo phù hợp, chưa khai thác được điểm mạnh của nhân viên để chú trọng bồi dưỡng.

Chưa xác định nhu cầu đào tạo nào là nhu cầu quan trọng và khẩn cấp để tập trung đào tạo trước dẫn đến việc đào tạo ồ ạt, gây trở ngại trong việc đào tạo.

Công ty đặt ra các mục tiêu tiền thưởng cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực.

Thời gian đào tạo kéo dài dài, gây lãng phí thời gian trong công tác triển khai đào tạo Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết nhiều hơn thực hành Các phương pháp học còn thiếu, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết.

Thiếu căn cứ cụ thể về việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên thông qua bản mô tả công việc Đánh giá kết quả còn chưa chinh xác, chưa phản ảnh được kết quả đào tạo của nhân viên.

Trong những năm vừa qua công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thủy đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình, và đạt được những kết quả khả quan Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế nhất định.

Công ty vẫn chưa có sự đầu tư nhiều dành cho công tác đào tạo, cơ sở vật chất còn sơ sài, các trường chính quy gửi nhân viên đến đào tạo chưa phải cơ sở tốt nhất. Đội ngũ nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo chưa được đảm bảo Chỉ có một nhân viên phụ trách của Phòng Hành chính – Nhân sự nhân sự cùng với sự hỗ trợ của các cán bộ quản lý Vì phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau nên công tác đào tạo chưa được thực hiện tốt

Cán bộ quản lý thực hiện công việc của mình vẫn còn theo cảm tính nhiều.

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở công ty còn thiếu hợp lý, việc phân tích nhu cầu đào tạo mới chỉ dừng ở doanh nghiệp, chưa chú trọng đến việc phân tích nhân viên…công tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế.

Việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo chưa hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Mặt khác do lực lượng lao động thường xuyên biến động do điều

SVTH: Võ Thành Long Trang 53

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật động từ các dự án khác nhau và điều động giữa các đơn vị thành viên nên việc đánh giá lao động gặp khó khăn

Hình thức đào tạo của công ty phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý Các lớp học mới chủ yếu dừng lai ở việc giảng lý thuyết và thực hành thi thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành

Chưa khuyến khích được tinh thần học tập, nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động, chưa khuyến khích được cán bộ có năng lực, có khả năng tham gia giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giao viên của công ty…

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TỔNG HỢP DƯƠNG THUỶ

Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thuỷ

Từ những ngày đầu bước ra thương trường, Công ty TNHH Xây Dựng Tổng Hợp Dương Thủy đã đặt ra những mục tiêu thiết yếu nhất của công ty là mở rộng thị trưởng, đặt quyền lợi của người tiêu dùng lên đầu tiên Để thực hiện được những mục tiêu đó, các yếu tố về chất lượng sản phẩm, trình độ nguồn nhân lực, công nghệ máy móc và quy trình quản lý luôn được công ty chú ý và phát triển theo thời gian.

Tập trung nhiều hơn vào việc đánh giá được các điểm tiêu cực và hạn chế của nhân viên để đưa ra hướng đào tạo phù hợp Cân đối các khoản chi phí phù hợp để dễ quản lý theo kế hoạch và tránh sự lãng phí không cần thiết.

Tập trung phát triển hơn các phương án đào tạo, tránh việc sử dụng lý thuyết quá nhiều mà đi vào đó là thực hành đi đôi để đảm bảo khi gặp tình huống cần thiết phải luôn được xử lý một cách nhanh chống và hiệu quả.

Triển khai công tác đào tạo giao tiếp và marketing hiệu quả để hướng đến việc mở rộng thì trường đối với các công ty có tiềm năng trong và ngoài khu vực

3.1.1 Đối với cán bộ quản lý, các bộ kỹ thuật

Xây dựng, tuyển chọn đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, có tầm nhìn tốt, tạo môi trường làm việc thoải mái, đoàn kết.

Khai thác, phát huy tiềm năng của người lao động Lựa chọn các phương pháp đào tạo hợp lý đối với từng cá nhân để họ có thể phát huy năng lực sáng tạo của mình, lắng nghe ý kiến đóng góp từ các cán bộ quản lý, kĩ thuật để phục vụ tốt cho sự phát triển và ổn định của công ty Bên cạnh đó cũng cần đầu tư và tuyển dụng những lao động giỏi, có trình độ cao, có trình độ chuyên môn tốt, tận tâm với nghề.

3.1.2 Đối với nhân viên các phòng ban

SVTH: Võ Thành Long Trang 55

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

Luôn bồi dưỡng, nâng cao trình độ về chuyên môn, kĩ thuật, năng lực cho các nhân viên phòng ban để đảm bảo việc kinh doanh luôn đi theo đúng kế hoạch và xử lý tốt trong những tình huống khẩn cấp.

Luôn lắng nghe ý kiến từ các phòng ban để đảm bảo quyền lợi của nhân viên. Thúc đẩy động lực, tinh thần làm việc của nhân viên để họ thấy được rằng lợi ích mà họ nhận được gắng liền với sự phát triển toàn diện của công ty, luôn đặt lợi ích chung lên hàng đầu.

Nâng cao khả năng giao tiếp của nhân viên với khách hàng nhằm xây dựng mối quan hệ tốt và thân quen của doanh nghiệp với khách hàng.

Phân tích các yếu tố đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thuỷ

TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thuỷ

Chiến lược về nguồn nhân lực của công ty TNHH XDTH Dương Thủy: trong tương lai, mục tiêu chiến lược của công ty là trở thành một trong những đơn vị top đầu trong lĩnh vục bán lẻ xăng dầu tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình Để có thể thực hiện được mục tiêu đó, lao động là yếu tố thiết yếu cần được quan tâm, nguồn lao động phải đủ mạnh Vì thế, việc đào tạo và nâng cao nguồn lao động là mục tiêu mà công ty luôn hướng tới, mỗi phòng ban, mỗi chức vụ đểu những hình thức đào tạo khác nhau mà công ty đã đặt ra Các nhân viên phòng ban luôn được luân phiên đào tạo ngắn hạn, đào tạo liên kết, đi học thêm các kiến thức về nghiệp vụ và được hướng dẫn trực tiếp bởi ban lãnh đạo công ty.

Kế hoạch phát triển kinh doanh: Tuy gặp nhiều khó khăn ở thời điểm hiện tại, nhưng ngoài mục tiêu luôn đảm bảo cho hoạt động kinh doanh được ổn định, công ty còn muốn phát triển ra khu vực khác, cụ thể là dự án Cửa hàng Xăng Dầu Hoàng Long

4 dự tính khởi công xây dựng năm 2025 của công ty Để hoạt động kinh doanh được ổn định và phát triển lâu dài thì công ty phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Đào tạo tốt nguồn lao động là tiền đề để phát triển cho những mục tiêu kinh doanh trong tương lai luôn là điều thiết yếu.

Trong xu thế hội nhập và phát triển của nước ta hiện nay, người lao động muốn được tồn tại và phát triển đồng nghĩa với việc họ cần có kỹ năng và tay nghề giỏi Hiểu được nguyện vọng được học tập của công nhân viên rằng nếu công tác đào tạo được làm tốt, đầu tư tốt thì chất lượng người lao động luôn ở mức cao, công ty luôn ưu tiên và đặt quyền lợi cao cho những lao động có ý chí phát triển và cầu tiến.

Nguồn chi phí dành cho lao động: Tuy rằng đặt mục tiêu đào tạo nguồn lao động làm tất yếu nhưng đây không phải là một khoản chi nhỏ Do đó công ty cần phải cân nhắc kĩ về đối tượng và số lượng Tránh việc lãng phí về kinh phí và lao động trong việc đào tạo nguồn lực

Các đối thủ cạnh tranh luôn là vấn đề đáng lo ngại của mỗi doanh nghiệp Đối với Công ty TNHH XDTH Dương Thủy, đối thủ cạnh tranh trực tiếp với họ là những cửa hàng bán lẻ của tập đoàn dầu khí Petrolimex, thương hiệu lớn và có thâm niên lâu nhất trong nước Vì thế sự đòi hỏi ngày càng cao của nguồn lao động luôn là nhân tố thúc đẩy công ty phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.Nếu chính sách đào tạo tạo của công ty không phụ hợp với xu hướng kinh doanh trong tương lai, người lao động sẽ không đáp ứng được công việc và có thể dẩn đến sự thất bại của công ty.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Dương Thuỷ

3.3.1 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Lựa chọn đội ngũ đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo Giúp cho công ty sử dụng hiệu quả được chi phí, thời gian Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh Thực hiện được mục tiêu đào tạo của công ty.

Công ty cần tận dụng tốt những cán bộ có tầm nhìn, năng lực từ các phòng ban quản lý, vì họ là những người trực tiếp quản lý và nắm rõ tình hình nguồn lực của công ty Để đảm bảo công tác đào tạo được thực hiện tốt hơn, những cán bộ này có nhiệm vụ chọn lọc và phân tích để biết những điểm yếu, điểm mạnh của người lao động, qua đó có phương án đào tạo hợp lý để người lao động có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

SVTH: Võ Thành Long Trang 57

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật Đối với các cán bộ có kinh nghiệm, kĩ thuật về nghiệp vụ sư phạm, họ có thể để trực tiếp tham gia giảng dạy Vì họ là những người đã có nhiều kinh nghiệm với các công việc, nghiệp vụ của công ty nên có thể kèm cặp người lao động thực hành thông qua các công việc trực tiếp, qua đó làm giảm đi những buổi đào tạo lý thuyết những vần đạt hiệu quả cao, tránh nhàm chán trong công tác đào tạo.

Ngoài ra, đội ngũ công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải tìm kiếm các cơ sở đào tạo bên ngoài như các lớp nghiệp vụ liên quan đến kỹ thuật, đo lường, phòng cháy chữa cháy, để phục vụ thêm

3.3.2 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý

Việc bố trí lao động hợp lý trong công tác quản lý giúp cho hiệu quả công việc được tối ưu Vì vậy, đối với lao động sau khi được đào tạo, cần bố trí cho họ một vị trí mới hợp phù hợp so với chuyên môn như vậy sẽ giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình Những lao động sau đào tạo nếu có nhu cầu và chí hướng muốn nâng cao năng lực thêm sẽ tiếp tục ưu tiên cho đào tạo những lớp có chuyên môn cao hơn, hướng cho họ tầm nhìn rộng hơn.

Tuy vậy, nếu việc bố trí và sử dụng lao động không hợp lý có thể tạo tâm lý chản nản cho người lao động, không khai thác hết được khả năng của họ Gây lãng phí về sức người lẫn sức của, không đảm bảo được lợi ích của người lao động.

3.3.3 Mở rộng nội dung đào tạo

Ngoài những công tác đào tạo để phục vụ cho việc kinh doanh ở thời điểm hiện tại thì nội dung trong tương lai và cả những kỹ năng về kiến thức liên quan đến công việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng thích ứng,… cũng cần được mở rộng, để họ hiểu hơn về văn hóa chung của công ty và những khó khăn mà ngành nghề này chắc chắn sẽ gặp phải.

Kỹ năng giao tiếp: Đã là bán hàng cho người tiêu dùng thì trau dồi kỹ năng giao tiếp với khách hàng là vô cùng quan trọng Việc giao tiếp tốt tạo cho khách hàng lòng tin đối với công ty Do đó các nhân viên bán hàng luôn phải có thái độ niềm nở, vui tươi, chào khi gặp khách hàng Tạo cho họ cảm giác rằng công ty như một người bạn của họ Khách hàng chính là thứ cốt lõi cho sự ổn định và phát triển của công ty.

Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó Ví dụ khả năng lập kế hoạch, khả năng phân tích tình hình tài chính, khả năng quản lý nhân viên, khả năng kiểm soát lượng hàng hóa Ngoài ra còn có các khả năng như sử dụng các thiết bị phòng cháy chữa cháy, các thiết bị điện,… đề phòng trường hợp khẩn cấp xảy ra.

3.3.4 Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo

Việc tăng lương hay thưởng cho đối tượng được đào tạo sẽ tạo động lực cho nhân viên Do vậy mỗi cán bộ công nhân viên theo cấp bấc công việc sẽ được hưởng lương và mức thưởng khác nhau tương đương với sự đóng góp của họ cho công ty.

Tuy vậy, nếu các mực tiêu tiền thưởng cao hơn so với học viên đi học sẽ tạo ra áp lực cho họ Vì thế công ty cần đánh giá năng lực của mỗi cá nhân lao động một cách khách quan Đưa cho họ những mức lương và mức thưởng hợp lý Năng lực và khả năng của họ càng cao thì mức lương và mức thưởng cũng tăng theo tỉ lệ đó Tạo môi trường làm việc thoải mái và người lao động muốn được phát huy khả năng của mình.

SVTH: Võ Thành Long Trang 59

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD: Nguyễn Minh Nhật

KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng, vì thể công ty TNHH Xây Dựng Tổng Hợp Dương Thủy đã luôn chú trọng và đặt ra những mục tiêu mới để hoàn thiện và nâng cao công tác này hơn Tuy còn nhiều mặt hạn chế nhưng những chính sách hiện tại về đào tạo nguồn nhân lực đã đem lại những đóng góp to lớn cho hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Xây Dựng Tổng Hợp Dương Thủy cần phải được tăng cường và hoàn thiện hơn nữa để đảm bảo cho sự phát triển toàn diện của công ty trong thời gian tới.

Trong chuyên đề này em đã tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây Dựng Tổng Hợp Dương Thủy, đã đưa ra được những ưu điểm và nhược điểm của công ty Bên cạnh đó em đã đưa ra một số phương án nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình.

Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy Nguyễn Minh Nhật, ban lãnh đạo và các anh chị em cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Xây Dựng Tổng Hợp DươngThủy đã giúp em hoàn thiện chuyên đề này.