Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty tnhh dịch vụ hoàng phú an

Trong những năm qua, Việt Nam đang tích cực hội nhập toàn diện với thị trường quốc tế. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát triển, doanh nghiệp nước ta phải đối điện với rất nhiều thách thức mới. Do đó, để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, mỗi doanh nghiệp có thể tồn tại và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt này buộc phải có chiến lược của riêng mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những lợi thế trong mặt cạnh tranh. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An, nhận thấy công ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu đó em có điều kiện tiếp cận nghiên cứu và tìm hiểu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An”. Hy vọng, với những giải pháp được đề xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS HÀ THỊ DUY LINH

SINH VIÊN THỰC HIỆN

LỚP

: NGUYỄN TRÀ MY : K25-QTH2

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô, giảng viên trường đại họcDuy Tân, đã tận tình giảng dạy truyền đạt giúp em có nhiều kiến thức lận luận giúp tôinâng cao trình độ hoàn thành chuyên đề này

Em xin chân thành cảm ơn TS Hà Thị Duy Linh đã quan tâm và tận tình hướngdẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương đến khihoàn thành chuyên đề

Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty TNHHdịch vụ Hoàng Phú An đã giúp đỡ tôi về nguồn tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để emthực hiện đề tài này

LỜI CAM ĐOAN

Từ những kiến thức và ứng dụng thực tế, qua thời gian được học tập và nghiêngcứu tại trường Đại học Duy Tân và khảo sát thực tế tại công ty TNHH dịch vụ HoàngPhú An, ngoài ra em cũng có kham khảo một số tài liệu trên sách báo, tạp chí hay cáctài liệu trên mạng Từ đó, em tập hợp những thông tin và chỉnh sửa để có thể hoàngthành bài báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này Em xin cam đoan nội dung bài báo cáothực tập “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụHoàng Phú An” này là công trình nghiêng cứu của em dưới sự hướng dẫn của cô HàThị Duy Linh – Tiến sĩ Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường đại học Duy Tân Dotrình độ còn hạn chế nên bài báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này không tránh khỏi nhữngsai sót, rất mong nhận được góp ý từ phía thầy cô

Các số liệu sử dụng phân tích tỏng báo cáo có nguồn gốc rõ ràng đã công bố theođúng quy định Các kết quả trong báo cáo do em tự tìm hiểu, phân tích một cách trungthực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và được trích dẫn đầy đủ

Em xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật, nếu sai sót em xin chịu toàn bộtrách nhiệm

Đà Nẵng, Tháng 4 năm 2023 Sinh viên thực hiện

(ký và ghi họ tên)

Nguyễn Trà My

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Mục tiêu nghiên cứu 2

2 Phương pháp nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Bố cục của đề tài 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Các khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực 4

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.5 Vai trò, chức năng của đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.6 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Nội dung hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 8

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 9

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.2.5 Lựa chọn đào tạo và giáo viên 19

1.2.6 Chi phí dự tính cho việc đào tạo 21

1.2.7 Đánh giá sau đào tạo 21

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.3.1 Môi trường bên trong 23

1.3.2 Môi trường bên ngoài 26

1.3.3 Nhân tố con người 30

Tổng kết chương 1 31

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HOÀNG PHÚ AN 32

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Hoàng Phú An 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33

2.1.3 Nghành nghề kinh doanh 34

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban của công ty 34

2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực 37

2.1.6 Thành tựu của công ty 47

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An 47

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 47

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 49

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 50

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 51

2.2.5 Lựa chọn đào tạo và giáo viên 53

2.2.6 Chi phí dự tính cho việc đào tạo 54

2.2.7 Đánh giá sau đào tạo 55

2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Phú An giai đoạn 2020-2022 56

2.3.1 Kết quả đạt được 56

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 57

Tổng kết chương 2 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HOÀNG PHÚ AN 60

3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Phú An 60

3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển của công ty TNHH Hoàng Phú An 60

3.1.2 Môi trường tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Hoàng Phú An 60

3.1.3 Mục tiêu giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An 61

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An 61

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 61

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 64

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 65

3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 66

3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 68

3.2.6 Lựa chọn đào tạo và giáo viên 70

3.2.7 Chi phí dự tính cho việc đào tạo 70

3.2.8 Đánh giá sau đào tạo 71

Tổng kết chương 3 73

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU KHAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An

(2020-2022) 37

Bảng 2.2 Tình hình trang thiết bị văn phòng (nguồn phòng kế toán) 39

Bảng 2.3 Bảng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Hoàng Phú An giai đoạn 2020-2022 41

Bảng 2.4 Bảng cân đối kế toán của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An giai đoạn 2020-2022 44

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm (2020-2022) 48

Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo tại công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An 53

Bảng 2.7 Chi phí đào tạo giai đoạn 2020-2022 54

Bảng 2.8 Kết quả đạt được của lao động trong công ty ở các khóa đào tạo giai đoạn 2020-2023 55

Bảng 3.1 bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên .63 Bảng 3.2 khóa học giành cho cán bộ nhân sự (nguồn tác giả) 67

Bảng 3.3 Khóa học giành cho cán bộ kinh doanh 67

Bảng 3.4 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 68

Bảng 3.5 Chi phí cho việc đào tạo (nguồn tác giả) 71

Bảng 3.6 Phiếu đánh giá hiệu quả 72

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 7

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH Hoàng Phú An 34

Hình 2.2: Một số nhân lực trong công ty 39

Hình 2.3: Cơ sở vật chất của công ty 40

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Trong những năm qua, Việt Nam đang tích cực hội nhập toàn diện với thị trườngquốc tế Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát triển, doanh nghiệpnước ta phải đối điện với rất nhiều thách thức mới Do đó, để tồn tại và thích nghiđược thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, mỗi doanh nghiệp có thể tồn tại

và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt này buộc phải có chiến lược củariêng mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những lợithế trong mặt cạnh tranh Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trongcác biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường Mộtchiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả nănglàm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suấtlao động và hiệu quả kinh doanh

Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu,với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thíchứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưađáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nângcao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết Nguồnnhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, lànhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp

Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An, nhận thấycông ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đàotạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động đượctham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách pháttriển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫncòn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạthiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên

Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu đó em có điều kiện tiếp cận nghiên cứu và tìmhiểu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa công ty luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm Tuy nhiên với

sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thìcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại

Do đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An” Hy vọng, với những giải pháp

được đề xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quảcông tác đào tạo của công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp

1 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch

vụ Hoàng Phú An

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công

ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An

2 Phương pháp nghiên cứu

- Báo cáo áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng dựa trên số liệu thứ cấp

từ nguồn dữ liệu nội bộ của Công ty

- Trong đó sử dụng các kỹ thuật nghiên cứu như: thống kê, phân tích tổng hợp,

phân tích so sánh nguồn dữ liệu thu thập trên để phân tích, đánh giá những vấn đề cầnthiết cho đề tài và rút ra kết luận

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiêng cứu: nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về nguồn

nhân lực, tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực, thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồnnhân lực Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại công ty để mỗi người đều đảm nhậnđược vị trí của mình

- Phạm vi nghiêng cứu: đề tài nghiêng cứu công tác đào tạo tại công ty TNHH

dịch vụ Hoàng Phú An trong thời gian từ năm 2023-2025

4 Bố cục của đề tài

Đề tài gồm 3 chương:

- Chương1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Chương 2: phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

TNHH dịch vụ Hoàng Phú An.

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng laođộng xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao độngsáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất vàtinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

+ Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008):“Nguồn

nhân lực là nguồn lực con người Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

+ Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.

+ Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss

(Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩarộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấpnguồn nhân lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộdân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng laođộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức làtoàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vềthể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làmcho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…” Một cách có hệthống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sựphân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duytrì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộcsống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hailoại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của cácquan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước Cónhiều hình thức đào tạo: “đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực:

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩmchất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trongquá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫnthực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người laođộng để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình.Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ cònthiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu củacông việc

Từ những quan điểm trên có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt độnghọc tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vàoviệc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở côngviệc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc mộtcách tốt hơn trong tương lai

1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là một quá trình bao gồm việc xácđịnh nhu cầu đào tạo, xây dựng quá trình đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánhgiá quá trình đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Thực hiện tốt côngtác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng

vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các doanh nghiệp, côngtác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

+ Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chứcđều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăngtrưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn luôn có sự thích nghicao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thìnhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu

+ Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khácvới người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

+ Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp đượcvới nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: độngviên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức,thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhấtthông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ racho đào tạo và phát triển họ Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đàotạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, cónhững vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất,được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của

họ được thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.+ Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinhlợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được

sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.5 Vai trò, chức năng của đào tạo nguồn nhân lực

- Vai trò :

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có

và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Chức năng:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

1.1.6 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.6.1 Đối với doanh nghiệp

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọngtrong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và

sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:

+ Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đónâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệuquả công việc của người lao động

+ Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đếnmức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biếthơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ.+ Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớtđược sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì ngườilao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chấtlượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiếnthức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

1.1.6.2 Đối với người lao động

+ Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn

bó hơn đối với tổ chức

+ Thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo,đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động

+ Thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trongcông việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động

1.2 Nội dung hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nhận thức đúng vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp, trước áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt và nhu cầu

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh tiếp thị bán hàng.Ngay từ khi mới thành lập, nhân sự đã được xem là nền móng của Công ty là một yếu

tố quan trọng trong các quá trình hình thành chuỗi giá trị, do đó, việc cho đào tạonguồn nhân lực ở công ty được xem xét là ưu tiên hàng đầu Đó là một quan niệmđúng đắn, tuy ở nhiều tổ chức, công tác đào tạo vẫn diễn ra nhưng thực tế không manglại đúng lợi ích mà các nhà quản lý mong muốn

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định,sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiêncho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo:

Cơ sở giúp xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích doanh nghiệp

+ Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độkhó dễ của nó

+ Yêu cầu thực hiện của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thựchiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt

- Phân tích công nghiệp

+ Phân tích công việc nhằm nắm rõ bản chất của công việc, phát triển và khẳnđịnh danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nàotại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ kiến thức kinh nghiệm màngười lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đàotạo phù hợp

- Phân tích nhân viên

+ Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng nhưnhững mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội dungđào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

+ Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu

ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đàotạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm:

- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng;

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc;

- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực

và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có;

Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng gì?Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn đúng đượcđối tượng đào tạo.

Để lập kế hoạch đào tạo, cần dựa trên một số căn cứ nhất định Những căn cứ cầnđược sử dụng để lập kế hoạch đào tạo là:

Kế hoạch sản xuất - công tác trong năm kế hoạch của tổ chức: Từ kế hoạch sảnxuất - công tác của tổ chức trong năm kế hoạch, nếu phát hiện một số nội dung côngviệc đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng mà người lao động trong tổ chức chưa có, cần phảiđưa vào kế hoạch đào tạo những kiến thức và kỹ năng mới đó

1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

"Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo ở kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động”

- Các bước xác định nhu cầu đào tạo:

Bước 1: Xác định những kỹ năng, kiến thức, thái độ cần có của người lao

động với công việc hiện tại đang thực hiện hoặc công việc trong tương lai sẽ

thực hiện

Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có mà người lao

động đã có

Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung từ việc tìm ra sự khác biệt giữa

các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có và đã có

Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo phù hợp đáp ứng sự khác biệt trên.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2.1 Mục tiêu tổng quát

Một chương trình đào tạo hướng đến thực hiện ba mục tiêu tổng quát sau:

+ Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thànhthục, khéo léo của cá nhân;

+ Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năngcủa cá nhân đối với công việc;

+ Mục tiêu phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theokịp với mục tiêu liên tục thay đổi của tổ chức trong môi trường kinh doanh toàn cầu.1.2.2.2 Mục tiêu tổng thể

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình mộtcách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ trong tương lai

- Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chươngtrình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vớimôi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúpcho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thếcho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Đối với người lao động:

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệpTrực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thựchiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận côngviệc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thànhcông các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Đượctrang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên không thể bỏ qua khi lên kếhoạch cho bất kỳ chương trình đào tạo nào Để lập mục tiêu, cần trả lời các câu hỏi:+ Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đàotạo?

+ Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khiđược đào tạo?

Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable,Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là mục tiêu đó phải:

+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trongthực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

+ Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được

sự thành công Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho chúng cóthể đo lường được một cách dễ dàng

+ Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà họcviên cần phải đạt được sau khi học xong

+ Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung củachương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm

+ Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên

sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người lao động để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động vàkhả năng nghề nghiệp của từng người Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụcủa người lao động, chiến lược phát triển của tổ chức (chiến lược kinh doanh, chiếnlược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược đầu tư, phát triển nguồn lực khác) và yêucầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn mà xác định đốitượng đào tạo cho phù hợp Việc lựa chọn đối tượng đào tạo rất quan trọng do đó cầndựa vào các yếu tố để xác định chính xác được đối tượng cần đào tạo, tránh tình trạngđào tạo nhầm gây tổ thất về kinh phí và thời gian

Lựa chọn người lao động dựa trên:

+ Cầu và động cơ đào tạo của người lao động

+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

Triển vọng nghề nghiệp của từng người Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đàotạo gồm:

+ Người được đào tạo phải nằm trong nhóm có yêu cầu

+ Người lao động có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn hoặc vị trí, chức danh côngviệc phù hợp với nhu cầu đào tạo; Phù hợp với với nội dung của chương trình đào tạohoặc yêu cầu, quy định của cơ sở đào tạo

+ Người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ được giao; Có khả năng áp dụng cáckiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn; Có khả năng tiếp thu kiến thức, dễdàng tiếp thu kiến thức mới; Có khả năng phát triển

+ Người lao động có đủ sức khỏe để tham gia và đạt được mục đích của chươngtrình đào tạo; Có phẩm chất đạo đức tốt

+ Người lao động có độ tuổi phù hợp với quy định, yêu cầu (nếu có) của chươngtrình đào tạo hoặc của cơ sở đào tạo

+ Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thukiến thức mới

+ Ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học qua quá trìnhđào tạo

+ Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học

+ Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả đánh giá thực hiện côngviệc.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại,tương lai của doanh nghiệp

Thường các doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng đào tạo: quản lý, chuyênmôn nghiệp vụ, nhân viên/công nhân

Để xác định được đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau:Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của người lao động Cần phải cân đốigiữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức.Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạotrên nhiều mặt

+ Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đếncông việc Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa điđào tạo

+ Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầucông việc của từng đơn vị

+ Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp từng giai đoạn

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đượcdạy, qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thờigian bao lâu Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định để thiết kếchương trình đào tạo cho phù hợp lựa chọn đào tạo và giáo viên

Các chương trình đào tạo được xây dựng theo các nội dung gắn với chuyênngành, mức độ chuyên sâu sẽ được xây dựng dựa trên đối tượng đào tạo Nội dung củatừng chương trình học sẽ được thiết kế bởi các chuyên gia thuộc chuyên ngành chuyênsâu lĩnh vực được đào tạo Nguyên tắc là phải sát và phù hợp với nhu cầu và mục tiêuđào tạo, tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ theo yêu cầu công việccho hiện tại và tương lai, tránh tình trạng dàn trải, hời hợt, không sâu, thiếu tính thực

tế, vừa gây lãng phí thời gian và tiên của, công sức mà hiệu quả không cao

Để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất các tài liệu đào tạo cần được chuẩn bị vàthiết kể để hỗ trợ cho các phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm, phântích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành liên tục và phù hợp với các phươngtiện giảng dạy và học tập hiện đại.

1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức, phương thức truyền tải nội dung, kiến thức,

kỹ năng đào tạo cho học viên Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phụ thuộc và mụctiêu, nội dung và đối tượng đào tạo Ngoài ra, phải căn cứ vào những điều kiện, đặcđiểm cụ thể của tổ chức để lựa chọn phương pháp sao cho phù hợp nhất Hiện nay, cónhiều phương pháp đào tạo, căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta có thể chia thànhphương pháp đào tạo cho cấp quản trị và phương pháp đào tạo công nhân Còn nếu căn

cứ vào mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp giữa thực hành với nhiệm vụ hay công việcthực tế thì người ta phân các phương pháp làm 2 nhóm Đó là nhóm phương pháp đàotạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc

Trong Luận văn này, tác giả tiếp cận cơ sở lý thuyết và thực tế theo cách chiacác phương pháp thành 2 nhóm: phương pháp trong công việc và phương pháp ngoàicông việc Bởi đây là những phương pháp phổ biến được áp dụng tại nhiều nước tiêntiến và cũng rất thông dụng phù hợp với điều kiện nước ta

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thôngqua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lànhnghề hơn

Khi áp dụng các phương pháp trong nhóm này có những ưu và nhược điểm sauđây:

+ Học viên được thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quátrình đào tạo kết thúc, sát với yêu cầu thực tế công việc của doanh nghiệp.

+ Học viên được tiếp xúc làm quen với những đồng nghiệp tương lai, bắt chướcnhững hành vi lao động của những đồng nghiệp

+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễdàng thích nghi với các công việc khác nhau trong tổ chức Học viên có thể kiểm tra,phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghềnghiệp phù hợp Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc

- Nhược điểm

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến củangười dạy

+ Quá trình đào tạo có thể ảnh hưởng đến tiến độ công việc do gián đoạn, ngừngviệc để hướng dẫn, giải thích cho học viên

+ Việc vận hành trực tiếp trên máy móc có thể dẫn đến những rủi do, tai nạn,nhất là những máy móc, thiết bị phức tạp

+ Việc lựa chọn giảng viên không tốt dễ đẫn đến tình trạng những giáo viên tuythạo nghề nhưng lại yếu về phương pháp nghiệp vụ sư phạm, còn giảng viên thạo lýthuyết nhưng chưa hẳn khi thao tác đã lành nghề, thuần thục

Trong nhóm này bao gồm 4 phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹnăng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số côngviệc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ củangười dạy

Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễdàng hơn, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

Nhưng nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng các trangthiết bị

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắtđầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phươngpháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp nàythực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương phápthông dụng ở Việt Nam

Ưu điểm của phương pháp này là không can thiệp và ảnh hưởng tới việc thựchiện công việc thực tế, việc học được dễ dàng, học viên được trang bị một khối lượngkiến thức và kỹ năng bài bản

Tuy nhiên, nhược điểm là mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lớn, các kiến thức

và kỹ năng có thể không liên quan đến công việc

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộquản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là học viên dễ dàng lĩnh hội được các kiến thức

và kỹ năng, có điều kiện làm thử các công việc được giao sau này

Nhược điểm là không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ, nếukhông thận trọng học viên có thể bắt chước cả những phương pháp, cách thức làmviệc không tiên tiến

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác, nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm vàkiến thức thu được qua quá trnh đó sẽ giúp cho họ có ‰ khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

Về ưu điểm phương pháp luân chuyển công việc tạo điều kiện cho người laođộng có cơ hội được tiếp cận với nhiều công việc, có kiến thức và kỹ năng của nhiềulĩnh vực, rất thuận lợi cho việc thực hiện các công việc trọng trách cao hơn Tuy nhiên,

nó cũng có nhược điểm là các hiểu biết về công việc không được chi tiết, không sâu,thời gian dừng lại tại một công việc cụ thể ngắn Chỉ thích hợp với các vị trí lãnh đạochung mang tính khái quát, không cần tỷ mỉ, sâu sắc

b Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện côngviệc thực tế để dành thời gian cho việc học Các phưong pháp đào tạo ngoài công việcrất đa dạng và phong phú bao gồm 8 phương pháp sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp,hoặc công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêucầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo vớicác phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chươngtrình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tậptrung do các cử nhân, cán bộ quản lý phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành

ở các nơi thực tập do các cử nhân hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương phápnày giúp các học viên học tập có hệ thống hơn

+ Cử đi học ở các trường chính quy: là phương pháp đào tạo mà các doanhnghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,nghành hoặc do trung ương tổ chức

Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc của ngườikhác, bộ phận khác Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống càc kiến thức lýthuyết và thực hành

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo cao

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: là phương pháp đào tạo ngườilao động thông qua các hội nghị, hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được

tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm, qua đó họ học được kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.Nhược điểm: Tổn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giủp đỡ của mảy tính: Đây làphương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều Chi nhánh ở nhiều nướcđang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máytính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần cóngười dạy

Ưu điểm: Có thể sử dụng, dễ đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phí lạithấp hơn nhiều Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linhhoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân Việc học tậpdiễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học hay trả bài là do học viênquyết định

Nhược điểm: Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi số lượng học viên lớn Yêucầu nhân viên đa năng để vận hành

+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữangười học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể làsách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD và VCD, internet

Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vựckhác Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về số lượng Người học chủ động trong

bố trí kế hoạch học tập Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâmđào tạo

Nhược điểm: Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn Thiếu sự trao đổi trựctiếp giữa giáo viên và học viên

+ Đào tạo theo kiểu phòng thỉ nghiệm: phương pháp này bao gồm các cuộc hộithảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, hoặc bài tập giải quyết vấn đề Đây là phươngpháp đào tạo giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Ưu điểm: Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hộiđược tập luyện những kỹ năng thực hành Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc vớicon người cũng như ra quyết định

Nhược điểm: Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên tìnhhuống mẫu Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phảigiỏi thực hành

+ Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch đượcthiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt Ưu điểm:Học viên được thực hành các tình huống thực tế, nhất là các tình huống đặc biệt.Nhược điểm: Các mô hình không thể diễn tả hết được các tình huống khó khăntrong công việc

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đóngười quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báocáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhậnđược khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúngđắn

Ưu điểm: Giúp cho người quản lư học tập cách ra quyết định nhanh chóng trongcông việc hàng ngày Được làm việc thực sự để học hỏi Có cơ hội rèn luyện kỹ nănglàm việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận Có thểgây ra những thiệt hại

1.2.5 Lựa chọn đào tạo và giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyếtđịnh chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệpmột đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo đượcthành công Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộgiảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên

ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoahọc, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diệnv.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phươngdiện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuêngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâunăm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thứcmới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tậphuấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Dưới đây làbảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên

hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lạichất lượng cao hơn

- Có hai nguồn để lựa chọn:

Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý cókinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này vừa tiếtkiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sátvới thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thôngtin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựachọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đàotạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, cóthể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngànhnghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựachọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thựchiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao

1.2.6 Chi phí dự tính cho việc đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồmchi phí cho việc học và việc dạy Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chiphí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

+ Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:

khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụngtrong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhânlực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhânviên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

+ Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõchi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trảcho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ởcông ty

+ Chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho nhà lãnh đạo của mình mà thường phải thuê bên ngoài,khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Tổng chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí cơ hội Chi phí + bên ngoài

Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng

để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không Nguồnkinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đốitác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểmsoát tính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp

1.2.7 Đánh giá sau đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêuđào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu Từ đó có thể xem xét những thànhtựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo để trong lầnđào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng tốt hơn Việc xác định điểm yếu,

điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của nó thông qua đánh giáchi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạtđược Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụthể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo Việc đánh giá kếtquả đào tạo được thực hiện trong quá trình đào tạo bao gồm:

Đánh giá từ phía giảng viên: Giảng viên có thể đánh giá kết quả đào tạo thông

qua các tiêu chí đánh giá sau: Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các họcviên Thông thường, giảng viên thường đánh giá theo tiêu chí điểm, theo đó giảngviên sẽ dựa trên mục tiêu và nội dung đào tạo để ra đề thi, đề kiểm tra nhằm đánh giámức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng của học viên

Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập chung chú ý, mức độ hưng phấn vàmức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập: Giảng viên có thể đánh giáthông qua mức độ đi học đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật học tập (tình trạng đi muộn

về sớm, nói chuyện riêng trong giờ…), mức độ tập trung chú ý nghe giảng để đánh giá

bổ sung về chất lượng lớp học

Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể được yêu

cầu đánh giá về chương trình đào tạo với tư cách là một chuyên gia Trong đánh giánày của giảng viên đề cập đến: Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết; Nộidung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học; Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổsung các chương trình đào tạo như thế nào; Tổ chức có thể căn cứ vào các đánh giá đócủa giảng viên để điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp;Ngoài ra giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học đểgiúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

Đánh giá từ phía người quản lý: đánh giá từ sự quan sát của mình về giảng viên

và học viên như mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy, mức độnghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà

chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Việc đánh giáhiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí chính

có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm: Sự thay đổi năng suất, chấtlượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo Sự thay đổi kiến thức, kỹ năng

của người lao động sau khi đào tạo thường được thể hiện trong kết quả thực hiện côngviệc Các chỉ tiêu đánh giá được áp dụng tùy thuộc vào loại lao động được đào tạo.Với bộ phận gián tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là: Tỷ lệcông việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trướckhi đào tạo; Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo; Sốlượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc; đảm đương tốt các vịtrí công việc mới Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làmviệc; Tỷ

lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo; Trình độ họcvấn của lao động trong công ty; Tỷ lệ lao động được tham gia các lớp đào tạo tập huấntrong năm; Tỷ lệ lao động được khen thưởng trong năm; Tỷ lệ lao động sử dụng thànhthạo máy vi tính; Tỷ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ (từ B trở lên)

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí: Tỷ lệ tăngdoanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập củangười lao động sau đào tạo Số lượng và chi phí đào tạo; kết quả đạt được của lao độngtrong công ty Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo Đào tạongoài việc tác động đến kiến thức, kỹ năng, qua đó nâng cao năng suất, chất lượng vàhiệu quả lao động còn tác động đến thái độ và hành vi của người lao động theo hướngtích cực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên trong

Thứ nhất mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Mỗi công ty sẽ đề

ra một chính sách riêng đối với đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sảnxuất kinh doanh Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm và lĩnh vực sảnxuất kinh doanh thì nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu Công ty sẽ phải cóchính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợpvới chiến lược kinh doanh đề ra Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dựng chomình những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của công ty Các chínhsách này là kim chỉ nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc Trường hợp công ty cóchính sách đào tạo vừa đủ để nhà lãnh đạo làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽdừng lại ở mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của nhà lãnh đạo

Nếu công ty khuyến khích và thực hiện chính sách hỗ trợ nhà lãnh đạo thực hiện cáckhóa đào tạo bổ trợ để nhà lãnh đạo phát triển hơn nữa về kiến thức chuyên môn ngoàiphạm vi công việc hiện tại của nhà lãnh đạo thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phúhơn.

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lựcnày ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãingộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp cónguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vàochiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch vềchất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độlành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạonâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

Thứ hai, quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp

càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổchức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tinthuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càngcồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đàotạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổchức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Thông thường, quy môdoanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo vì các công ty vừa và nhỏ hiệnnay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một cách hợp lý do điều kiện tài chínhkhông cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khókhăn Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viênlàm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá

đào tạo sẽ sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sauđào tạo cũng có cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớnhơn.

Thứ ba, kinh phí dành cho đào tạo: Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh

hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để

có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào.Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chấtphục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đàotạo… tác động không tốt đến tâm lý của người học Ngược lại, với môi trường học tậpkhông thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, khôngkhuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển

Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp: nguồn nhân lực

trong công ty bao gồm toàn bộ những nhà lãnh đạo làm việc trong công ty Nếu trình

độ hiện tại của nguồn nhân lực trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việcthì doanh nghiệp buộc phải đào tạo lại Còn nếu nguồn nhân lực của doanh nghiệp đãđáp ứng được thì doanh nghiệp nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới Nếunăng lực và trình độ của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng cao, khả năng hoànthành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít được đặt ra với doanh nghiệp Nhận thức củangười lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng,trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bảnthân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì,

từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tíchlũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao độngcũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạtđược sẽ cao nhất

Thứ năm, bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực: Con người bao giờ cũng là

yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có conngười, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy Doanh nghiệp cần có một bộ phậnchuyên trách về đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạchđịnh, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Nếu đội ngũ chuyên trách

không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn ít sẽ tác động xấu tớihiệu quả hoạt động của công tác này Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũlàm đào tạo mà đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp có được tiến hành một cáchquy củ và có hiệu quả hay không.

Thứ sáu, điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Công tác phát triển con người tạo các công ty đòi hỏiphải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo Cácchương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học,không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗtrợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả vàngược lại Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầngtrang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồngnghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách cách thức làm việc củadoanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao độngthể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lànhmạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

1.3.2 Môi trường bên ngoài

1.3.2.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng

lao động cho doanh nghiệp Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấpnhư hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực cótrình độ cung cấp cho thị trường lao động Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lựclượng lao động chính trong các doanh nghiệp và là động lực đưa doanh nghiệp đi lênphát triển Sự tác động này có thể đi theo hai hướng

+ Hướng thứ nhất, đó là hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội ảnh hưởng tới chấtlượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó tác động tới đào tạo.+ Hướng tác động thứ hai của hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội đến đào tạonhân lực trong doanh nghiệp đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng

đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của cácchi phí cần chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thìkhoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanhliên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triểnkhông ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiệnđại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụngcông nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít laođộng và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởngđến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sựphát triển của giáo dục - đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có ảnhhưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉquyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động màcòn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhậnthức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lựcchất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao Các yếu tố kinh tế: Baogồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập củacác tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sảnphẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dâncư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật cóliên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sởpháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, làtiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố

và phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lýcho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáodục; chính sách phát triển các cõ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực

và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách

về y tế, chãm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,… Các

yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nướctrong mỗi thời kì nhất định.

1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đóchú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý,chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, nhà lãnh đạo sẽ có xu hướngchuyển sang những doanh nghiệp khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đàotạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp họ đang làm việc

Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập

đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thayđổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự pháttriển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàndiện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và sốlượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏeđược đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhânlực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòngbệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏemạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này cóảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xãhội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen,

lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quyluật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư

và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội củacon người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thayđổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanhcủa doanh nghiệp

1.3.2.3 Môi trường pháp lý

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động củadoanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định,phải đảm bảo không bị trái pháp luật Hiên nay đã có rất nhiều quy định liên quan đếncông tác đào tạo Những quy định này được đưa vào Bộ luật lao động, Luât dạynghề… Đây được coi là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuântheo Đây là một trong điểm thuậ lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp và nhà lãnh đạo có cơ sở pháp lý để giải quyếtnếu có xảy ra tranh chấp trong công tác đào tạo nhân lực.

1.3.2.4 Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn củadoanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi

lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sảnphẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyênmôn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

1.3.2.5 Thị trường lao động

Nhân lực của doanh nghiệp có khi biến động do một số người thuyên chuyển đinơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổsung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bênngoài

Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêmnhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới côngtác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là khi thị trường lao động khanhiếm, cung lao động thiếu, doanh nghiệp lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phảiđào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

1.3.2.6 Môi trường kinh tế - xã hội

Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng với các nước trên thế giới, vì vậy mà cácdoanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển kinh tế, làm ăn phát đạt sẽ cónhiều điều kiện hơn để phát triển công tác đào tạo Bên cạnh đó, Việt Nam có lựclượng lao động trẻ, nhiệt huyết, ham học Tuy nhiên, do xuất phát từ một nước nôngnghiệp, khoa học kỹ thuật phát triển chưa cao Do đó, nhu cầu về đào tạo là rất lớn

Như vậy, môi trường kinh tế luôn biến động với nhiều cơ hội và thách thức, do

đó mỗi doanh nghiệp cần phải có những chiến lược đào tạo tốt để nâng cao chất lượngnhân lực của mình

1.3.3 Nhân tố con người

1.3.3.1 Đội ngũ quản trị

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không

có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo Do vậy nếu chúng

ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong nhữngthuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên Nếu ta có những đối thủ cạnhtranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dùchúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việcthì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả Nên phải cónhững kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy Công ty phải có những chươngtrình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồidào và ổn định

1.3.3.2 Tập thể nhân viên

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo.Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà khôngmang lại hiệu quả gì

“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểubiết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vìvậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạocủa mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quákhó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả

Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lạikhông có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn

Tổng kết chương 1

Đào tạo nguồn nhân lực là là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chấtlượng nguồn lực con người trong mỗi công ty Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chấtlượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh củamỗi đơn vị sản xuất Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ýnghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động

Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở lý luận quan trọng đểphân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụHoàng Phú AN chương 2 và các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực chương3

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HOÀNG PHÚ AN

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Hoàng Phú An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Địa chỉ hoạt động : 31 Mai Thúc Lân, Phường Mỹ An, Quận Ngũ HànhSơn, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam

- Loại hình hoạt động : Công ty TNHH Một Thành Viên

- Người đại diện theo pháp luật : Giám Đốc Hoàng Công Thắng

- Logo của công ty

CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HOÀNG PHÚ AN được thành lập vào ngày 12tháng 02 năm 2020 Tính đến nay đã hoạt động được 3 năm trên lĩnh vực cho thuê xe

có động cơ Tuy chỉ mới vào nghành nhưng Hoàng Phú An là một trong những công

ty có bề dày kinh nghiệm và danh tiếng trên địa bàn Đà Nẵng Hoạt động của công tykhông ngừng phát triển với tốc độ năm sau cao hơn năm trước, điều kiện người laođộng ngày càng được cải thiện và nâng cao Nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của kháchhàng về sản phẩm cũng như dịch vụ sau bán hàng công ty đã xây dựng phòng trưng