Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng

Xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng” cho việc đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng - Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO 3

6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 7

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo181.2.5 Lựa chọn giáo viên 25

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 26

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC 28

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN NALOD ĐÀNẴNG 34

2.1.Giới thiệu chung về Khách sạn NALOD Đà Nẵng 34

2.1.1 Giới thiệu tổng quát về Khách sạn NALOD (Nhà Khách QuốcHội) 34

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.3 Hoạt động kinh doanh 43

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại Khách sạn NALOD 43

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN NALOD ĐÀ NẴNG 48

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Khách Sạn NALOD 48

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại Khách sạn NALOD 50

2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phươngpháp đào tạo 55

2.2.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 59

2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 60

2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 62

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN 64

2.3.1 Thành tựu đạt được 64

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

NGUỒN NHÂN LỰC KINH DOANH KHÁCH SẠN NALOD ĐÀ

NẴNG 67

3.1 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN673.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Khách sạn 67

3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 67

3.2 CÁC GIẢI NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN NALOD ĐÀ NẴNG 69

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo 69

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của khách sạnNALOD 75

3.2.3 Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động đểđưa ra các chương trình đào tạo thích hợp 77

3.2.4 Hoàn thiện việc thiết kế chương trình đào tạo 81

3.2.5 Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng 87

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 92

3.3.1 Giải pháp phát triển nhân viên 92

3.3.2 Giải pháp phát triển các nhà quản trị 95

Kết luận Chương 3 97

KẾT LUẬN 98DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng :trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nềnkinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ conngười vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phươngpháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanhnghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai tròcủa nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗiquốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo,phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả nănglàm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăngnăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khiđã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và tháchthức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chấtlượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưađáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo vànâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cầnthiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lạihiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và cácyếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì saomà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chútrọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu và làm việc tại Khách sạn

NALOD Đà Nẵng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Khách sạn

trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lựcluôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên đượcquan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học côngnghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong Khách sạn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào đểhoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong Khách sạn nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nângcao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi?

Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng” để hoàn thành luận văn

nhân viên trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạnNALOD Đà Nẵng

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Đề tài sẽ nghiên cứu về công tác đào tạo hiện đang được thực hiện tạiKhách sạn NALOD Đà Nẵng, qua đó sẽ đánh giá về điểm mạnh và hạn chếcủa Khách sạn đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra cácgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho Khách sạn, góp phần nângcao hiệu quả kinh doanh và thu hút được nhiều khách hàng đến với Khách sạn

trong tương lai.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI- Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực trong

Khách sạn NALOD Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu bao gồm giải quyết những nội dung sau:

+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Khách sạn NALOD Đà Nẵng, thực trạng và giải pháp

+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2014-2016.Giải pháp đền năm 2022

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Kháchsạn, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thựctế của Khách sạn, đánh giá những mặt được và những mặt còn tồn tại của vấnđề đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn từ đó đưa ra những giải pháp tốtnhất cho Khách sạn NALOD Đà Nẵng trong việc đào tạo và nâng cao trìnhđộ, kỹ năng của nhân sự tại Khách sạn

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đãnghiên cứu có liên quan

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép sốliệu tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel.- Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so sánh

và tổng hợp

5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO

Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tàiliệu khác nhau điển hình như sau:

- Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hộinói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đàotạo, huấn luyện nhân viên Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giaiđoạn: lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị chonhững công việc mới Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạnnày là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đốivới họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của tổchức, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của tổ chức…Trong thời gianlàm việc, có thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng côngviệc để học Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạochủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật Cách thức tạm ngưng công việc để họcđược thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gửi đi đào tạo ở các trường,lớp bên ngoài tổ chức Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra đểchuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Nội dung đào tạo nhằm mục tiêu cungcấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làmtốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việctương lai khi họ thăng chức

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch,đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước: ước lượng, phát triển và đánh giá.Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việcđào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không Mục tiêu trong giai đoạn pháttriển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mụctiêu Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểmcủa học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vaò việc đào tạođặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đang được xem xét Mụctiêu của giai đoan đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quảtrong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không Giai đoạn đánh giá

đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng củangười tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trongchương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo.

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói vềđào tạo Tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầuđào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo Để xác địnhnhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp vàphân tích nhân viên Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, tổ chức phải xácđịnh nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề tổchức cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải đượchoàn vốn Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn,giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2,học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiệncông việc như thế nào

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn,TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển Nhómtác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu– đào tạo – đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưađược đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đượcvạch ra Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạtđược các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phươngpháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹnăng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Ở giai đoạn 3, đánhgiá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứngđược mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh giáchương trình đào tạo

- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo khẳng định:Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sựthành bại của tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên làtiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chínhcấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõsự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã),sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra nhữnggiái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công táccủa đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố ĐàNẵng

6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong kinhdoanh Khách sạn NALOD Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kinhdoanh Khách sạn NALOD Đà Nẵng

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [5]

Theo từ điển Tiếng Việt – Khang việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009,thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”

Từ những quan niệm trên, có thể định nghĩa “Nhân lực là toàn bộ khảnăng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, làtổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trìnhlao động” Tác giả sử dụng khái niệm này làm cơ sở lý luận cho khái niệm

nhân lực

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (hurman resources) xuất hiện vào thập niên80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sửdụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quảntrị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lựclượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chiphí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý NNL(hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn,tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất cáckhả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trìnhlao động, phát triển Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lýmới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Hiện nay khái niệm NNL hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụthể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêulên một số khái niệm sau đây:

Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độchuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trongtương lai

Hiện nay khái niệm NNL hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụthể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêulên một số khái niệm sau đây:

Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con ngườicó quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thếgiới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trílực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc

gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng Như vậy ở đây nguồn lực con ngườiđược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốntiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả người lao động làmviệc trong tổ chức đó

Từ những quan niệm trên, có thể định nghĩa “Nguồn nhân lực là tổngthể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thểlực và nhữngphẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân conngười và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vìsự phát triển và tiến bộ xã hội” Tác giả sử dụng khái niệm này làm cơ sở lý

luận cho khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tươngtự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mớinhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiệncông việc của cá nhân Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khácnhau về đào tạo NNL:

Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thểcho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệuquả mục tiêu của tổ chức

Đào tạo NNL là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tácđộng lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng,chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quảthực hiện công việc của cá nhân

Như vậy có thể hiểu đào tạo NNL là việc huấn luyên, giảng dạy, tậphuấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức,kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc

của họ.[12]

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai Một trong những lý do để nói rằng công tácđào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng, đó là:

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiếnlược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối vớinền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thếgiới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, tiên tiến hơntrước đây Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanhnghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, pháttriển NNL thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Do vậy các nhà quản trị cần áp dụngcác phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quytrình, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanhnghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúphọ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

b Đối với người lao động

Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còngiúp ích cho người lao động, cụ thể:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanhnghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người laođộng Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích

nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơhội thăng tiến hơn.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao độngtrong công việc

c Đối với nền kinh tế xã hội

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sựphát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, lànguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp,Nhật Bản, …Phát triển NNL của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cựcthúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts Trần Kim Dung)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tươnglai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trongdoanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tíchthông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc vàxác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khảnăng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định cácmức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữamục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vìvây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chínhbản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao chođáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết địnhphương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phùhợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa

mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệuquả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định [7]

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổchức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyênchuyển, kỷ luât lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triểncủa doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhânlực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…

+ Phân tích công việcPhân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làmrõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmđối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạophù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đốivới người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

* Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.* Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.* Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

* Điều kiện thực hiện công việc.* Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phươngpháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Lý do đào tạoBối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạoKết cục

Luật pháp.Thiếu các kỹnăng cơ bản.Thực hiện nhiệmvụ

tới.Công nghệ mới.Đòi hỏi củakhách

hàng.Tiêu chuẩn thựchiện cao hơn.Công việc mới,sản phẩm mới

Người lao động cần đào tạo điều gì?Phân tích tổ chức

Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tựưu tiên

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lívà đồng sự

Chiến lược của tổ chức đi đến đâu,nhằm mục tiêu gì?

Các nguồn lực cho đào tạo: Ngânsách, thời gian, chuyên môn, trìnhđộ

Phân tích con người.Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năngvà thái độ

Đầu vào, đầu raKết cục: ảnh hưởng, năng suất, chấtlượng

Phân tích nhiệm vụChọn công việc để phân tíchPhát triển danh mục các nhiệm vụKhẳng định danh mục các nhiệm vụNhận dạng kiến thức, kỹ năng tháiđộ cần thiết cho việc thực hiện thànhcông mỗi nhiệm vụ

Người học cầnđiều gì?

Ai cần đào tạo?Loại hình đàotạo?

Tần số đào tạo?Đào tạo hay thựchiện thông quacác hình thứckhác như tuyểnlựa, thiết kế lạicông việc?

Nguồn: (Quản trị nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)

+ Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiệncông việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là đểhuấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tíchnày chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đượcsử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếunhững kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo nhữngkiến thức, kỹ năng nào.[8]

Hình 1.2 Sơ đồ quá trình phân tích thực hiện công việc

Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thànhcủa NALOD, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy địnhvề lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác địnhnhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc củabộ phận mình

Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏngvấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thôngtin có sẵn…

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lựcphải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quảmong muốn của hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm cácvấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo,số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hìnhthức đào tạo Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quanđến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, antoàn lao động…[10]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cánbộ đào tạo tốt Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đàotạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài,hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp

- Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên

trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài.Tuy nhiên, vấn đề là phải lựa chọn đúng người và tạo cho họ các điềukiện tốt để thực hiện hoạt động đào tạo có hiệu quả Cán bộ đào tạo được lựachọn phải là người hiểu rõ về quá trình đào tạo của doanh nghiệp nói chungvà các chương trình cụ thể mà họ sẽ tham gia Đồng thời họ cũng phải hiểu vềngười học và các phương pháp học tập của họ.

- Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp: Khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bênngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũngnhư tổ chức mà họ đang làm việc Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ các thôngtin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khóa đào tạo cho họtrước khi chúng được bắt đầu Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một sốưu điểm: Những cán bộ làm việc tốt không phải rời công việc của họ; họthường là những người đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạovà có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt; có nhiều sự lựa chọn người đàotạo phù hợp nhất Tuy nhiên chi phí đào tạo dành cho cán bộ đào tạo ngoàidoanh nghiệp sẽ cao hơn

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạođã đặt ra Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyêntắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất

- Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viênvà quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trìnhđào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòihỏi ít sự tham gia Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học

- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích saumột thói quen làm việc mong muốn được hình thành Các chương trình đạo

tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao.- Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại đểnhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.

- Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạocó hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụngnhững điều học được vào công việc

- Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo chohọc viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiếnbộ hay không, )

b Lựa chọn hình thức đào tạo

Trên thực tế có nhiều hình thức đào tạo khác nhau Tuy nhiên việc lựachọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vàonhiều yếu tố như: quy mô đào tạo, mức độ, nội dung cần đào tạo và đặc biệt làđối tượng học viên Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân

chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độchuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp.Trong nhiều trường hợp do không tuyển dụng được lao động có trình độchuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một sốnguyên nhân khác, doanh nghiệp buộc phải tiến hành đào tạo mới

- Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào

tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạolại được tiến hành khi:

+ Do một số nguyên nhân nào đó, doanh nghiệp tuyển dụng người vào vịtrí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người laođộng có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

+ Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động

trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đàotạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm

giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đógiúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năngsuất và hiệu quả cao hơn

c Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúngphương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanhnghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫnđược đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đề ra Có nhiều phương pháp có thể sử dụngtrong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thứcthực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó doanh nghiệp cần xem xétlựa chọn phương pháp cho phù hợp với mình

* Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thựchiện công việc ngay trong quá trình làm việc Thông thường tất cả mọi người,từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhậnđược sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc củadoanh nghiệp

Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãinhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp vàcần thiết cho việc thực hiện công việc Việc đào tạo thường xuyên do cácnhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện

Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Đây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để chohọc viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉdẫn Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bánhàng hoặc đào tạo các quản trị gia của doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này: Đơn giản, có thể đào tạo nhiều ngườicùng một lúc; it tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình họctập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt nhưphòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng; học viên học được ngay cách giảiquyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quảhọc tập, thực hiện công việc của học viên

Nhược điểm của phương pháp kèm này: Người hướng dẫn (nhân viênlành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đềcông ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽlà bất lợi đối với họ Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinhnghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễđến khó, không theo quy trình công nghệ Học viên tiếp thu hạn chế về mặtlý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện củangười hướng dẫn

- Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sangcông việc của phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác,được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nộidung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiệncác công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việccủa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp

dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộchuyên môn.

Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránhđược tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanhnghiệp có thể bố trí lao động linh hoạt, nhân viên có khả năng thăng tiến caohơn; giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kếhoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Nhược điểm của phương pháp này: Thời gian ở lại một công việc haymột vị trí làm việc quá ngắn; học viên có thể chưa hiểu biết đầy đủ về mộtcông việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu học nghề là người có kinh nghiệm hơn sẽ thực hiệnđào tạo Hầu hết các thợ thủ công, thợ hàn, thợ mộc đều được đào tạo thôngqua chương trình học nghề Người dạy nghề chủ yếu nêu cách thức thực hiệnđể người học bắt chước Người dạy có thể là các trưởng bộ phận, giám sát…Tham gia, phản hồi chuyển giao công việc được chú trọng trong phương phápđào tạo này Phương pháp đào tạo này có ưu điểm: Không can thiệp tới việcthực hiện công việc thực tế; học viên được trang bị một lượng khá lớn cáckiến thức và kỹ năng Bên cạnh đó, có một số nhược điểm như: Chi phí cao;tốn nhiều thời gian; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Đào tạo bài giảng

Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyếttrước khi thực hiện các bước thực hành

Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấpkiến thức cho một nhóm lớn học viên Phương pháp đào tạo theo bài giảngđược sử dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối

hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hìnhthức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối vớiviệc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.

- Đào tạo nghe nhìn

Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viênbằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio Phương pháp đàotạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợpsau đây: Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần côngviệc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian; khi cần phải minh họacho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng;khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việcchuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác

- Phương pháp hội thảo

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bênngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảoluận từng chủ đề trong từng buổi

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang bị, tuynhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

- Đào tạo mô phỏng

Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên nhữngtrang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc

Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cầnđặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việcđào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm

Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có

các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.

- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)

Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn chocác cá nhân học tập theo tốc độ của cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức mớidễ dàng, thuận lợi Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốnvà nhận được ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào

Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toánđánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫncó thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trongquá trình đào tạo Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu,thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên

- Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quảntrị Trong phương pháp này học viên được nghiên cứu các tình huống về tổchức, quản lý đã xảy ra và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoánvấn đề và trình bày các giải pháp của mình với các học viên khác trong nhómhoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếpcận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp

Phương pháp này có ưu điểm: Tạo khả năng lớn nhất để mọi người thamgia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định; giúp cho học viênlàm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

- Trò chơi quản trị

Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chiathành một số nhóm, mỗi nhóm thường có từ 4 đến 7 học viên Mỗi nhómđóng vai các thành viên trong Ban Giám đốc của một NALOD Các NALODnày cạnh tranh với nhau trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế

Ưu điểm của trò chơi quản trị: Trò chơi thường sinh động vì tính cạnh

tranh, hấp dẫn của nó Học viên học được cách phán đoán những gì của môitrường cạnh tranh sẽ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp; học viêncó cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sáchkinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp; học viên được phát triển khả năng thủlĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.

Nhược điểm: Đòi hỏi chi phí cao; học viên chỉ có thể lựa chọn một trongsố các phương án cho trước

- Phương pháp đóng vai

Phương pháp này thường được áp dụng đối với một nhóm nhỏ Mục đíchcủa phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phảiđóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tậpnhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên thamgia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và bổ ích trong việcphát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm củangười khác

- Phương pháp mô hình mẫu

Phương pháp này thường được dùng để huấn luyện cho các quản trị giacách thức điều khiển, quản lý nhân viên; các nhà quản trị và các nhân viên vềcách giao tiếp, thiết lập mối quan hệ, sửa các thói quen xấu trong công việc…

Trong phương pháp này học viên sẽ được xem các mô hình mẫu trongphim, video về cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, như cách thứcnhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách thức phê bình cấp dưới… Họcviên làm theo mẫu chỉ dẫn và người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tinphản hồi về cách thức thực hiện của học viên

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọnngười dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với

nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạygiỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những ngườiquản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọnnguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thựchiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có nhữnghạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởngtới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

- Nguồn bên ngoài: là người của NALOD khác hay giáo viên trong cáccơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đượcngười dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhậttheo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quátrình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuynhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sátthực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Cần phải xây dựng dự toán được các khoản chi phí cho từng khóa đàotạo, xác định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp cóthành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích từ nguồn nào của doanhnghiệp Từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với côngtác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch,chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu,chi phí đi lại, công tác phí…

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương phápkhác nhau Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế

các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vàomột thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học Đồng thời doanh nghiệp cũngcó thể tổ chức các hội nghị tổng kết lấy ý kiến của học viên, cán bộ quản lýlớp và giảng viên Đây là những thông tin phản hồi quan trọng về kết quả củakhóa học và rút kinh nghiệm cho các khóa học lần sau.

Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạonguồn nhân lực

* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đàotạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫnlàm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về sốlượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm Phân tích so sánh kết quả thựchiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mứcđộ hiệu quả của chương trình đào tạo

* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau:- Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối vớichương trình đào tạo Họ có thích ứng với chương trình không? Nội dungchương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Cóxứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cánhân họ bỏ ra hay không? Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá củanhân viên đối với chương trình đào tạo

- Học thuộc: Doanh nghiệm có thể kiểm tra xem các học viên đã nắmvững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa.- Tư cách: Hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trìnhđào tạo không

- Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt đượcmục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng

phàn nàn của khách hàng có giảm không? * Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thứcđầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹthuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệuquả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanhnghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông quaviệc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần đượcquy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xácđịnh bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại chodoanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Thông thường có thể sử dụng hai cáchtính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổngchi phí đào tạo nhưng lại không xác định được các lợi ích bằng tiền do đàotạo mang lại Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tưvào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC

1.3.1 Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn

định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướngxã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điềukiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực Đây là cơ hội tốt chotất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tintưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh mộtcách thuận lợi

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh

nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó Nó ảnh hưởng một cáchsâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chínhsách và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định vềquyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tácđộng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanhnghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổsung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thayđổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các

doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranhvề nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệpphải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu NALOD nhận thấy rằng, đối thủ cạnhtranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạonhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức- Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang

bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tácđào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức,

doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì côngtác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn Nguồnlực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổchức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ,

đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chươngtrình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽphong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.

- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan

trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sựkhác biệt giữa các doanh nghiệp Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lựcphải gắn với chiến lược phát triển NALOD Đào tạo nguồn nhân lực phải phùhợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắngnhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vàvô ích

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc

năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo,cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủyếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trìnhđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, nếu trong một doanhnghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổithông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luônquan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bìnhđẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thànhnhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị

trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng vớicông việc và mức lương hiện tại của họ Những lao động có khả năng đónggóp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, cóthái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng chocác doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn,

hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Do vậy, để bảo tồn nguồnnhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sửdụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từngthời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhânlực cũng được nâng cao

- Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tếxã hội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách, tuy nhiên có thể hiểuchính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vàođường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt đượcmục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chínhsách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham giađào tạo, và quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc

+ Chính sách trước và trong quá trình đào tạo.

* Học viên sẽ được cam kết bố trí, sử dụng lao động đúng với ngànhnghề sau đào tạo

* Sẽ được hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chếđộ lương,…

+ Chính sách bố trí và sử dụng học viên sau đào tạo.

* Doanh nghiệp cần nghiên cứu sắp xếp, bố trí các lực lượng đã qua đàotạo đúng người, đúng việc tránh gây tình trạng lãng phí nguồn nhân lực

* Quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau đào tạo, nhằm động viên,khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ.

* Doanh nghiệp cần phải có tiêu chí rõ ràng và thực hiện nhất quán trong

công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ * Việc đề bạc, bổ nhiệm phải gắn với hiệu quả công việc, năng lực côngtác và đạo đức tác phong của nhân viên.

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợicủa tổ chức, không có quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít ngườimà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm phát triển chung củadoanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở trên,

người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lươnghiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đâykhông phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhấtđịnh trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đốivới nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dàivới nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như độngcơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng của

người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tintưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trí thăng tiến trongcông việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Ngoàira, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳvọng về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trìnhđào tạo Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơhội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc cănnhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng,thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ

cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉđơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mìnhvề mặt “Giá trị xã hội” Trong một xã hội tri thức, một người lao động có trithức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng,ngưỡng mộ hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhucầu chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Nhu cầu ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các khái niệm vềnhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Đây là một số khái niệmvề nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về đào tạonguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trọng tâm của Chương 1 làquy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động chính trong đào tạo nhânsự Và cuối cùng là trình bày về các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồnnhân lực như: Các nhân tố bên ngoài, các nhân tố bên trong và cá nhân tốthuộc về người lao động ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN NALOD ĐÀ NẴNG

2.1 Giới thiệu chung về Khách sạn NALOD Đà Nẵng 2.1.1 Giới thiệu tổng quát về Khách sạn NALOD (Nhà Khách QuốcHội)

KHÁCH SẠN NALODĐịa chỉ: Số 192 Đường Võ Nguyên Giáp, P Phước Mỹ, Q Sơn Trà,

TP Đà Nẵng, Việt NamĐiện thoại: +84(0)236.3913.999 – Fax: +84(0)236.3969.111Email: info@NALOD.com.vn – Website: www.NALOD.vnHotline: 0941.867.117.117

Khách sạn NALOD Đà Nẵng tọa lạc tại công viên Biển Đông, thành phố

Đà Nẵng Tại đây, quý khách có thể ngắm nhìn toàn cảnh biển Đà Nẵng, từbán đảo Sơn Trà đến bờ biển quyến rũ kéo dài ra tít tận chân trời xa xôi

Từ vị trí của khách sạn, du khách có thể dễ dàng di chuyển đến nhiềuđịa điểm du lịch nổi tiếng của thành phố Đà Thành với một khoảng cách khágần như Biển Mỹ Khê, Cầu Rồng, Non Nước- Ngũ Hành Sơn, Bảo TàngChăm,…

Hệ thống phòng nghỉ hiện đại của khách sạn NALOD Đà Nẵng

NALOD Hotel Đà Nẵng với tiêu chuẩn 4 sao quốc tế sẽ mang tới những

căn phòng nghỉ chất lượng, hiện đại mà bất cứ du khách nào khi nghỉ dưỡng ởđây đều cảm thấy thoải mái và yên tâm bởi sự đáp ứng của nó

Khách sạn thiết kế theo phong cách hiện đại, trẻ trung phù hợp với thịhiếu hiện tại, Ấn tượng đầu tiên mà bất cứ du khách nào khi đặt chân đếnkhông gian bên trong chính là một phong cách hiện đại, sự chuyên biệt và

sáng tạo trong kiểu thiết kế đã khiến nó trở nên đặc biệt.Với 250 phòng nghỉ rộng rãi bao gồm nhiều hạng phòng khác nhaumang kiến trúc góc cạnh, độc đáo và hiện đại, NALOD là điểm đến tuyệt vờicho du khách đến thăm thành phố Đà Nẵng năng động.

Với màu sắc trẻ trung, tươi sáng cùng vị trí tuyệt vời ngay bên cạnh bãibiển xinh đẹp, phòng rộng rãi, thông thoáng với kiểu thiết kế theo hướngkhông gian mở chắc chắn sẽ đem lại sự thoải mái và dễ chịu nhất Từ những ôcửa sổ hay ban công, quý khách có thể ngắm trọn bức tranh của biển nước ĐàNẵng với một cái nhìn tổng quan và tuyệt đẹp nhất

Tất cả các phòng đều có những tiện nghi hữu ích và tối ưu nhất để mangđến cho du khách những kì nghỉ tuyệt vời cùng gia đình và người thân với sựtrang bị cơ sở vật chất, nội thất hàng đầu như tivi, điều hòa, minibar,tủ đựng áo quần, két sắt, bàn ghế ngồi tạo nên cuộc sống đầy đủ, tiện nghinhư đang chính trong ngôi nhà thân yêu của mình.Những dịch vụ tiện ích củakhách sạn NALOD Đà Nẵng

Bảng 2.1 Cơ cấu phòng Khách sạn NALOD Đà Nẵng

Tên phòngHướng nhìnDiện tích

(m2)

Loại giườngGiường đơn 1m2

City322 giường đơn/ 1 giường đơn41

Phòng hạng sang hướng biển -Deluxe Ocean View

Ocean322 giường đơn/ 1 giường đôi77Phòng hạng sang hướng

thành phố - Deluxe City View

City322 giường đơn/ 1 giường đơn77

Phòng cao cấp hướng biển - Ocean View Suite

Phòng Tổng thống hướng biển - President Ocean view Suite

(Nguồn: Bộ phận buồng phòng)

Đến với Khách sạn NALOD Đà Nẵng, quý khách không chỉ ngủ nghỉ

trong những căn phòng riêng tư, ấm áp và thoải mái nhất, mà còn trải nghiệmvới những dịch vụ tiện ích đẳng cấp nhất

Nhà Hàng là nơi mang tới một thực đơn với nhiều món ăn hấp dẫn, thơmngon, từ các món ăn truyền thống Việt đến các món Á Âu hiện đại và đặc biệtlà quý khách sẽ được hưởng trọn những món ăn đặc sản xứ Đà với hương vịthơm ngon và vô cùng ấn tượng

Nhà hàng tiệc cưới và phòng hội nghị với sức chứa 500 khách, chúng tôitự tin khi khẳng định mình là một đối tác tin cậy và uy tín để khách hàng hoàntoàn tin tưởng và đặt trọn một sự kiện, hội nghị mang tính chất quan trọng ởchúng tôi

Spa và Gym với sự đầu tư về cơ sở vật chất, hệ thống trang thiết bị cùngnhững phương pháp hiệu quả, có bài bản và một đội ngũ nhân viên chuyênnghiệp, được đào tạo về trình độ chuyên môn chắc chắn sẽ khiến bạn cónhưng phút giây thư giãn, tập luyện có hiệu quả

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Chiều 17/5/ 2017, Nhà khách Quốc hội tại Đà Nẵng (Khách sạnNALOD) làm lễ khánh thành Vào ngày 19/5, Khách sạn NALOD nằm tại192 Võ Nguyên Giáp, phường Phước Mỹ, quận Sơn Trà,chính thức mở cửavà đưa vào hoạt động

Theo bà Phạm Thúy Chinh Giám đốc NALOD, NALOD được đưa vàohoạt động nhằm đảm bảo phục vụ tốt cho các đại biểu Quốc hội và cán bộ củacác cơ quan, ban ngành đến công tác tại Đà Nẵng Đồng thời sẽ tận dụng côngsuất nhàn rỗi để kinh doanh dịch vụ theo cơ chế thị trường nhằm trang trải chiphí hoạt động của Khách sạn

Nằm ở vị trí đắc địa đối diện Công viên Biển Đông, chỉ mất 5 phút đi

xe vào trung tâm TP, 10 phút để đến sân bay quốc tế Đà Nẵng, NALOD có250 phòng tiêu chuẩn 4 sao, trong đó có 86 phòng Superior và 154 phòngDeluxe hướng biển và trung tâm TP với giường đôi hoặc đơn tùy theo nhucầu của khách ở.

Ngoài ra, NALOD còn có 08 phòng Ocean Suite và 08 phòng PresidentSuite với diện tích lên đến 88m2/phòng cùng nhiều tiện ích ưu việt Tại đâycòn có nhà hàng, trung tâm hội nghị với nhiều phòng chức năng có sức chứatừ 30 – 500 khách, trung tâm thể hình, hồ bơi ngoài trời, quầy bar…