(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào

(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo Công ty Beer Lào

Bố cục đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1 Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Beer Lào

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty Beer Lào thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đảo tạo nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau

Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn đào tạo nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế

~Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp

Nha nước: "Con người Uiệt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm Đề tài khoa học cấp

Nhà nước năm 2000: "Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư Nhận thức rõ tằm quan trong của yếu tố con người trong phát triển ở doanh nghiệp, ngay từ đầu những năm

90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực l6] - Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đẻ tài khoa học số 95.1001 có tiêu đề "Như cẩu nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam thời điểm đâu thế kỷ XX", do TS Lê Dinh Thu làm chủ nhiệm; đề tải khoa học số 95.10.02 về thời điểm đầu thể ký XXI" do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của thị trường Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối doanh nghiệp, ít đề cập đến nhân lực của NHNN

Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp mà chưa chú ý đến NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng doanh nghiệp của các doanh nghiệp, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ôn định hệ thống[3]

- Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho at cập của thị trường Việt Nam nhiều công trình nghiên cứu sau năm 2010 Cụ thể là đề tài khoa học số 98-

05: "Những van dé co ban về đổi mới công tác quan lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động doanh nghiệp trong nên kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị iên làm chủ nhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguôn nhân lực Doanh nghiệp Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2018: Luận văn thạc sĩ kinh

Giải pháp nâng cao chất

lượng công tác đào tạo đào tạo nguôn nhân lực thị trường Nhà nước trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Hữu Thắng, 2013 Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đảo tạo phát triển

- T§ Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Đề tài về

“Đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề , giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [15]

~ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực” -

PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà

Nẵng số 5(40), bài viết đã nhắn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các doanh nghiệp và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và đào tạo nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và đảo tạo nguồn nhân lực [13]

- Báo cáo khoa học * Phát huy nguôn nhân lực bằng động lực thúc đẩy",

Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị

't SỨC trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của doanh nghiệp sẽ đễ dàng, đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11]

~ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đảo fqo nguồn nhân lực tại Cong ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam — Trường Đại học Da Ning, do Đoàn Thị Thanh Huyền (2018) uận Văn đã khái quát hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty may Trường Giang [7]

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Dao tao nguén nhân lực tại Công ty Cổ phân Tư vấn Công trình Giao thông 5° — Trường Đại học Da Nẵng, do Đoàn Ngọc Tường (2018) Luận Văn đã khái quát hóa các luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Công trình Giao thông 5, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, doanh nghiệp nói chung và ngành nói riêng Vì vậy, đối với Công ty Beer Lào, luận văn này sẽ góp phần định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới.

TRONG DOANH NGHIEP

TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a Nhân lực

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diễn đạt khác nhau Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhơi quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [6] b Nguồn nhân lực Theo doanh nghiệp Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[13]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỳ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [14] Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền

:ông nghệ, tài nguyên thiên nhiên. thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp [2]

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

~ Đề đáp ứng nhu cầu tổn tại và phát triển của doanh nghiệp

~ Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, doanh nghiệp và người lao động nói riêng: a Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

~ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

Giải quyết các vá :È doanh nghiệp

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận b Đấi với người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều

lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể

- Tao ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

~ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn

NỘI DUNG ĐÀO TẠO NG

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

“Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đôi diễn ra với

NHÂN LỰC CÔNG

tốc độ chóng mặt ~ đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Những bùng nỗ này có tác động mạnh mẽ đến day chuyén sản xuất, đến phương thức quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Và cũng chính sự bùng nỗ này mà các nhà quản lý nhận thấy rằng cần phải trang bị, nâng cao trình độ, cập nhật những tri thức mói đẻ có thể theo kịp sự thay đổi đó Nhu cầu đảo tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Mà mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho cán bộ nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tuong lai” [5]

Dao tao bồi dưỡng cán bộ nhân viên còn đề đáp ứng tốt nhu cầu tồn tại của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập, khẳng định mình của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời, đó còn là điều kiện tiên quyết để tăng uy tín, sức cạnh tranh của doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác Hơn nữa đối với mỗi doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhát, bởi vai trò của mỗi cá nhân trong doanh nại đặc là Công ty nhà nước, những người thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân sự còn bắt nguồn từ sự đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân trong thực thi công vụ, và đó cũng là xu thế của các nước trên thế giới nhằm nâng cao vai trò phục vụ của công chức, nó xuất phát từ chức năng cơ bản của nhà nước trong việc quản lý mọi mặt đời sống Công ty

Ví dụ: Trước đây, khoa học công nghệ chưa phát triển, hoạt động lưu trữ hồ sơ chủ yếu là thủ công nên gặp phải nhiều khó khăn như: bị thất lạc hồ sơ, phải có văn phòng lưu trữ, hỗ sơ bị hỏng, rách nát theo thời gian, Bây gid, nước ta đang thực hiện cuộc cải cách, tiến tới chính phủ điện tử thì máy tính đã được sử dụng chủ yếu trong công tác văn phòng, các cán bộ nhân viên của doanh nghiệp cần phải được đảo tạo, đào tạo lại để có thể sử dụng thành thạo các kỹ năng cân thiết phục vụ chuyên môn Bởi công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được vai trò của con người Như vậy vấn dé dao tao bồi dưỡng ky năng cho nhân sự lúc này là vấn đề quan tâm hàng đầu

“Đào tạo nguồn nhân lực HCC trước hết và quan trọng nhất phải gắn với nhu cầu về nhân lực cho quản lý để phát triển kinh tế - Công ty Beer Lào, phù hợp với đặc điểm của dân cư, chuyển dịch cơ cấu, tăng trưởng kinh tế và

12 gắn kết chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tương lai trong điều kiện inh tế mở, thực hiện hợp tác với các Nước CHDC Nhân Dân Lào trong

“Nhu cau dao tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì B] cả nước và với nước ngoài mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đảo tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, cán bộ nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đảo tạo.Nhu cầu đảo tạo của mỗi cán bộ nhân viên là có những điểm khác biệt do năng và hoài bão phát triển của họ không thức cơ bản, tiềm ng nhau Do vậy các hoạt động

đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu

Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đảo tạo nguồn nhân lực Đảo tạo cán bộ nhân viên là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những cán bộ nhân viên và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý đề có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cắp dưới của họ

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về doanh nghiệp Vi vay, dao tạo nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của doanh nghiệp, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:

*Trực tiếp giúp cán bộ nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi cán bộ nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi cán bộ nhân viên nhận công việc quá mới.Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đôi công nghệ, kỹ thuật trong Công ty Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị càn áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh” [7]

*Giải quyết các ván đề doanh nghiệp Đào tạo có thê giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của Công ty có hiệu quả.Hướng dẫn công việc cho cán bộ nhân viên mới

Cán bộ nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong doanh nghiệp, Công ty, các chương trình định hướng công việc đối với cán bộ nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của Công ty.Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho cán bộ nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết” [7].

*“Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cán bộ nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những, nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung đảo tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình dio tạo” [S]

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đảo tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thê cần được đảo tạo và trình độ kỹ năng có được sau đảo tạo

+ Số lượng và cơ cầu học viên

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công, tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn đối tượng dao tao

“Lựa chọn đối tượng đảo tạo là lựa chọn người cụ thể để đảo tạo Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đảo tạo, doanh nghiệp lập ra chương

trình đảo tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng

Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

“Chương trình đảo tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đảo tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, học, tiết học của từng môn, chỉ phí cho mỗi môn, mỗi ệu, trang thiết bi, ” [9]

, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tải

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đảo tạo và mục

16 tiêu đào tạo đã xác định Điều kiện để đào tạo đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đảo tạo phải được doanh nghiệp chặt chẽ và có kế hoạch

Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật ch chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đảo tạo

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo

Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đảo tạo có phù hợp với công, việc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đảo tạo phù hợp nhất với Công ty

Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động dao tao

Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đảo tạo b Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo có thể áp dụng, tuy nhiên có thé phan chia thành 2 nhóm sau:

- Các phương pháp đào tạo trong công việc

“Đào tạo trong công việc là một phương pháp đảo tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ nhân viên lành nghề hơn” [12] Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chỉ phí lên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiền của người dạy Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: iến

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn ti mi, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tat cả các kỹ năng của nghề [12]

+ Kèm cặp và chỉ bão: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các viên chức, công chức có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

> Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

> Kèm cặp bởi một cố vấn

> Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn - Các phương pháp đảo tạo ngoài công việc

18 Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đảo tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo

: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đảo tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đảo tạo mà học viên được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc:

> Doanh nghiệp các lớp cạnh Công ty

“Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kém cặp không thé đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng Các Công ty có thê doanh nghiệp các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiệt bi dành riêng cho việc học tập Trong phương pháp đào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phân là: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các cán bộ phụ văn phòng, chuyên môn Phần thực hành được tiến hành ở tại các bộ phận thực tế như tin học” [12]

Cử đi học ở các trường chính quy

Các Công ty cũng có thể cử cán bộ nhân viên đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương doanh nghiệp đào tạo Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho Công ty

> Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được doanh nghiệp tại Công ty hoặc ở một hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được doanh nghiệp riêng hoặc kết hợp với một số chương trình đào tạo khác Trong cdc budi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đẻ dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đó học viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần

> Dio tao theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính Đây là phương pháp đảo tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều công ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp nảy rộng rãi

Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới

Xác định chỉ phí đào tạo

Chỉ phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương dn dao tao, bao gồm các chỉ phí cho việc học, chỉ phí cho việc đảo tạo

Những chỉ phí về học tập: là những chỉ phí phải trả trong quá trình cán bộ nhân viên học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho cán bộ nhân viên trong khi học việc, chỉ phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc tháp của đối tượng học ngÌ

Những chỉ phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những cán bộ nhân viên đảo tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tải liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập, Doanh nghiệp phải tính toán đề xác định chỉ phí đảo tạo cho hợp lý và có hiệu quả

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

“Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: Sau khi thực hiện chương. trình đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đảo tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xi kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá kết quả là yêu cầu tối thiể: buộc các doanh nghiệp phải thực hiện, nhưng để đánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công it sức, những nhà quản lý phải hết sức có gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá" [14]

Kết quả đảo tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất đề đánh giá hiệu quả đào tạo, kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ thuộc vào ý thức tỉnh thần làm việc của những cán bộ nhân vi nhưng kết quả đào tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả ô_ Đỏnh giỏ từ phớa giảng viờn:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

~ Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác doanh nghiệp phục vụ lớp học để giúp doanh nghiệp thực hiện các khóa đảo tạo sau được hiệu quả hơn ô_ Đỏnh giỏ từ phớa người quản lý lớp:

~ Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

~ Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tap ô_ Đỏnh giỏ từ phớa học viờn:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các

22 phiếu đánh giá về khâu doanh nghiệp lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đảo tạo.

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC CONG

1.3.1 Nhân tố bên trong của các doanh nghiệp a Muc tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của các doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chỉ phối tất cả mọi hoạt động của các doanh nghiệp trong đó có hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu doanh nghiệp, công nghệ thì cán bộ nhân viên cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn các doanh nghiệp

Thứ nhất: Mô hình các doanh nghiệp, quy mô của các doanh nghiệp:

Mô hình doanh nghiệp của các doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình doanh nghiệp sẽ chỉ phối đến

Mô hình nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệ doanh nghiệp càng ồn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của các doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu doanh nghiệp trong các doanh nghiệp cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, doanh nghiệp bộ máy càng cồng kẻnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đảo. tạo tiến trình đảo tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đôi cơ cấu các doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong các doanh nghiệp

Thứ hai: Lực lượng lao động hiện tại của các doanh nghiệp

+ Trình độ của cán bộ nhân viên: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đảo tạo? Đào tạo những gì? Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc này các doanh

nghiệp có thẻ lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp

+ Cơ cấu lao động theo độ i, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của cán bộ nhân viên là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp

Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đảo tạo sẽ thấp và ngược lại

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của các doanh nghiệp về cách quản lý con người trong các doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp và từ đó sẽ hình thành những định hướng, chính sách trong công tác này như chính sách tiền lương, đãi ngộ, khuyến khích cán bộ nhân viên b Quan điểm của lãnh đạo cấp cao Có những doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo rất quan tâm đến vấn đề

dao tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển

Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà lãnh đạo chưa thực sự quan tâm Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của Công ty

Nhân tố công nghệ thiết bị

Ngày nay, các Công ty ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị tin học để phục vụ cho hoạt động mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi cán bộ nhân viên phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới đề có thê đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các Công ty có ảnh hưởng rát lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Đặc biệt là đối với Công ty có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực công thì các quy trình công nghệ cần thiết để giải quyết các thủ tục cho người dân Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên đề họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh d Kha ning tai chính của Công ty Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài a Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ôn định thì cán bộ nhân viên thường có nhu cầu đảo tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh

nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có

chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng, cá nhân đề cán bộ nhân viên có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho cán bộ nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Ngược lại Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng én định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chat lượng, tăng cường đảo tạo, huấn luyện, phát triển cán bộ nhân viên về mọi mặt nhằm thu hút cán bộ nhân viên tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh b, Chính sách của nhà nước

Không chỉ riêng hoạt động dao tao nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật và chính sách phát triển chung Chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển

26 nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng trong đó có các các chính sách phát triển nhân sự, các bộ luật hay luật trực tiếp chỉ phối như Luật lao động, Bộ luật dân sự, Luật bảo hiểm các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của cán bộ nhân viên trong đó nhu

cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến vv, đồng thời

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu chính cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn vẻ trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định e Thị trường lao động

Nhân lực ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bồ sung này phải tìm từ thị trường lao động, bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và kinh tế cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu cán bộ nhân viên có ảnh hưởng tới công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty, cụ thê là khi thị trường cán bộ nhân viên khan cung cán bộ nhân viên thiếu, Công ty lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đảo tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động của đơn vị

KET LUAN CHUONG 1 Trong giai doan hién nay, khoa hoc ky thuat hién dai, nén kinh té ting trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày cảng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khóc liệt buộc các nhà quản lý và hoạch định chính sách phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tổn tại và phát triển Chính vì vậy, mà công tác đảo tạo trong mỗi Công ty công đang trở thành vấn đề áp bách của mỗi quốc gia, dia phương Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nỗi giữa chỉ phí đầu vào và đầu ra Đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp Trong chương một tác giả đã hệ thống quá đầy đủ các vấn đề cơ sở lý luận xay quanh hoạt động đào tạo nhân lực công làm nên tảng phương pháp luận để phân tích thực trạng của Công ty Beer Lào trong chương 2 và đưa ra các giải pháp ở chương 3.

TAI CONG TY BEER LAO

TINH HINH HOAT DONG SAN XUAT KINH DOANH TAI CONG TY BEER LAO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Beer Lào có thể tóm tắt theo các mốc thời điểm quan trọng sau:

- Xinghiép Beer và nước đá trước kia hay Công ty Beer Lào hiện nay bắt đầu xây dựng và thành lập trong năm 1972 ở km 12 đường Tha Dua, lang

Salakham thị tran Hat Xai Phong thủ đô Viêng Chăn có diện tích hơn 80.000 m2 là xí nghiệp cổ phân của tư sản Pháp là 85% và vốn của tư sản Lào là 15%, do ông Yêm No La Xing điều hành Tổng giá trị xây dựng 3.75 triệu đô la và bắt đầu sản xuất vào cuối năm 1973 có khả năng sản xuất khoảng 3 triệu líƯnăm

~ Sau khi giải phóng đất nước và thành lập nước CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO vào ngày 2 thsng 12 năm 1975 tư sản Pháp trở về nước còn lại công Dân Lào trông coi xí nghiệp Chính phủ Lào quyết định mua cé phan của tư sản Pháp 85% và tiếp tục giao cho ông Yêm No La Xing có cô phần 15% điều hành xí nghiệp tiếp tục sản xuất theo cơ chế của nhà nước trực thuội ông nghiệp thương mại và lâm nghiệp trước kia Nay là bộ công nghiệp và thủ công

- Từ ngày 18/8/1980 bộ trưởng công nghiệp có nghị quyết số

1148/CNTM (công nghiệp thương mại) về việc thành lập Công ty Beer và nước Lào bằng cách kết hợp 2 xí nghiệp là:

- Xinghiép Beer và nước đá Lào

-_ Đến tháng 6/1986 Ông Yêm No La Xing đồng ý cổ phần của mình só

15% cho chính phủ và được chính phủ giao cho điều hành Công ty Beer và nước đá Lào tư đó ông tiếp tục tiến hành việc kinh doanh sản xuất của Công, ty

-_ Đến ngày 18/9/1986 Công ty Beer và nước ngọt Lào được bộ công nghiệp giao chotoafn quyền hoạt động kinh doanh theo cơ chế hoạch toán kinh tế dưới hình thức tự chủ Chịu trách nhiệm trong việc đề xuất kế hoạch sản xuất hàng năm, kế hoạch lâu dài và đảm bảo việc nộp nghĩa vụ cho nhà nước, đảm bảo việc cung cấp trang thiết bị, nguyên vật liệu cho việc sản xuất kể cả lao động, kỹ thuật, quản lý, tiêu thụ và hoạch toán năng xuất toàn diện ng bộ trưởng số 19/CTHDBT (chủ tịch hội đồng bộ trưởng) ra ngày 12/3/1988 về việc quyền tự chủ trong sản

-_ Căn cứ vào quyết định của hội xuất kinh doanh của các đơn vị kinh tế cơ sở của nhà nước Đến cuối tháng

10/1988 nhằm triển khai việc tổ chức thực hiện chính sách đổi mới của đảng, bộ công nghiệp ra quyết định giải thể Công ty Beer và nước ngọt Lào và có quyết định thành lập Công ty Beer Lào và Công ty nước ngọt Lào thành 2 đơn vị kinh doanh riêng lẻ, mỗi Công ty có chức năng quản lý hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn diện việc thực hiện chính sách kinh tế thị trường đối với chính phủ

-_ Đến ngày 6/4/1993 Công ty tiếp tục thực hiện chính sách của đảng và nhà nước trong việc tiến hành kinh doanh theo cơ chế thị trường, chuyển đổi từ 100% vốn đầu tư của nhà nước sang liên doanh với Công ty nước ngoài theo tỷ lệ 49% là vốn nhà nước và 51% là vốn của Công ty nước ngoài theo tỷ lệ 49% là vốn nhà nước và 51% là vốn của Công ty Lọc Sa và Công ty I ta liên cra Thái Lan Tổng giá trị của công ty là 20 triệu USD và do cán bộ nhân viên, công nhân Lào phụ trách 100%.

- Dén ngay 5/10/2001 chính phủ Lào quyết định mua lại toàn bộ cổ phần của Công ty Loc sa le và I ta liên của Thái Lan, Công ty lại một lần nữa nữa có vốn 100% của nhà nước và đang chờ đợi sự thay đồi hình thức liên doanh khác hiệu quả hơn Còn về vấn đề chính sách và cơ cấu tổ chức vẫn được giữ nguyên

-_ Đến ngày 28/1/2002 chính phủ Lào quyết định chuyền đổi sang hình thức kinh doanh khác là liên doanh với Công ty nước ngoài với tổng giá trị là

48 triệu USD trong đó nhà nước có cổ phần là 50% còn lại là cỗ phần của 2

Công ty nước ngoài: TCC International Limited và Công ty Carlsberg Brewery Hong Kong Limited mỗi Công ty 25% trong thời hạn 20 năm

-_ Công ty có chức năng chính: Công ty Beer Lào là doanh nghiệp nhà nước , có đầy đủ tư cách pháp nhân của CHDCND Lào, hạch toán kinh tế độc lập, là đơn vị trực thuộc Bộ công nghiệp và thủ công, được tổ chức và hoạt động theo điều lệ của hội đồng quản trị với các chức năng chính là:

+ Sản xuất kinh doanh chế chai Beer Lào iến thức uống: Beer và nước uống đóng

+ Khai thác và sản xuất chế biến thức uống khác

~_ Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty có thê tóm tắt như sau:

+ Bảo tổn và phát triển nguồn vốn được giao, thực hiện các nhiệm vụ và nghĩa vụ với nhà nước và với hội đồng quản trị giao, có quyền điều chuyển vốn, nguồn lực, tài sản và huy động vốn kinh doanh, tự chịu trách nhiệm vẻ hoạt động của mình

+ Có quyên trực tiếp xuất nhập khẩu nguyên vật liệu, sản phẩm, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh

: ở km12, đường Tha Đưa, làng Salakhan thị trấn Hatxaiphong thủ đô Viêng Chăn

2.1.2 Cơ cấu tố chức quản lý của các ban ngành và sản xuất của công ty s Về bộ máy quản lý:

Hội đồng quản trị ý viên quản lý

Risin | ! Pat ste ae Pid gam

Mating | [Hank cis] [So wae = [mm ]JPS=]

Hình 2.1 Sơ đồ Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty Beer Lào Lãnh đạo cao nhất của Công ty là Hội đồng quản trị gồm 11 vị Đại diện Công ty góp vốn gồm 6 vị và đại diện chính phủ là 5 vị, chủ tịch là ngài giám đốc Cục thuế bộ Tài Chính Cứ 3 tháng một lần có hội nghị Công ty tham dự gồm có: 4 ngài trong ban lãnh đạo Công ty, Lào có 3 người, 1 người góp cô phần là người Thái Lan Công việc quản lý kinh doanh thường nhật của Công ty được giao cho Giám đốc với điều kiện và các hạn chế mà hội đồng quản trị quy định và báo cho giám đốc trong từng giai đoạn, giúp việc cho Giám đốc là 3 Phó Giám đốc phụ trách về kinh doanh, phụ trách về kĩ thuật và phụ trách về mua sắm Phó giám đốc kinh doanh giúp giám đốc phân công chỉ đạo, điều hành công việc kinh doanh như lập kế hoạch sản xuất, nghiên cứu thì trường còn Phó giám đốc Kỳ thuật giúp về vấn đề kỹ thuật như kiểm tra máy móc thiết bị, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc Công ty có 9 phòng ban chức năng với chức năng tham mưu cho giám đốc trong phạm vi,

32 quyền hạn và chuyên môn của mình

Công ty Beer Lào là một trực thuộc nhà nước có hoạt động theo cơ chế riêng với cơ cấu tô chức bộ máy, con dấu, tài khoản riêng biệt và có tu cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán phụ thuộc Còn lại Công ty chỉ sản xuất Beer va nước uống đóng chai mà thôi © Chức năng nhiệm vụ của ban quản trị

- Là tham mưu cho giám đốc, ban lãnh đạo Công ty về mặt quản trị kinh doanh nhằm thực hiện đáng theo kế hoạch trong từng giai đoạn, phối hợp với các ban ngành vào tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của Công ty được tiến hành tốt

- Kiểm tra, hướng dẫn việc quản lý hoạt động, tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh các chính sách, thực hiện các quy định pháp luật Quyết định của Công ty trong từng giai đoạn, phối hợp với các ban ngành có liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực nhằm từng bước đưa việc quan trị kinh doanh của Công ty đạt tiêu chuẩn quốc tế

- Thực hiện các chính sách ưu đãi mà Công ty vạch ra, chăng hạn góp phần thúc đẩy công tác từ thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên chức trong việc tập huấn, nâng cao trình độ Bồ trí, phân công công tác đúng theo chuyên môn của từng người, đưa ra các quy định quản lý tốt và có hiệu quả việc thực hiện của quy định đặc biệt là các chính sách vẻ tiền lương, bảo hiểm và các khoản trợ cấp,

về chất lượng được đặt lên hàng đầu Đặc biệt là đói với sản phẩm Beer bén

- Về Beer: Năm 2019 công si 182 triệu lí/ năm Nhưng sang gắn cuối năm 2020, Công ty sản xuất là 220 sản xuất Beer của Công ty là khoảng triệu líƯnăm Trong tương lai Công ty đang có kế hoạch thực hiện mở rộng nhà máy sản xuất Beer Lao, đầu tư thêm dây chuyền nhằm nâng cao chat lượng sản xuất đảm bảo kh năng cạnh tranh trên thị trường

- Về Công nghệ: Công ty có dây chuyền sản xuất hiện đại của Đức và về quản lý thì được quản lý theo tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng ISO

9002 Khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty được cải tiền, nâng cấp, chất lượng tương đối cao nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng

~_ Về nước uống đóng chai: Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng, Công ty tăng số lượng sản xuất lên hàng năm Đây là một tín hiệu tốt, công suất năm 2019 là 19 triệu líƯnăm và năm 2020 sản xuất được khoảng 25 triệu liƯnăm, trong tương lai Công ty có kế hoạch tăng số lượng sản xuất lên từ 25 triệu lit lên thành 35 triệu lít kể từ năm 2020 đẻ đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng.

Băng 2.2 Sản lượng sản xuất qua các năm

Sản , |ĐVL|I 2012 2017 2018 2019 2020 phẩm Beer Lag | Lit | 102804016 | 157233900 [165162900 |182.398.300 | 220686654 ao Nước váng | Lit | 14464712 | 15963986 | 17758048 | 19289690 | 25004958

(Nguồn: Báo cáo của phòng Tổ chức lao động)

Sản lượng Beer sản xuất qua các năm không ngừng tăng lên điều đó cho thấy xu hướng tiêu dùng của thị trường Beer ngày cảng tăng Đây là tín hiệu đáng mừng cho Công ty Tuy nhiên, sản lượng nước uống ít hơn số với sản lượng Beer, nhưng hàng năm sản lượng nước uống đều có sự gia tăng, đây là khuynh hướng tốt đối với loại sản phẩm này Sản phẩm này có số lượng ít, nguyên nhân chính là do thiết bị máy móc và hiện tại trên thị trường có quá nhiều sản phẩm cùng loại nhưng rẻ hơn sản phẩm của Công ty, đây là điểm Công ty nên quan tâm đến nhiều và tìm phương pháp giải quyết

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty của Công ty Beer Lao

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Céng ty TNHH Beer Lao

NA ăm " ăm NA jim So sánh

2 giảm trừ tri Các khoản 691.281 | 679.500 | 628.268 |-11.781 | -1,7 |-51.232{ -7,54

|thuân bu Gid von hằng s2 027 | 716.143 | 74.090 |173.116| 31,88 | 31.947 | 446 án 5 Lợi nhuận gop | 431.298 | 640.305 | 676.717 |209008| 48.46 | 36412 | 5,69 6 Doanh thu hoạt : , 11210 | 26.518 | 38573 | 15.308 |136,55| 12055 |45.46 lđông tải chính

7 ChE phi BÁÍ vớ | 11.947 | 26385 | 7.086 |145,75] 14.437 |120,84 hit Chính hs Chỉ phí bán 1 ogg | 214.717 | 245.631 | 60.730 | 39,44 |30913 | 144 ‘ang 9 Chi phớ quản lý LPN M80 3| xa22ứ7 | 43759 | 32.016 | 14462 | 3.46 |-11.743|-26,84 doanh nghiệp 10 Tợi nhuận _ 241.362 | 396.399 | 411.259 |155.038| 64,23 | 14.859 | 3,75 thuân từ HĐKD

1I.Thu nhập kháe| 460 | 3753 | 977 | 3292 |7I522|-2776 |-739 12 Chỉphíkhác | 4083 | 8049 | 5794 | 3966 |9713|-2255 |-28,02 13 Lợi nhuận an 237.739 | 392.103 | 406.442 | 154.364] 64,93 | 14.339 | 3,66 trước thuê

14 Chỉ phí thuế SNS) 40.441 | 82.199 | 106.059 | 41.758 |103,26| 23.860 | 29,03 TNDN hign hanh

15 Loi ahuain sau} 157 598 | 309.904 | 29955 |112.606| 57,07 |-10.050| -3.24 thuế TNDN (Nguồn: Phòng kể toán Công ty Beer Lao Để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả hay không thì phải thông qua những kết quả mà nó đạt được Do đó, việc phân tích kết quả hoạt động kinh doanh sẽ là yếu tố đầu tiên và phần nào cho thấy hiệu quả của những chiến lược, chính sách mà Công ty đã đề ra đề tăng doanh thu và lợi nhuận

Tir bang 2.2, ta thấy rằng, tổng doanh thu của Công ty từ năm 2018 đến 2020 liên tục có sự gia tăng đáng kể Cụ thể, năm 2019 tổng doanh thu

2.035.949 triệu, tăng 370.343 triệu kịp, tương ứng tăng 22,23% so với năm 2018 là 1.665.606 triệu kip Nim 2020, tổng doanh thu là 2.053.076 triệu kip, tăng 17.127 triệu kịp, tương ứng tăng 0,84% so với năm 2019 Tổng doanh thu không ngừng tăng qua các năm thể hiện tình hình tiêu thụ của Công ty ngày càng phát triển với tốc độ nhanh Công tác hoạt động xúc tiến bán hàng của Công ty có kết quả và hiệu quả tốt Kịp thời, doanh thu tăng cũng thể hiện quy mô công suất của nhà máy liên tục được mở rộng và được khai thác hết công suất Để phân tích rõ hơn tình hình sản xuất và kinh doanh sản phẩm của n hàng bán qua 3 năm Ta thấy

Công ty, ta phân tích doanh thu thuần và giá

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BEER LÀO

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đảo tạo của Công ty Beer Lào các năm qua được thực hiện theo chính sách chung của Nước CHDC Nhân Dân Lào Hằng năm, các đơn vị, bộ phận công của Công ty Beer Lào thực hiện khảo sát nhu cầu đảo tạo của các cán bộ nhân viên đang công tác tại Công ty Beer Lào và dựa trên công tác quy hoạch cán bộ trong Công ty Beer Lào để xác định nhu cầu đào tạo Dựa trên các nguồn thông tin này, Phòng Nội vụ của Công ty Beer Lào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công dé nang cao chat lượng nhân lực đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - Công ty Beer Lào của Công ty Beer Lao

- Hang năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế để xác định nhu cầu đào tạo thực tế

~ Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ nhân viên của bộ phận mình quản lý Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ sở :

+ Cán bộ nhân viên mới tuyển dụng

+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng + Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc + Kết quả của xem xét lãnh dao

Ngoài các nhu cầu đảo tạo được xác định như trên, Người phụ trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu Đối với cán bộ nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong.

vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đảo tạo các nội dung chủ yếu

46 phục vụ xây dựng và phát triển của địa phương

- Dap ứng mong muốn, nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp công chức của cán bộ nhân viên

Mục tiêu đảo tạo hiện nay chưa cụ thể cho từng giai đoạn, từng bộ phận nên khó làm thang đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Beer Lào

Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng của Công ty Beer Lào đó là trong khoảng thời gian đảo tạo là 1 tháng với cường độ 3 buôi/tuần thì sau khoá đào tạo 100% các cán bộ tham gia khoá đào tạo đều nâng cao được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp thành thạo trong công việc đồng thời nắm bắt được kiến thức mới phục vụ công trong đó cần ít nhất ông thời, Công ty Beer Lào cũng xác định mục tiêu nâng cao khả năng ngoại ngữ của cán bộ với ít nhất 30% cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Anh, 40% cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Trung, 30% thành thạo tiếng Việt và các ngoại ngữ 40% cán bộ đạt kết quả xuất sắc và tốt còn 60% cán bộ đạt kết quả khá khác Nâng cao năng lực quản lý đối với các cán bộ quản lý được cử đi đảo tạo

2.2.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đảo tạo trong Công ty Beer Lào được áp dụng cho hầu hết các người lao động trong Công ty Beer Lào Căn cứ vào quy định mà Công ty Beer Lào đề ra các đơn vị có trách nhiệm chọn ra các cán bộ để tiến hành đảo tạo nâng cao chất lượng chuyên môn

> Nguyên tắc xét cứ cán bộ quản lý đi đào tao:

Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Tổng Công ty Beer Lào phê duyệt , lãnh đạo các phòng ban có trách nhiệm chọn ra các cán bộ cán bộ tham dự các khoá đào tạo một cách dân chủ công khai, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn

Những người được cử đi đào tạo phải cam kết về phục vụ cho các ngành trong,

Công ty Beer Lào Đối với các bậc đào tạo Tiến sỹ, Thac s¥,dai hoc, Thuc tập sinh, ngoài việc thực hiện các thủ tục theo quy chế tuyển sinh hiện hành của Bộ giáo dục, những người được cử đi đào tạo phải có đề cương theo chuyên ngành học phù hợp với yêu cầu công tác của đơn vị , được Hội đồng tuyển chọn của Công ty Beer Lào chấp thuận

> Yêu cầu về việc cử người đi học:

Công ty Beer Lào phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức đề xét chọn và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học, đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý hoạt động của Công ty Beer Lào Đặc biệt Công ty Beer Lào có chính sách tuyển chọn đối với sinh viên đặc biệt xuất sắc của các trường Đại học, thường là các thủ khoa Nếu có cam kết phục vụ lâu dài cho Công ty Beer Lào sẽ được tài trợ cho việc học tập, ưu tiên tuyển chọn khi tốt nghiệp

> Tiêu chuẩn đề Công ty Beer Lao xét chọn các nhân sự đi đào tạo: © Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và cống hiến cho Công ty Beer Lào và đơn vị © Có ít nhất 3 năm công tác tại Công ty Beer Lào hoặc trước khi được cử đi đảo tạo Ưu tiên xét giảm thời gian với những người lao động có thành tích xuất sắc © Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên © Có phẩm chất và năng lực công tác, có khả năng phát huy được kiến thức đã học vào công việc và quản lý sau nay © Có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phù hợp với chuyên môn và yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm Căn cứ vào kế hoạch đảo tạo hang năm đã được Công ty Beer Lào xét duyệt và thông báo tuyển sinh của các cơ sở đào tạo, đơn vị đối chiếu, xem xét kỹ yêu cầu trong việc bố trí, sắp xếp lao.

48 động để cử người đảm bảo đủ tiêu chuẩn và đúng đối tượng theo quy định © Lập hỗ sơ cá nhân và danh sách những người dự tuyển gửi cho cơ sở đào tạo và báo cáo về cho Công ty Beer Lao © Sau khi có kết quả tuyên sinh theo thông báo của nhà trường, Công ty Beer Lao ra quyết định cử người đi học

2.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo a Xây dựng chương trình đào tạo

Trong giai đoạn từ 2018 đến 2020 bên cạnh, cử các bộ đi đào tạo các trình độ trung cấp, cao đăng, đại học và cao học tại các trường Công ty Beer

Lào và nước ngoài nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc Công ty

Beer Lào còn doanh nghiệp nhiều chương trình đảo tạo bồi dưỡng tại chỗ, doanh nghiệp hội thảo, doanh nghiệp các lớp ngắn han, Cu thé có các chương trình sau:

(1) Chương trình đảo tạo dụng Những người sau khi tuyển kỳ thi công chức, được đào tạo trang bị kiến công vụ cho cán bộ nhân viên tuyển

thức về nền nhà nước, pháp luật, kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ;

Doanh nghiệp các hội thảo chuyên ngành Để xây dựng được một chương trình đảo tạo trước hết Công ty Beer

cầu đào tạo Lãnh đạo, quản lý đã thống nhất lập kế hoạch đảo tạo Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung khi xuất hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay khi có một chương trình đào tạo được mời tham gia mà Công ty Beer Lào thấy phù hợp cho cán bộ tham gia

Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào việc xác định chương trình dao tao giúp tránh việc đảo tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho Công ty Beer Lào Do Công ty Beer Lào đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chỉ tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn

Tùy vào nhu cầu cầu mà Công ty Beer Lào có những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản

Bảng 2.5 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

STT Tên khóa học Thời gian

2 |Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3 |Kỹ năng giải quyết vẫn đề và ra quyết định 5 4 | Xay dung, doanh nghiệp và đánh giá thực hiện kế hoạch 3

5ˆ |Xây dựng chiến lược kinh doanh 3

6 [Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn hóa doanh 3

(Nguồn: Ủy bạn nhân dân Công ty Beer Lào)

Tác giả khảo sát 130 cán bộ nhân viên đã được cho đi đào tạo từ năm

2010 về chương trình đảo tạo mà Công ty Beer Lào đưa ra Số phiếu phát ra

140, s6 phiéu thu vé 130, dat 92% phiéu tra |

Bảng 2.6 Nội dung giảng dạy đã đáp ứng mục tiêu của khóa học Đánh giácủa | Đánh giá của cán bộ Tỷ lệ Cộng dôn tỷ lệ cán bộ nhân viên |_ nhân viên (Số mẫu) (%) (%)

(Nguồn: Kết qua điêu tra của tác giá được phân tích bang excel)

Từ kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ rất hài lòng và hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty Beer Lào lần lượt là 52.9 và 27.2 tổng cộng trên 80% cho thấy chương trình đào tạo của Công ty Beer Lào đưa ra đã có nhiều bước phát triển tốt và được các cán bộ nhân viên của Công ty Beer Lào chấp nhận và tiếp thu Tuy nhiên vẫn còn 3.5 % cảm thấy không hài lòng và 16.4 % trung tính Do đó Công ty Beer Lào cần có những sáng tạo hơn trong công tác xây dựng chương trình đảo tạo

Băng 2.7 Nội dung khóa học có thể ứng dụng vào thực tế Công ty Đánh giácủa [Đánhgiácủakhách| Tÿlệ Cong don ty 16 khách hàng hàng (Số mẫu) (%) (%)

( Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả được phân tích bằng excel) tác giảng giay của giảng viên, cần có những biện pháp đẻ giảng viên tân tụy hơn trong công tác giảng dạy

Bảng 2.10 Khảo sát đánh giá chung của bạn về giảng dạy và đào tạo Đánh giá của Đánh giá của khách Tÿlệ | Congdon ty le khách hàng hàng (Số mẫu) (%) (%)

(Nguồn: Kết qua diéu tra của tác giả được phân tích bằng excel)

Qua bảng số liệu khảo sát của tác giả phân tích cho thấy có 55,9 % thấy hài lòng phương pháp đào tạo; 15,9% rất hài lòng với hệ thống kiến thức và phương pháp đào tạo về tư duy và nhận thức của cán bộ nhân viên trong thời kỳ hội nhập của Công ty Beer Lào Đây là những kết quả tích cực trong công tác xây dựng phương pháp đảo tạo cán bộ của Công ty Beer Lào những năm qua, tuy nhiên con số này còn khá khiêm tốn Bên cạnh đó vẫn còn 4,6 % cán bộ không hài lòng, 1% rất không hài lòng và 22,6 % cán bộ trung tính với phương pháp đào tạo Đây là những kết quả chưa tốt cần được Công ty Beer Lào quan tâm khắc phục

2.2.5 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo

Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3 nguồn:

+ Trích 50% các đơn vị sự nghiệp có thu

+ Nguồn kinh phí hỗ trợ từ nhà nước

+ Cán bộ nhân viên tự túc về kinh phí đảo tạo tùy theo tính chất khóa đào

55 Đối với hình thức đảo tạo trong công việc (dao tao nội bộ), phòng doanh nghiệp và phòng kế tài chính của Công ty Beer Lào có trách nhiệm dự tính các khoản chỉ phí cho toàn bộ khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học

Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, Công ty Beer Lào doanh nghiệp cho Cán bộ nhân viên học ở các trung tâm, phòng doanh nghiệp sẽ liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian địa điểm và chỉ phí cho đào tạo (được thỏa thuận trong hợp đồng) Còn đối với những người tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm bằng cấp thì tự bỏ chỉ phí ra để học theo các trường, lớp chính quy và học ngoài giờ lao động, trong một số trường hợp Công ty Beer Lào cũng tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên học trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyên lương

Kinh phí dành cho hoạt động đảo tạo công chức tại Công ty Beer Lào được dự toán dựa trên tổng kết nhu cầu đào tạo của Công ty Beer Lào Kinh phí đào tạo được sử dụng đề thực hiện nhiệm vụ đảo tạo, bồi dưỡng kiến thức (bao gồm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý ngành) theo kế hoạch đào tạo hàng năm do Phòng Nội vụ tổng hợp, biên soạn trình cấp trên phê duyệt.

Băng 2.11 Kinh phí đào tạo công chức tại Công ty Beer Lào

Tổng kinh phí đảo tạo theo dự toán 210 230 230 Tổng kinh phí đào tạo đã thực hiện 209 298 231

(Nguồn Phòng Nội vụ - Công ty Beer Lào, Nước CHDC Nhân Dân Lào)

Kinh phí dành cho đào tạo của Công ty Beer Lào có sự tăng trưởng qua các năm nhưng tốc độ tăng không điều Năm 2019 tăng 11,6% so với năm

2018, tuy nhiên năm 2020 chỉ tăng 4,1% Năm 2018, 2019 Céng ty Beer Lao sử dụng chưa hết phần dự toán kinh phí đảo tạo nhưng đến năm 2020 mức kinh phí đào tạo thực tế đã vượt phần dự toán Qua thực tế tìm hiểu nguồn ngân sách chỉ cho hoạt động đảo tạo tại Công ty Beer Lào vẫn còn hạn chế nên các chương trình đào tạo chưa được doanh nghiệp rộng rãi, đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên cũng như đáp ứng mục tiêu phát triển của

Khảo sát các cán bộ nhân viên về việc hỗ trợ kinh phí và các điều kiện cho các cán bộ nhân viên tham gia đảo tạo và học tập có kết quả như sau:

Băng 2.12 Khảo sát Công ty Beer Lào đã tạo điều kiện cho cán bộ viện

thức tham học tập Đánh giá của Đánh giá của khách | Tÿlệ [ Cộng dồn lệ khách hàng hàng (Số mẫu) (%) (%)

(Nguồn: Kết qua điêu tra của tác giá được phân tích bang excel)

Kết quả khảo sát cho thấy có 59,2 cán bộ nhân viên thấy hài với mức kinh phí và các hỗ trợ của Công ty Beer Lào Có 19,2 rất hài lòng với 19.2 Đây là con số còn rất tốt tuy nhiên đây đầu là những cán bộ đã làm việc lâu năm và được Công ty Beer Lào hỗ trợ rất nhiều trong đảo tạo và bỗ nhiệm

Mặt khác có tới 5.4% cán bộ không hài lòng; 0,3% cán bộ nhân viên rất

$7 không hài lòng và 15.9% cán bộ trung tính với mức kinh phí và các hỗ trợ của Công ty Beer Lào Phần lớn đây là các cán bộ trẻ mới làm việc và có người còn chưa được bô nhiệm thành công viên chức chính thức nên chưa được sự quan tâm đúng mực của Công ty Beer Lào

2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả công tác đào tạo là nội dung quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Nó giúp được nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được hiệu quả từ công tác đảo tạo so với kinh phí đã bỏ ra và quá trình đạt được mục tiêu kinh tế - Công ty Beer Lao Để đánh giá chính xác hơn về kết quả của công tác đào tạo cán bộ nhân viên tại Công ty Beer Lào có đem lại hiệu quả hay không cần phải xem xét các học viên sau khóa học họ có công tác và làm việc như thê nảo, họ có phát huy được hết các kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, việc đánh giá này cần phải có thời gian Tuy nhiên, việc đánh giá các học viên có thẻ thông qua hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên

Trên thực tế, công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công tác đào tạo

Công ty Beer Lào được thực hiện như sau:

Sau khóa đào tạo các đơn vị có công chức đi học sẽ xem xét, đánh giá kết quả đảo tạo thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn bằng, giấy chứng nhận

Các CBCNV sau khi tham gia các khóa đảo tạo sẽ tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thông qua phiếu đánh giá và viết bài thu hoạch

Sau đảo tạo, CBCNV tiếp tục thực hiện công việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã được đào tạo Các trưởng bộ phận sẽ theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các cán bộ nhân viên đó trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng

Tuy nhiên quá trình đánh giá công tác đào tạo hiện nay tại Công ty

Beer Lao van con thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo với nâng cao. chất lượng, hiệu quả công việc và kinh phí bỏ ra Công tác thanh tra, kiểm tra công tác đảo tạo bồi dưỡng cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, còn nhiều hạn chế

Cán bộ nhân viên sau khi tham gia các khóa đảo tạo, thường được

Công ty Beer Lào tạo điều kiện phát huy hết kiến thức đã được đào tạo Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành doanh nghiệp kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng lãng phí thời gian Từ đó mà năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, đáp ứng nhu cầu công tác

Tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cũng tăng rõ rệt quả các năm: Năm 2018 là 4.5 triệu đồng /người và đến năm 2020 đã tăng lên 5.3 triệu đồng/ người nhờ năng suất làm việc tăng nhanh Chứng tỏ nhờ có đảo tạo mà doanh nghiệp có thê cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ nhân viên

Sau mỗi khóa đào tạo thì ý thức chấp hành kỷ luật của cán bộ nhân viên tăng lên Thể hiện rõ ở chỗ là số ngày cán bộ nhân viên nghỉ không phép hoặc đi muộn về sớm giảm rõ rệt qua các năm Tuy nhiên, lượng lao động bỏ việc vẫn xảy ra hàng năm , cụ thể là năm 2020 có 41 người

Nguyên nhân là do cán bộ nhân viên ngại áp dụng những phương pháp mới thay vì những phương pháp cũ họ đã quen, kiến thức mới cao đòi hỏi con người phải suy nghĩ nhiều, một số lao động do không được đảm nhiệm những vị trí theo nguyện vọng mà sau khi họ đã được đào tạo và một vài lý do nữa là luân chuyển, thuyên chuyền công việc không như ý muốn

Khảo sát các cán bộ viên chức về các kết quả đào tạo của Công ty Beer Lào như Sau:

Bang 2.13 Khóa học giúp bạn hệ thống hóa kiến thức về quản lý và nghiệp vụ chuyên môn Đánh giá của Đánh giá của khách | Tÿlệ | Cộng dồn ý lệ khách hàng hàng (Số mẫu) (%) (%)

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giá được phân tích bằng excel) ua bảng số liệu khảo sát của tác giả phân tích cho thấy có 52,8% tha ig gia pl y y hài lòng hệ thống các kiến thức đảo tạo của Công ty Beer Lào Có 26,4 % rat hài lòng với hệ thống kiến thức và phương pháp đảo tạo của Công ty Beer

Lào Đây là những kết quả tích cực trong công tác xây dựng phương pháp đào tạo cán bộ của Công ty Beer Lào những năm qua Bên cạnh đó vẫn còn 4,2 % cán bộ không hải lòng và 16,7 % cán bộ trung tính với phương pháp hệ thống hóa kiến thức đào tạo của Công ty Beer Lao

Bảng 2.14 Khóa học giúp bạn có thêm kiến thức, kỹ năng quản lý và các kiến thức mới Đánh giá của | Đánh giá của khách Tỷ lệ Cộng dồn tỷ lệ khách hàng hàng (Số mẫu) (%) (%)

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giá được phân tích bằng excel)

quả chưa hoàn thiện: Công ty Beer Lào đánh

giá kết quả sau đào tạo chưa có ý kiến nhận xét khách quan của cán bộ nhân viên, chưa áp dụng một cách linh hoạt và đồng bộ những phương pháp đánh giá sau đào tạo, chưa có bảng tiêu chí đánh giá đẻ đánh giá kết quả của cán bộ nhân viên qua các khoá đảo tạo Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động chưa được giám sát chặt chẽ, vẫn còn qua loa Công ty

Beer Lào chưa đánh giá được chính xác năng lực và các kết quả đạt được của người tham gia vào đảo tạo, các kết quả đánh giá sau đào tạo của Công ty

Beer Lao con phiền diện, chưa thực sự chuẩn xác

~ Nhiều cán bộ nhân viên được tham gia đào tạo nhưng có rất ít cán bộ quản lý được cử đi đảo tạo hàng năm nên trình độ, quan điểm, nhận thức của cán bộ quản lý còn hạn chế nên ít áp dụng được các chương trình đảo tạo mới mẻ, đa dạng vào đảo tạo

Những hạn chế trên của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là do nguyên nhân:

~ Công ty Beer Lào không có các kế hoạch vẻ đảo tạo và bồi dưỡng nhân lực cụ thể qua các năm mà Công ty Beer Lào chỉ tiến hành đào tạo khi có nhu Điều này làm cho công tác đào tạo và bồi dưỡng của Công ty Beer Lào không được thực hiện bài bản, nên tồn tại nhiều vấn đề trong công tác đảo tạo và bồi dưỡng cán bộ nhân viên

~ Công ty Beer Lào chưa đầu tư thích đáng cho công tác đảo tạo và bồi dưỡng Cơ sở vật chất và trang thiết bị xuống cấp và lạc hậu, không tạo điều kiện tốt cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

~ Quy mô đảo tạo và bồi dưỡng chưa được mở rộng Sự liên kết với các doanh nghiệp bên ngoài Công ty Beer Lào còn hạn chế, chưa có sự liên kết chặt chẽ, chưa đạt mi quan hệ lâu dài mà chỉ tìm đến khi có nhu cầu nên không tiết kiệm được chỉ phí và thời gian tìm kiếm giáo viên

- Chưa tìm hiểu tâm ý nguyện vọng của cán bộ nhân viên, chưa có sự phối hợp trao đôi ý kiến giữa nhà lãnh đạo và cán bộ nhân viên đề đưa ra các quyết định hợp lý do đó thiếu sự kết hợp để tăng hiệu quả của đào tạo và bồi dưỡng trong Công ty Beer Lào.

KET LUẬN CHƯƠNG 2 Để hoàn thiện bộ máy doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác trong

Công ty Beer Lào nhằm làm tăng thị phần và doanh thu đòi hỏi Công ty Beer

Lào phải chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự, nó có tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của Công ty Beer Lào nói riêng và của nền kinh tế đất nước nói chung

Sản phẩm của đảo tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài Do vậy, sau khi nghiên cứu thực trạng đào tại Công ty Beer Lào và đưa ra một số đánh giá về hạn chế và nguyên nhân Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đạt được những mục tiêu cơ bản về công tác và về văn hoá tư tưởng trước hết Công ty Beer Lào phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,chắc chắn trong một tương lai không xa Tác giả xin đề xuất các nhóm giải pháp ở chương 3.

GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY BEER LAO

MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ KẾ HOẠCH PHÁT TRIEN CUA CÔNG TY BEER LÀO

Công ty Beer Lào có nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh chế biến thức uống, tham gia vào thị trường với tư cách là một thành viên độc lập

Cũng như các doanh nghiệp khác, mục tiêu chung dài hạn của công ty là luôn muốn đạt được mức lợi nhuận cao Phương hướng hoạt động chung của công ty là tăng cường hoạt động sản xuất thỏa mãn thị trường nội địa và làm hàng hóa xuất khẩu càng ngày càng nhiều, nhằm nâng cao chất lượng và tiêu chuẩn là loại một, cải tiến lại bộ máy công ty, quy định đơn vị đạt tiêu chuẩn quốc tế Điều chỉnh chính sách đối với công nhân viên chứng tiến tới hợp đồng lao động, quy định nhiệm vụ của các bên, bộ phận, cá nhân và nghiêm túc thực hiện các nội quy quy định, xây dựng công ty thành hệ thống quản lý trong sạch và phù hợp với pháp luật của CHDCND Lào và luật pháp quốc tế vi lợi ích của cỗ phần, đào tạo cán bộ có trình độ và đạo đức, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất và giữ gìn môi trường, từng bước cải thiện và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng tối đa yêu cầu và sự chọn lựa của khách hàng, tạo ấn tượng và hình ảnh tốt trong lòng người tiêu dùng về sản phẩm của công ty Cái đích mà công ty luôn luôn vươn tới là * Nụ cười của khách hàng”, mọi lợi ích đều tập chung đến khách hàng, đem đến sự thỏa mãn lớn nhất trong sự nỗ lực cao nhất của công ty

Trong chiến lược kinh doanh của mình, công ty xác định những mục tiêu cơ bản đạt được từ nay đến năm 2025 như sau:

- Hiện đại hóa công nghệ, đa dạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chỉ phí sản xuất để tăng cường khả năng cạnh tranh cũng như đáp ứng nhu cầu thị hiếu của khách hàng ngày càng tốt hơn

~ Mở rộng công xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng đảm bảo chất lượng quốc tế, khẩu vị hấp dẫn tuân theo tiêu chuẩn KPT áp dụng lý thuyết sản xuất tối ưu, song song với việc áp dụng IQM và ISO, tăng cường nhóm sản phẩm bằng việc sản xuất Beer Carlserg và tăng cường sản xuất

Beer Là0 lên 12 loại, ngoài ra còn có dự án xây dựng nhà máy Beer thứ 3 để đáp ứng nhu cầu thị trường

- Khuyếch trương, đánh bóng hình ảnh, thương hiệu của mình đề nhiều người tiêu dùng biết đến hơn, đặc biệt là làm cho người nước ngoài biết đến sản phẩm của mình nhiều hơn

~ Xây dựng đào tạo cán bộ công nhân viên để đảm bảo sản xuất, dịch vụ và hoạt động thị trường và kịp thời với mọi sự biến đổi, ngoài ra công ty còn đề xuất các chế độ khen thưởng nhằm cỏ vũ tinh thần, trách nhiệm của công nhân viên, đảm bảo mọi hoạt động kinh doanh của công ty, công ty còn đào tạo nguồn nhân lực

- Tích cực tạo hình ảnh tốt để đại diện cho việc đầu tư nước ngoài, công ty Beer Lào hợp tác và tạo điều kiện thuận lợi trong việc giới thiệu Beer Lào - Ôn định và giữ vững thị trường hiện tại, bảo vệ quyền lợi của chính phủ và người lao động, từng bước tìm hiểu và mở rộng thị trường sang các vùng lân cận

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Beer Lào

~ Về thị phẩn:Thị phần Beer là chiếm lĩnh 90% trên phạm vi cả nước vào năm 2025 Sau này thị trường nội địa và xuất khẩu sẽ thay đổi vì rằng sự gia nhập của khu thương mại tự do ASEAN Nhưng mà mục tiêu của Công ty

67 là phấn đấu tăng lực lượng sản xuất thỏa mãn cho thị trường nội địa, xuất khẩu và làm cho sản phẩm Beer Lào được tiêu thụ nhiều nhất với hệ thống phân phối rộng rãi, phủ khắp khu vực Công ty cố gắng giữ vững các thị phần ở các thị trường trên toàn quốc, mở rộng và phát triển sang các thị trường nước ngoài là Trung Quốc, Thái Lan và

- Vé doanh thu: Công ty phan dau dat duoc 689 ti kip vao năm 2022;

926 tỉ kịp vào năm 2025; 1060 tỉ kip vio nim 2038 va trén1720 tỉ kip vao năm 2030,

- Về chất lượng sản phẩm: thực hiện đa dạng hóa sản phẩm về mẫu

mã, kích thước, kiểu dáng và gia tăng chất lượng sản phẩm, cải tiến các dịch

Một số định hướng khi đào tạo nhân lực công tại Công ty Beer Lào

Đào tạo nhân lực công là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa.

là yêu cầu vừa là một trong những động lực quan trọng đề Công ty Beer Lao

Đào tạo nguồn nhân lực công có chất lượng trên có sở xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và phương pháp giảng dạy phù hợp để đáp ứng nhân lực

trên các lĩnh vực của địa phương, từng bước theo kịp trình độ của Nước

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHAN LUC TAI CONG TY BEER LAO

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu dựa trên mô tả và phân tích công việc, đề án phát triển nguồn nhân lực công tại Công ty Beer Lào, khảo sát nhu cầu đào tạo của cá nhân cán bộ nhân viên

-Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Beer Lào Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và ling phí Ở trên đã phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty Beer Lào còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích doanh nghiệp Công ty Beer Lào cũng đã phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích cá nhân nhưng việc phân tích này còn khá sơ sài Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đảo tạo Công ty Beer

Lào cần phải chú ý những điều cơ bản sau:

- Dựa vào tình hình, kế hoạch phát triển của Công ty Beer Lào trong dài hạn ít nhất là 5 năm Xác định nhu cầu cán bộ cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỳ năng ra sao? So sánh với số cán bộ và trình độ cán bộ hiện có và cán bộ thay thế (do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức cán bộ kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo cán bộ đ dé xác đỉnh những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung Có giải pháp ổ sung

- Công ty Beer Lào cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đảo tạo Việc đánh giá nhu cầu đảo tạo phải trải qua phân tích ba nội dung là phân tích tình hình hiệu quả công tác cán bộ nhân viên của Công ty Beer Lào, phân tích công việc và phân tích cán bộ nhân viên

~ Sau khi ến hành phân tích công việc, Công ty Beer Lào nên xây dựng bảng mô tả công việc cho biết cán bộ nhân viên làm cái gì, làm như thế nào

~ Trong thực tế, không thể tiến hành đảo tạo một chương trình cho toàn cán bộ nhân viên trong cùng một thời điểm, chính vì vậy Công ty Beer Lào cần xác định chương trình đào tạo nào là trọng tâm dựa trên bảng xác định nhu cầu đào tạo

- Sau khi nhu cầu đào tạo của các đơn vị chuyến đến, Phòng doanh nghiệp cán bộ tiến hành phân tích và đưa ra nhu cầu đào tạo định kì, tổng hợp thành bảng nhu cầu đảo tạo

- Dé đảo tạo nguồn nhân lực theo các đỉnh hướng, phải dựa vào phân tích công việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty

Beer Lào phải tiến hành các hoạt động phân tích công việc, bảng đánh giá công việc và bảng yêu cầu thực hiện công việc một cách khoa học đẻ từ đó có thể xác định thông tin nhu cầu đào tạo

~ Ngoài ra Công ty Beer Lào có thể sử dụng phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách quan sát, phỏng vấn cán bộ nhân viên thực hiện công việc

Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người cán bộ rất quan trọng Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết đề thực hiện công việc Khi đã xác định được các yêu cầu và ky nang cant hiét mà người cán bộ cần phải có, kết hợp với việc phân tích người cán bộ về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tổn tại đối với mỗi người cán bộ.Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến học chưa hoàn thành công việc được giao Đó là thiếu kiến thức, kỳ năng hay do vấn đề động lực cán bộ, điều kiện làm việc nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp Ta sẽ xác định được

72 những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đảo tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Công ty Beer Lào cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo nhằm đáp ứng được nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh công việc, từng bộ phận, phòng ban và mục tiêu phát triển chung về kinh tế - Công ty Beer Lào của Công ty Beer Lào Mục tiêu phải phù hợp với từng giai đoạn phát triển, từng vị trí, ngành nghề, bộ phận

Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo Tạo được cái đích để cán bộ Công ty Beer Lào đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ nhân viên tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp cán bộ nhân viên không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đảo tạo

Phù hợp với yêu lội ngũ cán bộ của Công ty Beer Lào trong

ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn

- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong Công ty Beer Lào Vì những cán bộ nhân viên trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian cống hiến cho Công ty

- Pha hop véi tinh hinh hoat déng san xuat kinh doanh của Công ty Beer Lào Đảo tạo nguồn cán bộ cũng chỉ là mục đích quay lại phục vu hành khác nhau.

sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn đề

- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được dao tao Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ được đào tạo sẽ có tỉnh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn được iệu quả của việc tiến hành đảo tạo với hoạt động của Công ty Beer

Lào trong hiện tại và lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đảo tạo sẽ tiến hành chọn đối tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dai han thì chọn những cá nhân có khả năng nghiên cứu sâu vấn đẻ trong thời gian dai

~ Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Công ty Beer Lao cần phải đưa vào những tiêu chí khách quan

~ Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của Công ty Beer Lào trong ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn ối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muón phát triển lâu dài trong

Công ty Beer Lào Vì những cán bộ nhân viên trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian cống hiến cho Công ty Beer

~ Phù hợp với tình hình hoạt động côngcủa Công ty Beer Lao Dao tạo nguồn nhân lực cũng chỉ là mục đích quay lại phục vu công cụ thể trong từng giai đoạn đề tiến hành khác nhau

~ Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo Đối

76 với những cá nhân muốn được đảo tạo nâng cao tay nghề thì khi họ được đào tạo sẽ có tỉnh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đảo tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn được

- Hiệu quả của việc tiến hành đảo tạo với hoạt động của Công ty Beer

Lào trong hiện tại và lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đảo tạo sẽ tiến hành chon tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá nhân có khả năng nghiên cứu sâu vấn đề trong thời gian dài

- Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Công ty Beer Lào cần phải đưa vào những tiêu chí khách quan:

+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên

+ Nhu cầu cần phải đảo tạo của vị trí công việc đó

+ Ngành nghề mà cán bộ nhân viên đang thực hiện

+Trình độ chuyên môn mà cán bộ nhân viên đó đang có

+Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân

- Công ty Beer Lào nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên để chọn lựa Có như vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển công của Công ty Beer Lào © Nang cao chat long đội ngũ giáo viên

Hầu hết giảng viên trong Công ty Beer Lào và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu cho công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong Công ty Beer Lào Tuy nhiên, có một số giáo viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, Công ty Beer Lao nén:

- Công ty Beer Lào khóa đảo tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên trong ngắn hạn Ngoài ra, Công ty Beer Lào nên một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép

~ Trong công tác lựa chọn giảng viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:

+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong công việc

+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả

+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, Công ty Beer Lào nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy

+ Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều Công ty Beer Lào và được đánh giá là tốt Trước khi tiến

hành giảng dạy, Công ty Beer Lào và giáo viên nên có buổi trao đổi về tình

Xác định chương trình và phương pháp đào tạo Các chương trình và phương pháp đào tạo được xác định và xây dựng

nhằm đáp ứng mục tiêu đảo tạo cụ thể trong cân nhắc nguồn kinh phí có thẻ chỉ cho hoạt động đảo tạo Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm

78 mạnh và điểm yếu riêng của nó nên Công ty Beer Lào cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đảo tạo không cao

~ Tang cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong Công ty Beer

Lào với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty Beer Lào nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục.

Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chỉ

bị âm thanh cần thiết Phương pháp này nên áp dụng thường xuyêi phiên với cán bộ công cán bộ nhân viên trong Công ty Beer Lào có tÌ lại hiệu quả rất cao

~ Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet nhưu là phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu quả rất cao: Công ty

Beer Lao hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên những chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng đĩa đẻ công nhân có thẻ cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chỉ phí đi lại

Da dang hóa hình thức và phương pháp đào tạo và bồi dưỡng, Hiện nay, Công ty Beer Lào mới chỉ chú trọng áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đảo tạo trực trực tiếp, kèm cặp hướng dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương pháp đảo tạo mới mẻ, hiện đại Các hình thức và phương pháp đào tạo của Công ty Beer Lào không đa dạng, phong phú nên gây nhằm chán cho người tham gia các khoá đảo tạo, không kích thích được sự tham gia hăm hở, nhiệt tình của cán bộ nhân viên Để đạt được chất lượng học viên sau đào tạo một cách tốt nhất thì Công ty Beer Lào cần sử dụng những hình thức và phương pháp mới vào chương trình đảo tạo hơn nữa đề có thể kích thích cán bộ nhân viên hào hứng tham gia, giảm bớt sự nhàm chán, đơn điệu cho cán bộ nhân viên, làm tăng hiệu quả của đào tạo và bồi dưỡng trong Công ty Beer Lào Công ty Beer Lào nên có thêm các hình thức và phương pháp như:

~ Đào tạo trong Công ty Beer Lào: Ngoài 2 phương pháp là kèm cặp và đưa ra các tình huống đã thì Công ty Beer Lào nên áp dụng một số phương pháp phù hợp với Công ty Beer Lào như phương pháp hội thảo, phương pháp luận phiên công việc, phương pháp nhập vai,

+ Phương pháp hội thảo: Công ty Beer Lào nên doanh nghiệp nhiều hơn nữa các cuộc hội thảo theo nhóm gồm cả cán bộ nhân viên và các nhà quản trị Thông qua các cuộc hội thảo sẽ giúp học viên nắm bắt được vấn đề tốt hơn Trong quá trình hội thảo, ban lãnh đạo, cán bộ quản lý cần phải tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía cán bộ nhân viên Đồng thời cán bộ nhân viên cần lĩnh hội được những kiến thức mà ban lãnh đạo đưa ra từ đó đúc kết kinh nghiệm để nâng cao kĩ năng giao tiếp và nghiệp vụ của mình Nếu có điều kiện thì Công ty Beer Lào nên doanh nghiệp các buổi hội thảo theo khả năng mà mình có thể doanh nghiệp được đẻ từ đó nắm bắt được tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Các buổi hội thảo phải có mục đích rõ ràng và phải tạo được bầu không khí thân thiện, gần gũi Từ đó tạo được sự hoà đồng và đoàn kết giữa các thành viên trong Công ty Beer Lao

+ Phương pháp nhập vai: Đây là phương pháp khá sinh động, thú vị và gây hứng thú cho người tham gia, đồng thời phương pháp này có chỉ phí không cao và rất hữu ích cho phát triển các kĩ năng, Công ty Beer Lào nên áp dụng thường xuyên để kích thích học tập của cán bộ nhân viên

+ Phương pháp đào tạo nghề: Sử dụng để đào tạo cho các cán bộ nhân viên mới hoặc cán bộ nhân viên còn yếu về nghiệp vụ Phương pháp dao tao nghề giúp cho cán bộ nhân viên Công ty Beer Lào vừa được trải qua các bài

84 giá những thay đổi của người học

~ Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của CBCNV, Công ty Beer

Lào cần lập phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên đẻ đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và rút ra những kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu này cần lưu vào hồ sơ công việc cá nhân đẻ giúp ích cho các lần đào tạo sau

Với những nội dung nêu trên, tác giả đề xuất một số biện pháp cu thé để đáp ứng với yêu cầu của đào tạo và sử dụng lao động sau đảo tạo như sau:

Nhìn chung Công ty Beer Lào mới thực hiện công tác đánh giá thông qua các bài kiểm tra cán bộ nhân viên vào cuối khoá, và đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sau đào tạo Tuy nhiên, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sau đảo tạo chỉ dựa vào sự quan sát, cái nhìn của cán bộ quản lý, giám sát chứ chưa có một phương pháp đánh giá cụ thẻ vì vậy chưa đánh giá được chính xác năng lực và các kết quả đạt được của học viên Mặt khác, Công ty Beer Lào đánh giá kết quả sau đảo tạo cũng chưa có ý kiến nhận xét khách quan của cán bộ nhân viên nên các kết quả đánh giá sau đảo tạo của Công ty Beer Lào còn phiến diện, chưa thực sự chuẩn xác

Công ty Beer Lào nên hoàn thiện hơn công tác đánh giá sau đảo tạo và bồi dưỡng thông qua việc:

~ Đánh giá kết quả chương trình đảo tạo thông qua ý kiến nhận xét của học viên: Công ty Beer Lào có thể lấy ý của họ về mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của học viên cao hay thấp Cần xây dựng bảng đánh giá đề lấy ý kiến của các học viên ở các mức độ và nội dung tập trung vào các vấn đẻ như ý kiến đánh giá chung về chất lượng đào tạo, đánh giá về vấn đề của chương trình đào tạo có phù hợp với thực tiễn, phù hợp với công việc, có đẻ nghị gì khi tham gia khoá đảo tao Việc đánh giá dựa vào nhận xét của đại đa số cán bộ nhân viên tham gia sẽ làm cho kết quả đánh giá có tính khách quan hơn giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá của Công ty Beer Lào

- Sử dụng phương pháp đánh giá cụ thể để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Có thể thực hiện đánh giá đó theo hai phương pháp:

m để đánh giá tình hình thực hiện công

Các giải pháp khác a Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên dé duy

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công cán bộ nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu Cán bộ nhân viên có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt Vậy làm thé nào đề cán bộ nhân viên trung thành với Công ty Beer Lào, làm việc tận tụy hết mình và luôn cố gắng tìm tòi sáng tạo đề đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các nhà lãnh đạo Tạo động lực sẽ làm cho cán bộ nhân viên trở nên hưng phán, hãng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn Để làm được điều này, Công ty Beer Lào nên áp dụng các hình thức sau:

~ Cán bộ nhân viên sau khi được đảo tạo phải được Công ty Beer Lào bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ Để cán bộ nhân viên có thể toàn tâm toàn ý với công việc, Công ty Beer Lào cần tạo cho cán bộ nhân viên nhận biết được sự coi trọng của Công ty Beer Lào đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong thái độ tích cực để hoạt động này có thê trở thành một biện pháp động viên, khích lệ Công ty Beer Lào cần tạo động lực để kích thích cán bộ nhân viên tạo tham gia đào tạo và làm việc với động lực sẽ làm cho cán bộ nhân viên trở nên hưng phắn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn Chính vì vậy Công ty Beer Lao nên áp dụng những hình thức sau:

- Tăng cường công tác thưởng phạt đối với cán bộ nhân viên: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đảo tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty Beer Lào, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao được hiệu quả đảo tạo, những ai không hoàn thành chương trình đảo tạo thì sẽ bị giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm, có thê hủy bỏ tư cách được đào tạo đối với những người không muốn được đào tạo

- Hàng năm Công ty Beer Lào nên doanh nghiệp các cuộc thi như xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ năng nghệ nghiệp đạt hiệu quả cao nhằm tác động tích cực đến tỉnh thần học tập, sáng tạo của cán bộ nhân viên trong Công ty Beer Lào

Bên cạnh đó cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, người được đảo tạo sẽ

- Nhà nước cần có một chương trình quốc gia về đào tạo Đặc biệt công được xác định là đội ngũ nhân lực quan trọng nhưng nhân lực có chất lượng cao trong ngành lại thiếu trầm trọng Nhà nước cần xây dựng những kế hoạch, chương trình cụ thể, trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho ngành công Trong từng giai đoạn, từng thời điểm nhà nước cần vạch ra phương án rõ ràng với những kết quả thực tế Thông qua đó hình thành một mạng lưới các cơ sở đảo tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ công có chất lượng cao

3.3.2 Kiến nghị đối Ủy ban nhân dân Nước CHDC Nhân Dân Lào

~ Ủy ban nhân dân Nước CHDC Nhân Dân Lào phối hợp với các Công ty Beer Lào doanh nghiệp các cuộc chuyên môn nghề nghiệp và tìm hiểu về công Việt Nam và Thế giới 1g thời hành các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học nhằm đưa ra các ý kiến thống nhất phát huy được vai trò chỉ đạo của Ủy ban nhân dân Nước CHDC Nhân Dân Lào

- Phối hợp với các trường đại học, cao đăng, trung cấp có đảo tạo về công trong cả nước để thống nhất nội dung, chương trình đảo tạo

~ Tiêu chuẩn hóa lao động công theo ngành nghề

- Ủy ban nhân dân Nước CHDC Nhân Dân Lào cần phối hợp cùng Giáo dục Đào tạo lập dự án thành lập một trường đảo tạo chuyên ngành công nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của ngành công

- Tao méi quan hệ giữa các cơ sở đảo tạo với các Công ty Beer Lào công trong việc cung cấp các nguồn nhân lực có chất lượng cao trong việc hỗ trợ đảo tạo

~ Quan tâm hơn nữa tới việc đầu tư cho công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành và cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Ủy ban nhân dân Nước CHDC Nhân Dân Lào và Bộ Giáo dục và đào tạo trong việc triển khai các dự án đảo tạo nhân lực.

KET LUAN CHUONG 3 Nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của Công ty Beer

Lào Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người ngày cảng gia tăng, kèm theo đó là những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất lượng dịch vụ công của nhân dân Thông qua đội cán bộ nhân viên công có thể cảm nhận được các dịch vụ được cung cấp bởi Công ty Beer Lào mới chỉ đáp ứng được nhu cầu hiện nay, trong tương lai khi xu hướng toàn cầu hóa và phát triển hội nhập kéo theo nhiều vấn đề mới phát sinh trong các nghiệp vụ công Người cán bộ nhân viên cần có kĩ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ làm cho các dịch vụ công trong Công ty Beer Lào trở nên khác tốt hơn.

KẾT LUẬN

CONG TY BEER LAO

Hiện nay, tôi đang nghiên cứu về đề tài liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tai Cong ty Beer Lào Xin anh/chị vui lòng dành ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây để giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của minh Rất mong sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị

Xin chân thành cảm ơn!

Anh/chi hãy đánh chéo vào câu trả lời thích hợp nhất

Anh/chị đã làm việc tại Công ty Beer Lào bao lâu?

O Dưới 1 nim O Tir 1 dén 3 nam H Từ 3 đến 5 năm O Tir 5 dén 10 năm O Trén 10 nam

Yếu tố nào làm anh/chị gắn bó làm việc tại Công ty Beer Lào?

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

O Thu nhap DI Môi trường làm việc

Theo anh/chị, chính sách trả lương của Công ty Beer Lào như thế nào?

O Rat céng bing H Công bằng HH Chưa thực sự công bằng

H Không công bằng O Hoan toan không công bằng

Anh/chị có quan tâm đến việc phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc không?

H Quan tâm O Trung lap O Chua quan tam

Xin anh/chị cho biết một vài thông tin cá nhân

Chức danh, công việc đang làm:

0 Dai hoc HH Sau đại học ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC CỦA HỌC VIÊN

Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của bạn,

Không đồng ý —————————————————>_ Hoàn toàn đồng ý

I[Nội dung giảng dạy đã đáp ứng mục tiu[1 [2 T3 T4 T§ của khóa học

2 | Khóa học giúp bạn hệ thông hóa kiên thức | 1 2 3 4 5 về quản lý

3 | Khóa học giúp bạn có thêm kiên thức, kỹ | I 2 3 4 5 năng quản lý mới

4 | Khóa học giúp bạn thay đôi nhìn nhận vấn|1 |2 |3 |4 [5 dé trong quan ly

5 N6i dung khéa hoc c6 thé img dung vao | 1 2 3 4 5 thực tế Công ty

6 | Phân nào khóa học là không cân thiệt đôi với bạn?

Phân nào khóa học là hữu ích nhât đói với bạn?

7 | Bạn muôn thêm nội dung nào khác vào khóa học?

1] Giảng viên a/ trình bày rõ rằng, để hiểu 1 (2 73 |4 Tš b/san sang chia sẻ kinh nghiém thuc te voi | 1 2 3 4 5 học viên c/giai dap thoa dang nhing thắc mắc củall [2 [3 ]4 [5 học viên tao điều kiện cho học viên thích thú thamll |2 |3 |4 [5 gia các hoạt động trong học tập

2 | Phương pháp a/ giảng viên đã sử dụng các hoạt độnghọc|1 |2 [3 J4 [5 tập (thuyết giảng, thảo luận nhóm, bài tập tình huống trò chơi, ) giúp bạn thích thú và dễ tiếp thu nội dung Đ/ thời gian được phân bố hợp lý chocác|1 |2 [3 |4 [5 chủ đề và các hoạt động trong lớp

3 | Đánh giá chung của bạn về giang day 1 [2 |3 |4 [5 III Doanh nghiép khéa hoe va chat lrong phuc vu

Phòng học và các trang thiệt bi tot 1 2 3 4 5

Tài liệu hoc tập, thông tin trước khóahọc|1 |2 |3 |4 [5 đầy đủ

Thái độ phục vụ của cán bộ nhân viên chull |2 |3 |4 [5 đáo Đánh giá chung của bạn về doanh nghiệp |1 |2 |3 |4 [5 khóa học

IV Đánh giá chung toàn khóa học Đánh giá chung của bạn về khóa học 1 [J2 ]3 ]4 5

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị!

QUYẾT ĐỊNH 'VỀ việc giao đề tài và phân công người hướng dẫn luận văn thạc sĩ

HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Căn cứ Nghị định số 32/CP ngày 04 tháng 4 năm 1994 của Chính phủ về việc thành lập Đại học Đà Nẵng và các Trường thuộc Đại học Đà Nẵng;

Căn cứ Thông tr số 10/2020/TT-BGDĐT ngày 14 tháng 5 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên;

Căn cứ Thông tư số 15/2014/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 5 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ;

Căn cứ Quyết định số 858/QĐ-ĐEHIKT ngày 29 tháng 8 năm 2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế về việc ban hành Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ;

Căn cứ Quyết định số 4164/QĐ-ĐHĐN ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Giám đắc Đại học Đà Nẵng về việc công nhận học viên cao học trúng tuyển khóa 38;

Xét đề nghị của Trưởng phòng Đào tạo

QUYẾT ĐỊNH: Điều 1 Giao cho học viên Souanong Phommaly, lớp K38.QTR.ĐN chuyên ngành Quản trị kinh doanh, thực hiện đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo 'guôn nhân lực tai Công ty Beer Lào" dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Văn Huy, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

„ Điều 2 Học viên cao học và người hướng dẫn có tên ở Điều 1 được hưởng các quyền lợi và thực hiện nhiệm vụ đúng theo Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế về đào tạo trình độ thạc sĩ của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Điều 3 Các Ông (Bà) Trưởng các Phòng, Trưởng các Khoa có liên quan, người hướng dẫn luận văn và học viên có tên ở Điều 1 căn cứ Quyết định thi hành./;#

KT, HIỆU TRƯỞNG Nơi nhận

~ Luu: VT, Phong Dao to ĐẠI HỌC ĐÀ NANG CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRUONG DAI HQC KINH TE Déc lp — Ty do ~ Hạnh phúc

HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1 Họ và tên học viên: _ Souanong Phommaly

3 Ngành: Quản trị kinh doanh 4 Tên đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Beer Lào Š Theo Quyết định thành lập Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ số 702/QD- ĐHKT ngày 29 tháng 4 năm 2021 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế

6 Ngày họp: Ngày 21 tháng 5 năm 2021 tại Trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

7 Danh sách các thành viên Hội đồng:

STr Họ và tên “TH x had Ch kg r

1, |GS.TS Nguyễn Trường Sơn Chủ tịch Hội đồng Vl

2 | TS Lé Thi Minh Hing Thu ký Hội đồng, dbp UT 3 | TS Nguyén Thj Bich Thay Ủy viên Phản biện 1 Ch

4 | TS Bui Thj Minh Thu Uy vign Phan bign2 | dl

5 |TS Hoàng Hồng Hiệp Ủy viên ia a Thành viên có mặt: (.5 b Thành viên vắng mặt: —

8 Thư ký Hội đồng báo cáo quá trình học tập, nghiên cứu của học viên và đọc lý lịch khoa học (có văn bản kèm theo),

9 Học viên trình bày luận văn trước Hội đồng

10 Thành viên phản biện đọc nhận xét và nêu câu hỏi (có văn bản kèm theo), các thành viên của Hội đồng nhận xét và nêu câu hỏi, đại biểu tham dự nêu câu hỏi

11 Học viên trả lời các câu hỏi của thành viên Hội đồng và đại biểu tham dự

12 Hội đồng họp riêng để đánh giá và bỏ phiếu kín

13 Trưởng ban kiểm phiếu công bố kết quả

14 Kết luận của Hội đồng: b) Yêu cầu chỉnh, sửa về nội dụng:

= ar SUG NE BBG a ©) Chủ tịch Hội đồng uỷ quyên cho Thư ký kiểm tra và ký vào báo cáo giải n trình chỉnh sửa luận văn (đối với trường hợp Chủ tịch ở ngoài ĐIIĐN)

4) Điển đánh giá: —_ Bằng sb: by S/o Bằng chữ Bái da” ste

15 Học viên phát biểu ý kiến

16 Chủ tịch Hội đồng tuyên bố bế mạc 2

THU KY HOI DONG CHU TICH ye

TS Lê Thị Minh Hằng GS.TS Nguyễn Trường Sơn

XÁC NHẬN CỦA TRƯỜNG ĐẠ ĐẠI HỌC KINH Th

T'S Đoàn Ngọc Phi Anh ĐẠI HỌC ĐÀ NANG CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ

(Dùng cho uỷ viên phản biện)

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Beer Lao

Ngành: Quản trị Kinh doanh

Học viên thực hiện: Phommaly Souanong Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Văn Huy Cơ sở đào tạo: “Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Ning Người nhận xét: Nguyễn Thị Bích Thủy

Học vị Tiến sĩ Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

NỘI DUNG

1 Về hình thức của luận văn:

1.1 Về cấu trúc của luận văn:

- Luận văn có cấu trúc đáp ứng được các yêu cầu theo quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường

- Tỉ trọng giữa 3 phần chính của luận văn khá hợp lý

- Luận văn được trình bày khá rõ ràng

- Biểu bảng trình bày đúng quy định

~ Luận văn với 91 trang là có khối lượng phù hợp với yêu cầu trình bày luận văn thạc sĩ của trường và hình thức trình bày đáp ứng quy định của trường 1.3 Về trích dẫn

- Còn nhiều nội dung ở chương 1 không trích dẫn nguồn

- Nhiều tài liệu được nêu ở danh mục TL tham khảo nhưng không được trình bày ở tổng quan tài liệu và không được trích dẫn trong luận văn Tài liệu liệt kê ở danh mục TL tham khảo là thiếu cập nhật lệu trong luận văn:

2 Về nội dung của luận văn:

2.1 Sự phù hợp của đề tài luận văn với ngành/chuyên ngành đào tạo:

~ Các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đã trình bày cụ thể, rõ ràng

2.3 Về tổng quan tài liệ

Luận văn đã trình bày tổng quan tải liệu, tuy nhiên những tải liệu cần thiết và cập nhật cho đề tài còn rất hạn chế

2.4, Về cơ sở lý thuyết:

- Đề tài đã trình bày được những nội dung lý thuyết khoa học theo chủ đề nghiên cứu Tuy nhiên một số phần cơ sở lý luận không được trích dẫn khi trình bày Một vài nội dung câu văn trình bày khá khó hiểu

2.5 Về phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu chưa trình bày phù hợp và không rõ sẽ được thực hiện như thế nào để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu

2.6 Về kết quả nghiên cứu và bàn luậ

- Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đảo tạo NNL, phân tích được thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lưc và đưa ra giải pháp cho công tác đảo tạo tại công ty Beer Lào Kết quả nghiên cứu đi theo mục tiêu đã đặt ra, tuy nhiên chỉ mới dừng lại mô tả, hạn chế trong phân tích

Luận văn có đóng góp về thực tiễn: đã chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế về hoạt động về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Beer Lào Đề tài cũng đã đề xuất những giải pháp để cải thiện hoạt động này

3 Những hạn chế của luận văn:

~ Trích dẫn ở phần CSLL thiếu và Tài liệu tham khảo chưa được trình bày và sắp xếp theo quy định

-Cần phải trình bảy lại phương pháp nghiên cứu và làm rõ mục tiêu, phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu của mỗi phương pháp sử dụng

- Cần phải phân tích cụ thể về công tác đào tạo hiện nay cho mỗi loại lao động thay vì chỉ mô tả rất sơ lược, chung chung không có sự phân biệt

- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo được trình bày ở phần lý thuyết cần được vận dụng phân tích đầy đủ hơn làm cơ sở cho phát triển các giải pháp của công ty pháp đưa ra quá chung chung, có giải pháp tác giả chủ yếu đi đặt câu hỏi, vậy ai là người trả lời Trình bày giải pháp nhưng giống như viết lý thuyết, không thấy gắn cụ thể với NNL ở các nhóm khác nhau của Beer Lao.

4 Về bài báo khoa học, kết quả nghiên cứu được áp dụng nếu có (nếu 6):

- Đánh giá chung: Mặc dầu còn một số hạn chế nhưng về cơ bản luận văn đã đạt yêu cầu của một luận văn trình độ thạc sĩ Người phản biện đề nghị được đưa ra đánh giá tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ Đà Nẵng, ngày 20 tháng 05 năm 2021

Nhóm nhân lực nào ở công ty Beer Lào tác giả đánh giá là yếu kém về năng lực? Điều này liên quan như thế nao đến công tác đào tạo của công ty? Đề xuất giải pháp của tác giả là gì? ĐT-ThS-LV13

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ

(Dùng cho uỷ viên phản biện)

“Tên đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Ngành: Quản trị kinh doanh

Học viên thực hiện: PHOMMALY SOUANONG Người hướng dẫn: PGS.TS Lé Van Huy

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Người nhận xét: TS Bùi Thị Minh Thu

Học vị “Tiến sỹ Đơn vị công tác: Phân hiệu trường Đại học nội vụ Hà Nội tại Quảng Nam

NỘI DUNG I PHAN NHAN XET

1, Về hình thức của luận văn:

1.1 Về cấu trúc của luận văn:

- Luận văn có cấu trúc đáp ứng theo quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường, với 90 trang, bố cục làm ba chương

~ Chương I là phần những vấn đề lý luận cơ bản có 3 phần, bố cục hợp lý với 27 trang

- Chương 2 là phần thực trạng cũng có 3 phần với bố cục hợp lý 37 trang

~ Chương 3 là phần giải pháp có 3 phần với bộ cục 25 trang 1.2 Về trình bày:

- Luận văn được trình bày khoa học, rõ rằng

- Chất lượng ngôn ngữ sử dụng trong luận văn là tương đốt tốt, có một it 16i chinh ta duge ghi rd 6 phan 2.

- Các biểu bảng, đồ thi, sơ đồ được trình bày đúng quy cách Có một số bảng sai thì phân tích ở phần 2

- Luận văn có khối lượng phù hợp theo yêu cầu của Nhà trường

- Đáp ứng quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường ban hành

1.3 Về trích dẫn tài liệu trong luận văn:

- Việc trích dẫn tài liệu thực hiện đúng và nhất quán theo một kiểu trích dan phổ biến quy định tại quy định trình bày luận văn thạc sĩ của trường trích dẫn trung thực, đầy đủ, rõ ràng

- Tài liệu tham khảo được trình bày và sắp xếp theo quy định của Nhà

- Tất cả tài liệu được nêu ở phần tham khảo có được trích dẫn đầy đủ trong luận văn

2 Về nội dung của luận văn:

2.1 Sự phù hợp của đề tài luận văn với ngành/chuyên ngành đào tạo:

2.2 Về vấn đề và mục tiêu nghiên cứu:

- Vấn đề nghiên cứu được trình bày một cách rõ ràng, có ý nghĩa khoa học, thực tiễn, các mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có tính khả thi

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đã được mở rộng thêm năm 2020 là cần thiết hon cho dé tài vì năm 2020 là năm biến động dịch covid nên ảnh hưởng rat nhiều đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Chưa đưa ra cơ cấu mẫu điều tra của đề tài nên có mẫu điều tra thì sự đánh giá về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty Beẻ có tính thuyết phục cao hơn và khách quan hơn Trong khi phụ lục thì có bảng câu hỏi

- Chưa thấy sự trùng lặp với các công trình đã công bố

2.3 Về tổng quan tài liệu:

- Luận văn có phần tổng quan tài liệu với 4 trang trong đó nguồn tài liệu được đề cập có đầy đủ, liên quan đến chủ đề nghiên cứu nhưng chưa có cập nhật mới về mặt thời gian có một số tài liệu thời gian quá trễ so với tính mới hàng ngày của nguồn nhân lực thời công nghệ 4.0 như các đề tài năm 2000 của GSTS Nguyễn Mạnh Đường và không có nguồn tài liệu nước ngoài Có một số tài liệu chưa có hàm lượng khoa học cao đối với một luận văn thạc sỹ như báo cáo khoa học của Nguyễn Văn Long năm 2010 Có nhiều lỗi chính tả ở trang 6 +

2.4 Về cơ sở lý thuyết: “ nằm ở phần tài liệu tham khảo số 5 của luận văn Tác giả nên cập nhập cái mới

Phần định nghĩa nguồn nhân lực thì tác giả lấy nguồn là theo doanh nghiệp Liên hợp Quốc là sai vì không có doanh nghiệp vậy, phần này trong sách Kim Dung tlk số 5 của bạn rất rõ và phù hợp với đề tài bạn hơn Trong khi đó bạn lại đưa ra nghiên cứu là tktk của Nguyễn Hữu Thân chứ không phải Liên hợp Quốc, bạn cần cẩn thận khi trích dẫn

- Tương tự định nghĩa đào tạo nhân lực bị sai trích dẫn, bạn lấy từ báo cáo công ty Beer Lào đây là lý thuyết lấy ở sách và các nghiên cứu

- Phấn 1.2 đưa ra nội dung đào tạo nguồn nhân lực công là sai, bạn cần xem lại nguồn nhân lực công của Lào là gì? theo như tôi hiểu thì đây là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần này nên bổ sung thêm hình vẽ quy trình đạo tạo thì hợp lý hơn

- Phần 1.3 cách dòng giãn dòng sai quy cách (p22) xem lại phần môi trường bên ngoài và bên trong còn thiếu rất nhiều nhân tố đặc biệt là một doanh nghiệp Các nguồn lực vô hình: Các nguồn lực vô hình của doanh nghiệp chủ yếu là Ý tưởng chỉ đạo qua triết lý kinh doanh, tỉnh thần làm việc tốt của đội ngũ Chiến lược kinh doanh phù hợp với môi trường trong và ngoài doanh nghiệp Uy tín của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức hiệu quả , uy tín của nhà quản trị cao cắp, uy tín thương hiệu và thị phần sản phẩm chiếm lĩnh trên thị trường

Sự tín nhiệm và ủng hộ của khách hàng Tính sáng tạo của nhân viên - — Văn hóa doanh nghiệp

Trong đó các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp là:

~ Môi trường vĩ mô gồm chính trị, kinh tế, công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên và văn hóa xã hội, dân số

~ Môi trường vi mô gồm yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và đơn vị cung ứng

2.5 Về phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu phù hợp với vấn đề nghiên cứu nhưng cần chú ý' các điểm sau: &

Bảng 2.1 tác giả trình bày lực lượng lao động qua các năm bao gồm lao động gián tiếp và trực tiếp nhưng phần phân tích lại trình độ cán bộ quản lý, trình độ đại học,cao đẳng, trung cấp, trong khi không hề có số liệu

Phân tích về khu đất rộng 80 ngàn mét trong khi sử dụng đến hơn 79 ngàn mét, mà phân tích chưa sử dụng hết mặt bằng, chỉ phí tốn là chưa thuyết phục.Nên chăng phần máy móc thiết bị có bảng số liệu để có thuyết phục hơn khi đánh giá là hoạt động hiệu quả 90% năng suất Phân tích số liệu nước uống, đóng chai trang 40 là 25 ngàn lít nhưng phân tích trang 39 là 35 ngàn lít Vi vay theo tôi tác giả nên coi lại số liệu rất không có khoa học

- Phần thực trạng + ở nhu cầu đào tạo bảng 2.4 trang 44 trong khi nhà máy bia nên công nghệ thay đổi hàng ngày, đồi hỏi chất lượng cao mà với số lượng người lao động là 3.670 trong đó cấp lãnh đạo trực tiếp là 364 người, mà nhu cầu đào tạo chiếm ©ó 1% tức là chỉ có 44 người học trong I năm , mà tác giả phân tích tăng và hiệu quả thì vô lý

+ ở mục tiêu đào tạo không có số liệu mà tác giả phân tích được khá giỏi xuất sắc và ở đây tác giả khẳng định 100% cán bộ được đào tạo, trong khi ở nhu cầu đào tạo có 1%, Qúa vô lý về mặt số liệu

+Thực trạng mục tiêu đào tạo cũng không có số liệu, vẫn phân tích

+ Phần xây dựng chương trình đạo tạo có 1 bảng số liệu 2.5 ở trang 49 thì nguồn là ủy ban nhân dân công ty beer lào??? Rồi tác giả lại khảo sát 130 cán bộ env di dao tao tir nim 2010 Rồi phân tích theo đánh giá rất không hài lòng, không hài lòng trong khi bảng câu hỏi ở phụ lục là không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý

+ Bảng 2.8 và 2.9, 2.10 trang 52,53,54 là chỉ tiết đánh giá của khách hàng nhưng tiêu đề bảng đánh giá là khảo sát giảng viên

+ Bảng 2.11 trag55 là nguồn phòng nội vụ, công ty beer Lào nên tôi không hiểu sao lại có phòng nội vụ ở đây?

+ bảng 2.1, 2.13, 2.14, 2.15 trang 56,59,60 chỉ tiết khách hàng nhưng tiêu đề là cán bộ công nhân viên 2.7 Về phần kết luận:

- Có được rút ra từ các kết quả nghiên cứu và bàn luận và có đáp ứng mục tiêu của đề tài nhưng cần có những biện pháp cụ thể hơn (lý thuyết hơi 4 nhiều)

2.8 Về đóng góp mới (nếu có):

- Những hạn chế, thiếu sót của luận văn đã được phân tích, tác giả cần chỉnh sửa cho phù hợp

4 Về bài báo khoa học, kết quả nghiên cứu được áp dụng nếu có (nếu có):

5 Các nhận xét khác (nếu có):

- Đánh giá chung về mức độ đạt yêu cầu của luận văn:học viên đã rất cố sắng, có tỉnh thần khoa học

- Xếp loại sơ bộ luận văn:

Da Nẵng, ngày 21 tháng 05 năm 2020

Người nhận xét (ký và ghỉ rõ họ tên)

BUI TH] MINH THU

CONG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do — Hạnh phúc

BẢN GIẢI TRÌNH CHÍNH SỬA LUẬN VĂN

(theo Biên bản họp Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ họp vào ngày 21 tháng Š năm

2021) 1 Thông tin chung của học viên

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Beer Lào Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy

2 Ý kiến đóng góp và nội dung sửa chữa

Vị trí tham chiếu trong, luận văn đã

| _ chinh sửa Nội dung đã chỉnh sửa (nếu bảo lưu nội dung thì phải giải trình) Ý kiến đóng góp của Hội đồng

Viế lại phương pháp |Tác giả đã viết lại phương| nghiên cứu rõ hơn pháp nghiên cứu rõ hơn | : :

[ Viết lại mục tiêu nghiên | Tác giả đã viết lại mục tiêu ứu rõ = nghiên cứu rõ hơn 1

Bỗ sung trích dẫn chương | Tac gid da bd sung trích dẫn

| Cần mô tả về nguồn nhân | Tác giả đã bổ sung mô tả về [ Trang 35 e của công ty sâu hơn | nguồn nhân lực của công ty ng nguyên nhân tồn | Tác giả đã bỗ sung nguyê: nhân tôn tài của cá

Tác giả đã sửa những tỉ ngữ không hợp lý ở đơn vị bảng biểu

Trang 61 của các từ ngữ, đơn vị, liệu

| 7_ | Ra soát lại lỗi chính tả

"ân giải tình chỉnh sửa luận văn sẽ được kèm cuẩn luận văn để nộp hưu chiẳu ở Thư viện + Sau Khi đã nộp lưu chiỗu, Học viên nộp về Phòng Đào tạo: Giấy xác nhận nộp lưu chiễu luận văn, bản sao Bản giải trình cửa chữa kèm theo trang thông ti luận án để hoàn thành thủ tục xét tắt nghiệp.