hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo biến thế thiết bị đông anh

Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình ảnh, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được xây dựng với bố cục gồm 3

Khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khái niệm về nhân lực

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động

Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế và còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Và tâm lực trong kinh tế học được hiểu là "sự ham muốn sử dụng sức lực để hoàn thành công việc", dùng hết năng lực và ý chí của bản thân để làm việc

Theo David Begg (1995), Fischer & Dornhusch: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.” Theo quan điểm của Begg, thì định nghĩa nhân lực được xem như một chuỗi tri thức, hoạt động hay kỹ năng mà con người học tập, tích luỹ được trong quá trình phát triển của họ Và với các kỹ năng chuyên môn đó, con người sẽ sử dụng vào từng công việc cụ thể, khác nhau mà tìm kiếm thu nhập cá nhân của riêng mình [11,tr.5]

Theo TS Nguyễn Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2008): “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” Với quan điểm này, nhân lực được hiểu là những con người bao gồm cả phẩm chất đạo đức, đức hạnh tốt đẹp bên trong và cả trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động để có thể tham gia vào các công việc sản xuất [1,tr.7]

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế, chính trị, tác giả đưa ra khái niệm: Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử, giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô)

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

- Khái niệm nguồn nhân lực vẫn còn gây tranh cãi và chưa có định nghĩa thống nhất.- Tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể, mọi người có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.- Một số quan điểm về nguồn nhân lực thường thấy bao gồm:

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Có thể thấy, theo quan điểm của Liên Hợp quốc thì ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó” Với quan điểm này, nguồn nhân lực được định nghĩa là những kỹ năng chuyên môn cũng như đức hạnh của mỗi con người Khi người lao động hội tụ được đầy đủ hai yếu tố đó sẽ có thể tham gia vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội cho các tổ chức nói riêng và xây dựng đất nước nói chung [5,tr.9]

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2006): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” Theo tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là những cá thể riêng biệt dùng sức lao động của mình liên kết lại với nhau phục vụ mục đích chung cho doanh nghiệp [2, tr.7]

Thư viện ĐH Thăng Long

Nhận xét : Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo sự tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực bao gồm cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó:

Quy mô và tốc độ phát triển nhân lực phản ánh số lượng nhân lực trong tổ chức Sự tăng trưởng về số lượng này chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố nội tại (thuộc về tổ chức) và yếu tố ngoại tại (môi trường bên ngoài).

− Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng số lượng và chất lượng của con người, sở hữu trí lực, thể lực, đạo đức, tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực của con người, được xã hội sử dụng để lao động sáng tạo, thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ.

Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp có nhiều cách để phân chia như sau:

Theo hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực được phân thành: lao động không xác định thời hạn và lao động hợp đồng ngắn hạn

− Lao động không xác định thời hạn: Là lao động có hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

− Lao động hợp đồng ngắn hạn: Là người lao động có hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Theo đào tạo, nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại: Nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

- Nguồn nhân lực đã qua đào tạo, gồm những cá nhân tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn sau khi trải qua các khóa đào tạo Nhờ vậy, họ nắm rõ bản chất công việc, có năng lực đảm nhiệm tốt các vị trí được giao và dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc.

− Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo: Là tất cả những người chưa có hoặc có rất ít kinh nghiệm về vị trí công việc hiện tại của mình, đôi khi họ còn thiếu sót và không đủ khả năng thích ứng mọi trường hợp

Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành hai loại: lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất Cụ thể:

− Lao động làm công tác quản lý: Là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện chức năng quản lý (gồm cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành)

− Lao động trực tiếp sản xuất: Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.

Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Theo tác giả TS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Theo quan điểm này, đào tạo nhân lực chính là quá trình làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [4, tr.153]

Theo tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai” Với quan điểm này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là một quy trình có tổ chức, có kế hoạch giúp con người học được những kiến thức, kỹ năng mới mà họ chưa từng tiếp cận Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ thay đổi các quan điểm cá nhân, hành vi tính cách và thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn

Như vậy, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội Khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả Đào tạo nguồn nhân lực còn là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Khi nền kinh tế càng phát triển, kỹ thuật và công nghệ ngày càng tiến bộ đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng ngày càng cao Nguồn nhân lực phát triển khi doanh nghiệp phát triển

Phân loại các dạng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể phân loại các dạng đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau, nhưng tựu chung lại có 4 loại đào tạo nguồn nhân lực được bắt gặp phổ biến trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, bao gồm: Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Đào tạo lại: Là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới Đào tạo bổ sung: Là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Đào tạo nâng cao: Là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn, có động thái làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp, nhân viên và xã hội Việc đào tạo nguồn nhân lực được coi là vũ khí chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo lợi thế trước đối thủ trên thương trường.

− Đối với doanh nghiệp: Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động

Đầu tư vào đào tạo góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và thái độ của nguồn nhân lực hiện tại, thúc đẩy việc ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật và quản lý, tạo lợi thế cạnh tranh Việc đào tạo nhân viên đem lại hiệu quả trong việc nâng cao năng lực, khẳng định vai trò quản lý, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ Chiến lược đào tạo và phát triển giúp thu hút ứng viên trẻ tài năng, tăng cường gắn bó nhân viên, tạo nên đội ngũ nhân lực chất lượng cao và trung thành.

Công tác đào tạo còn góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông qua đào tạo, người lao động sẽ tăng cường sự tự giác trong công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận Điều này cũng giúp doanh nghiệp kết nối với người lao động đưa ra nhiều sáng kiến, sự sáng tạo và cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Hơn nữa, chỉ khi đào tạo mới giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế hiện nay

− Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Nó cũng góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động

Đào tạo nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc, từ đó giúp người lao động có thu nhập cao hơn Đào tạo cũng làm tăng giá trị bản thân và uy tín trong doanh nghiệp Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực mới mang đến góc nhìn và tư duy sáng tạo trong công việc, tạo nền tảng để phát huy năng lực sáng tạo của người lao động.

Thêm vào đó đào tạo giúp người lao động trở nên thỏa mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn, thích ứng tốt hơn Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn

Tóm lại, có thể thấy rằng việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng đầu tư về mọi mặt

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò tối quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia, quyết định sự tiến bộ của xã hội và là giải pháp hữu hiệu để giải quyết nạn thất nghiệp Việc đầu tư vào đào tạo và giáo dục được coi là những khoản đầu tư chiến lược trọng tâm mang lại lợi ích lâu dài cho đất nước.

Trên thực tế, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ cũng như các chương trình nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động tăng lên góp phần giúp nâng cao dân trí của mỗi quốc gia, cải thiện được ưu thế cạnh tranh nên trường quốc tế Khi mà trình độ kỹ năng cao sẽ làm tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn giúp cải thiện được khối lượng sản phẩm tạo ra góp phần giảm bớt các chi phí liên quan

Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội là rất cần thiết để không bị tụt lùi so với sự phát triển của xã hội.

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo là xác định được một cách chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần phải được đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện kế hoạch đặt ra

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng nhân viên cụ thể

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo

Các quy trình đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá lại nếu cần thiết

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện phân tích sau:

Phân tích mục tiêu doanh nghiệp : Để làm rõ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực hiện chiến lược đã đề ra Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp Doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất và nguồn nhân lực phù hợp

Thông qua việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty cho ta biết các thông số về sản lượng, chất lượng công việc và sản phẩm, tình hình nghỉ việc, bỏ việc, tai nạn lao động trong doanh nghiệp…Từ đó, cho ta thấy cái nhìn toàn cảnh của công ty, những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó cải thiện bằng đào tạo

Phân tích yêu cầu công việc : Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm:

− Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng;

− Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc;

− Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có

Dựa trên quá trình phân tích, chúng ta xác định được các yếu tố cần thiết, bao gồm nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho nhân viên, đối tượng lao động nào cần được đào tạo, thời điểm phù hợp và thời lượng đào tạo Những thông tin này đóng vai trò then chốt trong việc xác định đối tượng đào tạo phù hợp.

Phân tích tình hình nhân viên : Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích tình hình người lao động đang làm hoặc có thể làm công việc đó trong tương lai có trình độ thế nào Từ đó, có thể xác định được cần phải đào tạo thế nào và chú trọng đào tạo cho người lao động hơn vào những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với thực hiện công việc

Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá thành tích thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà doanh

10 nghiệp đã đề ra Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những nhân viên nào đã thực hiện tốt công việc của minh, những nhân viên nào thực hiện công việc kém hiệu quả, đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc phục đối với nhân viên đó Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân dẫn đến thành tích kém của nhân viên như: Điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng hay những yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của họ không đáp ứng nhu cầu công việc Để thực hiện tốt việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành khảo sát, thảo luận với người lao động về nhu cầu đào tạo và phát triển của bản thân họ

Nếu việc phân tích sai tình hình nhân viên, dẫn đến chọn sai đối tượng đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian của công ty mà còn khiến nhân viên mệt mỏi, phiền phức Đây là một bước quan trọng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp

Thông qua 3 tiến trình phân tích trên, người quản trị có thể xác định được số lượng, chất lượng, những vấn đề và đối tượng cần đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

− Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;

− Số lượng và cơ cấu học viên;

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: Mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó Ví dụ như sau chương trình đào tạo, người lao động sẽ thay đổi thế nào trong cách làm việc, họ sẽ có những kiến thức gì để trang bị cho quá trình tiếp theo của mình Đồng thời, về phía công ty, họ có thể hi vọng rằng sau quá trình đào tạo nhân viên sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong công việc, giúp công ty phát triển và bứt phá

Có thể xác định mục tiêu dựa theo tiêu chí 5W1H:

− Why (Xác định mục tiêu yêu cầu): Vì sao cần phải đào tạo? Đào tạo có ý nghĩa gì với tổ chức?

− What (Xác định nội dung đào tạo): Nội dung đào tạo là gì? Các bước tiến hành đào tạo chi tiết?

− Where (Đào tạo ở đâu): Bộ phận, địa điểm đào tạo?

− Who (Đối tượng đào tạo): Ai là người đào tạo?

− When (Khi nào tiến hành): Khi nào bắt đầu đào tạo? Đào tạo trong bao lâu?

− How (Tiến hành như thế nào)

Khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, nhà quản trị nên tuân thủ theo nguyên tắc SMART

− Specific (Cụ thể): Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà tổ chức mong muốn

− Measurable (Đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo lường một cách dễ dàng

− Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thực hiện một cách hợp lí những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong

− Relevant (Có liên quan): Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm

− Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi tổ chức Vì thế nên các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

Mục tiêu đối với doanh nghiệp

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Mục tiêu đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Sau quá trình đào tạo,

12 nhân viên được trang bị thêm nhiều kiến thức chuyên môn điều này sẽ khiến họ bứt phá trong công việc Tạo tiền đề để thăng tiến dễ dàng hơn, giúp thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn

Ngoài ra, đối với nhân viên mới họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực

Đối tượng đào tạo là những học viên cần được đào tạo trong chương trình đào tạo nhất định Để xác định đối tượng và bộ phận cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần trao đổi với lãnh đạo bộ phận, trưởng phòng ban để nắm bắt thực trạng công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của nhân viên Dựa trên đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, chiến lược phát triển tổ chức, yêu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực, đơn vị sẽ xác định chính xác đối tượng đào tạo phù hợp, tránh tình trạng đào tạo nhầm gây lãng phí kinh phí và thời gian.

Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực dựa trên:

− Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;

− Tác dụng của đào tạo đối với người lao động;

− Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai, doanh nghiệp cần xác định chính xác đối tượng đào tạo Các đối tượng đào tạo thường được chia thành ba nhóm: quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và nhân viên, công nhân Việc xác định đối tượng đào tạo phụ thuộc vào các yếu tố như chiến lược phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo và nhu cầu thực tế của từng phòng ban hay vị trí công việc.

− Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của người lao động Cần phải cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt

− Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc Dự định năng suất của người lao động có tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo

− Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, nghĩa là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Nội dung chương trình đào tạo phải gắn chặt với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nguyên tắc hàng đầu là phải sát và phù hợp với nhu cầu, tập trung vào kiến thức, kỹ năng thiết yếu phục vụ yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, tránh dàn trải hời hợt, thiếu thực tế, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức mà hiệu quả không cao.

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo phù hợp Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích Để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất các tài liệu đào tạo cần được chuẩn bị và thiết kể để hỗ trợ cho các phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm, phân tích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành liên tục và phù hợp với các phương tiện giảng dạy và học tập hiện đại

Kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin sau đây:

− Tên khóa học: Nên ngắn gọn, thể hiện đúng nội dung khóa học;

− Đối tượng đào tạo: Nêu rõ danh sách học viên tham dự chương trình đào tạo;

− Mục tiêu đào tạo: Theo nguyên tắc SMART phù hợp với mục tiêu của tổ chức và của cá nhân học viên tham dự chương trình đào tạo;

− Thông tin về giáo viên giảng dạy;

− Đơn vị cung cấp chương trình đào tạo;;

− Thời gian đào tạo cụ thể;

− Các phương pháp đào tạo cụ thể

1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức, phương thức truyền tải nội dung, kiến thức, kỹ năng đào tạo cho học viên Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo, căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta có thể chia thành phương pháp đào tạo cho cấp quản trị và phương pháp đào tạo công nhân Còn nếu căn cứ vào mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp giữa thực hành với nhiệm vụ hay công việc thực tế thì người ta phân các phương pháp làm 2 nhóm Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc Tác giả lựa chọn tiếp cận cơ sở lý thuyết của 2 nhóm này bởi đây là phương pháp phổ biến được áp dụng tại nhiều nước tiên tiến và phù hợp với điều kiện nước ta

Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp học tập trực tiếp tại nơi làm việc, giúp học viên tiếp thu kiến thức cần thiết thông qua thực hành công việc và thường có sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm hơn Nhóm đào tạo tại nơi làm việc bao gồm 4 phương pháp:

− Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ưu điểm Nhược điểm Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

-Giúp quá trình tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn;

-Không cần phương tiện đi lại;

-Trang thiết bị hiện đại

-Can thiệp vào sự tiến hành công việc;

-Làm hư hỏng các trang thiết bị

− Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp đào tạo "học nghề" bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp Sau đó, học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của thợ lành nghề trong vài năm, thực hiện các công việc thực tế của nghề cho đến khi thành thạo mọi kỹ năng cần thiết Phương pháp này nhằm mục đích đào tạo công nhân có tay nghề cao trong lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể.

15 Ưu điểm Nhược điểm Đào tạo theo kiểu học nghề

-Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kỹ năng khá lớn;

− Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

+ Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn Ưu điểm Nhược điểm

Kèm cặp và chỉ bảo

-Việc tiếp thu và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng dễ dàng;

-Có điều kiện làm thử các công việc thật

-Không được làm công việc đó một cách đầy đủ;

-Học viên có thể bị ảnh hưởng bởi một số phương pháp và cách làm việc không tiên tiến

− Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

+ Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ;

+ Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

-Được làm nhiều công việc;

-Được học tập thật sự và mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

-Không hiểu biết đầy đủ về một công việc;

-Thời gian ở lại một công việc quá ngắn

Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có những ưu điểm chung và tồn tại những nhược điểm chung của phương pháp này là:

− Ưu điểm chung: Đào tạo trong công việc không yêu cầu không gian hay thiết bị riêng, có nhiều thời gian thực hành chuyển biến kỹ năng nhanh, đánh giá ngay kết quả khi quá trình đào tạo kết thúc và tạo điều kiện giao tiếp với đồng nghiệp tương lai

− Nhược điểm chung: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, người học có thể bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tốt của người dạy

Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Các phương pháp đào tạo ngoài công việc gồm:

− Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập Trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn Ưu điểm Nhược điểm

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

-Được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành

-Cần có thiết bị và phương tiện riêng cho học tập

− Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lí nhận dược một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà

Một trong những thách thức đầu tiên mà nhà quản lý mới có thể gặp phải là nhu cầu xử lý nhiều văn bản và tài liệu một cách nhanh chóng và chính xác Việc đào tạo các kỹ năng xử lý này giúp các nhà quản lý học cách đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Mặc dù phương pháp này có ưu điểm là cải thiện kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, nhưng cũng có nhược điểm là có thể dẫn đến quá tải và căng thẳng cho những nhà quản lý mới.

-Được làm việc học hỏi thực sự;

-Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định

-Ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của các bộ phận; -Có thể gây ra những thiệt hại

− Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

Cử đi học ở các trường chính quy

-Được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành

-Tốn kém chi phí đi lại

− Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN

Bảng 1.1 Đặc điểm các đối tượng giáo viên Phương án Giáo viên bên trong DN Giáo viên bên ngoài DN Đặc điểm Là những người đã làm việc tại

DN lâu năm, những người quản lý có kinh nghiệm và hiểu rõ công ty cũng như công việc của từng bộ phận khác nhau

Là những người có thể là giảng viên trường đại học, giáo viên tại các trung tâm đào tạo, Ưu điểm - Tiết kiệm chi phí

- Sát với thực tế của DN

- Cung cấp kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nhanh

- Biết các phương pháp giảng dạy tiên tiến

- Cung cấp thông tin, kiến thức cập nhật, tiến bộ

Nhược điểm - Khó cập nhật những thông tin, phương pháp mới

- Không có phương pháp giảng dạy chuyên nghiệp

- Khả năng thực hiện công việc thấp do không nắm chắc thực tế của DN

(Nguồn: Theo phân tích của tác giả)

Nhìn chung, cả hai phương thức lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực nêu trên đều mang những ưu điểm và nhược điểm rất riêng Việc chọn lựa phương thức nào là tuỳ thuộc vào nhà quản trị, phải nắm chắc thực tế công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp mình đang như thế nào Tuy nhiên, theo thực tế chung tại đất nước ta hiện nay, nhiều DN đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao Bên cạnh đó, nếu DN lựa chọn hình thức này cũng cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên và người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho DN mình.

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Dự toán chi phí đào tạo giúp doanh nghiệp xác định các khoản chi trong quá trình đào tạo nhân sự, nguồn kinh phí đào tạo và hiệu quả tài chính của hoạt động đào tạo Việc dự toán này hỗ trợ doanh nghiệp lựa chọn phương án đào tạo phù hợp Chi phí đào tạo bao gồm các loại cơ bản như chi phí trực tiếp (lương giáo viên, học liệu, tài liệu ) và chi phí gián tiếp (chi phí cơ hội do nhân viên tạm dừng công việc để học).

− Chi phí bên trong: Đây là khoản phí mà DN phải chi ra để phục vụ cho các công tác như đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo như chi phí cho giáo viên, cán bộ quản lí, nhân viên phục vụ,

Chi phí bên ngoài là các khoản chi phí mà doanh nghiệp phải trả cho các đơn vị hoặc cá nhân bên ngoài để tổ chức đào tạo Các hạng mục chi phí bên ngoài bao gồm chi phí ăn ở, đi lại, học bổng cho học viên; và các chi phí trả cho đơn vị hoặc cá nhân thuê tổ chức và đào tạo.

− Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

− Chi phí khác: Là các loại chi phí chưa được dự trù trước đó, những khoản tiền sẽ phát sinh thêm trong thời gian đào tạo nhân viên

Do vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Tổng chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí bên ngoài + Chi phí cơ hội

Mỗi doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí trên để từ đó mới có thể quản lý một cách chặt chẽ và phân bổ kinh phí sao cho có hiệu quả, tương xứng với kết quả bỏ ra và kết quả thu được Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải xác định rõ khả năng chi tài chính cho đào tạo là bao nhiêu Căn cứ trên nguồn tài chính chi cho đào tạo, người lập kế hoạch đào tạo sẽ lựa chọn nên mở những lớp đào tạo nào, cử ai đi học bởi chi phí đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo nguồn nhân lực

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo

Hiệu quả đào tạo thể hiện ở kết quả nhận thức, sự hài lòng của người học và khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế, dẫn đến thay đổi hành vi tích cực Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể thực hiện qua phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, quan sát thái độ người học Thiết lập quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo phức tạp nhưng cần thiết để giúp nhà quản lý có cái nhìn khách quan về kiến thức, trình độ nhân viên Tại Việt Nam, các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến bao gồm:

Phương pháp sử dụng phiếu đánh giá, bảng khảo sát

Với phương pháp này, nhân viên sẽ được công ty phát một phiếu điều tra dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm theo mẫu cho sẵn để có thể tự mình đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức cũng như mức độ áp dụng những kỹ năng chuyên môn đã được đào tạo vào thực tế công việc Phương pháp này hiện nay được sử dụng phổ biến trong nhiều DN để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt với những công ty sử dụng giáo viên bên ngoài để tham gia giảng dạy, vì nhân viên sau quá trình đào tạo có thể tự đánh giá được sự tiến bộ của bản thân cũng như hiệu quả mang lại của chương trình đào tạo đối với công ty

Phương pháp sử dụng mô hình đánh giá của Donald KirkPatrick

22 Để đánh giá mức độ hoàn thiện của công tác đào tạo nguồn nhân lực, năm 1959 Donald KirkPatrick – giáo sư trường Đại học Winconsin, Hoa Kỳ đã đưa ra mô hình đánh giá 4 cấp độ và được ông giới thiệu lần đầu vào năm 1975 Mô hình bốn cấp độ của KirkPatrick được xem như một mô hình tổng thể với những tiêu thức đánh giá chính xác nhất để đánh giá về mức độ hoàn thiện của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các DN hiện nay

(Nguồn: KirkPatrick Model: Four Levels of Learning Evaluation)

Hình 1.1 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick

Cấp độ 1 - Phản ứng (Reactions): Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát ở cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc mà họ đang đảm nhận

Trước hết, dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lí và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện Trong trường hợp này, những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị nhất Ngoài ra, cấp độ này cũng cung cấp cho các nhà quản lý những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình đào tạo tiếp theo Đo lường phản ứng của học viên là rất quan trọng, bởi vì: Nó giúp nhà quản trị hiểu mức độ tác động của chương trình đến học viên như thế nào? Nó cũng giúp nhà quản trị cải thiện chương trình và công tác tổ chức đào tạo trong tương lai, bao gồm xác định các nội dung quan trọng hoặc các chủ đề cần điều chỉnh, bổ sung

Mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ này Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lí

Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho một kết quả đánh giá toàn diện hơn, có ý nghĩa hơn

Cấp độ 2 - Kết quả học tập (Learning): Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học

Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và sau khi khóa học kết thúc Có những bài kiểm tra cuối các khóa đào tạo để sát hạch kiến thức mà những học viên tham gia khóa đào tạo, để khảo sát kết quả mà mục tiêu đã đề ra ban đầu có đạt không? Cần phải xem xét điểm số của học viên sau quá trình kiểm tra và thi

Cấp độ 2 khó thực hiện hơn, mất công sức và thời gian nhiều hơn so với cấp độ 1 nên không được thực hiện rộng rãi như cấp độ 1

Cấp độ 3: Sự thay đổi hành vi của người đào tạo (Tranfer): Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3 Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức đã đề ra có giúp ích được gì cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không, và nếu có thì ở mức độ nào

Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất được thực hiện 3 hay 6 tháng sau khi khóa học kết thúc vì hai lý do sau Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ được học và áp dụng nó vào thực tiễn Thứ hai, rất khó để có thể dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra Đây là cấp độ đo lường những thay đổi về lâu dài, khoảng vài tháng sau khi được đào tạo của các học viên Cấp độ này nên được đánh giá nhiều lần để xác định một cách toàn hiện và đầy đủ những thay đổi của học viên sau khi được đào tạo Cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện vì nó đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Nhiều nhà đào tạo cho rằng kết quả của cấp độ 3 thể hiện chính xác hiệu quả đào tạo Nó giúp các nhả quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất

Cấp độ 4: Kết quả (Results): Cấp độ này sẽ đánh giá đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến kết quả kinh doanh, bao gồm những tiêu chí sau: Hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó

Tuy mô hình đánh giá đào tạo KirkPatrick đã ra đời từ khá lâu nhưng nó vẫn là hệ thống đánh giá được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực đào tạo trong doanh nghiệp Nó đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học nhưng vẫn nên có sự linh hoạt khi áp dụng mô hình này vào DN của mình

Nhìn chung, quy trình đánh giá ở cấp độ này có nhiều điểm tương đồng với cấp độ

3, bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng vào công việc, thực hiện việc đánh giá trước và sau đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện nhiều lần Điểm khác biệt duy nhất đó là việc đánh giá ở cấp độ 4 được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung Đánh giá ở cấp độ 4 rất quan trọng Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo Nhưng đồng thời so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu

Có thể sử dụng tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận – Khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI), công thức tính như sau:

ROI (%) Lợi nhuận sau thuế

Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế tăng trưởng nhanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo người lao động nhiều hơn Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập, chính bản thân họ cũng có nhu cầu được đào tạo thêm đề phát triển hơn nữa Mặt khác, việc mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi DN phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc các doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Thị trường lao động: Do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng được nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển làm phát sinh nhiều yếu tố cần đến vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp Đầu tiên là sự xuất hiện của các ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị các kiến thức, kĩ năng để nắm bắt được công việc Thứ hai là sự bổ sung máy móc vào quy trình làm việc, tự động hóa công việc, cần có công tác đào tạo và phát triển kịp thời để đẩy nhanh hoạt động làm việc, tăng năng suất và hiệu quả làm việc khi kết hợp con người với máy móc

Sự cạnh tranh trên thị trường: Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các DN ngày càng trở lên gay gắt hơn, các DN không chỉ cạnh tranh với các DN trong nước mà còn cạnh trạnh với các DN nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu Những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay,

26 nhân viên sẽ có xu hướng chuyển sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc.

Yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp thì những yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức đều có một mục tiêu và chiến lược riếng cho từng giai đoạn phát triển, mục tiêu chi phối hoạt động của tổ chức trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì công ty cần phải có những chính sách đào tạo nhân sự lại để trang bị những kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự thay đổi đó, bắt kịp với xu thế của thị trường Các chính sách này là kim chỉ nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc

Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo Nếu DN hoạt động sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì đòi hỏi phải có nguồn lao động chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin càng thuận lợi và mức độ gắn kết cao

Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh phức tạp thì quản lý càng khó dẫn đến công tác đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Quy mô càng lớn thì bộ máy quản lý càng phức tạp bao gồm nhiều cấp, nhiều bộ phận; mỗi cấp, mỗi bộ phận có nhiều yêu cầu về con người với trình độ khác nhau và ngược lại, quy mô càng nhỏ thì bộ máy quản lý càng đơn giản

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo: Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hướng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Đề có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi có một nguồn kinh phi ổn định và phù hợp dành cho đào tạo

Cơ sở vật chất, kỹ thuật hạ tầng của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất này không chỉ phục vụ trực tiếp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty như: Trường đào tạo, bàn ghế, phòng thí nghiệm, máy chiếu mà nó còn bao gồm các máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất của doanh nghiệp Do vậy, khi máy móc thiết bị thay đổi đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ, có sự hiểu biết và vận hành nó Chính vì

27 vậy, công tác đào tạo phải được thực hiện hiệu quả để người lao động có đủ khả năng khai thác và sử dụng nó Đảm bảo năng suất tối đa của máy móc thiết bị

Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong công ty bao gồm toàn bộ những nhân viên làm việc trong công ty Tùy vào quy mô công ty, loại hình kinh doanh hay chiến lược kinh doanh của công ty trong tương lai mà DN có thể có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao Đào tạo gần như là một hoạt động thường niên của các DN tự làm mới mình Để đánh giá chất lượng nhân lực ảnh hưởng tới công tác đào tạo của DN, ta có thể dựa trên những yếu tố:

− Trình độ của nhân viên: Nghiên cứu trình độ lao động của nhân viên hiện tại sẽ cho thấy nhà quản trị thấy được những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì? Và thời điểm đào tạo là khi nào?

− Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu một tổ chức có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo sẽ cao, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động, càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập sẽ giảm đi

− Giới tính: Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một tổ chức Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp hoặc ngược lại.

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nước ngoài

*Tập đoàn thiết bị điện Schneider Electric

Thiết bị điện Schneider được thành lập vào năm 1836 bởi một người kỹ sư nước Pháp Thiết bị điện Schneider là sản phẩm của tập đoàn thiết bị điện công nghiệp hàng đầu Châu Âu là nước Pháp Với sự phát triển mạnh mẽ không ngừng nghỉ, tính đến nay Schneider đã có các nhà máy sản xuất ở trên 30 quốc gia trên thế giới với lượng nhân viên hùng hậu trên 20000 người

Tự động hóa, trí tuệ nhân tạo ngày càng phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách và mô hình quản trị để đào tạo ra nguồn nhân lực số có trình độ chuyên môn để làm chủ công nghệ và thời đại Tại Schneider Electric, tầm nhìn phát triển nhân tài, nuôi dưỡng nội tại được định hướng và thực thi để trở nên phù hợp nhất trong thế giới số với mô hình phát triển lãnh đạo là mô hình 4L, cụ thể:

Lãnh đạo với sự Đa dạng – Hòa hợp (Leading with Diversity): Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng về nền tảng, chuyên môn, độ tuổi, kinh nghiệm và giới tính Công ty cam kết đạt tỉ lệ cân bằng giới với tỉ lệ phụ nữ chiếm 50% trong tổng số nhân

28 viên mới, 40% các cấp quản lý tuyến đầu, và 30% trên tổng số lãnh đạo cấp cao vào năm 2025

Lãnh đạo với sự Linh hoạt (Leading with Flexibility): Triển khai chương trình linh hoạt đáp ứng nhu cầu cá nhân theo cách phù hợp nhất nhằm đảm bảo mọi nhân viên đều cân bằng giữa công việc và cuộc sống Chương trình cho phép nhân viên được Linh hoạt về thời gian (Flexi Time); Linh hoạt về địa điểm làm việc (Flexi Place); Linh hoạt về khối lượng công việc (Flexi Load) và Linh hoạt về quyền lợi (Flexi Benefits) thể hiện sự trao quyền và tin tưởng từ công ty đến nhân viên, xây dựng tâm thế làm chủ doanh nghiệp, loại bỏ khái niệm làm thuê

Lãnh đạo tạo ra Thế hệ Tương lai (Leading for Future): Giải quyết vấn đề

“khoảng trống” trong nguồn nhân lực và đào tạo thế hệ lãnh đạo bền vững, Schneider Electric đặt trọng tâm phát triển vào 2 yếu tố hàng đầu gồm kỹ năng số hóa và kiến thức phát triển bền vững Cụ thể, Công ty đặt mục tiêu đào tạo với hơn 90% nhân viên đạt mức độ trung cấp về kỹ thuật số vào năm 2025 và củng cố nền tảng kiến thức về phát triển bền vững từ cơ bản đến nâng cao về biến đổi khí hậu, những thách thức, cơ hội của doanh nghiệp bền vững hay cách thức tiếp cận và lan tỏa tác động phát triển bền vững đến khách hàng

Lãnh đạo với sự Quan tâm (Leading with Care): Áp dụng nhiều chương trình phúc lợi nhân viên, tập trung vào phát triển con người nhằm thể hiện sự quan tâm toàn diện đến sự nghiệp, sức khỏe, gia đình, môi trường làm việc, tài chính và tinh thần cho nhân viên thông qua nhiều sáng kiến và hoạt động thường niên Đơn cử như Tháng sức khỏe tinh thần, Thứ Sáu thư giãn, Thứ Hai tràn đầy năng lượng.

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong nước

*Công ty Cổ phần thiết bị điện & chế tạo biến thế Hà Nội (CTC)

Năm 2008, CTC được thành lập dựa vào những nhân lực chủ chốt đã từng nhiều năm làm việc tại ABB Điều đó giúp công ty có được nền tảng kỹ thuật cao và phương pháp làm việc chuyên nghiệp ngay từ khi thành lập CTC đã sớm khẳng định được uy tín của mình thông qua hàng nghìn sản phẩm chất lượng cao đã và đang vận hành ổn định trên lưới điện Việt Nam, đáp ứng các tiêu chuẩn tổn thất thấp nhất trên thị trường

Với năng lực hiện có về trang thiết bị và nhân lực chất lượng cao, CTC đáp ứng đủ khả năng nhận thầu các công trình điện quy mô lớn, đáp ứng mọi yêu cầu kỹ thuật và tiêu chuẩn hiện hành với tiến độ nhanh nhất, chi phí hợp lý nhất Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực như: đào tạo người lao động ngày càng nâng cao chuyên môn, tổ chức các buổi hội thảo để cùng trao đổi phương thức bán hàng chuyên nghiệp để thu hút khách hàng và quan trọng hơn là giữ chân được khách hàng Bên cạnh đó, cũng cử các nhà lãnh đạo cấp cao và những nhân viên giỏi sang nước ngoài để được

29 hướng dẫn nâng cao nghiệp vụ, học hỏi cách bán hàng chuyên nghiệp của họ, rồi áp dụng vào thị trường Việt Nam

CTC cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ điện cao cấp nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành điện Việt Nam Sứ mệnh không chỉ nằm ở việc cung cấp các thiết bị hiện đại mà còn là một đối tác đáng tin cậy, đồng hành cùng khách hàng trong suốt chặng đường dự án với đội ngũ kỹ sư và chuyên gia hàng đầu của công ty.

*Công ty Cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam (HAVEC) Được thành lập từ năm 2010 với nòng cốt là các cán bộ kỹ thuật chuyên sâu, được đào tạo bài bản trong và ngoài nước, đã có thời gian dài làm việc tại các Công ty chuyên sản xuất máy biến áp như VINA-TAKAOKA ABB… Hiểu rõ yêu cầu và mong muốn của khách hàng, Công ty Cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam luôn luôn nỗ lực để cung cấp cho thị trường những sản phẩm chất lượng với hiệu suất tốt nhất, hoạt động bền bỉ và ổn định nhằm đáp lại sự tin tưởng của khách hàng dành cho công ty

Hoạt động kinh doanh với các sản phẩm đều là những máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại nên công ty luôn ưu tiên đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực lên hàng đầu Công ty chú trọng kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án lớn, cán bộ làm công tác kinh doanh Kết hợp với các trường Đại học và trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ kỹ thuật, liên tục mở các lớp đào tạo nhân viên kỹ thuật, nhân viên bán hàng Luôn hoàn thiện và cầu tiến để đáp ứng sự thay đổi từng ngày của thị trường, Công ty Cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam cam kết mang đến những sản phẩm chất lượng hàng đầu, dịch vụ chu đáo, chuyên nghiệp với giá thành tối ưu phù hợp với nguồn lực của khách hàng Đó là tiền đề cho sự thành công của công ty và góp phần chung vào sự thịnh vượng, hùng cường của Đất nước

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người trong mỗi công ty Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi đơn vị sản xuất

Chương 1 là tổng quan toàn bộ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, DN có thể hiểu một cách cụ thể nguồn nhân lực cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì? Có mục tiêu và vai trò là gì? Những nguyên tắc hay cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ra sao Từ đó, định hướng xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình theo 7 bước:

− Xác định nhu cầu đào tạo;

− Xác định mục tiêu đào tạo;

− Lựa chọn đối tượng đào tạo;

− Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo;

− Lựa chọn giáo viên đào tạo;

− Dự tính chi phí đào tạo;

− Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo

Ngoài việc đề cập đến các nhân tố tác động đến quá trình đào tạo nhân lực phổ biến tại doanh nghiệp trong nước, chương 1 còn trình bày các kinh nghiệm của nhiều công ty, tổ chức cả trong và ngoài nước, từ đó đúc kết ra các bài học hữu ích cho quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.

CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, khẳng định nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty này là hoàn toàn cần thiết Đây là những luận cứ cần thiết cho việc phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH

Khái quát về Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Giới thiệu chung về Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103043804 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp vào ngày 28/01/2010 Sau đây là một số thông tin cơ bản về công ty:

− Tên Công ty: Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế - Thiết bị điện Đông Anh;

− Tên giao dịch quốc tế: Dong Anh Electrical Equipment - Transformer Manufacture Joint Stock Company;

− Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Huyện Đông Anh;

− Địa chỉ: Khu Đông, thôn Dục Nội, Xã Việt Hùng, Huyện Đông Anh, Hà Nội;

− Email: tbd.donganh@gmail.com;

− Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài NN;

− Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Hình 2.1 Cổng chính vào Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được thành lập bởi Bà Nguyễn

Thị Sinh – Giám đốc công ty với vốn điều lệ: 60.000.000.000 đồng (bằng chữ: Sáu mươi tỷ Việt Nam đồng)

Từ năm 2010 đến 2013, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được thành lập Đội ngũ công nhân viên đông đảo và đội ngũ cán bộ kỹ sư giàu kinh nghiệm, cùng với các phương tiện máy móc hiện đại, chuyên ngành, góp phần thúc đẩy công ty trong hoạt động thiết kế, chế tạo các máy biến áp điện lực 1 pha, 3 pha và các vật tư thiết bị diện tại Đông Anh và các địa bàn khác như Hà Nội, Hải Phòng, Hưng Yên, Vĩnh Phúc.

Năm 2013-2022: Sau nhiều năm nghiên cứu và nỗ lực không ngừng nghỉ thì đến tháng 08 năm 2013, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã thiết kế, chế tạo các loại máy biến áp có điện áp đến 35kV với công suất đến 25.000kVA, máy biến áp đổi nguồn hạ áp, máy biến áp lò hồ quang, máy biến áp chỉnh lưu, ổn áp tự động điều chỉnh hạ áp và cao áp đến 35kV, tủ điện trung thế, hạ thế, trạm điện hợp bộ dụng kiết trên phạm vi cả nước Đây cũng là bước đột phá giúp Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh phát triển mạnh mẽ và nâng cao giá trị của của mình

Năm 2022-Nay: Vào ngày 16/03/2022, Công ty đã đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 12.

Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo nhằm duy trì hoạt động đơn vị Một tổ chức được cấu trúc hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp đủ ổn định để triển khai chiến lược Điều này khả thi bởi mọi công việc đã vào trình tự sắp xếp nhịp nhàng, có hệ thống Bên cạnh đó, các lợi thế cạnh tranh hiện tại, tương lai cũng duy trì đúng hướng Dưới đây sẽ là cơ cấu tổ chức của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được tổ chức theo hình thức trực tuyến chức năng trong đó từng chức năng quản lý được tách riêng do một bộ phận, một cơ quan đảm nhận được gọi là “mô hình tổ chức theo chức năng” Cơ cấu này có đặc điểm là những nhân viên chức năng phải là người am hiểu chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi quản lý của mình

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Ban kiểm soát là cơ quan độc lập trong Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh nhằm kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong việc quản lí, điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán, báo cáo tài chính của Công ty Đại hội đồng cổ đông Đại hội cổ đông có thẩm quyền quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán; quyết định mức cổ tức hằng năm của từng loại cổ phần Ngoài ra còn bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị Là những người có quyên quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty, tổ chức lại, giải thể công ty

Hội đồng quản trị (HĐQT) của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giữ vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược, hoạch định kế hoạch phát triển và kinh doanh của công ty HĐQT chịu trách nhiệm đưa ra các quyết sách liên quan đến mở rộng thị trường, tiếp thị và công nghệ Bên cạnh đó, HĐQT cũng chịu trách nhiệm giám sát, chỉ đạo Giám đốc và các nhà quản lý khác theo sự ủy quyền của Đại hội đồng cổ đông.

Hội đồng quản trị Giám đốc

Phòng Hành chính- Nhân sự

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

34 hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định

Giám đốc công ty nắm giữ vai trò đại diện pháp luật và điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Hội đồng thành viên có thẩm quyền miễn nhiệm giám đốc nếu giám đốc thực hiện điều hành không đúng mục tiêu, nhiệm vụ hoặc vi phạm các nguyên tắc tài chính, kế toán và văn bản hiện hành do Nhà nước ban hành.

Phó Giám đốc cũng là vị trí nhân sự cấp cao trong bộ máy điều hành, thay mặt Giám đốc xử lý và quyết định các công việc khi Giám đốc vắng mặt, thực hiện những công việc được ủy quyền Phó Giám đốc là giúp Giám đốc quản lý, điều hành hoạt động của công ty, doanh nghiệp theo sự phân công của Giám đốc Bên cạnh đó, chủ động triển khai, thực hiện nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động; thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận

Tham mưu cho Giám đốc công ty về kế hoạch sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện các Hợp đồng kinh tế đảm bảo hiệu quả; Định kỳ phòng Kinh doanh cần lập báo cáo theo đúng quy định của công ty Phòng Kinh doanh hỗ trợ cho Giám đốc công ty toàn bộ các vấn đề liên quan đến việc thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm; Thúc đẩy doanh số cho công ty

Phòng Hành chính – Nhân sự

Có nhiệm vụ xây dựng các phương án tổ chức mạng lưới và cán bộ cho phù hợp với từng thời kỳ, chuẩn bị các thủ tục giải quyết chế độ cho người lao động là hưu trí, thôi việc, BHXH, bảo hộ và các chế độ khác liên quan đến người lao động Ngoài ra còn phải chuẩn bị tài liệu cần thiết để đáp ứng yêu cầu thanh tra, kiểm tra

Xây dựng kế hoạch và mua sắm các trang thiết bị văn phòng Công ty hàng tháng, hàng năm Tổ chức tiếp khách đảm bảo đưa đón lãnh đạo, cán bộ đi làm đúng giờ, an toàn; Xây dựng kế hoạch, nội dung công tác thi đua, tập hợp đề nghị khen thưởng, đề xuất hình thức khen thưởng với Hợp đồng thi đua và Giám đốc xét sau

Phòng Tài chính – Kế toán

Phòng Tài chính Kế toán là bộ phận quan trọng trong cơ cấu tổ chức của công ty, doanh nghiệp, đảm nhiệm những công việc đặc thù liên quan chủ yếu đến tài chính của công ty; Ghi chép, phản ánh, tính toán số liệu tình hình thiết bị, máy móc, tài sản tiền

35 vốn hoạt động của công ty; Có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính, sử dụng tiền vốn theo đúng pháp lệnh thống kê kế toán và các văn bản Nhà nước quy định Ngoài ra phòng Tài chính – Kế toán còn đề xuất lên Giám đốc các phương án tổ chức kế toán, đồng thời thông tin cho lãnh đạo những hoạt động tài chính để kịp thời điều chỉnh quá trình sản xuất kinh doanh của công ty; Hạch toán các hoạt động sản xuất kinh doanh thanh toán tài chính với khách hàng Và sau mỗi cuối tháng sẽ lập Báo cáo quyết toán để trình lên Giám đốc và cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

Phòng Kỹ thuật của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh sẽ nghiên cứu, thí nghiệm, thi công, chế tạo thiết bị điện để tạo ra những sản phẩm mới, tân tiến cho công ty Tiếp đó là quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ Mục tiêu nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án của công ty Đồng thời đảm bảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động của toàn công ty

Mô hình chức năng được nhiều công ty áp dụng nhờ những ưu điểm như: Chỉ dẫn rõ ràng cho nhân viên trong các phòng ban; Trách nhiệm được cố định, tạo thuận lợi cho việc giải trình; Chuyên môn hóa cao, cải thiện chất lượng sản phẩm; Phân định quyền tự quyết trong các phòng ban, dễ mở rộng quy mô công ty; Chuyên môn hóa hoàn toàn, với mỗi người quản lý là chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể, thực hiện một số chức năng hạn chế.

Mặc dù mô hình tổ chức trực tuyến chức năng có nhiều ưu điểm, song nó cũng tồn tại một số hạn chế Đầu tiên, hệ thống phân cấp khiến quá trình ra quyết định chậm trễ Thứ hai, mô hình này tạo ra rào cản giữa các phòng ban chức năng, hạn chế sự trao đổi và giao tiếp, gây trở ngại khi cần thiết phải phối hợp Cuối cùng, do phân chia giám sát, việc thực hiện quyết định không được thực hiện ngay lập tức.

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Kinh doanh là các hoạt động sản xuất, phân phối hàng hoá và dịch vụ để mang lại lợi nhuận cho các tổ chức, cá nhân Lĩnh vực kinh doanh là những khía cạnh hoặc ngành nghề được mang ra kinh doanh Đây là cụm từ tóm gọn lại toàn bộ các sản phẩm, dịch vụ, hàng hoá có liên quan cụ thể đến một lĩnh vực nào đó Các sản phẩm, dịch vụ này đều có tính chất và các điểm chung giống nhau

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Hình 2.2 Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh rất đa dạng ngành nghề kinh doanh (67 ngành) nhưng được tóm tắt thành các nhóm ngành chủ yếu như: Chuyên cung cấp các loại máy biến thế, thiết bị điện lắp đặt cho các trường học, bệnh viện, Cụ thể:

(1) Sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện;

(2) Sản xuất dây cáp, cáp điện và điện tử khác;

(3) Sửa chữa máy móc, thiết bị điện;

(4) Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện);

(5) Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp;

(6) Sản xuất truyền tải và phân phối điện;

Dù có rất nhiều nhóm ngành nghề kinh doanh nhưng lĩnh vực hoạt động chính đem lại lợi nhuận chủ yếu của công ty là sản xuất điện; sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện; sản xuất dây, cáp điện và điện tử khác Công ty chú trọng và tập trung vào lĩnh vực này vì đây là lĩnh vực chính đem lại lợi nhuận cho Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Nhờ vào việc sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện mà công ty đã thu về được rất nhiều lợi ích từ hợp đồng mua bán sản phẩm đến việc hợp tác được với rất nhiều đối tác lớn và tạo được chỗ đứng trong ngành.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh trong giai đoạn 2020-2022

Phân tích báo cáo kết quả kinh doanh giúp công ty đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh, bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận Dựa vào số liệu này, công ty có thể so sánh và đánh giá hiệu quả kinh doanh, từ đó đưa ra các quyết định đầu tư và dự tính tương lai hợp lý.

Bảng 2.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020-2022 ĐVT: Việt Nam đồng

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%)

3.Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

5.Lợi nhuận sau thuế TNDN 292.451.129 304.400.272 242.461.124 11.949.143 4,09 (61.939.148) (20,35)

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Các chỉ tiêu trên báo cáo kết quả kinh doanh làm cơ sở để ban lãnh đạo Công ty

CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh sử dụng đánh giá xu hướng phát triển của công ty qua các năm bằng cách so sánh các chỉ tiêu cùng loại trên báo cáo tài chính này tại các năm khác nhau Trên cơ sở đó, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý và tìm ra giải pháp thực tế để hạn chế, khắc phục mặt yếu tăng cường phát huy các mặt mạnh, khai thác triệt để mọi khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đem lợi nhuận về cho công ty

Tổng doanh thu: Tổng doanh thu của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được tính dựa trên doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, doanh thu hoạt động tài chính và thu nhập khác Trong năm 2021, tổng doanh thu của công ty là 109.372.677.731 VNĐ giảm đi 8.887.492.449 VNĐ tương đương giảm 8,13% so với tổng doanh thu trong năm 2020 là 118.260.978.961 VNĐ Năm 2022, tổng doanh thu là 103.716.930.150 VNĐ giảm 5.655.747.581 VNĐ tương đương giảm 5,71% so với năm

Doanh thu của Công ty Đông Anh sụt giảm trong giai đoạn 2020-2022 do doanh số bán máy phát và biến thế điện giảm mạnh Đại dịch Covid-19 cũng ảnh hưởng tiêu cực, khiến nhu cầu khách hàng giảm, các hợp đồng bị hủy và hoạt động sản xuất bị đình trệ Ngoài ra, lệnh giãn cách toàn thành phố kéo dài dẫn đến hàng tồn kho ứ đọng, khiến công ty không thể hoạt động hết công suất.

Tổng chi phí: Tổng chi phí tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh bao gồm: Các khoản giảm trừ doanh thu, giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ, chi phí tài chính, chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí khác Trong đó chỉ tiêu các khoản giảm trừ doanh thu và giá vốn hàng bán lần lượt giảm, cụ thể chỉ tiêu các khoản giảm trừ doanh thu trong năm 2021 giảm rõ rệt, cụ thể giảm 153.931.367 VNĐ tương đương giảm 100% so với năm 2020 (do trong năm 2021 không có các khoản giảm trừ doanh thu) và giá vốn hàng bán giảm 8,100,754,883 VNĐ tương đương giảm 7,03% Năm 2022, tổng chi phí của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh cũng giảm 5.578.301.758 VNĐ tương đương giảm 5,12% so với cùng kỳ năm ngoái Ngoài chi phí tài chính và các khoản giảm trừ doanh thu giảm mạnh, các chỉ tiêu như chi phí bán hàng, chi phí quản lý kinh doanh hay chi phí khác đều giảm trong năm 2022 nhưng không đáng kể Cùng với doanh thu, có thể thấy tổng chi phí năm 2021 cũng giảm 8.902.428.878 VNĐ tương đương giảm 8,17% so với năm 2020 Bên cạnh đó, chi phí tài chính trong năm 2021 cũng giảm mạnh 62,22% tương đương giảm 264,085,840 VNĐ Mặt khác, chi phí quản lý kinh doanh có xu hướng giảm trong năm này Qua đó có thể

41 thấy rằng, các chỉ tiêu chi phí của công ty gồm chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp và các chi phí thì giảm xuống cho thấy được tình hình khá tích cực Trong giai đoạn 2020-2022, công ty đã tiết kiệm được tối đa chi phí là một tín hiệu đáng mừng cho tình hình hoạt động kinh doanh và từ đó sẽ giúp tăng lợi nhuận cho công ty

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế: Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế là số lợi nhuận của doanh nghiệp thu được sau khi đã trừ đi phần tiền bỏ ra để thực hiện kinh doanh nhưng chưa tính đến phần thuế phải nộp cho cơ quan thuế và tiền lãi Phần thuế này được gọi là chi phí thuế TNDN Vào năm 2021, tổng lợi nhuận kế toán trước thuế tăng 14.936.429 VNĐ tương đương tăng nhẹ 4,09% so với năm 2020 Sang đến năm

2022, chỉ tiêu này lại giảm mạnh 20,35% tương đương giảm 77.423.935 VNĐ so với cùng kỳ năm ngoái Có thể thấy, cùng với chi phí thuế TNDN, tổng lợi nhuận kế toán trước thuế của công ty cũng có xu hướng tăng nhẹ trong năm 2021 và giảm mạnh trong năm 2022

Chi phí thuế TNDN: Là số thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tính trên thu nhập chịu thuế trong năm và thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành Vào năm 2021, chi phí thuế TNDN của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là 76.100.068 VNĐ, tăng 2.987.286 VNĐ tương đương tăng 4,09% so với năm 2020 Đến năm 2022, chỉ tiêu này lại giảm mạnh 20,35% tương đương giảm 15.484.787 VNĐ so với cùng kỳ năm ngoái Có thể thấy tình hình kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020-2021 khả quan hơn so với giai đoạn 2021-2022 khi thuế TNDN trong năm 2022 giảm mạnh

Trong năm 2021, lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh tăng 4,09% do lợi nhuận kế toán trước thuế tăng nhẹ Tuy nhiên, vào năm 2022, chỉ tiêu này giảm mạnh 20,35% do doanh thu tăng không đáng kể vì ảnh hưởng của đại dịch Sự sụt giảm lợi nhuận sau thuế TNDN năm 2022 cho thấy tình hình kinh doanh của công ty trở nên khó khăn hơn Để cải thiện tình hình, công ty cần đưa ra các chính sách mới cho sản phẩm và nguồn lực của mình.

Qua phân tích số liệu báo cáo kết quả kinh doanh trên, có thể thấy năm 2021 mặc dù có tác động của dịch bệnh Covid-19 gây cản trở các hoạt động về cung cấp thiết bị điện nhưng Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh vẫn có lợi nhuận và không bị lỗ trong năm 2020 Mặc dù lợi nhuận năm 2020 không cao do chi phí tăng nhưng đây cũng là một dấu hiệu để doanh nghiệp nhìn vào và có những chiến lược sản xuất, kinh doanh và quản lý đúng đắn giúp hạn chế chi phí để tối đa hóa Đến năm 2022, tình hình dịch bệnh Covid đã có phần cải thiện song, vẫn gây ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và thiết bị điện Đông Anh nói riêng Cùng với tình hình chung, doanh thu của công ty trong 2022 đã bị giảm đáng kể so với năm trước Mặc dù gặp phải nhiều khó khăn do các yếu tố trong và ngoài tác động, công ty cũng đã nỗ lực làm tốt trong việc cắt giảm chi phí quản lí và đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra bằng việc đa dạng hóa sản phẩm và phát triển mạng lưới phân phối để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh Và công ty cũng cần xây dựng những chiến lược phù hợp và tìm giải pháp để cải thiện kết quả kinh doanh của mình.

Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh luôn chú trọng đảm bảo công nhân viên luôn có việc làm và thu nhập ổn định, được hưởng những chế độ đãi ngộ Luôn ý thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, Ban lãnh đạo đã không ngừng đổi mới những phương thức làm việc để phù hợp với các nhân viên, tạo môi trường làm việc phù hợp, thoải mái, lành mạnh và hiện đại, tạo điều kiện cho nhân viên học tập để nâng cao trình độ, bắt kịp với xu hướng mới thay đổi hàng ngày Cơ cấu nguồn nhân sự tại công ty được thể hiện cụ thể qua bảng sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022 ĐVT: Người

Tỷ lệ (%) Theo giới tính

Trung cấp 9 15 10 +6 +66,66 (5) (33,33) Đại học, sau Đại học 17 20 20 +3 +17,65 0 0,00

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Nhận xét:

Theo danh sách nhân sự giai đoạn 2020 – 2022 của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, cơ cấu nhân sự của công ty về giới tính có chênh lệch rất lớn giữa nam và nữ do đặc thù công việc là chế tạo biến thế thiết bị điện Cơ cấu nhân sự tại công ty đã có những thay đổi và có chiều hướng giảm trong năm 2020, tuy tăng nhẹ trong năm 2021 nhưng vào năm 2022 số lượng nhân sự lại có chiều hướng giảm mạnh bởi trong năm 2021 là lúc dịch bệnh bắt đầu hoành hành khiến công việc trong công ty

44 đã giảm thiểu đáng kể, ngoài ra bởi Chỉ thị 16 của Chính phủ giãn cách toàn xã hội khiến việc đi lại của nhân viên cũng trở nên khó khăn Vì vậy, giai đoạn này công ty bắt đầu có những chính sách cắt giảm nhân sự cũng như một số lao động đã không thể tiếp tục làm việc trong một thời gian dài dẫn đến chuyện họ tìm công việc mới và xin nghỉ việc tại công ty

2.1.6.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo số lượng lao động

Xét về số lượng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2020-2022, tuy năm 2021 đã có sự tăng nhẹ so với năm 2020 về số lượng nhưng trong năm 2022 đã có sự cắt giảm rõ rệt về nhân sự so với năm 2021 ĐVT: Người

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo số lượng tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022

Số lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2020-2021 không có sự thay đổi đáng kể số lượng nhân viên trong năm 2021 tăng 2 người tương đương tăng 4,76% so với năm 2020 nhưng lại có sự thay đổi lớn trong năm 2022 Năm 2022, công ty không tuyển dụng thêm nhân viên, số nhân viên giảm từ 44 người xuống còn 35 người, giảm 20,45% so với năm 2021 khi có một số nhân sự nghỉ việc Do trong năm 2022, các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn do tồn đọng dịch bệnh, để duy trì các hoạt động cũng như duy trì nhân sự cũng là một vấn đề khó khăn Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực để ổn định tình hình lại càng mang tính cấp thiết hơn nhằm làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.6.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có đặc điểm là tỷ lệ lao động nam cao hơn so với lao động nữ.

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022

Trong cơ cấu lao động của công ty, số lượng lao động nam giới chiếm tỷ trọng nhiều hơn nữ giới Điều này là vô cùng dễ hiểu, bởi tính chất công việc là chế tạo biến thế thiết bị điện Tuy nhiên, sự chênh lệch về cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là không quá nhiều Cụ thể:

Số lượng lao động nam có xu hướng tăng nhẹ vào năm 2021 tăng 3 người tương đương tăng 11,11% so với năm 2020 nhưng lại giảm 20% tương đương giảm 6 người vào năm 2022 so với năm 2021

Bên cạnh lao động nam, số lượng lao động nữ tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đều giảm trong 2 năm liên tiếp Năm 2021 giảm 1 người tương đương giảm 6,66% so với năm 2020 Và năm 2022 lại giảm 21,42% tương đương giảm 3 người so với năm 2021

Có thể thấy sự chênh lệch về giới tính bị ảnh hưởng bởi đặc thù công việc của công ty chủ yếu là cung cấp các dịch vụ chế tạo máy biến thế thiết bị điện đòi hỏi phải dùng thể lực nhiều và đòi hỏi sự chăm chỉ, kỹ thuật cao nên phù hợp với nam giới, có một số công trình thi công đòi hỏi sức lực và phù hợp với lao động nam hơn

Mặc dù tỷ lệ nữ giới khá khiêm tốn so với nam giới trong lực lượng lao động nói chung và quản lý nói riêng, nhưng những vấn đề bình đẳng giới luôn được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng, được thể hiện qua sự tham gia của nữ giới trong đội ngũ cán bộ

46 quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở Đây là kết quả đáng khích lệ trong bình đẳng giới nói chung và gia tăng tỷ lệ nữ trong công tác lãnh đạo, quản lý nói riêng

2.1.6.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Trình độ học vấn tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có trình độ ổn đủ năng lực và điều kiện khi làm việc tại môi trường của công ty

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022

Người lao động có trình độ đại học trở lên trong 2 năm liên tiếp luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số tổng lao động của công ty Trong năm 2021 tăng 3 người tương đương tăng 17,65% so với năm 2020 Và năm 2022 vẫn giữ nguyên con số là 20 người so với năm 2021 Lực lượng này chủ yếu làm việc tại các vị trí quản lý, kinh doanh, phòng Kỹ thuật, phòng Tài chính Kế toán Những lao động này thường tiếp cận với công việc tốt hơn, thích ứng với những thay đổi về công nghệ tốt hơn giúp công ty dễ dàng đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng

Trong năm 2021 số lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp là 15 người tăng 6 người tương đương tăng 66,66% so với năm 2020 Năm 2022, số lượng nhân viên lại giảm còn 10 người giảm 33,33% tương đương giảm 5 người Nhân viên có trình độ Cao đẳng, Trung cấp tập trung hầu hết ở các bộ phận Kế toán, Hành chính văn phòng và vẫn chiếm tỉ lệ tương đối trong công ty Số lượng nhân sự giảm trong trình độ này chủ yếu là do cắt giảm nhân sự bởi sau đại dịch Covid kinh tế còn nhiều khó khăn và tập trung chủ yếu vào đội ngũ nhân viên trong phòng Kỹ thuật có trình độ Đại học trở lên

Phổ thông Cao đẳng, Trung cấp Đại học, sau Đại học

Lao động phổ thông liên tục giảm mạnh, đặc biệt trong năm 2020 chiếm tỷ lệ lớn

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

biến thế thiết bị điện Đông Anh

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến các hoạt động tiếp theo Dựa vào mục tiêu kế hoạch, công ty đánh giá các yếu tố cần có để đạt mục tiêu, trong đó bao gồm yếu tố nguồn nhân lực Theo đó, việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng Hành chính - Nhân sự của công ty.

Nhân sự hướng dẫn các bộ phận khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình

Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh gồm:

Thứ nhất: Chiến lược sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của công ty Chiến lược kinh doanh giúp công ty xác định về lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Từ đó, công ty có thể dự trù được lượng lao động mới cũng như lĩnh vực cần đào tạo mới.

Hai là: Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Ba là: Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào tạo trong từng ngành sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh doanh, từ đó xác định phòng ban nào cần được ưu tiên đào tạo

Nhân viên phụ trách công tác đào tạo phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo của cá nhân và đơn vị, từ đó lập danh sách số lượng người tham gia vào từng khóa học cụ thể Bảng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng để ghi chép thông tin này.

Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực các phòng ban tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Người

Nhu cầu đào tạo do quản lý phòng Kinh doanh đề nghị

Nhu cầu đào tạo do quản lý phòng Hành chính – Nhân sự đề nghị

Nhu cầu đào tạo do quản lý phòng Tài chính

Nhu cầu đào tạo do quản lý phòng Kỹ thuật đề nghị

Nhìn bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh trong giai đoạn 2020-2022, ta có thể thấy qua 2 năm qua nhu cầu đào tạo trong các phòng ban đề nghị lên công ty đều có xu hướng tăng Năm 2021, nhu cầu đào tạo phòng Kinh doanh đề nghị tăng 2 người so với năm 2020 tương đương tăng đáng kể 66,67%, trong năm 2022 nhu cầu đã tăng 3 người tương đương tăng 60% so với năm

2021, có thể thấy nhân viên trong bộ phận Kinh doanh luôn ở mức cao nhất so với các phòng ban còn lại Nhu cầu đào tạo phòng Hành chính – Nhân sự trong năm 2021 cũng tăn nhẹ 1 người tương đương 33,33% so với năm 2020, và trong năm 2022 cũng tăng 1 người ứng với 25% so với năm 2021 Số lượng nhu cầu đào tạo cũng chiếm tỷ lệ cao trong công ty không thể không kể đến bộ phận phòng Tài chính – Kế toán Trong năm

2021, phòng Tài chính – Kế toán tăng 1 người tương đương 25% so với năm 2020 Năm

2022, tăng 2 người tương ứng 40% so với năm 2021 Nhu cầu đào tạo phòng Kỹ thuật thấp nhất trong công ty nhưng cũng là bộ phận rất quan trọng và tăng đều qua 2 năm.Trong năm 2021 tăng 1 người tương ứng tăng 100% và trong năm 2022 cũng tăng

1 người tương ứng tăng 50% so với năm 2021 Đặc biệt, 100% nhu cầu đào tạo trong các phòng ban đề nghị lên công ty đều được công ty duyệt Điều đó chứng tỏ rằng, công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo, cố gắng tạo điều kiện tốt nhất có thể cho nhân

51 viên đào tạo nâng cao trình độ Số người được cử đi đào tạo hầu hết ở phòng Kinh doanh và Tài chính Kế toán, đây là 2 bộ phận quan trọng của công ty

− Đánh giá của công nhân viên về công tác xác định nhu cầu đào tạo

Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận trong công ty được sự tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý trực tiếp tại đơn vị đó, tác giả đã phát tổng 35 phiếu điều tra, trong đó có 25 phiếu thu về và 10 phiếu chưa thu hồi, kết quả như sau:

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

1 Công ty xác định được đối tượng cần được tham gia đào tạo

2 Công ty xác định chính xác các kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí công việc

3 Công ty đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của công nhân viên

(Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả)

1 Công ty xác định được đối tượng cần được tham gia đào tạo

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

2 Công ty xác định chính xác các kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí công việc

Biểu đồ 2.5 Đánh giá của nhân viên về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Kết quả khảo sát cho thấy đa số người lao động đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với việc xác định đối tượng đào tạo của công ty Cụ thể, 28,57% đồng ý hoàn toàn và 42,85% đồng ý, trong khi chỉ có 5,71% không đồng ý Tỷ lệ đánh giá bình thường chiếm 22,86% Điều này cho thấy công ty đã xác định đúng đối tượng cần đào tạo, đáp ứng nhu cầu của người lao động.

− Công ty xác định chính xác các kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí công việc: Tỷ lệ người lao động đánh giá hoàn toàn đồng ý với chỉ tiêu trên chiếm 25,71%, đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất 51,43% trong tổng số 35 phiếu Một số khác giữ ý kiến bình thường chiếm tỷ lệ 20% Ý kiến không đồng ý chiếm tỷ lệ nhỏ 2,86% và hoàn toàn không đồng ý không có phiếu nào

− Công ty đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên: Kết quả điều tra cho thấy chỉ có 5,71% người lao động hoàn toàn đồng ý về việc Công ty đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên Mức độ đồng ý cũng chiếm tỷ lệ thấp với 20% trên tổng số phiếu điều tra Số khác giữ ý kiến bình thường với tỷ lệ 40% cho thấy những đánh giá khá tích cực từ người lao động Tuy nhiên tỷ lệ không đồng ý chiếm 25,71% và hoàn toàn không đồng ý chiếm 8,57% Điều này cho thấy việc đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự được thực hiện tốt

Theo kết quả điều tra, quá trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty đang được tiến hành hiệu quả Ban lãnh đạo đã xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức.

3 Công ty đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của công nhân viên

Rất không đồng ýKhông đồng ýBình thường Đồng ýRất đồng ý

53 triển của người lao động Tuy nhiên, vẫn có một số vấn đề đang được thực hiện chưa hiệu quả, nhất là đối với việc đáp ứng nhu cầu về đào tạo của người lao động, đa số người lao động đều có xu hướng đi xuống và chưa hài lòng về vấn đề này Họ cho rằng muốn được công ty cần chú trọng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của họ trong công tác đào tạo, nên dẫn đến trong một số nội dung đào tạo công ty xác định không đúng đối tượng tham gia Đây là một điểm hạn chế trong công tác xác định nhu cầu, khiến người lao động không được đáp ứng đầy đủ mong muốn tham gia đào tạo của mình.

Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Xác định mục tiêu đào tạo của công ty là dựa vào nhu cầu, kế hoạch đào tạo ban đầu đặt ra cần đạt được kết quả thế nào, trên cơ sở đó xác định mục tiêu đào tạo phù hợp Mục tiêu đào tạo của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đối với đội ngũ nhân sự được xác định là tăng khả năng thực hiện công việc, đáp ứng sự thay đổi, tác động từ bên ngoài; hoàn thành thực hiện nhiệm vụ kế hoạch cấp trên giao phó và kế hoạch phát triển mở rộng kinh doanh của công ty và mục tiêu đào tạo được thể hiện chủ yếu thông qua trách nhiệm, cam kết của người lao động khi tham gia các khóa đào tạo

Với mục tiêu gắn kết đào tạo, phát triển nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty là định hướng quan trọng để chuẩn bị một đội ngũ nhân sự mạnh, năng động, tích cực Đối với lao động trực tiếp trong công ty thường được đào tạo trong thời gian ngắn Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cấp quản lý

Dựa trên nhu cầu đào tạo công ty đã xác định mục tiêu đào tạo Ứng với mỗi nhu cầu đào tạo khác nhau công ty sẽ đưa ra các mục tiêu khác nhau và tương ứng với các nhu cầu đó Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo đối với các lao động cần được đào tạo của công ty:

Bảng 2.5 Bảng mục tiêu đào tạo cho các lao động cần được đào tạo tại Công ty

CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Đối tượng đào tạo Các loại hình đào tạo Mục tiêu đặt ra

Cán bộ quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao hiểu biết, trau dồi kiến thức về các mặt như lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, đàm phán, giải quyết xung đột,

Nhân viên trong các phòng ban Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Cán bộ, nhân viên phải nắm được những chuyên môn nghiệp vụ mới được áp dụng trong công việc

54 Đối tượng đào tạo Các loại hình đào tạo Mục tiêu đặt ra Đào tạo ngoại ngữ

Sử dụng được ngoại ngữ khi công việc yêu cầu và khi làm việc với các chuyên gia nước ngoài Đào tạo tin học Cán bộ, nhân viên biết ứng dụng các phần mềm cơ bản vào công việc

Nhân viên trực tiếp khảo sát, lắp đặt, kiểm tra các máy biến thế thiết bị điện Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới

Nhân viên phải nắm được nguyên lý hoạt động, cấu tạo thiết bị, vận hành thành thạo và an toàn

Nhân viên mới Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Hiểu được nguyên tắc và cách vận hành cơ bản của doanh nghiệp;

Nắm rõ được nhiệm vụ, công việc được giao;

Nắm được kiến thức và kỹ năng làm việc

Qua bảng trên ta thấy được, ở mỗi chương trình đào tạo Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã đặt ra những mục tiêu riêng Việc đặt ra những mục tiêu cụ thể như vậy sẽ tạo thuận lợi cho công tác tổ chức chương trình đào tạo và việc kiểm tra, đánh giá cũng dễ dàng hơn Có thể kết luận rằng công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh được tổ chức khá tốt, rõ ràng và rành mạch Tuy nhiên, những mục tiêu này cần rõ ràng, cụ thể hơn và chưa được sử dụng hiệu quả trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo vì mục tiêu chính là đích đến phải đạt được của mỗi chương trình triển khai Do đó, đây cũng là chính một mặt hạn chế trong quy trình đào tạo của công ty

− Đánh giá của công nhân viên về công tác xác định mục tiêu đào tạo

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

4 Công ty xây dựng cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo

5 Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn

6 Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên được tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, phù hợp với vị trí công việc

Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả)

4 Công ty xây dựng cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo

5 Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn tạo

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

− Công ty xây dựng cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo: Theo kết quả từ 35 phiếu điều tra đạt yêu cầu, có đến 51,43% người lao động cảm thấy đồng ý và 22,86% hoàn toàn đồng ý đối với những kỹ năng, kiến thức cần đào tạo được công ty xây dựng Trong khi đó, tỷ lệ đánh giá bình thường chiếm tương đối với 20% và tổng tỷ lệ không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý chỉ chiếm 5,72% Kết quả này cho thấy sự đánh giá tích cực từ người lao động đối với chỉ tiêu trên

− Công ty xây dựng chương trinh đào tạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn: Đối với chi tiêu trên, cấp độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý vẫn chiếm đa số với 48,57% người lao động đồng ý, 8,57% hoàn toàn đồng ý Điều này cho thấy chương trình đào tạo được công ty xây dựng khá hiệu quả Đánh giá bình thường chiếm tương đối hơn 37%, trong khi không đồng ý chiếm tỷ lệ 5,71% và hoàn toàn không đồng ý không chiếm phiếu nào

− Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên được tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, phù hợp với vị trí công việc: Chi tiêu này có tỷ lệ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ lần lượt là 42,86% và 17,14% Tỷ lệ đánh giá bình thường cũng tương đối với 31,43% cho thấy chương trình đào tạo đã khá phù hợp với phần lớn nhân viên và vị trí công việc Tuy nhiên, vẫn cần cải thiện để phù hợp hơn nữa với toàn thể nhân viên Vì tỷ lệ không đồng ý vẫn chiếm 8,57% và tỷ lệ phiếu đánh giá hoàn toàn không đồng ý không gồm phiếu nào

Như vậy, việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đang triển khai khá tốt, các vấn để cơ bản để xác định đúng mục tiêu được đưa ra hợp lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực được Công ty thực

6 Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên được tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, phù hợp với vị trí công việc

57 hiện với nhiều mục tiêu khác nhau Các mục tiêu có sự rõ ràng nhằm đảm bảo tất cả cán bộ, công nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo phải ứng dụng được những gì đã học vào thực tiễn, ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, công ty tiến hành phân bổ chỉ tiêu đào tạo cho từng đơn vị, quy định rõ cho từng cấp độ đào tạo Để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, hội đồng tuyển chọn do giám đốc công ty làm chủ tịch sẽ xem xét kỹ lưỡng yêu cầu về bố trí, sắp xếp lao động nhằm đảm bảo duy trì hiệu quả sản xuất, kinh doanh Hội đồng cũng có trách nhiệm lựa chọn chính xác những đối tượng cần thiết phải được đào tạo để đạt được mục tiêu và hiệu quả đào tạo mong muốn.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, công ty căn cứ vào hồ sơ người lao động và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, chuyên môn thì xét vào diện đào tạo Đồng thời phải căn cứ phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo; trình độ và khả năng học tập của người lao động; Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; Tác dụng của đào tạo với người lao động.… Ngoài ra, đào tạo nhân lực hàng năm được thực hiện định kỳ vào hàng năm hoặc khi có nhu cầu đào tạo đột xuất Công ty sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo sau đó sẽ xác định đối tượng đào tạo đó có phù hợp hay không Đối tượng đào tạo của Công ty CP chế tạo biến thế - thiết bị điện Đông Anh thường được xác định dựa trên 3 tiêu chí sau:

Mỗi công việc đều đòi hỏi người lao động phải có đủ kiến thức, kỹ năng nhất định Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể đáp ứng yêu cầu này do trình độ chuyên môn chưa đủ hoặc thiếu kinh nghiệm thực tế Trong trường hợp này, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho người lao động, giúp họ nâng cao khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.

− Người lao động đề xuất: Nhu cầu được đào tạo của người lao động rất đa dạng, có thể là nhu cầu đào tạo lĩnh vực chuyên môn phục vụ cho công việc của họ hay những lĩnh vực chỉ là sở thích cá nhân Hầu hết lao động có nguyện vọng đào tạo đều được Công ty tạo điều kiện về thủ tục, thậm chí hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí nếu là học tập nâng cao trình độ

− Đối tượng được ưu tiên: Công ty ưu tiên những đối tượng là cán bộ quản lý có năng lực, khả năng tiếp thu tốt, có thành tích công tác tốt tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn, hội thảo, hội nghị

Trước khi tiến hành đào tạo, Công ty tổ chức kỳ đánh giá nhân viên và yêu cầu phải đạt tiêu chuẩn về thời gian thử việc cũng như khả năng nắm bắt công việc Công ty

58 cũng áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, hỗ trợ để những nhân viên lâu năm có kinh nghiệm tốt trực tiếp kèm cặp, dẫn dắt những nhân sự mới

Bảng 2.7 Lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh năm 2022

Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng đào tạo Số lượng

(người) Đào tạo về sản phẩm, quy trình hoạt động của công ty, định hướng chiến lược công ty Nhân viên mới 4 Đào tạo về sản phẩm, kỹ năng bán hàng Nhân viên phòng Kinh doanh 8

Quản lý, sắp xếp văn bản, cách thức tuyển dụng nhân sự, kỹ năng giao tiếp

Hành chính – Nhân sự 5 Đào tạo về cách thức vận hành, bảo trì, bảo dưỡng máy móc thiết bị

Nhân viên phòng Kỹ thuật 6 Đào tạo thực hành kế toán thuế trên phần mềm HTKK của tổng cục thuế mới nhất

Nhân viên phòng Tài chính Kế toán 7 Đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết xung đột Các cấp quản lý 1

Tổng số lượt đào tạo 31

Với đặc thù là một công ty đa ngành nghề, công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, đòi hỏi một nguồn nhân lực chất lượng và có chuyên môn nghiệp vụ cao trong công việc Hiện nay công ty tổ chức kế hoạch đào tạo cho mọi đối tượng nhân viên thuộc các bộ phận phòng ban khác nhau, nhân viên mới chưa qua đào tạo và cả các cấp quản lý Tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, cơ hội đào tạo mở ra cho tất cả mọi người, công ty chú trọng đào tạo công bằng cho mọi đối tượng

Tuy nhiên, theo thống kê từ phòng Hành chính – Nhân sự, có thể thấy vào năm

Năm 2022, đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là nhân viên phòng Kinh doanh và phòng Tài chính Kế toán Nguyên nhân là do các phòng ban này đóng vai trò chủ chốt trong hoạt động của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Tuy nhiên, nhân viên của các phòng ban khác cũng giữ vai trò không kém phần quan trọng đối với sự phát triển chung của công ty.

59 sản phẩm của Công ty là máy biến thế thiết bị điện, đòi hỏi nhân viên phải nắm bắt và am hiểu từng chủng loại Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đào tạo cho nhân viên mới, nếu họ chưa có đủ chuyên môn nghiệp vụ hoặc có mong muốn được nâng cao kỹ năng, chuyên môn của mình Qua đây, có thể kết luận rằng công tác lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo được công ty quan tâm và tạo điều kiện

− Đánh giá của công nhân viên về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

7 Công ty lựa chọn đúng người có nhu cầu được đào tạo

8 Công ty có chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Biểu đồ 2.7 Đánh giá của nhân viên về lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

7 Công ty xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn tạo

8 Công ty có chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

− Công ty lựa chọn đúng người có nhu cầu được đào tạo: Theo kết quả đánh giá từ người lao động tham gia đào tạo cho thấy mức độ đồng ý đạt tỷ lệ 54,29% và hoàn toàn đồng ý đạt 20% cho thấy công ty đáp ứng khá tốt nhu cầu được đào tạo Tuy nhiên với mức độ bình thường, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý lần lượt là 17,14%, 5,71% và 2,86% đang thể hiện còn khá nhiều người lao động vẫn chưa được đáp ứng đúng nhu cầu đào tạo của mình

Công ty đã xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng nhân viên cụ thể, thể hiện qua tỷ lệ đánh giá cao: 45,71% đồng ý và 14,29% hoàn toàn đồng ý Tuy nhiên, có một số hạn chế cần khắc phục vì tỷ lệ đánh giá ở mức bình thường vẫn còn tương đối cao (28,57%) và tỷ lệ không đồng ý chiếm 11,43%.

Tóm lại, theo kết quả đánh giá từ người lao động, công tác lựa chọn đối tượng đào tạo đang được ban lãnh đạo Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh triển khai khá hiệu quả Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng và mọi người khá hài lòng về kết quả lựa chọn đối tượng đào tạo Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

2.2.4 Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

2.2.4.1 Xác định chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học Hiện nay, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã xây dựng chương trình đào tạo khá hợp lý và đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức, kỹ năng và thời gian đào tạo cho các nhân sự

Công tác xây dựng chương trình đào tạo thường được thực hiện bởi cấp quản lý của công ty Sau khi xác định rõ nhu cầu, đối tượng và mục tiêu chương trình đào tạo, giảng viên hoặc người hướng dẫn sẽ xây dựng nên chương trình đào tạo hoàn chỉnh Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phối hợp với giảng viên để thống nhất kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo Giảng viên cũng sẽ chuẩn bị nội dung đào tạo và phòng Hành chính – Nhân sự phụ trách việc lựa chọn địa điểm đào tạo, tài liệu đào tạo,

Bảng 2.9 Một số chương trình đào tạo của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh năm 2022 Đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo Số buổi

Kỹ năng lãnh đạo 2 3 2 tuần

Kỹ năng đàm phán 2 3 2 tuần

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 4 2 1 tuần

Xây dựng chiến lược kinh doanh 2 2 2 tuần

Nhân viên trong các phòng ban

Kỹ năng làm việc nhóm 1 3 2 tuần

Kỹ năng thuyết trình 2 2 1 tuần

Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2 3 2 tuần

Nhân viên trực tiếp khảo sát, lắp đặt, kiểm tra các máy biến thế thiết bị điện Đào tạo an toàn lao động 1 3 1 tuần Đào tạo phương pháp sản xuất mới 2 3 2 tuần Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới 3 1,5 1 tuần

Nhân viên mới Đào tạo về kỹ năng chuyên môn cơ bản 5 3 1 tháng

Quy cách vận hành, nội quy công ty 3 2 1 tuần

Dựa vào số liệu thống kê từ phòng Hành chính – Nhân sự, hiện nay công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn chủ yếu từ 1 tuần – 2 tháng cho nhân viên theo số buổi Cụ thể một khoá học sẽ được chia ra làm nhiều buổi, mỗi buổi học diễn ra trong vòng 1 giờ 30 phút, 2 giờ hoặc 3 giờ tuỳ

62 vào nội dung chương trình và mức độ khó, dễ của bài học Theo thống kê từ phòng Hành chính – Nhân sự, các chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty hiện nay chủ yếu hướng tới đối tượng nhân viên trong các phòng ban nhiều hơn là cho các cấp lãnh đạo và nhân viên trực tiếp lắp đặt, kiểm tra các thiết bị Với 29 buổi học/ khoá cho đối tượng nhân viên các phòng ban, 10 buổi học/ khoá cho cán bộ quản lý và 6 buổi học/ khoá cho nhân viên trực tiếp lắp đặt, kiểm tra các thiết bị và 8 buổi học/khóa cho nhân viên mới vào năm 2022 Nguyên nhân là do nhóm đối tượng nhân viên các phòng ban là đội ngũ nhân sự trực tiếp tham gia vào các hoạt động quản lý, kiểm soát sản xuất kinh doanh, nên cũng dễ hiểu khi công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có những chú trọng, quan tâm nhiều hơn đối với các đối tượng này

Nội dung đào tạo ngắn hạn hiện tại còn tập trung nhiều vào lý thuyết, chưa sát với thực tế Các nội dung đào tạo cũng cũ kỹ, chưa cập nhật Để nâng cao chất lượng đào tạo, công ty cần cải tiến chương trình đào tạo và áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả hơn.

− Đánh giá của công nhân viên về công tác xác định chương trình đào tạo

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về xác định chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

9 Công ty có chương trình đào tạo đồng nhất với mục tiêu đào tạo được đề ra trước đó

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhân viên về công tác xác định chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

− Công ty có chương trình đào tạo đồng nhất với mục tiêu đào tạo được đề ra trước đó: Chỉ tiêu này có tỷ lệ đánh giá đồng ý chiếm 28,57% và hoàn toàn đồng ý là

14,29% Đánh giá bình thường chiếm 20,00% trên tổng 35 phiếu điều tra đạt yêu cầu Tỷ lệ không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý lần lượt là 28,57% và 8,57%, vì vậy có thể thấy, thực trạng xây dựng chương trình đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến việc nhân viên mặc dù đã qua đào tạo nhưng chưa chắc đã có bước tiến triển trong công việc, gây lãng phí thời gian, công sức của học viên cũng như chi phí mà công ty bỏ ra

2.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam thường sử dụng nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau để linh hoạt trong công tác giảng dạy Mỗi phương pháp lại có những đặc điểm riêng với những ưu điểm và hạn chế khác nhau, tác giả đã tiến hành khảo sát để thống kê các phương pháp đào tạo mà công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn từ năm 2020 -

− Đánh giá của công nhân viên về công tác lựa chọn phương pháp đào tạo

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

9 Công ty có chương trình đào tạo đồng nhất với mục tiêu đào tạo được đề ra trước đó

10 Công ty sử dụng phương pháp đào tạo phù hợp đem lại hiệu quả

11 Công ty đào tạo những kiến thức có giá trị thực tiễn, gần gũi với thực tế công việc

12 Công ty cung cấp tài liệu học tập đầy đủ, cập nhật, bổ sung liên tục

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của nhân viên về công tác lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

10 Công ty sử dụng phương pháp đào tạo phù hợp đem lại hiệu quả

11 Công ty đào tạo những kiến thức có giá trị thực tiễn, gần gũi với thực tế công việc

12 Công ty cung cấp tài liệu học tập đầy đủ, cập nhật, bổ sung liên tục

Thực trạng dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

thế thiết bị điện Đông Anh

Bộ phận Hành chính – Nhân sự sẽ thương thảo và thống nhất mức chi phí dự tính sao cho hiệu quả nhất và Ban lãnh đạo sẽ lựa chọn và phê duyệt để chương trình đào tạo có thể thực hiện theo đúng dự kiến Sau khi phòng Hành chính – Nhân sự lên kế hoạch các phương pháp, hình thức đào tạo cụ thế, bản kế hoạch sẽ được chuyển qua phòng Tài chính – Kế toán để dự tính các khoản chi phí cho khóa học, bao gồm: Chi phí lương cho giảng viên, chi phí máy móc thiết bị, phòng học Sau khi hoàn thiện bản kế hoạch này sẽ được trình lên giám đốc để phê duyệt

Ngoài ra, nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển của công ty được huy động chủ yếu từ 2 nguồn:

Quỹ đầu tư phát triển là nguồn vốn do chính doanh nghiệp tự bỏ ra, được hình thành từ quá trình hoạt động kinh doanh Hàng năm, doanh nghiệp sẽ trích từ 5% đến 15% lợi nhuận sau thuế của năm trước để bổ sung vào nguồn quỹ này.

− Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra để học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

Công ty thường xuyên lên kế hoạch chi phí đào tạo dựa trên một loạt các tiêu chí, bao gồm: số lượng nhân viên cần đào tạo và việc xác định giảng viên là bên trong hay bên ngoài tổ chức Những tiêu chí này giúp công ty xác định mức độ đầu tư cần thiết cho các chương trình đào tạo của mình, sao cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

72 bên ngoài? Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của năm trước để điều chỉnh sao cho quỹ đào tạo của công ty trong năm tới được sử dụng hợp lý và hiệu quả

Bảng 2.18 Thống kê chi phí đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn từ năm 2020 – 2022

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm

1 Số lượng người được đào tạo Người 16 24 31

1.1 Cán bộ quản lý Người 1 2 1

Tổng chi phí Nghìn đồng 1.658 3.478 1.914

Chi phí bình quân Nghìn đồng/Người 1.658 1.739 1.914

1.2 Nhân viên trong các phòng ban Người 11 16 23

Nhân viên trực tiếp khảo sát, lắp đặt, kiểm tra các máy biến thế thiết bị điện

2 Tổng cộng chi phí đào tạo Nghìn đồng 19.617 32.020 43.379

3 Chi phí đào tạo bình quân/người Nghìn đồng 1.226 1.334 1.400

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

Qua bảng số liệu 2.18 cho thấy, số lượng người lao động được đào tạo qua các năm của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có xu hướng tăng, năm

2020 quy mô đào tạo của tổng công ty là 16 người, đến năm 2021 quy mô đào tạo là 24 người và trong năm 2022 là 31 người Trong đó, đào tạo trọng tâm vào công việc liên quan trực tiếp đến người lao động có xu hướng tăng mạnh, khẳng định rằng công ty đã và đang đi đúng hướng trong việc đào tạo sâu vào chuyên môn, nâng cao tay nghề đúng người, đúng việc Nguồn kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh cũng được gia tăng qua các năm, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng lớn của người lao động

Qua bảng số liệu thống kê chi phí đào tạo giai đoạn 2020-2022 của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có thể thấy được mức chi phí mà phòng Tài chính

Kế toán đã thống kê chi cho công tác đào tạo khá hợp lý và trong suốt quá trình diễn ra đào tạo không phát sinh thêm chi phí nào khác Hơn thế nữa, tổng chi phí đào tạo chung và cho từng bộ phận nhân lực gia tăng đều mỗi năm từ 20.209 nghìn đồng năm 2020 đến cuối năm 2022 đã lên tới 44.744 nghìn đồng cho thấy ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội bộ để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành cũng như đưa công ty không ngừng phát triển và mở rộng quy mô

Vì là công ty hoạt động sản xuất kinh doanh chính trong lĩnh vực sản xuất máy biến thế thiết bị điện nên tỷ trọng chi phí đào tạo của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh cũng tập trung nhiều cho việc đào tạo công nhân, kỹ thuật viên làm việc trong nhà máy sản xuất máy biến thế thiết bị điện Năm 2020, tổng chi phí đào tạo dành cho nhân viên trực tiếp lắp đặt thiết bị là 4.974 nghìn đồng, năm 2021 tăng lên 6.956 nghìn đồng và sang năm 2022 chi tiêu này đạt tới 11.484 nghìn đồng Đây cũng là cơ cấu phân bổ chi phí hợp lý bởi bộ phận nhân lực này chính là bộ phận trực tiếp tạo ra giá trị thặng dư cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc chú trọng đào tạo cho bộ phận này là điều dễ hiểu Đặc biệt, hiện nay mức chi phí học tập tiếng Anh, tin học văn phòng và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ bình quân cho cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh hiện đang ở mức khá cao so với số lượng người tham gia đào tạo Có thấy được vấn đề này là do công ty tập trung cử họ đi học tập tại các trung tâm, cơ sở đào tạo bên ngoài doanh nghiệp nên tổng chi phí cũng bị đẩy lên cao hơn Trong thời gian tới, để hoàn thành mục tiêu phổ cập tiếng Anh cho toàn thể cán bộ công nhân viên và công nhân lao động trực tiếp, công ty cần có thay đổi phương pháp đào tạo khác để có thể tối thiểu hóa chi phí cho tổ chức mà không ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo so với các cơ sở bên ngoài

Hiện tại, mức chi phí đào tạo bình quân của các cán bộ cấp quản lý tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là cao nhất và có sự chênh lệch nhỏ so với các bộ phận nhân lực còn lại của doanh nghiệp Năm 2020, mức chi phí bình quân là 1.658 nghìn đồng/người, năm 2021 đạt 1.739 nghìn đồng/người và năm 2022 thì tăng lên đến 1.914 nghìn đồng/người Đây là sự phân bổ chi phí đào tạo khá hợp lý vì đội ngũ quản lý, lãnh đạo của tổ chức có vai trò lớn trong việc định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như điều hành và sử dụng toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp Đặc biệt, với đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, bộ phận cán bộ nguồn được đào tạo sẵn sàng thì việc vận hành công ty sẽ luôn ổn định và vững chắc tiến lên phía trước

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

Biểu đồ 2.11 Chi phí đào tạo bình quân tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022

Trong giai đoạn 2020-2022, mức chi phí đào tạo bình quân chung của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh gia tăng đều mỗi năm từ 1.226 nghìn đồng/người vào năm 2020 thì đến cuối năm 2022 con số này đã tăng lên đến 1.4 nghìn đồng/người Điều này cho thấy ban lãnh đạo công ty ngày càng quan tâm và chú trọng hơn tới công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bên cạnh đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mỗi năm đều mở rộng quy mô nên việc tuyển thêm lao động để ổn định sản xuất đã kéo theo nhu cầu đào tạo lớn hơn và cũng do duy trì được mức tăng trưởng lợi nhuận đều đặn nên việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực công ty là cần thiết Bên cạnh đó, công ty hiện tại hỗ trợ 100% chi phí học tập và chi phí khác cho nhóm công nhân sản xuất tại nhà máy sản xuất máy biến thế thiết bị điện được tuyển dụng mới và tất cả nhân viên hành chính, cán bộ quản lý và các công nhân sản xuất đang làm việc trong doanh nghiệp

− Đánh giá của công nhân viên về công tác dự tính chi phí đào tạo

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 ĐVT: Nghìn đồng

Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về dự tính chi phí đào tạo tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ĐVT: Tỷ lệ %

16 Công ty hỗ trợ chi phí đào tạo đầy đủ cho công nhân viên

17 Công ty sử dụng chi phí cho chương trình đào tạo đem lại hiệu quả

Biểu đồ 2.12 Đánh giá của nhân viên về công tác dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Theo kết quả đánh giá, tỷ lệ người lao động cảm thấy đồng ý và hoàn toàn đồng ý với chất lượng nội dung đào tạo của công ty đạt 60% Tuy nhiên, mức độ đánh giá bình thường vẫn chiếm 28,57% Đáng lưu ý, tỷ lệ không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý tăng cao, lần lượt là 8,57% và 2,86%.

16 Công ty hỗ trợ chi phí đào tạo đầy đủ cho công nhân viên

17 Công ty sử dụng chi phí cho chương trình đào tạo đem lại hiệu quả

− Công ty sử dụng chi phí cho chương trình đào tạo đem lại hiệu quả: Chỉ tiêu này nhận được đánh giá rất tích cực từ người lao động Hơn nửa số kết quả điều tra đánh giá đồng ý, chiếm tỷ lệ 51,43% và 28,57% hoàn toàn đồng ý Đối với cấp độ bình thường là 14,29% Riêng cấp độ không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý có tỷ lệ thấp nhất chiếm tỷ lệ bằng nhau 2,86%

Tóm lại, công ty đang triển khai khá tốt việc dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn 2020 - 2022, số lượng người lao động trong Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã tăng lên dẫn đến nhu cầu đào tạo và đối tượng tham gia tăng cao hơn Nguồn chi phí đào tạo trong năm từ 2020 đến 2022 được sử dụng khá hợp lý, dù có sự tăng cao hơn so với dự kiến Bên cạnh đó, có nhiều phát sinh trong quá trình triển khai đào tạo nguồn nhân lực gây tăng thêm về chi phí Tuy nhiên, công ty luôn tạo điều kiện hết mức cho nhân viên có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng kiến thức của mình dù điều kiện tình hình kinh tế bất ổn, khó khăn như hiện nay thì gánh nặng chi phí đào tạo vẫn là một vấn đề cần được chú trọng, quan tâm đến.

Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh thiết lập và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn Qua đó, có thể biết được những mục tiêu đã đạt được, những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, công ty đã dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản như sau:

2.2.7.1 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua một số chi tiêu tài chính cơ bản

− Năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động là thước đo quan trọng về hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực Dữ liệu trong bảng 2.21 thể hiện rõ năng suất lao động của công ty Bảng này cung cấp thông tin chi tiết về số lượng sản phẩm được tạo ra trên một đơn vị thời gian, cho phép theo dõi và đánh giá tiến độ cũng như những lĩnh vực cần cải tiến để tối ưu hóa năng suất lao động sau khi thực hiện các chương trình đào tạo.

Bảng 2.20 Năng suất lao động bình quân của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022

Tổng số lao động Người 42 44 35

Tổng doanh thu Nghìn đồng 118.260.978 109.372.677 103.716.930

Năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân phản ánh giá trị doanh thu mà một lao động tạo ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh Dựa trên dữ liệu chi phí và cơ cấu lao động từ phòng Hành chính - Nhân sự, năm 2021 ghi nhận xu hướng giảm trong năng suất lao động bình quân Tuy nhiên, năm 2022 chứng kiến sự phục hồi khi chỉ số này có xu hướng gia tăng rõ rệt, cho thấy hiệu quả hoạt động của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đang được cải thiện.

Vào năm 2021 giảm nhẹ không đáng kể so với năm 2020, phải sang đến năm 2022 thì con số này mới tăng mạnh đạt 2.963.314 nghìn đồng/ người Qua đây có thể kết luận rằng, tổng số lượng nhân viên tại công ty và doanh thu tăng giảm theo từng năm kéo theo năng suất lao động bình quân cũng tăng giảm theo từng năm Trong năm 2022 đã có sự đột phá tăng 477.598 nghìn đồng/người, sự đột phá của chỉ tiêu này vào năm 2022 đã phần nào minh chứng cho thấy hiệu quả công tác đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là khá tốt, dẫu trong bối cảnh hậu đại dịch Covid - 19 còn nhiều khó khăn trong nền kinh tế nói chung

− Mức sinh lời bình quân của lao động

Mức sinh lời bình quân được sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Mức độ sinh lời bình quân ngày càng tăng chứng tỏ hiệu quả đào tạo tốt

Bảng 2.21 Lợi nhuận bình quân của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022

Tổng số lao động Người 42 44 35

Lợi nhuận sau thuế Nghìn đồng 292.451 304.400 242.461

Lợi nhuận bình quân do 1 lao động tạo ra

Lợi nhuận bình quân hay mức sinh lời lao động bình quân được sử dụng để đánh giá hiệu quá sử dụng lao động của mỗi doanh nghiệp Trong giai đoạn 2020 - 2022, chỉ tiêu lợi nhuận bình quân của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh không có xu hướng tăng giảm nhiều qua từng năm Chỉ tiêu này chỉ tăng một tỷ trọng nhỏ đồng nghĩa với việc công ty đã có cách thức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhưng chưa thực sự tốt khi không có dấu hiệu tăng trưởng lớn Tuy nhiên, đây cũng là điều dễ hiểu khi lợi nhuận sau thuế của công ty cũng không thay đổi quá lớn qua từng năm, nguyên nhân đến từ dịch bệnh Covid - 19 hoành hành suốt trong 2 năm 2020 và 2021 khiến các hoạt động kinh doanh đã gay gắt nay lại càng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết Do đó công ty cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, giúp gia tăng các chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân của công ty

Trong hai cách đánh giá trên, phương pháp đánh giá thông qua năng suất lao động bình quân sẽ cho đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo cụ thể hơn Tuy nhiên cách đánh giá này chưa thật sự chính xác, nguyên nhân là do doanh thu và lợi nhuận của từng năm tăng giảm không chỉ phụ thuộc vào nguồn nhân lực mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nguồn lực khác trong công ty Qua đây thấy được rằng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã đạt được một số kết quả tích cực nhất định, tuy còn tồn tại nhiều khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới

− Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI xác định 1 đồng chi phí bỏ ra cho đào tạo thu về được bao nhiêu đồng lợi nhuận ROI được tính như sau:

ROI Lợi nhuận sau thuế Chi phí đào tạo

Bảng 2.22 Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020-2022

Lợi nhuận sau thuế Nghìn đồng 292.451 304.400 242.461

Chi phí đào tạo Nghìn đồng 19.617 32.020 43.379

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI Tỷ lệ (%) 14,91 9,51 5,59 (5,4) (3,92)

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI) của Đông Anh giai đoạn 2020-2022 có xu hướng giảm dần, từ 9,51% năm 2021 xuống còn 5,59% năm 2022 Nguyên nhân có thể do hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, chỉ số ROI mang tính tổng quan và không phản ánh đầy đủ nguyên nhân cụ thể dẫn đến sự sụt giảm này Do nhiều yếu tố và chi phí khác ảnh hưởng đến lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp, Đông Anh cần sử dụng thêm các biện pháp đánh giá khác để có cái nhìn sát thực hơn.

2.2.7.2 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua mô hình đánh giá của

Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh hiện đang sử dụng mô hình Donald KirkPatrick đánh giá hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu được áp dụng ở cấp độ 1 và cấp độ 2, cụ thể như sau:

Cấp độ 1 - Phản ứng (Reactions)

Hàng năm, Công ty tiến hành tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 1) Cuộc khảo sát thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc mà họ đang đảm nhận

Cấp độ 2 - Kết quả học tập (Learning)

Sau khi đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo sẽ được những người hướng dẫn hoặc kèm cặp đánh giá thông qua việc kiểm tra kiến thức của học viên Ngoài ra, những người hướng dẫn còn có thể đánh giá thông quan sát trong quá trình hướng dẫn, họ sẽ nhận xét về sự tiến bộ, sai sót còn tồn tại của người lao động Từ đó, người hướng dẫn sẽ có những báo cáo, tổng kết gửi lên trưởng phòng của các nhân viên tham gia đào tạo Sau đó, các trưởng phòng sẽ gửi báo cáo lên Ban lãnh đạo

Sau khi tham gia vào chương trình đào tạo tại công ty, các học viên sẽ phải làm bài kiểm tra kiến thức vào cuối khoá đào tạo do giáo viên chuẩn bị Với mỗi đối tượng tham gia đào tạo khác nhau thì hệ thống đánh giá kết quả đào tạo cũng sẽ khác nhau, vì mỗi đối tượng lại có những đặc điểm riêng và tham gia vào các khoá đào tạo riêng biệt nên các tiêu thức được lựa chọn để đánh giá cũng khác nhau

Cấp độ 3 – Sự thay đổi hành vi của người đào tạo (Tranfer)

Theo mô hình Kirkpatrick, đánh giá cấp độ 3 là xác định khả năng ứng dụng kiến thức của học viên vào công việc thực tế Tuy nhiên, Công ty CP Chế tạo Biến thế Thiết bị điện Đông Anh còn hạn chế trong việc đánh giá cấp độ này Nguyên do là đánh giá ứng dụng kiến thức là phức tạp, tốn nhiều thời gian thu thập dữ liệu và phân tích kết quả Hơn nữa, khó dự đoán thời điểm biểu hiện công việc của học viên thay đổi Học viên chỉ tự biết mình áp dụng kiến thức như thế nào, nên công ty khó xác định điều này.

Cấp độ 4 – Kết quả (Results)

Cấp độ này cho phép đánh giá hiệu quả công tác đào tạo qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại Công ty hiện tại chưa có những tính toán, so sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân của nhân viên để đánh giá mức độ hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu Vậy nên, công ty cũng chưa hoàn toàn ứng dụng được cấp độ này vào việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo

Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo NNL tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Yếu tố bên ngoài công ty

Môi trường kinh tế - xã hội: Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang phát triển theo xu hướng toàn cầu hóa, việc gia nhập tổ chức thương mại WTO và các tổ chức thương mại quốc tế khác đã mang đến rất nhiều thuân lợi nhưng cũng không ít khó khăn đối với nước ta Năm 2016, kinh tế Việt Nam có tỷ lệ tăng trưởng GDP đạt mức 8,02%, nhưng nền kinh tế cũng đối mặt với những thách thức lớn như lạm phát cao, Ngân hàng Nhà nước xiết chặt các hoạt động cho vay, giá vàng và USD biến động không ngừng Tất cả những biến động này đều ảnh hưởng đến các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh nói riêng, dẫn đến tinh thần học tập của người lao động bị ảnh hưởng do lo ngại nguồn thu nhập không ổn định, chi phí đào tạo thêm đắt đỏ

Thị trường lao động: Hiện nay thị trường lao động có chất lượng nguồn nhân lực khá tốt Nguồn nhân lực cho thị trường bán lẻ nhiều, phong phú Có rất nhiều các trường đào tạo về chuyên ngành marketing, bán hàng,… Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và với Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh nói riêng Đối với lao động là quản lý thì đòi hỏi không chỉ có trình độ chuyên môn trong công tác chuyên trách mà còn cả kỹ năng quản lí Do đó đào tạo cho lao động là việc quan trọng và cần thiết, đáp ứng yêu cầu cần đặt ra với công ty trong quá trình hoạt động kinh doanh luôn biến động và ngày càng khó khăn hơn

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Trong những năm gần đây, rất nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật được nghiên cứu và ứng dụng thành công trong hoạt động sản xuất và kinh doanh Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy móc thiết bị cần tăng cường nắm bắt kịp thời sự thay đổi về công nghệ mới liên tục cập nhập Do đó, đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cần chú trọng tập trung cho lực lượng lao động này để nắm bắt kịp thời xu hướng của thị trường, có chiến lược sớm nhằm tăng năng suất làm việc hiệu quả của công ty

Thị trường máy móc biến thế và thiết bị điện cạnh tranh khốc liệt, dẫn đến sự cạnh tranh về giá và dịch vụ Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần coi trọng phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm tối đa chi phí sản xuất, mang lại lợi ích tối ưu cho khách hàng.

Yếu tố bên trong công ty

Mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty: Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Do đó, chỉ khi DN có chính sách này rõ ràng th́ì công tác đào tạo nguồn nhân lực mới được quan tâm xứng đáng và việc lựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn Hiện tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đang có chiến lược phát triển kinh doanh nhưng chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chỉ dừng lại ở việc khuyến khích lao động tự cải thiện trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn

Quy mô, cơ cấu tổ chức của công ty: Với quy mô tương đối vừa, công ty có số lượng nhân viên trong công ty là vừa đủ nhưng công ty vẫn luôn cần quan tâm tới những chính sách đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng việc mở rộng quy mô lớn hơn Số lượng đào tạo hàng năm, số lượng cán bộ nhân viên phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Với việc cải tiến bộ máy điều hành theo các chuẩn mực chung, tránh tình trạng cồng kềnh cũng tác động không nhỏ đến đào tạo

Nguồn lực tài chính ổn định là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh sở hữu tiềm lực tài chính mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo Tuy nhiên, đại dịch COVID-19 năm 2020 đã tác động tiêu cực, khiến công ty cân nhắc cắt giảm chi phí, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo Nguồn tài chính đào tạo chủ yếu trích từ lợi nhuận hàng năm, chưa huy động từ các nguồn khác, dẫn đến gánh nặng tài chính trong bối cảnh đại dịch.

Cơ sở vật chất, kỹ thuật hạ tầng của công ty: Hiện tại, công ty cũng có sự thay đổi về việc áp dụng công nghệ vào hoạt động kinh doanh Công ty chú trọng vào đầu tư trang thiết bị máy móc, thiết bị văn phòng đầy đủ như: Hệ thống thiết bị liên lạc, máy FAX, điện thoại, hệ thống máy vi tính chất lượng cao, máy photo hay các hệ thống phần mềm quản lý doanh nghiệp đời mới Do vậy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ Công ty đã tổ chức một khóa học tập trung để hướng dẫn lao động cách sử dụng và ứng dụng phần mềm bán hàng để hỗ trợ công việc, tuy nhiên thời lượng khóa học vẫn còn hạn chế

Công ty hiện sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ và năng động với tỷ lệ phân bổ đồng đều theo từng độ tuổi: 37,14% nhân viên từ 25-35 tuổi, 20% nhân viên từ 18-25 tuổi, nam giới chiếm đa số với 68% trong khi nữ giới chiếm 32% Cơ cấu đội ngũ nhân sự này góp phần tạo nên một tập thể năng suất và hiệu quả, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công ty.

Với đội ngũ nhân lực trẻ tuổi, năng động, đội ngũ nhân viên 86 chiếm đến 31% Trình độ học vấn đại học và trên đại học cũng đạt mức cao với 57,14% Nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cũng như mở rộng lĩnh vực kinh doanh, công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo các kỹ năng thiết yếu như quản trị nhân lực, nghiệp vụ, giao tiếp, ngoại ngữ, chuyển giao công nghệ, phát triển thị trường Điều này giúp công ty tham gia vào các dự án lớn, mở rộng quy mô và từng bước phát triển trong tương lai.

Đánh giá chung về công tác đào tạo NNL tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Ưu điểm

Nhận thức được vai trò sống còn của việc đào tạo nguồn nhân lực, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã chú trọng, tạo điều kiện thực hiện công tác này và gặt hái được những thành công nhất định.

Về xác định nhu cầu đào tạo: Công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty được tổ chức thực hiện và thông báo đến toàn bộ nhân viên theo từng đợt đào tạo Công cụ xác định nhu cầu bài bản và khoa học Dựa vào gốc rễ vấn đề, đó là đánh giá, phân tích xây dựng khung năng lực từng nhóm đối tượng, để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Khi có khung chương trình đào tạo, rồi mới thực hiện khảo sát, lấy ý kiến người lao động để tổ chức chương trình nào trong năm

Về xác định mục tiêu đào tạo: Công ty xác định được mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho từng năm, từng đợt đào tạo, đặt ra các mục tiêu mới để phấn đấu Mục tiêu đề ra có hai nội dung chính: Khắc phục những hạn chế yếu kém còn tồn tại và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo nguồn lực tốt phục vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty Từ đó tạo tiền đề thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện, đánh giá và bố trí nhân lực sau đào tạo

Về lựa chọn đối tượng đào tạo: Công ty đã chú trọng hơn việc đào tạo cho mọi đối tượng thành viên để phù hợp với yêu cầu đề ra, lựa chọn đối tượng đào tạo một cách công bằng, khách quan nhất có thể Dù là cán bộ quản lý hay nhân viên phòng ban, nhân viên mới thì đều sẽ được đào tạo thêm nếu có nhu cầu nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Công ty mong muốn đội ngũ nhân lực của mình đều là người có kinh nghiệm, có hiểu biết, kỹ năng và biết ứng phó với mọi tình huống Hơn thế nữa, các bộ phận trong công ty đã có kế hoạch phân bổ nhân sự hợp lý trong quá trình triển khai đào tạo để không gây gián đoạn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

Về chương trình và phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo được lựa chọn phù hợp với các nhóm đối tượng tham gia đào tạo Công ty đã sử dụng cả phương pháp đào tạo trong công việc lẫn đào tạo ngoài công việc để linh hoạt hơn trong quá trình đào

87 tạo Tuy chưa quá phong phú, đa dạng nhưng các phương pháp đào tạo công ty đưa ra lại rất thiết thực, hợp lý với mục tiêu đào tạo của công ty

Về lựa chọn giáo viên đào tạo: Bên cạnh đội ngũ giáo viên ngoài nội bộ phong phú với kinh nghiệm giảng dạy lâu năm, trình độ chuyên môn cao đến từ những cơ sở đào tạo uy tín Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh còn lựa chọn các cán bộ quản lý trong nội bộ để chỉ dạy, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Các giáo viên đều được đánh giá là có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ tốt, truyền tải được những kiến thức cơ bản đến học viên

Về dự tính kinh phí cho đào tạo: Trong khâu lập kế hoạch đào tạo, bộ phận kế toán của công ty đã có các hoạt động như dự trù kinh phí và nguồn lực, xem xét và phê duyệt kế hoạch khá đầy đủ, bài bản Mặc dù số lượng học viên đào tạo thực tế qua các năm không nhiều, nhưng với nguồn kinh phí mà công ty bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể thấy ban lãnh đạo đã có những quan tâm, chú trọng đến nhân sự của mình

Về công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Việc đánh giá công tác đào tạo được thực hiện đầy đủ sau mỗi khóa học, đó là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo và có thể dựa vào đó để phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế, đồng thời rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau Quy trình đánh giá nghiêm túc, khách quan, dựa trên thực tế kết hợp từ sự quan sát và năng suất chất lượng nhân viên thu được Công tác được thực hiện theo đúng trình tự, linh hoạt thay đổi khi cần thiết

Nhìn chung, công tác thực hiện chương trình đào tạo được tổ chức theo đúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết Những kết quả đạt được đều nhờ phần lớn Ban lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, coi công tác đào tạo là một yếu tố không thể thiếu để mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của công ty.

Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế

Mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã đặt được những thành tựu nhất định, song việc thực hiện vẫn còn gặp phải một số hạn chế:

Về xác định nhu cầu đào tạo: Hoạt động này còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ Bên cạnh đó, công ty chưa xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu chí như: Chiến lược kinh doanh của công ty, yêu cầu công việc mà chỉ mới xác định dựa trên tình hình nhân viên

Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do nhu cầu đào tạo chưa được xác định toàn diện, chỉ xác định dựa trên góc nhìn của doanh nghiệp, chủ yếu căn cứ vào kế hoạch

88 sản xuất, kinh doanh của công ty Việc phân tích nhu cầu dựa trên mong muốn của nhân viên chưa được thực hiện đầy đủ nên còn bỏ sót một số nhu cầu quan trọng

Về xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đề ra hướng tới cho toàn công ty, bao gồm các phòng, ban phân xưởng cùng thực hiện, nhưng chưa cụ thể hóa chi tiết cho từng bộ phận Các mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, khó hình dung khi áp dụng vào thực tế

Nguyên nhân là do công ty chưa có kế hoạch xây dựng được tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc, từng vị trí của nhân viên Việc xác định mục tiêu đào tạo tới từng phòng ban nhỏ lẻ, từng nhân viên trong công ty là một hoạt động cần nhiều thời gian để thu thập và xử lý thông tin, nên dễ hiểu tại sao công ty chưa thể xác định mục tiêu một cách cụ thể hoá hơn

Về lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty còn mang tính chung chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của nhân viên nên công ty còn bỏ sót nhiều đối tượng cần được đào tạo Điều này ảnh hưởng ít nhiều tới tinh thần làm việc của họ, vì bản thân người lao động có sự so sánh với đồng nghiệp và đặt ra nghi vấn tại sao mình không có cơ hội trong khi người khác có và thậm chí có nhiều cơ hội được huấn luyện

Nguyên nhân là do số lượng người lao động tại công ty là khá lớn, nên không quá khó hiểu khi công ty chưa có các hoạt động quan tâm đúng mức tới từng phòng ban, từng nhân viên trong nội bộ công ty Công ty chỉ chú trọng lựa chọn các trường hợp bất khả kháng, các đối tượng còn thiếu sót nhiều về chuyên môn, nghiệp vụ Điều này dẫn đến việc nhiều nhân viên mong muốn được đào tạo nhưng lại chưa có cơ hội được công ty lựa chọn tạo điều kiện

Về chương trình và phương pháp đào tạo: Các chương trình đào tạo mà công ty tổ chức vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế Nội dung của chương trình nặng lý thuyết, ít thực tế và đã lỗi thời, không được cải tiến, không bắt kịp được xu hướng hiện tại dẫn nhiều nhân viên sau khi đã qua đào tạo vẫn không áp dụng được kiến thức vào công việc của mình.Nhiều chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến hình thức đào tạo, nhiều khi chỉ quan tâm đến số lượng mà chưa quan tâm đến nhu cầu của nhân viên

Nguyên nhân chủ yếu là do bộ phận phụ trách công tác đào tạo chưa tham khảo những hình thức mới hay vận dụng vào công ty, nên các hình thức đào tạo chưa được cải biên, đổi mới

Về lựa chọn giáo viên đào tạo: Về đội ngũ giáo viên đào tạo, nếu là người trong công ty thì còn mang tính chất kiêm nhiệm, chưa được đào tạo qua chuyên môn sư phạm nên còn gặp nhiều khó khăn trong cách truyền thụ kiến thức cho học viên Đội ngũ giáo

89 giảng viên bên ngoài có trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ sư phạm tốt, tuy nhiên lại thiếu kiến thức thực tế về công ty Do đó, chi phí thuê giáo viên ngoài tương đối cao.

Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về bộ phận giáo viên đào tạo trong nội bộ công ty là do công ty chưa có các chính sách đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho các đối tượng này Hoặc trong khâu lựa chọn giáo viên nội bộ, công ty chỉ chú tâm chọn lựa các đối tượng có chức vụ cao hoặc có kinh nghiệm lâu năm mà thường bỏ qua các yếu tố khác dẫn đến việc lựa chọn đối tượng không phù hợp

Về dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí mà công ty bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo vẫn được trích 100% từ lợi nhuận hàng năm của công ty Công ty vẫn chưa có những hoạt động để huy động các nguồn kinh phí hỗ trợ khác, điều này khiến gánh nặng tài chính của công ty ngày càng lớn Bên cạnh đó, công ty chưa có các hoạt động thống kê chi tiết, cụ thể các khoản chi phí mà chỉ nêu chung chung các khoản phí lớn

Nguyên nhân hạn chế thu hút nguồn vốn đầu tư là do doanh nghiệp chưa có chính sách, chiến lược rõ ràng để thu hút sự quan tâm từ các đối tác Ngoài ra, doanh nghiệp cũng chưa có những hoạt động khuyến khích người lao động đóng góp một phần chi phí đào tạo Điều này khiến nguồn vốn đầu tư hạn chế, ảnh hưởng đến sự phát triển và mở rộng của doanh nghiệp.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH

Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

3.1.1 Định hướng chiến lược chung của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Hoạch định chiến lược hay định hướng chiến lược là tập trung vào việc thiết lập và đạt được các mục tiêu của một tổ chức Công tác này là chức năng quản lý đầu tiên được thực hiện trong quá trình quản lý Nó chi phối sự tồn tại, phát triển và thịnh vượng của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và luôn thay đổi Nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động này, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh đã và đang xây dựng một số định hướng chiến lược chung cho công ty trong giai đoạn tiếp theo như sau:

Trong tương lai, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh sẽ tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, giữ vững hình ảnh của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh là một doanh nghiệp mạnh, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của công ty Duy trì và phát triển ngành chính là sản xuất kinh doanh và phân phối hàng hóa, máy móc thiết bị Tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô kinh doanh, quy mô sản xuất, đảm bảo cho công ty có tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức để cạnh trạnh với các DN khác Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển doanh nghiệp và quốc gia

Không ngừng mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu Ngoài thị trường truyền thống của công ty tại các thành phố lớn, tiếp tục mở rộng phạm vi hoạt động kinh doanh trên khắp các tỉnh thành trong cả nước Thực hiện liên doanh, liên kết với các đơn vị nước ngoài Phấn đấu trở thành một thương hiệu an toàn, uy tín, chất lượng cao

Phát huy truyền thống sáng tạo, đoàn kết và nỗ lực phấn đấu không ngừng vươn lên từ chính đôi tay, trí óc của mình Truyền thống tốt đẹp đó đã, đang và sẽ được công ty phát huy hơn nữa, cổ vũ sự phát triển lớn mạnh của đội ngũ công nhân viên công ty nói riêng và lực lượng lao động toàn thành phố nói chung

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ lãnh đạo chuyên nghiệp Đồng thời xây dựng đội ngũ kinh doanh, chuyên gia giỏi bằng cách không ngừng nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được học hỏi tại các công ty có quy mô lớn trong và ngoài nước

Đầu tư hệ thống quản lý hiện đại dựa trên khoa học công nghệ thông tin phục vụ hiệu quả cho sản xuất kinh doanh, tiết kiệm lao động Nâng cấp trang thiết bị theo tiến trình chuyển đổi số Xây dựng phương pháp quản lý tiên tiến, hiện đại, công bằng, khách quan nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh, tạo việc làm ổn định, tối đa hóa lợi nhuận hàng năm.

3.1.2 Định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: Kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên ngành sản xuất máy biến thế thiết bị điện là một ngành công nghiệp đòi hỏi chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cao Để thực hiện tốt kế hoạch chung của công ty và đáp ứng đòi hỏi của thời đại mới, đào tạo nguồn nhân lực đang được ban lãnh đạo cũng như toàn bộ người lao động của công ty quan tâm và đẩy mạnh thực hiện Mục tiêu cụ thể của công ty từ nay cho đến những năm tiếp theo, công ty có định hướng chiến lược phát triển cho 2 nhóm đối tượng sau: Đối với cán bộ quản lý, nhà lãnh đạo

Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhóm cán bộ quản lý Mở rộng các hình thức đào tạo, chú trọng hình thức đào tạo tại chỗ kết hợp với liên kết đào tạo, khuyến khích cá nhân tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ với việc hỗ trợ, đãi ngộ thích đáng với các cá nhân có thành tích trong học tập, nghiên cứu, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, sáng tạo trong lao động Tổ chức các hội thảo, trao đổi, học hỏi kinh nghiệm, tham quan thực tế

Công ty chủ động tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chính xác, cải tiến quy trình tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà nhân viên đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty

Quản lý hiệu quả nguồn lao động giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững Điều này bao gồm việc phát huy các năng lực sáng tạo và khả năng cải tiến kỹ thuật của cán bộ quản lý nhằm tăng năng suất lao động Bằng cách tối ưu hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu của mình một cách hiệu quả hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra một môi trường làm việc năng động và phát triển.

94 Đối với nhân viên các phòng ban, nhân viên mới và nhân viên trực tiếp lắp đặt, kiểm tra các máy biến thế thiết bị điện

Xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi về kỹ năng chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm Ngoài ra, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên về các lĩnh vực liên quan tới khoa học công nghệ mới, chuyển đổi số, song hành cùng kiến thức ngoại ngữ Đào tạo một đội ngũ nhân viên lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong chuyên nghiệp, đạo đức nghề nghiệp tốt

Có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ vươn tầm quốc tế, hoà nhập với khu vực

Bố trí sắp xếp hợp lý công việc với trình độ chuyên môn của nhân viên Khơi dậy động lực tinh thần hăng say làm việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc, để thấy rằng, lợi ích của cá nhân gắn liền với lợi ích của công ty và đặt lợi ích của tập thể lên hàng đầu Mục tiêu 100% nhân viên phải hiểu rõ về cung cách vận hành của công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển

Không ngừng phát huy sáng kiến, sáng tạo để thực hiện công việc có chất lượng cao Nâng cao năng lực, khả năng phản ứng, thích nghi, linh hoạt, các khả năng hợp tác làm việc tập thể của các lao động trong quá trình kinh doanh của công ty.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Xuất phát từ tình hình thực tế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh Cùng với đó là đánh giá, nhìn nhận lại vấn đề, những thiếu sót mà trong quá trình đào tạo cán bộ, công nhân viên tại công ty còn tồn đọng, tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện các quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh:

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến các bước còn lại Tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh giá nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định Trong đó, công tác đánh giá được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn

Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc Để xây dựng bản phân tích công việc hoàn chỉnh, cần sử dụng phương pháp phân tích công việc:

Phương pháp phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là việc thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chính xác như: Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc Từ sự phân tích công việc cho ta thấy rõ yêu cầu của công việc cũng như yêu cầu đối với người thực hiện Phân tích công việc cho thấy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của công ty để từ đó xác định nhu cầu một cách chính xác, đưa ra các chiến lược đào tạo cho phù hợp

Khi tiến hành phân tích công việc, cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ứng viên Bản mô tả công việc nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của vị trí, trong khi bản yêu cầu công việc liệt kê các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ cần thiết để thực hiện công việc Hai tài liệu này giúp xác định chính xác nhân sự cần đào tạo và nội dung đào tạo, hỗ trợ nhà quản lý xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của doanh nghiệp.

− Bản mô tả công việc là văn bản giải thích về các chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể

− Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là văn bản giải thích những yêu cầu về năng lực cá nhân, như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề và kỹ năng, đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện cho đội ngũ lao động để từ đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo Ví dụ, Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh có thể xây dựng bản mô tả công việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh như sau:

Bảng 3.1 Bản mô tả công việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh

Công ty Cổ phần Chế tạo Biến thế Thiết bị Điện Đông Anh là nhà sản xuất và cung cấp hàng đầu các sản phẩm biến thế và thiết bị điện chất lượng cao tại Việt Nam Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành, Đông Anh tự hào cung cấp nhiều loại biến thế từ biến áp khô đến biến áp ngâm dầu, đáp ứng nhiều nhu cầu công nghiệp và dân dụng Đông Anh cũng cung cấp các dịch vụ thiết kế, sản xuất và lắp đặt trọn gói, đảm bảo giải pháp tối ưu và hiệu quả cho mọi dự án.

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC DÀNH CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH

Vị trí làm việc: Nhân viên kinh doanh

Người giám sát: Trường phòng kinh doanh

Ngày: / / Địa điểm làm việc: Khu Đông, thôn Dục Nội, Xã Việt Hùng, Huyện Đông Anh, Hà

II Nhiệm vụ công việc

1 Trách nhiệm: Đảm bảo doanh số bán hàng, phát triển thị trường

− Thực hiện, lên kế hoạch bán hàng

− Tìm kiếm khách hàng tiềm năng, lập kế hoạch khai thác khách hàng

− Triển khai bán hàng trực tiếp (chào giá và xúc tiến hợp đồng)

− Nghiên cứu nhu cầu của khách hàng, lựa chọn và xây dựng gói sản phẩm phù hợp đáp ứng nhu cầu khách hàng

− Tham gia viết và thành lập các giải pháp cho dự án của công ty

− Trực tiếp nhận chỉ thị từ trưởng phòng

− Kết hợp các phòng ban để thực hiện triển khai dịch vụ

− Lập báo cáo tổng hợp khối lượng công việc hàng tuần, hàng tháng và các báo cáo khác theo yêu cầu của Ban Lãnh đạo

− Được ký xác nhận trên các hóa đơn bán hàng

− Đề xuất các phương pháp cải tiến cách thức bán hàng

− Kiến nghị thắc mắc về mọi vấn đề liên quan đến công việc cho cấp trên

(Nguồn: Theo đề xuất của tác giả)

Bảng 3.2 Bản yêu cầu công việc đối với nhân viên kinh doanh

CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH Địa chỉ: Khu Đông, thôn Dục Nội, Xã Việt Hùng, Huyện Đông Anh, Hà Nội

Website: bienthedonganh.com Điện thoại: 024.3201.0623

BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC DÀNH CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

− Chức danh công việc: Nhân viên bán hàng

− Người giám sát: Trưởng phòng kinh doanh

2 Yêu cầu về trình độ học vấn: Tốt nghiệp THPT trở lên

3 Yêu cầu kiến thức và kỹ năng:

− Kiến thức chuyên môn: Chuyên ngành quản trị kinh doanh, marketing

− Kỹ năng giao tiếp tốt

− Kỹ năng hỗ trợ: Sử dụng tin học văn phòng thành thạo

− Kỹ năng làm việc nhóm tốt

− Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: Đã có kinh nghiệm bán hàng hoặc từng làm việc trong môi trường kỹ thuật

− Yêu cầu về thể chất: Sức khỏe tốt, chịu được áp lực công việc

− Yêu cầu đạo đức: Trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, ham học hỏi

Bên cạnh đó, để công tác đào tạo thực sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người lao động thì việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người lao động sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo cùng những áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động Để thực hiện điều này công ty có thể sử dụng phương pháp khảo sát, phỏng vấn như sau:

Phương pháp khảo sát, phỏng vấn

Sử dụng bảng hỏi khảo sát để tìm hiểu, nghiên cứu về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là một trong những cách phổ biến hiện nay tại các DN Việt Nam Với đối tượng tham gia khảo sát bao gồm: Nhân viên và người quản lý trực tiếp, ở đây người quản lý trực tiếp là những người thường xuyên tiếp xúc đồng thời chịu trách nhiệm giám sát nhân viên thực hiện công việc Họ là người trực tiếp đưa ra đề nghị đào tạo đến Ban lãnh đạo khi nhận thấy nhân viên chưa đáp ứng đủ các kỹ năng chuyên môn để hoàn thành công việc Với phương pháp khảo sát, công ty sẽ sử dụng bảng hỏi để phỏng vấn nhân viên và người quản lý trực tiếp Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về nhân viên là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Với phương pháp khảo sát, phỏng vấn giấu tên này sẽ giúp công ty thu thập được những thông tin khách quan từ phía nhân viên, họ sẽ dễ dàng chia sẻ những suy nghĩ, mong muốn của mình hơn đối với ban lãnh đạo

Bảng 3.3 Phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo của nhân viên tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Công ty Cổ phần Chế tạo Biến thế Thiết bị điện Đông Anh chuyên cung cấp các sản phẩm biến thế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng Với trụ sở tại Khu Đông, thôn Dục Nội, Xã Việt Hùng, Huyện Đông Anh, Hà Nội, khách hàng có thể dễ dàng liên hệ với công ty Để biết thêm thông tin chi tiết, hãy truy cập website chính thức của công ty tại bienthedonganh.com hoặc liên hệ qua số điện thoại 024.3201.0623 để được hỗ trợ trực tiếp và báo giá nhanh chóng.

PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh trong giai đoạn tới, phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành khảo sát, nghiên cứu về nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên trong công ty Rất mong anh/ chị điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra dưới đây Mọi thông tin của anh/ chị sẽ được bảo mật, chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu

Họ và tên (nếu có thể): ……… Tuổi: ……… Giới tính: ……… Trình độ chuyên môn: ………

Phòng ban đang công tác: ……… Anh/ chị công tác tại công ty từ năm: ………

II Khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Câu 1: Anh/ chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình?

A) Rất không đồng ý B) Không đồng ý C) Bình thường

Câu hỏi này nhằm đánh giá mức độ mong muốn của anh/ chị đối với việc tham gia đào tạo trong thời gian sắp tới Các lựa chọn trả lời được sắp xếp theo thang điểm, với "Rất không mong muốn" là mức thấp nhất và "Rất mong muốn" là mức cao nhất.

Câu 3: Nếu có nhu cầu, anh chị muốn được đào tạo về nội dung kiến thức, kỹ năng gì?

Câu 4: Anh/ chị muốn được đào tạo vào:

A) Thời điểm nào: ……… B) Trong bao lâu: ……… Câu 5: Anh/ chị có mong muốn gì sau khi được đào tạo?

A) Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn

B) Thăng tiến trong công việc

C) Nâng cao hiệu quả làm việc

Câu 6: Anh/ chị mong muốn được công ty hỗ trợ nguồn kinh phí đào tạo là:

Câu 7: Ý kiến riêng để góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty: ………

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!

Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp quan sát thông qua bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên có các chỉ tiêu dưới bảng 3.4:

Cán bộ phụ trách đào tạo của công ty sẽ tiến hành quan sát một hay một nhóm nhân viên làm việc và ghi chép lại các thông tin phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ đào tạo quan sát công việc của nhân viên một cách kỹ lưỡng và có hệ thống, cố gắng xác định tất cả các bước thực hiện để hoàn thành công việc Nếu cán bộ đã có một tài liệu mô tả chi tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên Dựa vào đó có thể chỉ ra những hạn chế còn tồn tại, những thiếu sót về kỹ năng, chuyên môn, trình độ của nhân viên giúp việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực được rõ ràng và cụ thể hơn

Định dạng
Số trang	142
Dung lượng	2,08 MB