"Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

"Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.

TRẦN THỊ MINH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮPĐỈNH VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi Các sốliệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và có dẫn nguồn cụ thể, các kếtluận khoa học trong luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa họcmột cách nghiêm túc của Tôi.

Tác giả luận văn

Trần Thị Minh Hiền

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực11

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ15

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực18

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực21

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực23

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC 31

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài31

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức33

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP ĐỈNH VIỆT

37

2.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt37

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ38

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty44

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty48

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP ĐỈNH VIỆT 51

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty51

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồnnhân lực 55 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực59

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức64

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy65

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 75

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 79

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂYLẮP ĐỈNH VIỆT 80

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 80 3.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh công ty80

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Đầu tư vàXây lắp Đỉnh Việt trong thời gian tới 82

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNGTY 85

3.2.1 Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực86

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ92

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực96

3.2.4 Nâng cao nhận thức99

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN 107TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Số hiệu

1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại

nhu cầu của lý thuyết Maslow 252.1 Số lượng lao động qua các năm 442.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 452.3 Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2014 – 2016 462.4 Nguồn lực cơ sở vật chất 472.5 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 502.6 Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm 512.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận trong thời gian

2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề năm 2016 542.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 552.10 Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián

3.4 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại công ty 97

Số hiệu

1.1 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 242.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trongcác yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tếthì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con ngườivừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương phápcông nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệpvà cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nókhông phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề Đào tạonguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung vàcác doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ pháthuy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sángtạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động vàhiệu quả kinh doanh.

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khiđã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và tháchthức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chấtlượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưađáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo vànâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cầnthiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lạihiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và cácyếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì saomà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chútrọng hàng đầu đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triểncủa mọi nền kinh tế Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản vàquyết định đối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trongcạnh tranh Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêutrên là phát triển nguồn nhân lực.

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triểnkinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nướccông nghiệp Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ đượcưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vaitrò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốcdân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển Đâylà một cơ hội nhưng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồnnhân lực của Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệuquả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đốivới sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung Vìvậy phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nângcao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực Do đó Công ty cổphần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt rất chú trọng đến việc phát triển nguồnnhân lực và xem vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thắng lợicủa doanh nghiệp Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnhtranh và để thắng lợi trong việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển

nguồn nhân lực Đó là lý do tác giả chọn đề tài

"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắpĐỉnh Việt" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát

triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững chodoanh nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công tycổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt;

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những vấn đề lý luận và thực tiễn

liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tưvà Xây lắp Đỉnh Việt.

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Ban Tổng Giámđốc và quản lý các phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp

Về thời gian: Giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn chỉ có

ý nghĩa trong thời gian ngắn Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – 2016.

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiêncứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về quảntrị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, đề cậpmột cách khá đầy đủ Tất cả đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình họctập, giáo dục liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như thái

độ cho người học để thực hiện công việc hiện tại Đào tạo nguồn nhân lựcđược đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động không chỉ ở phạm vi cánhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trò là một giải phápchiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.

Giáo trình của PGS TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồnnhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp nhữnghiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhânlực nói riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách,báo và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lựctrong tổ chức và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiếntrình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả cũng đã tổng kết vềnguyên tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.

Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource

Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn

nhân lực nói chung Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cáchthức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định nhữngyếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạtđộng này trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới nhưNhật Bản, Đức, Australia…

Michael R Carrell, Norbert F Elbert, Robert D Hatfied (2000), trong

Human Resource Management Global: Strategies For Managing DiverseWork Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng doanh nghiệp chỉnên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giứp tăng năngsuất và hiệu quả của nhân viên.

Mô hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp độ của Donald L.

Kirkpatrick, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo

Hoa Kỳ và được tác giả điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sáchEvaluating Training Programs: The Four Levels Tác giả cho rằng sau khi

thực hiện xong một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lạinó là điều hết sức quan trọng và cần thiết Và thông qua bốn cấp độ, tổ chứcsẽ có những đánh giá toàn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổchức Mức độ khó sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4 Bốn cấp độ của mô hìnhđược tác giả đưa ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập(Learning), hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls).

Ebook từ điển năng lực hành vi của Mcinnes Cooper (2009),

Behavioural Competency Dictionary, đã khái quát về tầm quan trọng của các

năng lực hành vi trong tổ chức, năng lực hành vi không chỉ được sử dụngtrong việc tuyển dụng và lựa chọn để đưa ra các quyết định tuyển dụng tốtnhất, mà còn hoạt động quản lý, Đào tạo, đề bạt, kế thừa và hơn nữa Tác giảđưa ra danh mục các năng lực hành vi cần thiết ứng với một số công việc, mỗinăng lực hành vi trong từ điển này bao gồm một định nghĩa và ví dụ về hànhvi điển hình kết hợp với năng lực.

Bài viết Danh Mục Năng Lực Hành Vi Cốt Yếu (Core Behavioral

Competencies) của TS Nguyễn Quốc Tuấn, đã trình bày kết quả của nghiên

cứu trong việc xác định danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành cho nhânviên và các nhà quản trị, những người có trình độ chuyên môn cao, làm việc ởcác tổ chức trong môi trường và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát triểncông nghệ, sự thay đổi môi trường kinh doanh và tác động của môi trườngđào tạo văn hóa Danh mục năng lực được xây dựng này là cơ sở để xây dựngcác khung năng lực, làm căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và là chuẩnđầu ra của các chương trình đào tạo.

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc

Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, TS.Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê Cuốn sách giớithiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tậptrung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệthống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán vớiviệc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp nhữnghiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảmbảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúpngười học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở cácdoanh nghiệp.

- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ Tác giả đã cho thấy động

cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đóchính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi vàlàm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làmviệc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đápứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phụcvụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹpcho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên(2010) Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thựctrạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nêu rõ các vấn đềcòn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổphần cao su Đà Nẵng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012.

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tynhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứuvề thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo cácdoanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn HàNội.

Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy đến nay ở Việt Namvà nước ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về phát triển nguồnnhân lực Các công trình nghiên cứu đề cập các khía cạnh khác nhau của vấnđề phát triển nguồn nhân lực; một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tập trung nghiên cứu các giảipháp phát triển chất lượng con người Song cho đến nay chưa có công trìnhnghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Đỉnh Việt Nhận thức rõ điều đó, đềtài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty

cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt làm nghiên cứu chuyên sâu

Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộcvào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chếđộ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính, [2, tr.7-8]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [2,tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ Nó cũng được xem là sức laođộng của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuấtcủa tổ chức.[2, tr.8]

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khicó sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh

tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặctrưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đasức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay vớiphương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức caonhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trongquá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồnnhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phươngthức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồnlực con người

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tếnước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thốngnhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau vềnguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quymô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vàoquá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củaquốc gia, khu vực, thế giới [1, tr.256]

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗicá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,đạt được mục tiêu của tổ chức [3, tr.9]

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương [4, tr.72].

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, tr.8].

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngườitrên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùngmiền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực(thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triểnkinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ địa phương hay ngành,năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [1,tr.25]

Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Côngty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt Do vậy, khi nói về nguồn nhân lựctrong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty cổ phầnĐầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanhnghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược củamình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồnnhân lực

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều kháiniệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United NationsEducational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoahọc và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm pháttriển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sựđáp ứng yêu cầu việc làm Theo ILO (International Labour Organization - Tổchức Lao động Quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theonghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đềđào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực đó của con người để tiến tới cóviệc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo

dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy pháttriển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [1, tr.7]

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồnnhân lực:

- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chứcdo người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêunâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thôngqua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân [6,tr.3].

- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên vềsố lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhânlực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chấtlượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếutố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải đượcnâng cao.[7]

- Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhânlực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực,trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [3, tr.104].

Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo đượcquy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợphiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng caotrình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, cácmối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bịcho tương lai nghề nghiệp của mình

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đấtnước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp đểchống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.

b Đối với doanh nghiệp

- Trình độ tay nghề nhân viên được nâng lên, từ đó nâng cao năng suấtvà hiệu quả công việc.

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là đểđáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổchức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cảkhi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúpcác nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát.

c Đối với người lao động

- Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nângcao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tựtin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quátrình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quảhơn.

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làmviệc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công

việc mới.

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơnvà có thái độ tốt hơn.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạtcủa người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghềnghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghềnghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.[2]

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.2.1 Phát triển về cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tácgiữa các bộ phận của nguồn lực trong tổng thể [2, tr.267] Nói đến cơ cấunguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhânlực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo đơn vị tổ chức và cơ cấu theo ngànhnghề, nhiệm vụ công việc.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiếnlược phát triển kinh tế, xã hội mà các tô chức hay trong doanh nghiệp đã xây

dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu côngviệc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từquy trình công nghệ mà chuấn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điềunày cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của cáctổ chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thayđổi tương ứng.[2, tr.267]

Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tínhtới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượngcông việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Mục tiêu là xây dựng được một cơcấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thểgiải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quantrọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tình trạng thừathiếu nguồn nhân lực.

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,chiến lược của đơn vị.

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từngloại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từngloại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí đểđánh giá như sau:

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới

tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cánhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức Tuy nhiênkhông phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tươngtự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và cácyếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuậtthường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ cao thườngcó độ tuổi người lao động cao hơn.

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lýtrong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra đôn đốc giám sát và khuyếnkhích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ củamình

- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vịthông qua quá trình lao động của mình Những người lao động này có vai tròquan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suấtlao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo rasản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộphận lao động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho toàn doanh nghiệp cóthể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ lao động cótrình độ cao tuy nhiên khả năng về tài chính và các yêu tố khác làm cho doanhnghiệp phải cân nhắc khi sử dụng nguồn lực lao động Mặt khác một số ngànhnghề đặc trưng có thể không cần phải sử dụng đến bộ phận lao động trình độcao mà chỉ cần lực lượng lao động phổ thông đông đảo về sô lượng như các

khu công nghiệp, doanh nghiệp may mặc, … Cơ cấu theo trình độ đào tạogiúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình để đề rachính sách và kế hoạch phù hợp

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau: - Sau Đại học

- Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Công nhân

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, phápluật… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trìnhhọc tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Thế giới ngày càngphẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang bị cho người học tất cảcác tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹ năng cầnthiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môi trường làmviệc hội nhập

d Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vựcchuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việccũng khác nhau như:

- Lao động trong bộ phận kỹ thuật

- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng - Lao động hành chính, phục vụ

Tùy vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đểđưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình pháttriển của doanh nghiệp.

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinhthông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành mộtcông việc cụ thể nào đó Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốtcông việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Những kỹ năng đóđược hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải,hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp(những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vựcđặc trưng như kế toán tài chính) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặctrưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) [8, tr.265 -266]

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảmđương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là pháttriển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyênmôn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Chonên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [8, tr.266]

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhânlực:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trìnhđộ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từngcá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ củatừng loại lao động cũng như của tổng số;

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân

lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loạilao động.

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặchọc tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thếgiới), kiến thức chuyên ngành (kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù(những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể)

Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên mônnghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,một nghề nhấtđịnh Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động

Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2,tr.197] Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có nhữngchính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làmviệc của họ

• Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người laođộng:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã quađào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việc.- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ củatừng loại lao động cũng như của tổng số

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từngloại lao động

• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:

- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ cóthể thực hiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sởxác định đối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứngcó các nội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác địnhsự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từđó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết

- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thứcmới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làmviệc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghềvà các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện côngviệc

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thứcthực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳnhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật vớicác kiến thức và kỹ năng mới

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chongười lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịpsự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương cácchức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêucầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹthuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệmới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linhhoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện lao động hiện

đại, tiên tiến Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ cóđược thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạovà bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về cácthao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thểnào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt côngviệc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [8, tr.266] Tuy nhiên,mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cầnlưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn vàphức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn.

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lựccó ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làmviệc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỹ năngnghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinhnghiệm từ thực hiện.

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầnphải:

- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí côngviệc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từngthời kỳ của từng loại cũng như tổng số;

Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thựchiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghềnghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các

bước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quátrình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viênnhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức vàquản lý nghề nghiệp Các hoạt động này bao gồm:

- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quantâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết địnhvề những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhàquản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho nhà lãnhđạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm vànhững khác vọng về sự nghiệp.

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhânviên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhânviên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạchcủa nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí công táckhuyết Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để:Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người để tuyểnchọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chươngtrình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng laođộng cho phù hợp.

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, cácnguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạchnghề nghiệp cá nhân; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơhội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phụcvụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cảcác thông tin.

Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhâncó thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó Nó có thể là khả năng, năng

lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mànhững yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hànhhoặc học hỏi kinh nghiệm Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thểcác kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trênthực tế Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liênquan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tácđộng chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc cácyêu cầu của xã hội

- “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặcmô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thànhthông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậyđể đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, nhữngkinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và đượctăng dần theo thời gian

• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việccũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc - Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từngthời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cầnchú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiếtnhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những

chính sách, chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của người lao độngđáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia cókinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường chongười lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạotrong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cánhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thìbản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thầnhọc hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vaitrò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ đượcthể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độkhông đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [8, tr.266].

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần tráchnhiệm, tính thích ứng, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người laođộng [2, tr.268]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nângcao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năngsuất và hiệu quả lao động.[2, tr.268]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động đó là hành vi, thái độcủa người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sựkhác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự

nghiệp Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp.Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyếthay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhậnthức trong công việc của người này khác người kia.[2, tr.268]

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồnnhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanhnghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chấttâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổitrong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểmsống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giátrị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranhvới các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phonglao động công nghiệp.

- Thái độ của người lao động được thể hiện qua sự ham mê, yêu thích

công việc, đam mê đối với công việc thể hiện qua việc dành hết tâm nguyệnđối với nhiệm vụ được giao, người lao động đam mê công việc thì họ làmviệc hết mình, không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ, họ còn lôi kéothêm nhân viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ

- Bên cạnh đó thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi,

khi nhân viên lao động hăng say và không ngừng học hỏi sẽ mang lại thái độtích cực trong khi làm việc

- Lòng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt

qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻvà chán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao.nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợpcủa mình

• Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từdễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận,từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học

Để phát triển thái độ làm việc của người lao động, đơn vị có thể sử dụngcác biện pháp xử phạt cũng như khen thưởng Xử phạt bằng nhiều hình thứckhi người lao động vi phạm nội quy lao động của Công ty, làm sai gây hậuquả về tài chính của Công ty Và ngược lại, có khen thưởng đối với người laođộng có thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, ý kiến đóng góp tích cực cóhiệu quả

Bên cạnh đó, quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động cũnggiúp nâng cao thái độ làm việc của người lao động

Cùng với các biện pháp chế tài thì việc tuyên truyền qua các buổi nóichuyện, các chương trình nâng cao dân trí cũng giúp phát triển thái độ cũngnhư tinh thần làm việc của người lao động

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cốnghiến [9, tr.138] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu lànhững đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và pháttriển; lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn Do vậy, nâng cao động lực

thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người laođộng hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để ngườilao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc.

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người đượcchia làm 5 bậc từ thấp đến cao Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn,nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân.Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khixuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của conngười nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động

Hình 1.1 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow

Con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu hành động theo nhucầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hànhđộng Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đíchhành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lựcquan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi củacon người

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được cácnhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chínhsách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

Bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại nhu cầucủa lý thuyết Maslow

Loại nhu cầuNhu cầu cho người lao động

Nhu cầucơ bản

- Tiền lương Nếu tổ chức muốn đáp ứng nhu cầu này chongười lao động, họ có thể cung cấp cho nhân viên với mứclương cho phép người lao động đủ khả năng sống thích hợp.- Điều kiện làm việc đảm bảo Chẳng hạn như cơ hội để nghỉngơi, hoặc lập phòng tập thể dục cũng rất quan trọng chongười lao động để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ Các côngty nên có các chương trình thể dục thể chất cho người laođộng để giúp họ giữ sức khỏe.

Nhu cầuan toàn

- Công việc an toàn: Doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhânviên với các trang thiết bị an toàn như đội mũ bảo hiểm vàkính an toàn khi làm việc, những kế hoạch đảm bảo cuộcsống và sức khoẻ, các kế hoạch bảo hiểm y tế, và tai nạn.- Công việc ổn định Đảm bảo công việc không bị sa thải,thỏa thuận này tạo cho nhân viên một tâm lý an toàn, yêntâm.

Nhu cầuxã hội

- Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng.

Các công ty có thể tổ chức cho nhân viên tham gia vào cácsự kiện tập thể như bữa tiệc năm mới, ngày hội thể thao, câulạc bộ thể thao của Công ty cũng cung cấp cơ hội tốt để đápứng nhu cầu xã hội Những hoạt động này không chỉ giúpthúc đẩy thể dục thể chất và đáp ứng nhu cầu sinh lý như đãđề cập trước đó, mà nó cũng cung cấp cho nhân viên một cơhội để tham gia các hoạt động tập thể và phát triển nhu cầugiao tiếp.

Loại nhu cầuNhu cầu cho người lao động

Nhu cầu đượctôn trọng

- Được khen ngợi/ khen thưởng

Công ty có thể tổ chức các bữa tiệc trao giải thưởng côngnhận thành tích cho nhân viên, tặng thưởng Điều này giúpcải thiện, thúc đẩy lòng tự trọng của họ Ngoài ra, có thểđăng trên bản tin nội bộ của công ty về những thành tích củanhân viên, và trao danh hiệu “nhân viên của tháng” là nhữnghoạt động có thể được thực hiện để đáp ứng các nhu cầu tôntrọng.

Nhu cầu tựhoàn thiện

- Công việc sáng tạo, thử thách- Linh hoạt và tự chủ về công việc- Tham gia vào việc đưa ra quyết định

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quantrọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động hăng hái, tích cực nhiệt tìnhhơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúphọ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương táchai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tốchính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giáthành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng thu nhập

• Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một trongnhững yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động Rõ ràngnếu không có các yếu tố này thì không thể có người lao động và cũng khôngcó các tổ chức tồn tại.

• Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được

pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận.[2, tr.266]

• Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội, [10, tr.274]

• Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanhnghiệp, bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, nănglực của nhân viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quảthực hiện công việc [9, tr.140]

• Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy ngườilao động cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướngđến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích,động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Nếu công ty trảlương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nênnăng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thuhút và duy trì nguồn lao động giỏi Tuy nhiên các công ty cần chọn mức lươnghợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, vì tiền lương là mộtbộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty • Để trả lương cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấpdẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khinào cũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xéttới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhânviên Tổ chức phải biết được mức lương của các tổ chức khác trả cho ngườilao động thì tổ chức mới thiết lập được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúcđẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty

• Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp,các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng Phúc lợi bao gồm hai phầnchính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện ápdụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần

nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty.

• Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thứcnhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiệncông bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làmviệc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khícởi mở, chan hoà trong công ty Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng vàhợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thựchiện công việc không hiệu quảvà họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giáthành tích công việc

• Nâng cao động lực thúc đấy người lao động bằng việc đánh giá thànhtích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả nănglàm việc của người lao động Đánh giá thành tích công việc là một hệ thốngchính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theođịnh kỳ Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thấm định kết quảthực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhậnthành tích của họ trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để các nhà quảntrị xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lươngcho nhân viên một cách công bằng và khách quan.

• Đánh giá thành tích công việc nhằm khuyến khích, động viên và thúcđấy nhân viên làm việc tốt hơn Đánh giá là động cơ thúc đấy các nhân viênlàm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ Thôngqua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viêncảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thầnhăng say làm việc hết mình.

• Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích