1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵn

137 0 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Phát triển Nguồn Nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng
Tác giả Cao Thị Phương Thảo
Người hướng dẫn TS. Võ Thanh Hải
Trường học Trường Đại học Duy Tân
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Thể loại Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
Năm xuất bản 2016
Thành phố Đà Nẵng
Định dạng
Số trang 137
Dung lượng 1,19 MB

Cấu trúc

  • 1. Tính cấp thiết của đề tài (13)
  • 2. Tổng quan của đề tài (15)
  • 3. Mục đích nghiên cứu của luận văn (17)
  • 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (17)
  • 5. Phương pháp nghiên cứu (18)
  • 6. Bố cục đề tài (18)
  • CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH (19)
    • 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (19)
      • 1.1.1. Nguồn nhân lực (19)
      • 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực (22)
      • 1.1.3. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực (30)
    • 1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH (31)
    • 1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (34)
      • 1.3.1. Gia tăng về quy mô nhân lực (34)
      • 1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (38)
    • 1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1. Nhân tố bên ngoài (47)
      • 1.4.2. Nhân tố bên trong (52)
    • 1.5. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT (55)
      • 1.5.1. Gia tăng về số lượng (55)
      • 1.5.2. Gia tăng về chất lượng (56)
      • 2.1.2. Về chức năng, nhiệm vụ của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng (60)
      • 2.1.3. Về cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng (63)
    • 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT (72)
      • 2.2.1. Quy mô về số lượng (72)
      • 2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực (78)
    • 2.3. HẠN CHẾ - NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG (86)
      • 2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát về phát triển nguồn nhân lực (86)
      • 2.3.2. Hạn chế - Nguyên nhân (92)
  • CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG (58)
    • 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG (98)
      • 3.1.1. Mục tiêu (98)
      • 3.1.2. Phương hướng (99)
    • 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT (100)

Nội dung

Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng cần nghiên cứu tổng kết thực tiễn và có giải pháp nhằm phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế về công tác này nhằm hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao vai trò của ngành phát thanh - truyền hình trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là một yêu cầu cấp bách, một đòi hỏi khách quan xuất phát từ thực tiễn đời sống xã hội của báo chí. Từ những lý do nêu trên, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to lớn vừa là động lực làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển. Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng phát minh, tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong quá trình sản xuất xã hội, trở thành lực lượng xung kích, đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập, đi tới nền kinh tế tri thức Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam là một trong những giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển cả ở cấp cơ sở (doanh nghiệp, đơn vị kinh tế, địa phương) và cấp quốc gia. Được sự quan tâm của Thành ủy, UBND thành phố Đà Nẵng và các bộ, ngành Trung ương, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng đã góp phần tích cực trong việc tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tới các tầng lớp nhân dân, nâng cao dân trí, mở rộng các quan hệ hợp tác, thu hút các nguồn lực trong hội nhập phát triển Đấu tranh chống các âm mưu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch Đồng thời là diễn đàn sâu rộng, phản ánh ý chí, nguyện vọng, tâm tư tình cảm của các tầng lớp nhân dân tới cấp ủy, chính quyền các cấp; góp phần xây dựng Đảng, chính quyền trong sạch, vững mạnh.

Trước yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết đại Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015-2020, tiếp tục đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, giữ vững ổn định chính trị, phát huy dân chủ và sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân, phát triển kinh tế nhanh và bền vững; xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước; là trung tâm kinh tế - xã hội của miền Trung, là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của miền Trung và cả nước, tạo nền tảng để xây dựng thành phố trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020 Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng không ngừng nâng cao chất lượng chương trình, tăng thời lượng phát sóng, mở thêm nhiều chuyên mục, chương trình đáp ứng nhu cầu của khán thính giả xem truyền hình và phát thanh Để đạt được những yêu cầu đó, Đài đã không ngừng đầu tư trang thiết bị, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bố trí cán bộ cho phù hợp với công việc chuyên môn Đến nay, tổng số lao động tại Đài là 145 người, trong đó trình độ thạc sĩ 9 người, chiếm 6,21%; đại học 106 người, chiếm 73,1%; cao đẳng 08 người, chiếm 5,52%; trung cấp và tương đương 22 người, chiếm 15,17% Trong đó, có 115 biên chế và 30 hợp đồng; tổng số cán bộ chủ chốt là 32 người chiếm 22% tổng số lao động Số lao động phân bổ cho các khối như sau: khối nội dung 77 người, chiếm tỷ lệ 53,1%; khối kỹ thuật 36 người, chiếm tỷ lệ 24,82%;khối quản lý 30 người, chiếm tỷ lệ 20,68%; đơn vị trực thuộc 02 người,chiếm tỷ lệ 1,4%.

Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng cần nghiên cứu tổng kết thực tiễn và có giải pháp nhằm phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế về công tác này nhằm hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao vai trò của ngành phát thanh - truyền hình trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là một yêu cầu cấp bách, một đòi hỏi khách quan xuất phát từ thực tiễn đời sống xã hội của báo chí Từ những lý do nêu trên, tôi xin chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng ” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

Tổng quan của đề tài

Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn theo kịp với nhịp độ phát triển chung của toàn xã hội, đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi ngành cần phải có một chiến lược về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế và nguồn lực hiện có

Cho đến nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng. Trong quá trình tìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số công trình sau: Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) Luận án này cho rằng phát triển phải gắn liền với đào tạo và cho rằng doanh nghiệp chỉ phát triển tốt khi có thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh và có nhân lực đủ năng lực, và cam kết thực hiện chiến lực phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần hiểu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.

Công trình: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Tiến sĩ Trần KimDung, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ

Chí Minh Trong bài viết này, tác giả đã cung cấp những thông tin đáng chú ý về hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trước tiên, hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực được tác giả phân loại theo 04 nhóm chính: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện công nhân và nhân viên phục vụ, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, và phát triển quản trị Trong đó chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được thực hiện với tỷ lệ cao trong các doanh nghiệp dịch vụ - du lịch do đặc thù của ngành Ngoài các thông tin trên, tác giả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động đào tạo là các yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo và chính sách của doanh nghiệp, xếp lần lược theo mức độ đồng ý như sau: (a) doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích người tham gia các chương trình đào tạo, (b) khó giữ được người sau khi đào tạo, (c) cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan tâm, (d) không đánh giá được hiệu quả đào tạo.

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tổ chức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

Vũ Hồng Liên, (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Lao động - Xã hội Hà Nội Luận văn đã nêu được một số vấn đề về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi, …) chưa thực sự hấp dẫn so với các doanh nghiệp trong cùng ngành xây dựng, còn thiếu tính minh bạch trong quản lý, mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị chưa rõ ràng trong bố trí công việc; hoặc là về chương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện … Các chương trình đào tạo cho nhân viên còn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đào tạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, không đề bạt nên chưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia …

Có rất nhiều bài viết về phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có bài nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng Chính vì vậy, luận văn này nghiên cứu về đề tài đó với hy vọng sẽ mang lại những kết quả hữu ích cho Đài trong thời gian đến.

Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân;

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát: trong luận văn này, tác giả trực tiếp đi khảo sát tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng Khảo sát qua các tài liệu của Đài và từ các nhân viên trong Đài để đi sâu tiếp cận tìm hiểu vấn đề thông qua nhân viên và những người làm cán bộ quản lý trong Đài Từ những thông tin đã thu thập để đưa ra những thông tin và số liệu chính xác.

- Việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước cũng được chú trọng.

Trong quá trình xây dựng luận văn đã cố gắng tối đa tranh thủ sự giúp đỡ và hướng dẫn của những người có kinh nghiệm về quản lý và phát triển ngành Thông tin Truyền thông nói chung và ngành Phát thanh, Truyền hình nói riêng.

- Bên cạnh đó, luận văn còn kết hợp nhiều phương pháp khoa học khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh… mục đích là thống kê các đối tượng nghiên cứu, phân tích, so sánh, tổng hợp các thông tin và số liệu cũng như các vấn đề thực tiễn được tiến hành một cách hệ thống để đưa ra những vấn đề đặc trưng nổi bật của đối tượng nghiên cứu.

Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình.

Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh -Truyền hình Đà Nẵng.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [12,Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo luận án Tiến sĩ triết học về nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả TS Đoàn Khải cho rằng:

“Nguồn lực con người là khái niệm chỉ dân số, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [7, Tr.9].

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [5, Tr.269].

Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.(1).Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng, nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân số, số người lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố ), và chất lượng (phẩm chất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cũng như trên thị trường quốc tế.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi vì, trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một xã hội ổn định Một số nước đang phát triển và phát triển trong khu vực Đông Nam Á (Singapore, Malaisia) hay Hàn Quốc,… đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong tương lai, khi phát triển nền kinh tế tri thức, đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.

Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững, bao gồm tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người, vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia Con người ở đây được xem xét trong mối quan hệ thống nhất giữa 2 mặt sau:

Một là, con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất (yếu tố CUNG).

Hai là, con người, mặt khác lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối, tự phân phối (yếu tố CẦU)

Giữa CUNG và CẦU luôn luôn có mối quan hệ với nhau Nó tồn tại, thống nhất và phát triển trong một thực thể con người và trong mối quan hệ với cộng đồng, xã hội Từ đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu trước tiên, nhu cầu cơ bản nhất và là trung tâm của mọi quá trình phát triển. Nhu cầu đó nếu được đáp ứng sẽ trở thành động lực to lớn và nguồn lực nội sinh vô hạn quyết định thúc đẩy phát triển xã hội Ngược lại, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực không được định hướng đúng thì ý nghĩa phủ định của nó cũng rất lớn, có thể làm cản trở, làm trì trệ, thậm chí trở thành lực lượng tàn phá, dẫn đến đảo lộn, tan rã một xã hội, tổ chức kinh tế.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát triển nguồn nhân lực vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau Sau đây, tôi xin được trình bày một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực:

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự hành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.

ILO: Lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn Không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc.

LIÊN HIỆP QUỐC: Nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực con người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và nhấn mạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát triển và tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu ra) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỷ năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [5, Tr275].

ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH

Với đặc điểm sản phẩm và dây chuyền công nghệ sản xuất ở Phụ lục

1, nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình có một số đặc thù riêng, cơ bản sau đây:

Nguồn nhân lực trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi có tri thức cao Với đặc điểm sản phẩm là phi vật thể, công nghệ thiết bị hiện đại, từ phóng viên, biên tập viên đến kỹ sư, kỹ thuật viên trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi phải có tri thức cao: kiến thức cơ bản tốt, kiến thức xã hội, kiến thức về các lĩnh vực chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kiến thức về công nghệ thông tin, vô tuyến điện tử và liên tục đối diện với sự thay đổi của khoa học - công nghệ, làm một nghề phải biết nhiều nghề.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình cần có tính sáng tạo Không phải mọi kết quả lao động trong phát thanh - truyền hình đều có thể trực tiếp đo đếm được bằng giá trị đồng tiền, đặc biệt là những chương trình có tinh thần cao làm lợi ra bao nhiêu đồng tiền hay tăng năng suất bao nhiêu Trong khi đó, lao động trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi tính sáng tạo cao, khác với người làm trong lĩnh vực sản xuất khác, dựa vào thiết kế đã có sẵn và nắm bắt quy trình để thực hiện, người làm phát thanh - truyền hình phải có cách làm riêng, cách suy nghĩ, sáng tạo riêng - lao động trừu tượng là lao động đặc thù của người làm phát thanh truyền hình.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình đòi hỏi tính tập thể cao Vì sản phẩm phát thanh - truyền hình là kết quả lao động của một tập thể từ phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, kỹ sư, kỹ thuật viên đến những nhà quản lý Vì vậy, để có một sản phẩm phát thanh - truyền hình hoàn hảo không thể thiếu tinh thần tập thể trong hoạt động sản xuất Ở Đài Phát thanh Trung ương Trung Quốc khi tuyển chọn nhân lực, yếu tố có tinh thần làm việc tập thể được đặt lên hàng đầu Kể cả khi đã làm việc mà không có tinh thần tập thể, cá nhân đó sẽ bị đào thảo ngay lập tức.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình cần có dấu ấn cá nhân Cho dù sản phẩm phát thanh - truyền hình do một tập thể thực hiện thì cũng không thể bỏ qua vai trò cá nhân trong sáng tạo, điều này thể hiện rõ nét trong tố chất của các phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, đạo diễn, tổng đạo diễn Tính cá nhân không phải là tính ích kỷ cá nhân trong lao động sáng tạo báo chí, mà là khả năng độc lập và tự chủ trong tác nghiệp, tính cá nhân tạo nên bản sắc riêng của từng chương trình Khán thính giả không ai không biết đến giọng đọc của phát thanh viên Kim Cúc, Kim Tiến và Hoài Anh sự dí dỏm rất riêng của MC Long

Vũ, Trấn Thành, Việt Hương tạo nên thành công của các chương trình giải trí, giao lưu; nhắc đến tường thuật bóng đá trên phát thanh là thính giả nói đến Đình Khải, trên truyền hình là Quang Huy, Quang Tùng, Tính cá nhân còn được thể hiện rõ hơn trong việc định hướng thông tin, quan điểm nhà báo trước công chúng, trước người trả lời phỏng vấn

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình phải có bản lĩnh chính trị vững vàng Nhà báo là người canh giữ an ninh quốc gia; phát thanh - truyền hình lại là công cụ quản lý và điều hành đất nước hiệu quả Những thông tin nào đáng đưa, đưa như thế nào, vào thời điểm nào có lợi cho nhân dân, cho đất nước thì mới đưa Tính chiến đấu, bản lĩnh chính trị vững vàng của người làm phát thanh - truyền hình còn thể hiện ở chỗ trung thực trong đưa tin Sự thật là sức mạnh và là vũ khí của nhà báo, đánh mất sức mạnh và vũ khí đó thì cơ quan báo chí cũng đánh mất công chúng Mặt khác, để nâng cao chất lương sản phẩm phát thanh, truyền hình, điều kiện tiên quyết là thông tin phải nhanh nhạy, hấp dẫn, điều này được giải quyết bởi bài toán làm trực tiếp (công chúng sẽ được tiếp nhận thông lúc với sự kiện đang diễn ra) Vậy vấn đề an toàn trên sóng ra sao? Kiểm soát như thế nào khi phóng viên, biên tâp viên là người trực tiếp nói trên sóng và những thông tin đó ngay lập tức được công chúng tiếp nhận Phẩm chất chính trị của người phóng viên, biên tập viên chỗ này cần phải được đề cao.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình phải mạo hiểm Để khán, thính giả có thể xem được, nghe được những chương trình truyền hình, phát thanh như hiện nay, đã có rất nhiều người làm phát thanh

- truyền hình phải 24/24 giờ trực tại trường quay, tại hiện trường diễn ra sự việc để thực hiện chương trình Hay có những ngươi phải tham gia những chuyến đi thực tế tận Trường Sa, hay theo những chiến sĩ công an trên phòng tuyến chống tội phạm, theo những người nông dân một nắng hai sương trên đồng ruộng, … ở đâu cũng bước chân của những nhà báo Tất cả những điều đó, nếu không có lòng yêu nghề, không có đức hy sinh, chịu đựng thì không thể hoàn thành nhiệm vụ Nơi nào khó khăn nhất, gian khổ nhất đều có chân những người làm báo nói chung và phát thanh - truyền hình nói riêng

Nhận thức và phân tích rõ những đặc điểm của nhân lực Phát thanh -Truyền hình là yêu cầu quan trọng hàng đầu để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.

NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Gia tăng về quy mô nhân lực

1.3.1.1 Về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

- Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.

+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn), hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

+ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

- Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

1.3.1.2 Về tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với điều kiện tuyển dụng

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn

- Nội dung của việc tuyển dụng nguồn nhân lực gồm có:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động (Th.s Nguyễn ĐứcKiên Giáo trình quản trị nhân lực.2008) Tuyển mộ bằng cách đăng thông tin tuyển dụng lên các Đài Phát thanh, Truyền hình, hoặc các trang báo, trang thông tin điện tử.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập:

Mục đích của việc hội nhập môi trường làm việc là làm cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp (họ cần được biết về doanh nghiệp như cách thức quản lý, quy định làm việc, điều kiện làm việc của doanh nghiệp, văn hóa ứng xử, người quản lý, ), cung cấp thông tin của doanh nghiệp (công việc phải làm, chính sách đãi ngộ, sự mong đợi của doanh nghiệm đối với nhân viên), giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian

+ Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các doang nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết quả của thí sinh.

+ Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi do ban giám khảo đặt ra Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để đánh giá tổng hợp về ứng viên.

+ Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đán giá ứng viên. + Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn đề trong một hoàn cảnh thực tế. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thông các thông tin về ứng viên.

Theo Sherman & Bohlander, khả năng thực hiện công việc của các ứng viên được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.2: Khả năng thực hiện công việc của các ứng viên

(Nguồn: Sherman & Bohlander (1992).Managing human resource 9th Edition South – Western page 196.Ohio.USA)

Theo tác giả, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt. Căn cứ vào tiêu chuẩn đạt được và điểm số của mỗi ứng viên mà quyết định con số sẽ tuyển chọn chính thức và tuyển chọn dự bị Thông báo chính thức cho tất cả các ứng viên đã được trúng tuyển Tập hợp lưu trữ tất cả các tài liệu hồ sơ liên quan đến công việc tuyển chọn đã qua để làm cơ sở cho những lần tuyển chọn lần sau Tổng kết công tác tuyển chọn, quyết toán về tài chính của đợt tuyển chọn.

- Ý nghĩa của việc tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1 Nhân tố bên ngoài

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố, đó là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như lực lượng lao động, luật của Nhà nước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đoàn thể, cổ đông, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn Cụ thể như sau:

Nhân tố bên ngoài gồm các yếu tố: lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đoàn thể, cổ đông, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế

Lực lượng lao động là tổng hợp những cá nhân bên ngoài công ty,cung cấp nhân công cho tổ chức Năng lực công nhân của công ty sẽ quyết định đến việc công ty có hoàn thành sứ mệnh mình hay không? Lực lượng lao động trở thành một nhân tố môi trường quan trọng từ khi công ty tiến hành thuê mướn nhân công Những kỹ năng, giá trị và sự mong đợi của lực lượng lao động luôn thay đổi sẽ ảnh hưởng đến các tính cách, đặc tính của nhân công trong một tổ chức Thêm vào đó, sự thay đổi về nhân sự trong tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách thức quản lý Vì vậy, bất kỳ một sự thay đổi về lực lượng lao động trong một quốc gia đều tạo ra những xáo trộn lớn trong tổ chức

Các doanh nghiệp, tổ chức, xí nghiệp đều phải tuân theo pháp luật hiện hành Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các doanh nghiệp hoạt động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Các luật của Nhà nước mà doanh nghiệp phải thực hiện như: Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Viên chức, Luật Thuế, Luật Kế toán, Luật về quản lý và sử dụng tài sản, Luật Môi trường, các Nghị định, Thông tư, Nghị quyết, Quyết định … của Bộ, ngành, địa phương …

Rõ ràng là luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nề về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

Chính quyền và các đoàn thể

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc cho hàng triệu người lao động ít nhiều cũng chịu sự ảnh hưởng của các tổ chức công đoàn và các hiệp hội Hiệp hội là một nhóm những người công nhân tham gia cùng với nhau cho mục đích thỏa thuận với giới chủ Hiệp hội được xem như là nhân tố môi trường bởi vì nó trở thành thành phần thứ ba trong cầu nối giữa giới chủ và công nhân

Người góp vốn vào doanh nghiệp gọi là cổ đông Bởi vì cổ đông đầu tư tiền vào doanh nghiệp nên họ có ảnh hưởng, tác động đến doanh nghiệp. Những chương trình mà nhà quản lý đưa ra phải thỏa mãn các yêu cầu của cổ đông, phải được các cổ đông thông qua, phải phục vụ lợi ích cho cổ đông Cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng họ có quyền tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ quan tâm đến cạnh tranh mua bán sản phẩm trên thị trường mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý nhất do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn và phát triển Để thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tăng thưởng, phải tạo ra một bầu không khí vui vẻ, gắn bó

Ngoại trừ một doanh nghiệp có vị thế độc quyền trong thị trường, còn lại trên thị trường luôn tồn tại tình trạng có nhiều doanh nghiệp khác nhau cùng sản xuất ra một loại hàng hóa và dịch vụ giống nhau Vì vậy, để doanh nghiệp thành công, phát triển và thịnh vượng các nhà quản trị nhân sự phải có trách nhiệm tạo dựng một đội ngũ nhân viên có đủ khả năng hoạt động hiệu quả trong các lĩnh vục nghề nghiệp khác nhau nhằm cho phép doanh nghiệp có thể cạnh tranh một cách hữu hiệu với các doanh nghiệp khác trên thị trường Đồng thời, doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng hợp lý đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân viên

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ Tỷ lệ thay đổi công nghệ trong nền kinh tế diễn ra vô cùng nhanh chóng Sản phẩm của cuộc cách mạng này có tác dụng làm thay đổi tính chất công việc của người nhân công lẫn công việc của nhà quản lý trong đó có các nhà quản trị nguồn nhân lực.

Theo dự báo, trong vòng một vài thập niên tới, hơn một nửa công việc hiện tại sẽ thay đổi và 30% công việc khác sẽ bị loại ra do tiến bộ của khoa học và công nghệ Vì vậy, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo, huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, sẽ có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa.

Do đó, doanh nghiệp cần phải có đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp, và họ không còn cơ hội được làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của hoạt động kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiệ điều kiện làm việc.

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

1.5.1 Gia tăng về số lượng Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượng người lao động mà doanh nghiệp cần trong tương lai khi muốn mở rộng và phát triển doanh nghiệp Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể thực hiện theo các phương pháp sau:

Phương pháp dự báo từ dưới lên trên: Có nghĩa là mỗi đơn vị, mỗi phòng chuyên môn căn cứ vào kế hoạch sản xuất chương trình của mình để dự báo như cầu nguồn nhân lực của đơn vị, của phòng mình trong thời gian đến cần bổ sung.

Phương pháp dự báo từ trên xuống: Được thực hiện bởi lãnh đạo đơn vị, các chuyên gia và các nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm gặp gỡ thảo luận dựa trên yếu tố tác động của nền kinh tế, chiến lược phát triển của đơn vị và các nhân tố khác để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trong trường hợp tốt nhất hoặc xấu nhất có thể xảy ra.

Phương pháp toán học: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo Ngoài ra, còn căn cứ vào kế hoạch phát triển và tình hình kinh doanh hiện tại của đơn vị để đưa ra mức dự báo nguồn nhân lực trong tương lai.

1.5.2 Gia tăng về chất lượng Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nhằm đáp ứng về trình độ và năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tương lai Phát triển được xem xét trên khía cạnh: Năng lực của người lao động và động cơ thúc đẩy người lao động

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của người lao động Như vậy, năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của người lao động khi thực hiện công việc.

Kiến thức bao gồm ba yếu tố là kiến thức tổng hợp (những kiến thức chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (một vài lĩnh vực đặc trưng) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng, chuyên môn sâu về một lĩnh vực của người lao động).

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tinh thông về các thao tác, nghiệp vụ trong quá trình hoạt động một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.

Thái độ là cách hành xử, xử sự của người lao động Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ thể hiện qua hành vi của người lao động.

Cả ba yếu tố trên thì thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như đối với doanh nghiệp.Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng có thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì sẽ không hoàn thành tốt trong công việc.

Như vậy tất cả những gì đã nêu ở chương này đã phần nào giới thiệu các kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản về quản trị nhân sự Đó là một quá trình phức tạp từ vấn đề phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực cho đến tuyển dụng, đào tạo và bố trí con người cho phù hợp với công việc Tất cả những vấn đề đó là những quyết định khó khăn mà các nhà quản trị phải đối mặt Qua đó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nhân sự.

Trước khi tìm hiểu tình hình quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh -Truyền hình Đà Nẵng chúng ta cần có cái nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của Đài trong những năm gần đây ở chương sau Vì đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản trị nhân sự.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

2.1.1.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

- Tên đơn vị: Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

- Địa chỉ: Đường Trần Hưng Đạo, phường An Hải Tây, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

- Email: dptthdn@danang.gov.vn

- Website: www.drt.danang.vn

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

Ngày 06/11/1996, Quốc hội khóa IX kỳ họp lần thứ 10 phê chuẩn việc chia tách và thành lập một số tỉnh trong đó tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương. Ngày 01/01/1997 thành phố Đà Nẵng chính thức trở thành đơn vị hành chính mới với dân số 663.115 người gồm 5 quận (Hải Châu, Sơn Trà, Thanh Khê, Ngũ Hành Sơn và Liên Chiểu) và 02 huyện ( Hòa Vang và Hoàng Sa) với 33 phường và 14 xã

Xác định vị trí, vai trò của phát thanh, truyền hình đối với sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của thành phố, ngày 03/01/1997, UBND lâm thời thành phố Đà Nẵng đã có Quyết định số 23/QĐ-UB về việc thành lập Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng mà nền tảng là cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật của Đài Phát thanh - Truyền hình Quảng Nam - Đà Nẵng; bộ máy nhân sự là sự hợp nhất giữa Đài Phát thanh - Truyền hình Quảng Nam - Đà Nẵng và Đài Truyền thanh Đà Nẵng (thuộc tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng cũ) với 66 cán bộ viên chức (CBVC)

Ngay sau khi có Quyết định thành lập, một mặt Ban Giám đốc làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ viên chức, chú trọng xây dựng, củng cố sự đoàn kết thống nhất trong đơn vị, mặt khác tập trung kiện toàn bộ máy, ổn định tổ chức để kịp thời triển khai các hoạt động chuyên môn, đảm bảo công tác tuyên truyền được thông suốt.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT

2.2.1 Quy mô về số lượng

Tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng, trong giai đoạn từ năm

2013 đến năm 2015, quy mô về mặt số lượng có sự thay đổi Năm 2013, số lao động cóa 148 người, trong khi đó năm 2015 số lao động chỉ có 146 người, giảm 02 người được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Đài PT - TH Đà Nẵng

1 Tổng số lao động, trong đó: 148 149 146

Trên Đại học 07 09 11 Đại học 121 120 117

(Nguồn: Phòng Tổ chức và Hành chính) 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Kể từ khi Đài được thành lập và phát triển cho đến nay, bước đầu cũng có nhiều khó khăn nhất định về vấn đề nhân sự Tuy nhiên, Đài đã từng bước khắc phục và xây dựng cho mình những kế hoạch dài hạn về nhân sự tương đối đầy đủ Việc lập kế hoạch nhân sự cho từng năm cũng được Đài tiến hành Do đó, nguồn nhân lực của Đài rất ít biến động Qua bảng 2.2 về cơ cấu lao động của Đài, trong 3 năm qua (2013-2015), số lao động giảm 02 người, trong khi đó số đầu chương trình và thời lượng phát sóng chương trình ngày càng tăng Cụ thể, Đài đã mở thêm một số chương trình truyền hình mới như: Chương trình “Chào ngày mới” được phát sóng hàng ngày từ 6h00’ đến 6h30’ sáng, chương trình “Nhịp sống thành phố” được phát sóng từ 20h50’ đến 21h00’ hàng ngày và chương trình “Bản tin tiếng Anh” được phát sóng từ 23h00’ đến 23h10’ hàng ngày; chương trình phát thanh “Cuộc sống muôm màu” được phát sóng từ 10h45 đến 11h15, chương trình “Sức khỏe của bạn”

Bám sát các văn bản của Trung ương và địa phương, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận, Đài cơ bản đã lựa chọn, bố trí phân công công tác phù hợp cho từng chức danh cán bộ, từ cán bộ đảng, cán bộ quản lý đến cán bộ chuyên môn đều làm tròn chức năng và nhiệm vụ được giao Khi có yêu cầu về nhân sự thì Đài có thời gian chuẩn bị, do đó tránh những sai lầm hoặc thiếu sót.

2.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Việc tuyển dụng nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng hiện nay được thực hiện theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng

4 năm 2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của

Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức; Thông tư 04/2015/TT-BNV ngày 31 tháng 8 năm 2015 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung Điều 6 Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2012 của Chính phủ Quy định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 16/2012/ TT-BNV ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức, Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; Luật Lao động và Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND ngày 18 tháng 5 năm 2015 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc Ban hành Quy định phân cấp về quản lý tổ chức bộ máy, số lượng người làm việc, vị trí việc làm, viên chức và người lao động trong các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố Đà Nẵng quản lý Các văn bản trên đã nêu khá rõ về điều kiện, nội dung và hình thức thi tuyển, xét tuyển …, những quy định ưu tiên trong tuyển dụng, quy định về hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, xếp lương khi ứng viên trúng tuyển, … Để phát huy sức mạnh của Đài thông qua việc cung cấp nguồn nhân lực mới thì công tác tuyển dụng, lựa chọn đối tượng là rất quan trọng Để công tác này phát huy hiệu quả, cần xuất phát từ việc rà soát hoàn thiện quy trình công tác quy hoạch nguồn nhân lực, tuân thủ các quan điểm nguyên tắc chỉ đạo, phải sát với thực tiễn của Đài.

Các đối tượng tuyển dụng phải có:

- Trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng;

- Đáp úng đầy đủ các yêu cầu theo từng vị trí việc làm.

Trong đó, đối tượng được ưu tiên bao gồm:

- Có hộ khẩu tại Đà Nẵng;

- Có trình độ Thạc sĩ trở lên;

- Có kinh nghiệm công tác lâu năm trong ngành báo chí.

- Thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, trên Trang thông tin điện tử của Đài về nhu cầu vị trí cần tuyển dụng;

- Sơ tuyển các hồ sơ có đầy đủ văn bằng theo đúng yêu cầu;

- Tổ chức thi tuyển đối với các hồ sơ đã qua vòng sơ tuyển;

- Lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu vị trí dự tuyển;

- Tiến hành phân bổ về các phòng chuyên môn để thử việc;

- Sau 2 tháng tập sự, Trưởng phòng chuyên môn báo cáo kết quả làm việc của nhân viên mới về phòng Tổ chức và Hành chính, trình Giám đốc Quyết định.

Nhận hồ sơ (Phòng Tổ chức và Hành chính)

Phỏng vấn, làm bài thi thực hành (Phòng

Tổ chức và Hành chính) Thử việc (Phòng chuyên môn)

Bố trí công việc Lập yêu cầu Xem xét phê duyệt (Ban Giám đốc)

Hình 2.2 : Quy trình tuyển dụng của Đài PT - TH Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Tổ chức và Hành chính)

Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng

Trong quá trình hoạt động của Đài, các phòng chuyên môn có nhu cầu xin thêm người làm việc ở bộ phận mình, thì làm phiếu trình đề xuất lãnh đạo Đài thông qua phòng Tổ chức và Hành chính, phòng Tổ chức và Hành chính xem xét và trình Giám đốc giải quyết.

Bước 2: Xem xét phê duyệt

Sau khi Đảng ủy, Ban Giám đốc xem xét nhu cầu nhân sự thật sự có cần thiết hay không, nếu cần thì phê duyệt kế hoạch tuyển dụng để phòng

Tổ chức và Hành chính thực hiện.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Việc tuyển dụng được thông báo công khai, trên các phương tiện thông tin đại chúng, trên trang Thông tin điện tử của Đài và được dán ở bảng thông báo cơ quan Nội dung thông báo ngắn gọn, rõ ràng, ghi những thông tin yêu cầu cần có để ứng viên theo dõi.

Bước 4: Nhận hồ sơ Ứng viên sau khi nhận hồ sơ xin việc, được bộ phận phòng Tổ chức và Hành chính trực tiếp xét duyệt hồ sơ xem có đạt yêu cầu hay không, có đáp ứng những thông tin mà Đài đề ra hay không Hồ sơ tuyển dụng bao gồm:

- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ

- Bản sao chứng minh nhân dân;

- Bản sao sổ hộ khẩu;

- Bản sao các giấy tờ chứng minh là đối tượng được ưu tiên;

(Nguồn: Phòng Tổ chức và Hành chính)

Bước 5: Phỏng vấn và làm bài thực hành Đài sẽ tổ chức phỏng vấn, cho ứng viên làm bài kiểm tra thực hành đối với từng vị trí dự tuyển Riêng đối với vị trí dự tuyển là Biên tập viên dẫn chương trình, ứng viên phải tham gia thêm phần thi ghi hình Ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được Đài nhận vào tập sự 02 tháng, ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị loại và không hoàn trả hồ sơ.

Bước 6: Làm thủ tục nhận việc

Qua thời gian tập sự 02 tháng ở phòng chuyên môn, nếu đạt yêu cầu, phòng Tổ chức và Hành chính sẽ tham mưu lãnh đạo Đài ra quyết định chính thức nhận ứng viên đó vào làm việc tại Đài, gồm các hình thức như: Hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc.

Phòng Tổ chức và Hành chính có nhiệm vụ lưu hồ sơ của ứng viên một cách cẩn thận và khoa học Hồ sơ của ứng viên sẽ là tài liệu để sau này xem xét thuyên chuyển hay bổ nhiệm (nếu có). Đánh giá công tác tuyển dụng: Ưu điểm:

Công tác tuyển dụng tại Đài được sự phối hợp chặt chẽ và Thống nhất từ cấp trên cho đến các bộ phận liên qan Do đó công tác tuyển dụng được tiến hành thuận lợi, không gặp sự trở ngại, khó khăn. Đài đã chú trọng tuyển dụng những ứng viên có chất lượng để đáp ứng với thực tiễn của Đài.

Việc ưu tiên cho lao động có hộ khẩu tại Đà Nẵng sẽ gây khó khăn cho những ứng viên có năng lực từ các tỉnh khác.

Sắp xếp công việc chưa thực sự phù hợp với chuyên môn, kiến thức ứng viên đã được đào tạo. Đài chưa có chế độ đãi ngộ thực sự tốt để thu hút nhân tài.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

Từ hiện trạng của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng, trong những năm tới mục tiêu phát triển của Đài như sau:

- Đáp ứng yêu cầu phục vụ nhiệm vụ chính trị do thành phố đề ra, đáp ứng nhu cầu thông tin, nâng cao dân trí, giải trí , của nhân dân thành phố Đà Nẵng;

- Hướng đến xây dựng Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng là một trong những Đài mạnh của khu vực Miền Trung;

- Tiếp tục quảng bá thương hiệu DRT đến khu vực Đông Nam Á và xa hơn nữa;

- Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chương trình trên sóng phát thanh và truyền hình, chú trọng tăng cường chất lượng phủ sóng phát thanh, phát sóng vùng lõm, đặc biệt là cùng sâu, vùng xa biên giới và hải đảo.

- Đến năm 2020, phấn đấu thời lượng phát sóng kênh truyền hình DRT1 sẽ đạt 24h/ngày và kênh truyền hình DRT2 sẽ đạt 20h/ngày, trong đó thời lượng tự sản xuất từ 8 đến 10h/ngày; trên kênh phát thanh sẽ đạt 24h/ngày, trong đó thời lượng tự sản xuất từ 7 đến 9h/ngày

- Về tổ chức và phát triển nguồn nhân lực:

+ 15% tổng số nhân lực hiện có có trình độ Thạc sĩ trở lên;

+ 85 - 90% có trình độ Đại học;

+ 70% có trình độ ngoại ngữ;

+ 80 % cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên có trình độ trung cấp chính trị, cao cấp chính trị.

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

+ 70% tổng số phóng viên, biên tập viên, kỹ sư, kỹ thuật viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.

- Về lương bổng và đãi ngộ:

+ Thu nhập tăng 20% so với năm trước.

- Về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và quy hoạch:

+ Tiếp tục tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn, có năng lực đáp ứng với nhu cầu vị trí cần tuyển dụng;

+ Đưa vào danh sách quy hoạch những người đủ điều kiện về việc bổ nhiệm và có năng lực quản lý; đồng thời bổ nhiệm chức vụ quản lý cho những bộ phận còn thiếu.

- Nâng cao chất lượng, nội dung các chương trình phát sóng, phấn đấu đưa cơ quan Đài ngày càng phát triển, xứng đáng là phương tiện thông tin thiết yếu, công cụ tuyên truyển hiệu quả, vũ khí tư tưởng sắc bén, diễn đàn phù hợp của các tầng lớp nhân dân; không ngừng nghiên cứu, tiếp cận công nghệ phát thanh, truyền hình hiện đại đảm bảo làn sóng của Đài luôn đúng định hướng về nội dụng an toàn về kỹ thuật, phong phú về đề tài, đa dạng và hấp dẫn về hình thức thể hiện;

- Tiếp tục đầu tư trang thiết bị máy móc cho bộ phận sản xuất, phát sóng theo hướng hiện đại, đồng bộ;

- Nâng cấp các thiết bị đã xuống cấp hoặc không đồng bộ;

- Đầu tư về xây lắp cũng như các thiết bị phục vụ phát triển phù hợp với điều kiện phát triển kinh thế - văn hóa - xã hội của thành phố;

- Đẩy mạnh phát triển sản xuất chương trình theo phương thức xã hội hóa;

- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ khoa học kỹ thuật cho công chức, viên chức và người lao động của Đài;

- Tăng nguồn thu quảng cáo bằng cách kêu gọi những nhà tài trợ các chương trình, giảm giá thành quảng cáo dịch vụ trên sóng phát thanh, truyền hình

- Có chế độ đãi ngộ đối với những người có năng lực vượt trội.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT

3.2.1 Phát triển quy mô về số lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trên cơ sở chiến lược, mục tiêu kế hoạch của Đài đến năm 2020, trên cơ sở phân tích công việc, tính chất công việc, nhu cầu nhân lực, cần tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cho Đài đến năm 2020 như sau:

- Sắp xếp bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn, chăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ công tác phát thanh - truyền hình có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ chuyên môn cao;

- Xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng theo chức năng, nhiệm vụ được giao, đổi mới tổ chức và công tác quản lý khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý;

- Từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Đài;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của lĩnh vực phát thanh, truyền hình; kết hợp các hình thức đào tạo trong nước và ngoài nước; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng toàn diện về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ, bảo đảm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và chủ động là tốt công tác quy hoạch cán bộ, tạo nguồn cán bộ quản lý của Đài trong những năm đến.

- Ban hành những chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực, khuyến khích CBVC tự học nâng cao trình độ.

Dự kiến đến năm 2020 số lượng lao động của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng như sau:

Bảng 3.1: Bảng dự kiến lao động của Đài đến năm 2020

1 Tổng số lao động, trong đó: 150 155 158 160

Trên Đại học 14 18 20 24 Đại học 127 128 129 127

(Nguồn: Quy hoạch tổng thể ngành Phát thanh , truyền hình của Đài PT -

TH Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2020). 3.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng của Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng được tập trung vào một đầu mối đó là phòng Tổ chức và Hành chính thuộc Đài.Phòng Tổ chức và Hành chính có nhiệm vụ rà soát, tổng hợp các vị trí việc làm cần tuyển dụng, số lượng người và xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo Đài phê duyệt

Sau khi được lãnh đạo Đài phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng Tổ chức và Hành chính tiếp tục tham mưu thành lập Hội đồng tuyển dụng, thành phần gồm: Giám đốc (Chủ tịch hội đồng), Trưởng các phòng (có vị trí việc làm cần tuyển dụng), Trưởng phòng Tổ chức và Hành chính, Chủ tịch Công đoàn Đài Hội đồng tuyển dụng có nhiệm vụ: kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng chứng chỉ theo các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm cần tuyển dụng; thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng trong đó nêu rõ điều kiện, tiêu chuẩn, hồ sơ của người dự tuyển cho toàn thể cán bộ, viên chức và người lao động trong cơ quan biết; thành lập các tổ giúp việc (nếu cần); tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, tổ chức sơ tuyển, công bố danh sách những người đủ điều kiện và tiêu chuẩn; tổ chức thi tuyển; tổng hợp, báo cáo kết quả thi tuyển lên cơ quan có thẩm quyền để xem xét phê duyệt và quyết định việc tuyển dụng; giải quyết khiếu nại, tố cáo của người dự tuyển và giải tán sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiện mục tiêu tuyển dụng Đài có thể tìm ra những phóng viên, biên tập viên hoặc kỹ sư giỏi, những nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào công tác này Do vậy, Đài cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trước hết, cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của Đài cả về số lương và chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Đài nên nghiên cứu một số giải pháp về sau về việc tuyển dụng:

Việc thực hiện thông báo thông tin tuyển dụng do phòng Tổ chức vàHành chính thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng triển khai thực hiện bằng cách: đăng trên sóng phát thanh và hai kênh truyền hình DRT1, DRT2 của Đài, đăng tải trên trang thông tin điện tử của Đài, đăng trên Báo Đà Nẵng, niêm yết tại bảng thông báo của cơ quan

- Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc

Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do đó cần phải lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, Đài có thể dựa vào các căn cứ sau:

+ Trình độ chuyên môn: Đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Đài thì cần những người có khả năng làm việc thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Đài là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường, do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.

+ Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyền

+ Trình độ tin học: Vi tính là kỹ năng cần thiết trong việc thực hiện công việc, đặc biệt với đặc thù của ngành phát thanh - truyền hình, nên yêu cầu ứng viên phải thành thạo về tin học, đối với những phóng viên, biên tập viên, phải có những thao tác nhanh, nhạy bén trong xử lý công việc, để truyền tải tin bài về nơi phát sóng.

Bảng 3.2: Mẫu Thông báo tuyển dụng của Đài PT – TH Đà Nẵng

THÔNG BÁO Tuyển Biên tập viên dẫn chương trình và Họa sĩ thiết kế Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng cần tuyển Biên tập viên dẫn chương trình và Họa sĩ thiết kế Người dự tuyển cần có các tiêu chuẩn sau đây:

- Là công dân Việt Nam;

- Lý lịch rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt; có nguyện vọng phục vụ lâu dài tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng;

- Tiếng Anh: trình độ B trở lên;

- Tin học: trình độ Văn phòng trở lên.

2 Điều kiện cụ thể a) Biên tập viên dẫn chương trình

- Tốt nghiệp đại học hệ chính quy, chuyên ngành Báo chí, Ngữ văn, Ngoại ngữ hoặc các ngành thuộc lĩnh vực xã hội nhân văn;

- Có khả năng viết tin, bài, phóng sự

- Có sức khoẻ tốt, dưới 28 tuổi;

- Ngoại hình phù hợp với người dẫn chương trình, nam cao từ 1m65 trở lên; nữ cao từ 1,6m trở lên; Ưu tiên người có kinh nghiệm dẫn chương trình truyền hình b) Họa sĩ thiết kế

- Tốt nghiệp các Trường Đại học Mỹ thuật ngành: Thiết kế mỹ thuật,Thiết kế đồ họa - Trang trí, Mỹ thuật ứng dụng, Điêu khắc, Hội họa, Sân khấu, Điện ảnh … Ưu tiên người có kinh nghiệm về thiết kế thể hiện trang trí sân khấu, phim trường, thiết kế diễn hoạt đồ họa, dựng phim, clip tuyên truyền, quảng bá trên sóng truyền hình.

3 Số lượng cần tuyển dụng

- Biên tập viên dẫn chương trình: 02 người (01 nam, 01 nữ);

- Đơn đăng ký dự tuyển;

- Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 3 tháng, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển;

- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ, hộ khẩu, chứng minh nhân dân có xác nhận sao y bản chính Trường hợp văn bằng, chứng chỉ do cơ sở đào tạo nước ngoài cấp phải được công chứng dịch thuật sang tiếng Việt Khi nộp hồ sơ, yêu cầu mang bản chính văn bằng, chứng chỉ để kiểm tra, đối chiếu;

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp trong thời gian 3 tháng;

- 02 ảnh thẻ cỡ 4cm x 6cm;

- Số điện thoại liên hệ.

5 Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ

Người dự tuyển trực tiếp đến nộp hồ sơ trong giờ làm việc tại Phòng

Tổ chức và Hành chính, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng, đường Trần Hưng Đạo, phường An Hải Tây, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng, từ khi có thông báo này đến hết ngày 10/4/2016; không nhận hồ sơ do người khác nộp hộ và nộp qua đường Bưu điện

Muốn biết thêm chi tiết xin liên hệ số điện thoại 0511.3.945619

Ngày đăng: 13/08/2024, 09:42

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w