PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG NGÃI”

Đề tài: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG NGÃI” hướng đến mục tiêu sau khi thành lập và hoạt động, Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi đang tiến hành các bước cơ cấu lại công ty, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực xổ số kiến thiết. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty. Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

- -TRẦN THANH TÚ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT

QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: ?????????????

ĐÀ NẴNG – 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Người thực hiện

Trần Thanh Tú

Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2015 -2016 42

Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 –2016 46

Bảng 2.3 Nguồn nhân lực của công ty XSKT Quảng Ngãi 48

Bảng 2.4 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm 51

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu 52

Bảng 2.6 Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc .56 Bảng 2.7 Tiền lương bình quân từ năm 2014 đến 2016 60

Hình 2.1 Sơ đồ mô hình tổ chức bộ máy công ty XSKT Quảng Ngãi 36

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,chịu sự tác động của các mối quan hệ ngoại thương ngày càng đa dạng, phứctạp hơn Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố nhưtài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đócon người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậyyếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bứcxúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau khi cổ phần hóacác doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ laođộng chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanhnghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp ViệtNam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhânlực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO và các FTA khác Tại ViệtNam, Quãng Ngãi là một trong những tỉnh đi đầu trong việc thực hiện côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cùng với các ngành kinh tế khác, ngànhkinh doanh xây dựng đã góp phần tạo nên hình ảnh hiện đại văn minh củathành phố Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi là một công

ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh dịch vụ xổ số kiến thiết Với hy vọng sẽgóp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu

tố con người và được sự đồng ý của thầy hướng dẫn và Ban lãnh đạo Công tytôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ SốKiến Thiết Quảng Ngãi.” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG NGÃI” hướng đến mục tiêu

sau khi thành lập và hoạt động, Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến ThiếtQuảng Ngãi đang tiến hành các bước cơ cấu lại công ty, đổi mới và hoànthiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực xổ số kiến thiết Nhu cầunhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kíchthích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình

độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lựccạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Vì thế mục tiêu của luậnvăn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đápứng nhu cầu công ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo, duy trì và pháttriển nguồn nhân lực

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn không những cho các công ty kinh doanh xổ

số kiến thiết mà còn thúc đẩy sự phát triển nhân sự trong doanh nghiệp ViệtNam hiện nay Ý nghĩa cụ thể như sau:

- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần phát triển lý thuyết trong lĩnh vựcnghiên cứu quản trị nguồn nhân lực và chú trọng vấn đề phát triển nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Giúp, Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến ThiếtQuảng Ngãi có những định hướng trong quá trình xây dựng và phát triểnnguồn nhân lực tinh hoa, phù hợp với chiến lược phát triển Công ty

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực và đưa ra Phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi

3.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhânlực hiện tại của Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi.

- Luận văn giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giảipháp về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Công ty TNHHMTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi

- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến ThiếtQuảng Ngãi

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được

sử dụng từ năm 2015 - 2016 Giải pháp đến năm 2020

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.2 Phương pháp cụ thể

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia trongngành

- Phương pháp phân tích: Xem xét sự hoạt động của quản trị và pháttriển nhân sự, các yếu tố bên trong Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến ThiếtQuảng Ngãi Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơcủa công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ýkiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm

- Phương pháp thống kê: Tác giả sẽ sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp

đáng tin cậy được thu thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo quản lýCông ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi

- Các phương pháp khác: tham khảo và tổng hợp tài liệu từ sách báo,internet…liên quan đến đề tài.

5 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài lời mở đầu, kết luận, thì luận văn được kết cấu thành 3 chươngvới tên gọi của từng chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi.

Chương 3: Giải Pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Quảng Ngãi.

6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệukhác nhau điển hình như sau:

Trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich

và John W.Boudreau , chương 10 nói về Đào tạo, tác giả khẳng định Đào tạo

là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc, là khoản đầu tư chiến lược chủchốt cho sự phồn vinh của dân tộc và là một vũ khí chiến lược đối với các tổchức Trong chương này, tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thểdụng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổchức và của các công nhân viên và đưa ra mô hình chẩn đoán của quá trìnhđào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo và phát triển – đánh giá.Tác giả chỉ ra rẳng, trong hoạt động đào tạo, trước tiên phải nhận dạng cácmục tiêu đào tạo, mục tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lường được,

cụ thể, có thời hạn cuối cùng Ở giai đoạn Tuyển chọn và thiết kế các chươngtrình đào tạo đòi hỏi phải tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọnnội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và người triển khai

việc đào tạo Ở giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánhgiá không những là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo , màcòn là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự.Việc đánh giá chỉ có giá trị khi nó cải thiện được các quyết định quan trọngtrong tương lai Đồng thởi, tác giả trình bày cách làm thế nào để tạo ra đượcnhững hệ thống đánh giá có hiệu quả [6].

Trong các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung(2006), cũng nêu bật được các nội dung cần thực hiện trong phát triển nguồnnhân lực Các tác giả đều nhìn nhận, phát triển nguồn nhân lực là phát trìnhtăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượngnguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt sốlượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt vớinhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhânlực phải tăng lên [4]

PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007) “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lựctrong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bànthành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chi tiếthiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận(huyện), phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Đề tài cũng đưa ranhững giải pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồnnhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng theoyêu cầu đổi mới [11]

Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”của GS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ ĐàNẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm về phát triểnnguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy

của nguồn nhân lực [12]

Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – giai đoạn 2015 – 2020đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốctế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản Tác giả đã xácđịnh phát triển nguồn nhân lực được coi là ba khâu đột phá của chiến lượcchuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồnnhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh củaquốc gia [10]

Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình đi trước, tôi thực hiện

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết

Quảng Ngãi” từ đó đề xuất các giải pháp khả thi mang lại hiệu quả trong

công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết QuảngNgãi trong thời gian tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phảihiểu khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn laođộng Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số baogồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả nănglao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực conngười của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực

có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

-xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thểthống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: "Trong tínhhiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội" Về ýnghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗicon người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị

ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế

xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [1, tr.22]

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổilao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm vềnguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao

động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong sốliệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội

là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngườingoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực đượchiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉthuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt độngquản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độhạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng gópchi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ củakinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhânlực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trongquá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu làtiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lạinhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr 9]

Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặcđang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Nhưvậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của mộtquốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy độngvào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàmtổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc

gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6,

tr 9] Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe củacộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiệnqua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ

sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực làtrình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năngtiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực vềnhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốcgia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh vàtính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồnnhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triểnquốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lựcvật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống"(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thếgiới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nềnkinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trởthành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàmlượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnhtranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồnnhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách,phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, làtất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ

số lượng và chất lượng Trong đó:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêuquy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trílực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

- Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triểnnguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc

độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhânlực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạtđộng đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đápứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sựphát triển của mỗi cá nhân” [2]

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế

về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnhtrình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người cónhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng nhưthỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồnnhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhânlực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốthơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngànhhay của một doanh nghiệp Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làtổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát

triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực

đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triểnnguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải pháttriển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TSTrần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằmthực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” [4] Nguồn nhân lực mangbản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ,đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành cácnhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động củamôi trường chung quanh

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so vớinhững nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt độngsáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độđãi ngộ; Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng cácnguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sứcmạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh củađội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sứcmạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợpthành từ khả năng lao động của từng người lao động Bởi vậy, so với các

nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nhữngđặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trongtổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với

sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng củachính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phépcộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụthuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là,phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả nănglao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải pháttriển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữanhững con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộphù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền vớimục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanhnghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát

từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnhcác nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lựckhác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bảnchất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sửdụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai tròquyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanhnghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóakết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tếcao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càngtốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nângcao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoànthành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là,phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực

là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả

để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiệncác chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhấtđịnh đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

Đối với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình côngnghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanhnghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanhnghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhânviên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Đượctrang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thựchiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được traonhững nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trongcông việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cácnội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, pháttriển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, pháttriển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động vàphát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động [3]

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độtuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộphận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổchức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảocho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cầnđược quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồnnhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiếnlược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Số lượng về nguồn nhân lực thể hiện quy mô của đơn vị, trong quátrình tồn tại và phát triển của công ty việc mở rộng quy mô sản xuất kinhdoanh và quy mô nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng Ở Việt Nam có mộtnguồn lao động dồi dào thuộc hàng đầu khu vực tuy nhiên do sự mất cânđối trong công tác đào tạo nên tỷ lệ lao động kỹ thuật phục vụ sản xuấtkinh doanh chưa tương xứng, số lao động phổ thông và tay nghề thấp vẫn làphổ biến

Đối với một số ngành nghề có tính đặc trưng trong quá trình sản xuấtkinh doanh thì có nhiều công đoạn, công việc vẫn đòi hỏi có một lực lượnglao động đông đảo và có những bộ phận chỉ cần những lao động phổ thông

hoặc lao động có tay nghề không cao do đó để hoàn thành mục tiêu phát triểncủa tổ chức, doanh nghiệp thì phải phát triển về số lượng lao động

Phát triển nguồn nhân lực về quy mô, số lượng, tốc độ được xem là yêucầu khách quan đối với các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp mới thànhlập để đảm bảo mở rộng quy mô tổ chức và khai thác tốt tiềm năng của mình

Tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp lớn, hình thành và phát triển lâuđời thì phát triển nguồn nhân lực về số lượng không quan trọng bằng việcnâng cao chất lượng và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên củadoanh nghiệp

1.2.1.2 Đảm bảo nguồn nhân lực theo cơ cấu phù hợp

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thuhút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để cóthể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vàochiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viêntrong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêmngười Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm baonhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc

áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công tychọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đó

trong tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiếnlược phát triển kinh tế của tổ chức, doanh nghiệp Hay phải xuất phát từ mụctiêu của tổ chức, yêu cầu của công việc, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ

đó vừa đạt hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh vừa sử dụng hiệu quả từngthành viên trong tổ chức, kích thích tính tích cực lao động của người laođộng Điều đó có nghĩa là khi mục tiêu, chiến lược, điều kiện kinh doanh củadoanh nghiệp tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổitương ứng

Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện củamỗi cá nhân sẽ làm cho người lao động phát huy cao độ năng lực của mình vàchất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đảm bảo Điều này

lý giải tại sao có một số trường hợp lao động được đào tạo tốt và có kỹ năngcao nhưng lại không mang lại năng suất lao động như doanh nghiệp mongmuốn và ngược lại, những lao động có thể chưa qua đào tạo những vẫn đạtđược những hiệu quả tốt đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp.Với mức độ hiểu biết, kinh nghiệm công việc và khả năng trí tuệ, thể chấtbẩm sinh khác nhau của người lao động sẽ ảnh hưởng đến năng lực củangười lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí

để đánh giá như sau:

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới

tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng

cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức Tuynhiên không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lựctương tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp

và các yếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹthuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ caothường có độ tuổi người lao động cao hơn.

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra đôn đốc giám sát vàkhuyến khích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm

vụ của mình

- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vịthông qua quá trình lao động của mình Những người lao động này có vai tròquan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năngsuất lao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo rasản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho

bộ phận lao động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho toàn doanhnghiệp có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ lao động

có trình độ cao tuy nhiên khả năng về tài chính và các yêu tố khác làm chodoanh nghiệp phải cân nhắc khi sử dụng nguồn lực lao động Mặt khác một sốngành nghề đặc trưng có thể không cần phải sử dụng đến bộ phận lao độngtrình độ cao mà chỉ cần lực lượng lao động phổ thông đông đảo về sô lượngnhư các khu công nghiệp, doanh nghiệp may mặc, … Cơ cấu theo trình độđào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình

để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quátrình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Thế giớingày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang bị cho ngườihọc tất cả các tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹnăng cần thiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môitrường làm việc hội nhập

d Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vựcchuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việccũng khác nhau như:

- Lao động trong bộ phận kỹ thuật

- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng

- Lao động hành chính, phục vụ

Tùy vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đểđưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình pháttriển của doanh nghiệp

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinhthông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành mộtcông việc cụ thể nào đó Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt

công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Những kỹ năng đóđược hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt côngviệc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợpvới chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnhtáo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗingười lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệpcần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động củamình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồidưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanhcủa tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phảiđược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là

cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quátrình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắnhạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đốitượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độchuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn vàquá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

1.2.2.3 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lựckhông chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tácphong của người lao động.

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghềnghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó cógiá trị đạo đức của con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kếthừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồngchí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam.Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thếchung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đangtồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại

và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thờibiết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tácphong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ laođộng của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong côngnghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềmsay mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỹ luật

tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành côngchung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng vớinhững thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2.2.4 Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thìchất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiệnqua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện chongười lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoànthành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạotrong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giánày sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sởcho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhânviên.

1.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu

kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành mộtcách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảocho công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằmhoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân

1.2.3.1 Nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động

Để nâng cao trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác,chính các doanh nghiệp phải chủ động và có những giải pháp cụ thể Chẳnghạn, các doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút ngườilao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vịmình Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp cần phốihợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động

có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc.Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài chochính doanh nghiệp của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải

dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưachắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100% Vì thế công tácđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp bách.

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Công tác đào tạo đóngvai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao dộng bởi vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốthơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, có thểqua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện đề phát huy năng lực cụ thể tronglĩnh vực công việc

- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Chínhthông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khảnăng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả vả năng suất cao

- Về phía doanh nghiệp, công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề

về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động:

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho ngươi lao động bao gồmcác mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cài tiến trong công việc mà nhânviên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêucầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển doanh nghiệp mà xác định trên cơ sởđánh giá nguồn nhân lực hiện có Nói cách khác những mục tiêu này cần trảlời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹnăng nào cần phải đào tạo

- Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người laođộng những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trinh làm việc Trong đàotạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế

hoạt động của doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo phảithiết kế phủ hợp với từng đối tượng khác nhau Chất lượng, tính hợp lý củanội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩmđào tạo ở đầu ra trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được doanhnghiệp sử dụng tùy vào từng diều kiện, hoàn cảnh cụ thề.

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo chongười lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục

vụ về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về vănhóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc.Nội dung loại đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyềnthống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưngcủa công ty

+ Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có được kỹnăng phục vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng phục vụ khách hàng tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực viễn thông

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thứcquản lý kinh tế vả bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiếnthức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các chuyên viên trong các doanhnghiệp viễn thông

1.2.3.2 Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thựchiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chitiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sửdụng ngành nghề trong từng độ tuổi.

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vềphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom nuôi dưỡng điều khiển kiểm tra tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quán lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đỏ từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những, mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủtrình độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượcnâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận

thuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực

để đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu của tổ chức

- Tiền lượng, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phùhợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệlực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện

và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thựchành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

1.2.4 Tạo động lực làm việc và Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

đẩy nhân viên.

Yêu cầu này được thực hiện thông qua việc tạo dựng và nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động và được thực hiện bằng nhiều cách:

a Yếu tố vật chất

Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chấtnhư: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xãhội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãncác nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụngnhư là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Sửdụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao độngđược các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

- Có chính sách tiền lương hợp lý cho người lao động

- Thực hiện tốt chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội

Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệpthực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người laođộng và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ranhững tác dụng không mong muốn

b Yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người vàkhông thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sựkiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mìnhđược đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối vớingười lao động… Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần chongười lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho

họ Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sáng tạo củamình

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu

tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đếntinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăngsay và khả năng sáng tạo của người lao động Bởi vì người lao động khôngđược nhìn nhận đúng mức những thành quả mà họ tạo ra, không được khen,tuyên dương trước tập thể với những nổ lực, phấn đấu của bản than

1.2.4 2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không aihoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người

và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhậnthức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhómcần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp Nó cũng là một nhân tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năngtương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quảviệc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm,cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hộihọp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng.Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cầnthiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường

kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ

và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanhnghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho côngtác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế vàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hútnguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động

và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làmphát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hìnhmới Do đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn,cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêucầu khách quan của tình hình mới

Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về cácgiá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy vàcác chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất vàthể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nướcĐông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát

triển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm củangành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thìtrong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biệnpháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhânlực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệptrong cùng ngành Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trongnhững nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khảnăng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khanhiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng củacác cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, cácyêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có

sự tương đồng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được nhữngkhách hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổnđịnh và phát triển của họ Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảmbảo được vị trí của doanh nghiệp trong thị trường Tóm lại khách hàng

là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị

d o a n h n g h i ệ p phải làm sao cho chất lượng nguồn nhân lực của mìnhtạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãingộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanhnghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lựcthể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọnlao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu,nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp vàhấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,

sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực cóchất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi chophát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởngtrực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồnnhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độtham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời

sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự độngviên to lớn đối với người lao động

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người laođộng không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn

có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độchuyên môn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại làvấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lựctại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cáchtoàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triểnnhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoahọc, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nộidung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đàotạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đóngười lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật

sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanhnghiệp được nâng cao theo thời gian

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối vớingười lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêusau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tácdụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phảiquản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính

để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt,ngày một tốt hơn

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng đểdoanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lựccho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làmviệc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy

sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơhội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, họctập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanhnghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựngtrong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị,các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanhnghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trongdoanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi làtruyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt vàtruyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sựthành công của mỗi doanh nghiệp

Tài chính: Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trongnhững nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanhnghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp

dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừnglại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính củadoanh nghiệp ấy.

Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai củadoanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI HIỆN NAY

Quảng Ngãi hiện có trên 2,2 triệu dân với gần 20 khu công nghiệp.Trong giai đoạn 20010 – 2016 và hướng tới năm 2020, để trở thành tỉnh côngnghiệp phát triển, Quuảng Ngãi thực sự cần có một đội ngũ cán bộ, côngchức, lao động có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong tổ chức, điều hành,quản lý xã hội Đây phải là một nguồn nhân lực chất lượng cao bảo đảm choyêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của tỉnh Quuảng Ngãi tronggiai đoạn hội nhập quốc tế

Nhận thức được tầm quan trọng của việc ưu tiên phát triển nguồn nhânlực, ngày 21 tháng 7 năm 2009, Hội đồng nhân dân tỉnh Quuảng Ngãi đã banhành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND về Phát triển nguồn nhân lực phục

vụ kinh kế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quuảng Ngãi giai đoạn 2010-2016 vàtầm nhìn đến 2020 Và được sự chấp thuận, cho phép thành lập Hội của