Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng cần nghiên cứu tổng kết thực tiễn và có giải pháp nhằm phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế về công tác này nhằm hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao vai trò của ngành phát thanh - truyền hình trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là một yêu cầu cấp bách, một đòi hỏi khách quan xuất phát từ thực tiễn đời sống xã hội của báo chí. Từ những lý do nêu trên, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to lớn vừa làđộng lực làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sảnphẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, là yếu tố quyết địnhtăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoahọc và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vựccủa đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳngđịnh rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triểnkinh tế - xã hội Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừađặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các

nước đang phát triển Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng phát

minh, tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ mới, côngnghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong quá trình sảnxuất xã hội, trở thành lực lượng xung kích, đi đầu trong sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập, đi tới nền kinh tế tri thức Phát triểnnguồn nhân lực trong phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩaở Việt Nam là một trong những giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắnglợi chiến lược phát triển cả ở cấp cơ sở (doanh nghiệp, đơn vị kinh tế, địaphương) và cấp quốc gia.

Được sự quan tâm của Thành ủy, UBND thành phố Đà Nẵng và các bộ,ngành Trung ương, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng đã góp phần tích cựctrong việc tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước tới các tầng lớp nhân dân, nâng cao dân trí, mở rộng các quan hệhợp tác, thu hút các nguồn lực trong hội nhập phát triển Đấu tranh chống các âm

mưu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch Đồng thời là diễn đàn sâu rộng,phản ánh ý chí, nguyện vọng, tâm tư tình cảm của các tầng lớp nhân dân tới cấpủy, chính quyền các cấp; góp phần xây dựng Đảng, chính quyền trong sạch,vững mạnh.

Trước yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội theoNghị quyết đại Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015-2020,tiếp tục đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo vàsức chiến đấu của Đảng bộ, giữ vững ổn định chính trị, phát huy dân chủ và sứcmạnh của khối đại đoàn kết toàn dân, phát triển kinh tế nhanh và bền vững; xâydựng thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước; là trung tâm kinhtế - xã hội của miền Trung, là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốcphòng, an ninh của miền Trung và cả nước, tạo nền tảng để xây dựng thành phốtrở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020 Đài Phát thanh - Truyền hìnhĐà Nẵng không ngừng nâng cao chất lượng chương trình, tăng thời lượng phátsóng, mở thêm nhiều chuyên mục, chương trình đáp ứng nhu cầu của khán thínhgiả xem truyền hình và phát thanh Để đạt được những yêu cầu đó, Đài đã khôngngừng đầu tư trang thiết bị, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bố trícán bộ cho phù hợp với công việc chuyên môn Đến nay, tổng số lao động tạiĐài là 145 người, trong đó trình độ thạc sĩ 9 người, chiếm 6,21%; đại học 106người, chiếm 73,1%; cao đẳng 08 người, chiếm 5,52%; trung cấp và tươngđương 22 người, chiếm 15,17% Trong đó, có 115 biên chế và 30 hợp đồng; tổngsố cán bộ chủ chốt là 32 người chiếm 22% tổng số lao động Số lao động phânbổ cho các khối như sau: khối nội dung 77 người, chiếm tỷ lệ 53,1%; khối kỹthuật 36 người, chiếm tỷ lệ 24,82%; khối quản lý 30 người, chiếm tỷ lệ 20,68%;đơn vị trực thuộc 02 người, chiếm tỷ lệ 1,4%.

Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình Đà Nẵng cần nghiên cứu tổng kết thực tiễn và có giải pháp nhằmphát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế về công tác này nhằmhoàn thành nhiệm vụ và nâng cao vai trò của ngành phát thanh - truyền hìnhtrong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là một yêu cầu cấpbách, một đòi hỏi khách quan xuất phát từ thực tiễn đời sống xã hội của báo chí.

-Từ những lý do nêu trên, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại ĐàiPhát thanh - Truyền hình Đà Nẵng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

2 Tổng quan của đề tài

Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn theo kịp với nhịp độphát triển chung của toàn xã hội, đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi ngành cần phải có mộtchiến lược về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế và nguồnlực hiện có

Cho đến nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nóichung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng Trong quá trìnhtìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số công trình sau:

Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009).Luận án này cho rằng phát triển phải gắn liền với đào tạo và cho rằng doanhnghiệp chỉ phát triển tốt khi có thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh và cónhân lực đủ năng lực, và cam kết thực hiện chiến lực phát triển kinh doanh củadoanh nghiệp Các doanh nghiệp cần hiểu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa pháttriển cá nhân và phát triển tổ chức.

Công trình: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệptrên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Tiến sĩ Trần Kim Dung, Khoa

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trong bàiviết này, tác giả đã cung cấp những thông tin đáng chú ý về hoạt động đào tạo -phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trước tiên, hoạt động đào tạo- phát triển nguồn nhân lực được tác giả phân loại theo 04 nhóm chính: đào tạođịnh hướng công việc, huấn luyện công nhân và nhân viên phục vụ, đào tạochuyên môn nghiệp vụ, và phát triển quản trị Trong đó chương trình đào tạohuấn luyện nhân viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được thực hiệnvới tỷ lệ cao trong các doanh nghiệp dịch vụ - du lịch do đặc thù của ngành.Ngoài các thông tin trên, tác giả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đếnhoạt động đào tạo là các yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo vàchính sách của doanh nghiệp, xếp lần lược theo mức độ đồng ý như sau: (a)doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích người tham gia các chươngtrình đào tạo, (b) khó giữ được người sau khi đào tạo, (c) cán bộ lãnh đạo caocấp chưa quan tâm, (d) không đánh giá được hiệu quả đào tạo.

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS TrầnThị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả đãphân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tổ chức đào tạolao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tácgiả đã nêu một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Namnói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

Vũ Hồng Liên, (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học Lao động - Xã hội Hà Nội Luận văn đã nêu được một số vấn đềvề nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trìnguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền

lương, khen thưởng, ưu đãi, …) chưa thực sự hấp dẫn so với các doanh nghiệptrong cùng ngành xây dựng, còn thiếu tính minh bạch trong quản lý, mặc dù đãđánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị chưa rõ ràng trongbố trí công việc; hoặc là về chương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện … Cácchương trình đào tạo cho nhân viên còn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thựchiện trên quy mô nhỏ, đào tạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xongđể đó, không đề bạt nên chưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia …

Có rất nhiều bài viết về phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có bài nàonghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình ĐàNẵng Chính vì vậy, luận văn này nghiên cứu về đề tài đó với hy vọng sẽ manglại những kết quả hữu ích cho Đài trong thời gian đến.

3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyềnhình Đà Nẵng, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân;

Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình Đà Nẵng.

-4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh,truyền hình tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng.

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Nghiên cứu tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng.- Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá có gí trị từ năm 2013 đếnnăm 2015 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020.

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát: trong luận văn này, tác giả trực tiếp đi khảo sát tại

Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng Khảo sát qua các tài liệu của Đài và từcác nhân viên trong Đài để đi sâu tiếp cận tìm hiểu vấn đề thông qua nhân viênvà những người làm cán bộ quản lý trong Đài Từ những thông tin đã thu thập đểđưa ra những thông tin và số liệu chính xác.

- Việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước cũng được chú trọng Trong

quá trình xây dựng luận văn đã cố gắng tối đa tranh thủ sự giúp đỡ và hướng dẫncủa những người có kinh nghiệm về quản lý và phát triển ngành Thông tinTruyền thông nói chung và ngành Phát thanh, Truyền hình nói riêng.

- Bên cạnh đó, luận văn còn kết hợp nhiều phương pháp khoa học khác:

phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh… mục đích là thống kê cácđối tượng nghiên cứu, phân tích, so sánh, tổng hợp các thông tin và số liệu cũngnhư các vấn đề thực tiễn được tiến hành một cách hệ thống để đưa ra những vấnđề đặc trưng nổi bật của đối tượng nghiên cứu.

6 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyềnhình.

Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phátthanh - Truyền hình Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyềnhình Đà Nẵng.

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [9,Tr.7] Khái niệm này chỉnguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo luận án Tiến sĩ triết học về nguồn lực con người trong quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả TS Đoàn Khải cho rằng: “Nguồn lựccon người là khái niệm chỉ dân số, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con ngườivới tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [4, Tr.9].

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốcgia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ởcác mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đápứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tếtheo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3, Tr.269].

Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cảnhững người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốcdân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp

do doanh nghiệp trả lương “Nguồn lực của doanh nghiệp được hình thành trêncơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhữngmục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanhnghiệp do chính bản chất con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cánhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội,các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏiđối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộcvào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.(1).

Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồnnhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được,nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống nhưnguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạora thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồnlực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng, nghề nghiệp vàhoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với cáctình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp vàvốn sống.

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềmnăng lao động của con người trên các mặt số lượng và chất đáp ứng nhu cầu pháttriển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng lực cạnh tranh trong phạm viquốc gia cũng như trên thị trường quốc tế.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế chủ yếu dựa vào trithức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càng nhậnthức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển Các lýthuyết tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng

nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ

mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tếbền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức làcon người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh

nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân

lực” Bởi vì, trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết

liệt lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chấtlượng cao, môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một xã hội ổn định Mộtsố nước đang phát triển và phát triển trong khu vực Đông Nam Á (Singapore,Malaisia) hay Hàn Quốc,… đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong tươnglai, khi phát triển nền kinh tế tri thức, đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lựcnhư là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.

Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững, bao gồm tăng trưởng kinh tế,an toàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người, vốnnhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quátrình phát triển ở mỗi quốc gia Con người ở đây được xem xét trong mối quanhệ thống nhất giữa 2 mặt sau:

Một là, con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và

tinh thần Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của

mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất (yếu tố

Hai là, con người, mặt khác lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật

chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối, tự phân

phối (yếu tố CẦU)

Giữa CUNG và CẦU luôn luôn có mối quan hệ với nhau Nó tồn tại, thốngnhất và phát triển trong một thực thể con người và trong mối quan hệ với cộngđồng, xã hội Từ đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu trước tiên, nhucầu cơ bản nhất và là trung tâm của mọi quá trình phát triển Nhu cầu đó nếuđược đáp ứng sẽ trở thành động lực to lớn và nguồn lực nội sinh vô hạn quyếtđịnh thúc đẩy phát triển xã hội Ngược lại, nhu cầu phát triển nguồn nhân lựckhông được định hướng đúng thì ý nghĩa phủ định của nó cũng rất lớn, có thểlàm cản trở, làm trì trệ, thậm chí trở thành lực lượng tàn phá, dẫn đến đảo lộn,tan rã một xã hội, tổ chức kinh tế.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát triểnnguồn nhân lực vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau Sau đây, tôi xin được trìnhbày một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực:

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và

quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự hành nghềcủa dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.

ILO: Lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn.

Không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đàotạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con

người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp vàcuộc sống Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trongquá trình sống và làm việc.

LIÊN HIỆP QUỐC: Nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân

lực con người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năngcon người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộcsống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và nhấnmạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Nó vừa là yếu tố của sản xuất, củatăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát triển và tăngtrưởng kinh tế (yếu tố đầu ra) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trìnhlàm biến đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứngtốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơbản là tăng giá trị con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỷ năng, tâm hồn, thểlực, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩmchất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, củasự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [3, Tr275].

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhânlực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hìnhthức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằmđáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từnggiai đoạn phát triển” [6, Tr.98].

Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây không phải là khái niệm trừutượng, mà nó gắn liền với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động

kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Nói một cách khác, tức là đạt tới con người

trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực và nhân cách) và tính năngđộng xã hội cao (được phân bố và sử dụng hiệu quả).

Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượngvà chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạtđộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ (Hình 1.1) Phát triển chấtlượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lạinhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp.

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự

Nguồn: George T.Milkinvich/Jonh W.Boudreau, bản dịch của Vũ TrọngHùng (NXB Thống kê, 2002), trang 328.

1.1.2.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Bối cảnh toàn cầu của sự phát triển nguồn nhân lực: Trên thế giới ngày

nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra những điều kiện để

Đảm bảo nhân sự từ bên trongĐảm bảo nhân sự từ

Công việc mới

Lực lượng lao động trước khi điều chuyển nội bộNhững người được điều

chuyển nội bộ

Người mới

tuyển dụngngười còn Những giữ lại

Những người

được điềuchuyển

Những người còn giữ

chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: từ lao động chân tay sanglao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang sản xuất kiểu phi vật chất; từ tínhkhép kín, tính khu vực sang tính mở, tính toàn cầu Bên cạnh đó, là sự chuyểnbiến to lớn và cơ bản về quản lý và tổ chức sản xuất và các quy trình công nghệkhác Những điều này sẽ làm thay đổi lực trong các ngành dịch vụ, đặc biệt làdịch vụ có hàm lượng trí tuệ cao như xử lý thông tin, giao dịch tài chính ngânhàng, bưu chính viễn thông và các dịch vụ tri thức khác Và do vậy, đòi hỏi có sựđổi mới mang tính cách mạng về phát triển nguồn nhân lực ở hầu hết các quốcgia.

Sự phát triển của kinh tế - xã hội nước ta: Từ tháng 8/1945, dưới sự lãnh

đạo của Đảng, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân dân Việt Nam đã đứng lên giànhchính quyền, lập ra Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, nay là Cộng hòa Xãhội Chủ nghĩa Việt Nam Tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh, chia cắt, ViệtNam đã phải mất hàng chục năm để khắc phục hậu quả chiến tranh và tìm tòi đổimới cơ chế trong hoàn cảnh bị bao vây cấm vận, bị hụt hẫng về vốn đầu tư Sau70 năm thành lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong đó có 30 năm đổi mới, từmột đất nước đói nghèo và lạc hậu, đến nay Việt Nam đã vươn lên thành quốcgia đang phát triển có thu nhập trung bình Từ một nền kinh tế khép kín, tậptrung quan liêu bao cấp, Việt Nam đã trở thành một nền kinh tế năng động, vậnhành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã và đanglà một trong những nước xuất khẩu nông sản hàng đầu, góp phần bảo đảm anninh lương thực thế giới Điểm lại những thành tựu về phát triển kinh tế củanước ta trong suốt hơn 70 năm qua, đặc biệt là trong 30 năm đổi mới cơ chế kinh tế có thểthấy, trước Cách mạng tháng Tám, từ chỗ cả nước chỉ có 200 xí nghiệp, với 90.000 công nhân,số sản phẩm công nghiệp đơn sơ, sản lượng ít ỏi Đến nay cả nước có gần nửa triệu doanh

nghiệp, trên 4,2 triệu cơ sở cá thể, với gần 1,5 triệu lao động Sản phẩm công nghiệp vừanhiều gấp bội về số loại, vừa gấp nhiều lần về sản lượng.

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đầu người từ 1995 đếnnay.

(Biểu đồ: BizLive)

Lĩnh vực thương mại từ chỗ nhỏ bé và phân tán đến nay việc mua bán ởtrong nước đã được tự do hoá, hàng nghìn siêu thị, trung tâm thương mại đượchình thành Nếu như năm 1986, Việt Nam mới chỉ có quan hệ buôn bán với 43nước thì đến nay đã có quan hệ thương mại đầu tư với khoảng 230 quốc gia vàvùng lãnh thổ Bốn mươi năm sau chiến tranh, 30 năm sau đổi mới, kinh tế ViệtNam đã tiến một bước dài trên con đường hội nhập và phát triển Bằng các chínhsách đối ngoại nói chung và hội nhập kinh tế quốc tế nói riêng, Việt Nam đã đạtđược nhiều thành tựu nổi bật, được điểm lại bằng những dấu mốc quan trọng:Năm 1991, Việt Nam bình thường hóa quan hệ với Trung Quốc; Nhật Bản nốilại viện trợ ODA cho Việt Nam từ tháng 11/1992 Năm 1993, Việt Nam khaithông quan hệ với các tổ chức tài chính tiền tệ quốc tế như Quỹ Tiền tệ Quốc tế

(IMF); Ngân hàng Thế giới (WB); Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB) Đángghi nhớ là từ tháng 7/1995, Việt Nam bình thường hóa quan hệ với Hoa Kỳ vàtham gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN Trong các năm từ 1996 - 1988, ViệtNam tham gia Diễn đàn hợp tác Á - Âu và gia nhập tổ chức Diễn đàn hợp táckinh tế châu Á - Thái Bình Dương (APEC) Tháng 7/2001, Việt Nam ký kết hiệpđịnh thương mại song phương với Hoa Kỳ và tuyên bố về quan hệ đối tác chiếnlược với Nga; Năm 2002, khung khổ quan hệ đối tác tin cậy và ổn định lâu dàivới Nhật; Ngày 11/1/2007, Việt Nam được kết nạp làm thành viên thứ 150 củaTổ chức Thương mại Thế giới (WTO); Tháng 5/2008 thiết lập quan hệ đối táchợp tác chiến lược toàn diện Việt Nam -Trung Quốc Từ năm 2010, là một trongcác thành viên tham gia đàm phát Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyênThái Bình Dương (TPP) Đặc biệt, từ Đại hội XI đến nay, với chủ trương “chủđộng và tích cực hội nhập quốc tế” đã đẩy tiến trình hội nhập quốc tế của ViệtNam lên một tầm cao mới trên tất cả các lĩnh vực Tiến trình hội nhập quốc tế đãcó những tác động to lớn, nhiều mặt đến thế và lực của Việt Nam trong phát triểnkinh tế, tạo công ăn việc làm và nâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép vàđiều kiện để hoàn thiện thể chế kinh tế; nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia,doanh nghiệp và sản phẩm Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu ngườitính bằng USD theo tỷ giá hối đoái của Việt Nam năm 1988 chỉ đạt 86 USD -mức thấp nhất thế giới, nhưng đã tăng gần như liên tục qua các năm sau đó vàđến hết năm 2014 đã đạt 2.052 USD Nếu như tăng trưởng GDP bình quân thờikỳ 1986 - 1990 chỉ đạt 4,4%/năm thì bình quân thời kỳ 1991 - 2011 đạt7,34%/năm Đặc biệt, sau khi gia nhập WTO, Việt Nam đã duy trì tốc độ tăngtrưởng cao, trong năm 2007, tốc độ tăng trưởng GDP đạt 8,46% (mức cao nhấttrong vòng 11 năm trước đó) Do ảnh hưởng từ những biến động của nền kinh tế

thế giới, tăng trưởng GDP trong giai đoạn 2011 - 2013 giảm xuống còn 5,6%.Tuy nhiên, sang năm 2015, Việt Nam hướng mục tiêu tăng trưởng GDP đạt mức6,2%, cho đến nay Việt Nam hiện nay đã trở thành một bộ phận của nền kinh tếtoàn cầu với tổng kim ngạch xuất khẩu gần 300 tỷ USD, gấp khoảng 1,5 lầnGDP Việt Nam có quan hệ kinh tế thương mại với hầu hết nền kinh tế trên thếgiới, là điểm đến hấp dẫn của các nhà đầu tư từ hơn 100 quốc gia, vùng lãnh thổvới gần 20.000 dự án và số vốn gần 300 tỷ USD Hàng hóa xuất khẩu của ViệtNam đã có mặt trên thị trường 220 nước và vùng lãnh thổ, hầu hết các châu lục.Nước ta có vị thế ngày càng lớn trong xuất khẩu hàng hóa toàn cầu và được xếpvào nhóm 30 nền kinh tế xuất khẩu hàng hóa hàng đầu thế giới Từ chỗ thườngxuyên nhập siêu, Việt Nam đã chuyển sang cân bằng xuất, nhập khẩu, thậm chílà có xuất siêu.

Biểu 1.2: Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam đến năm 2019

Để tận dụng tối đa những cơ hội và biến những thách thức thành cơ hộicho sự phát triển của đất nước đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcvề mọi mặt, năng động, sáng tạo, có khả năng thích ứng cao với những diễn biếncủa đời sống kinh tế - xã hội.

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ: Chúng ta đang ở trong giai đoạn

mà khoa học và công nghệ đang phát triển với tốc độ như vũ bão, những tiến bộkhoa học ky thuật mới liên tục ra đời trên nhiều lĩnh vực như công nghệ kỹ thuậtcao, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ điện tử - tin học mang lại những cơ hội vô cùng to lớn cho mọi quốc gia Những tiến bộ khoa họckỹ thuật đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực của đời sốngxã hội từ nghiên cứu đến sản xuất, quản lý điều hành đang tạo ra những bướcđột phá về năng suất lao động cũng như hiệu lực quản lý Khoa học và côngnghệ đã trực tiếp tác động nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ cường độ laođộng, giảm chi phí, giá thành sản xuất, giảm rõ rệt tỷ lệ tiêu hao vật chất, tăng tỷlệ chất xám trong cấu tạo sản phẩm,… Nhiều sản phẩm mới ra đời phong phú, đadạng, đa năng, mẫu mã đẹp, kích thước nhỏ nhẹ hơn Chu kỳ sản xuất cũng đượcrút ngắn đáng kể Trong những năm qua, dù đất nước còn không ít khó khănnhưng Đảng và Nhà nước đã tập trung đầu tư rất mạnh cho phát triển lĩnh vựckhoa học và công nghệ, nhiều khu công nghiệp mới đã xuất hiện,nhiều dâychuyền sản xuất với công nghệ hiện đại đã được đưa vào áp dụng, nhiều lĩnh vựcchủ chốt của đất nước được đầu tư đổi mới, nâng cấp trang thiết bị công nghệ.Chúng ta có thể điểm ra một số lĩnh vực đã gặt hái được khá nhiều thành công

trong việc ứng dụng công nghệ mới như: sản xuất hàng tiêu dùng và hàng xuất

khẩu; điện tử - tin học; phát thanh - truyền hình; nông nghiệp đã có hàng chụcloại giống lúa lai (nhất là lúa Việt lai 20, Việt lai 24), giống ngô lai, công nghệchuyển đổi giới tính trước tiên là cá rô phi, cá mè vinh, lai tạo giống hoa mới,v.v ; trong công nghiệp và xây dựng: sản xuất xi măng giếng khoan chủng loạiG, chế tạo chất nổ ANFO chịu nước có sức công phá lớn, máy cắt plasma - khíga, xây dựng trạm thu vệ tinh NOAA,…; trong y tế: sản xuất một số vacxin (tả,

viêm gan B thế hệ mới, viêm não Nhật Bản,…), thụ tinh trong ống nghiệm; đặcbiệt công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông đã có những bước phát triểnnhảy vọt và đạt trình độ cao, phục vụ ngày càng nhiều và có hiệu quả cho pháttriển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân.

Để phát huy tối đa những tính ưu việt của các tiến bộ khoa học, công nghệđòi hỏi trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực phải được nâng cao một cách tươngxứng và phải không ngừng được bổ sung, cập nhật theo kịp với yêu cầu nhiệmvụ và sự phát triển của khoa học và công nghệ.

Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu để thực hiện công nghiệp hóa, hiệnđại hóa hướng tới nền kinh tế tri thức: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con

đường tất yếu để đưa đất nước, nhất là những nước đang phát triển thoát khỏitình trạng lạc hậu, trở thành các quốc gia văn minh, hiện đại Trong thời đại ngàynay, công nghiệp hóa, hiện đại hóa không thể tách rời hội nhập và xu thế toàncầu hóa ….

1.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH- TRUYỀN HÌNH

1.2.1 Sản phẩm và dây chuyền công nghệ

Hoạt động của ngành phát thanh - truyền hình vừa mang tính chất của mộtngành nghệ thuật, thông tin, báo chí, vừa mang tính chất của một ngành kinh tế,kỹ thuật cao Sản phẩm phát thanh - truyền hình thuộc loại hàng hóa vô hình, phivật chất và mang lại giá trị tinh thần cao, được truyền tải bằng các phương tiệnkhác nhau.

Mỗi sản phẩm của phát thanh - truyền hình được tạo ra có sự phối hợp củanhiều công đoạn kỹ thuật đặc thù với sự đóng góp của nhiều người (kỹ thuật,phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên và cả công chúng) theo các công

đoạn sau:

- Công đoạn 1: Thu thập thông tin Phát thanh thu thập thông tin bằng cách

nhà báo có thể phỏng vấn hoặc ghi âm để “nói” cho công chúng biết một sự kiệnnào đó Truyền hình thu thập thông tin bằng cách ghi lại hình ảnh và âm thanh sựkiện xảy ra và công chúng có thể biết toàn cảnh sự kiện đó bằng hình ảnh và âmthanh Giai đoạn này có đặc điểm là lao động sáng tạo tác phẩm báo chí với sựtham gia của các Phóng viên Phát thanh, Truyền hình, người dẫn chương trình,trong các cuộc truyền hình trực tiếp còn có sự thamgia của các đạo diễn, kỹ thuậtviên, bình luận viên

- Công đoạn 2: Sản xuất chương trình Âm thanh và hình ảnh được phóng

viên thu âm, ghi hình được mang về Studio biên tập, pha âm, pha hình, chènnhạc, chèn hình để được một sản phẩm hoàn chỉnh theo ý tưởng của Nhà báo vàyêu cầu về chính trị Giai đoạn này có sự tham gia của các Phóng viên, Biên tậpviên, Phát thanh viên, Đạo diễn và không thể thiếu những Kỹ thuật viên, Họasĩ

- Công đoạn 3: Truyền dẫn và phát sóng Sản phẩm phát thanh và truyền

hình được khuyếch đại và truyền trong không trung đến các Đài Phát sóng, vệtinh, hoặc qua cáp quang, hoặc qua Internet Các Đài phát sóng hoặc vệ tinh lạitruyền tín hiệu đó đến máy thu thanh, thu hình Giai đoạn này do đội ngũ kỹthuật đảm nhận.

Với công nghệ sản xuất truyền thống, ba công đoạn trên hầu như không liênquan với nhau và thông tin qua phát thanh, truyền hình bằng con đường này chủyếu là những sự kiện đã xảy ra rồi.

Cùng với sự bùng nổ của khoa học - công nghệ và nhu cầu thông tin ngàycàng cấp thiết hơn bao giờ, công chúng ngày càng muốn biết ngay tức khắc sự

kiện vừa xảy ra và có thể đang xảy ra Dây chuyền công nghệ sản xuất chươngtrình phát thanh - truyền hình hiện đại cho phép làm được điều đó với sự hỗ trợtích cực của công nghệ viễn thông và công nghệ tin học Khi đó, không còn ranhgiới rõ ràng giữa 3 công đoạn trên Lúc này, người làm phát thanh, truyền hìnhphải hội đủ các yếu tố; họ vừa phải là phóng viên đi thu âm, ghi hình, vừa có thểlà biên tập viên, phát thanh viên biên tập chương trình và giao tiếp trực tiếp vớikhán thính giả, vừa có thể là kỹ thuật viên thực hiện các thao tác kỹ thuật từ đơngiản đến phức tạp Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giữa công nghệ sản xuấttruyền thống và hiện đại có sự trợ giúp của công nghệ thông tin đã rất khác xanhau.

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

Với đặc điểm sản phẩm và dây chuyền công nghệ sản xuất như trình bày ởtrên, nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình có một số đặc thùriêng, cơ bản sau đây:

Nguồn nhân lực trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi có tri thức cao.

Với đặc điểm sản phẩm là phi vật thể, công nghệ thiết bị hiện đại, từ phóng viên,biên tập viên đến kỹ sư, kỹ thuật viên trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi phảicó tri thức cao: kiến thức cơ bản tốt, kiến thức xã hội, kiến thức về các lĩnh vựcchuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kiến thức về công nghệ thông tin, vô tuyến điệntử và liên tục đối diện với sự thay đổi của khoa học - công nghệ, làm một nghềphải biết nhiều nghề.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình cần có tínhsáng tạo Không phải mọi kết quả lao động trong phát thanh - truyền hình đều có

thể trực tiếp đo đếm được bằng giá trị đồng tiền, đặc biệt là những chương trìnhcó tinh thần cao làm lợi ra bao nhiêu đồng tiền hay tăng năng suất bao nhiêu.

Trong khi đó, lao động trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi tính sáng tạo cao,khác với người làm trong lĩnh vực sản xuất khác, dựa vào thiết kế đã có sẵn vànắm bắt quy trình để thực hiện, người làm phát thanh - truyền hình phải có cáchlàm riêng, cách suy nghĩ, sáng tạo riêng - lao động trừu tượng là lao động đặcthù của người làm phát thanh truyền hình.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình đòi hỏi tínhtập thể cao Vì sản phẩm phát thanh - truyền hình là kết quả lao động của một

tập thể từ phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, kỹ sư, kỹ thuật viên đếnnhững nhà quản lý Vì vậy, để có một sản phẩm phát thanh - truyền hình hoànhảo không thể thiếu tinh thần tập thể trong hoạt động sản xuất Ở Đài Phát thanhTrung ương Trung Quốc khi tuyển chọn nhân lực, yếu tố có tinh thần làm việctập thể được đặt lên hàng đầu Kể cả khi đã làm việc mà không có tinh thần tậpthể, cá nhân đó sẽ bị đào thảo ngay lập tức.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình cần có dấu ấncá nhân Cho dù sản phẩm phát thanh - truyền hình do một tập thể thực hiện thì

cũng không thể bỏ qua vai trò cá nhân trong sáng tạo, điều này thể hiện rõ néttrong tố chất của các phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, đạo diễn, tổngđạo diễn Tính cá nhân không phải là tính ích kỷ cá nhân trong lao động sángtạo báo chí, mà là khả năng độc lập và tự chủ trong tác nghiệp, tính cá nhân tạonên bản sắc riêng của từng chương trình Khán thính giả không ai không biết đếngiọng đọc của phát thanh viên Kim Cúc, Kim Tiến và Hoài Anh sự dí dỏm rấtriêng của MC Long Vũ, Trấn Thành, Việt Hương tạo nên thành công của cácchương trình giải trí, giao lưu; nhắc đến tường thuật bóng đá trên phát thanh làthính giả nói đến Đình Khải, trên truyền hình là Quang Huy, Quang Tùng, Tính cá nhân còn được thể hiện rõ hơn trong việc định hướng thông tin, quan

điểm nhà báo trước công chúng, trước người trả lời phỏng vấn

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình phải có bảnlĩnh chính trị vững vàng Nhà báo là người canh giữ an ninh quốc gia; phát

thanh - truyền hình lại là công cụ quản lý và điều hành đất nước hiệu quả Nhữngthông tin nào đáng đưa, đưa như thế nào, vào thời điểm nào có lợi cho nhân dân,cho đất nước thì mới đưa Tính chiến đấu, bản lĩnh chính trị vững vàng củangười làm phát thanh - truyền hình còn thể hiện ở chỗ trung thực trong đưa tin.

Sự thật là sức mạnh và là vũ khí của nhà báo, đánh mất sức mạnh và vũ khí đó

thì cơ quan báo chí cũng đánh mất công chúng Mặt khác, để nâng cao chấtlương sản phẩm phát thanh, truyền hình, điều kiện tiên quyết là thông tin phảinhanh nhạy, hấp dẫn, điều này được giải quyết bởi bài toán làm trực tiếp (côngchúng sẽ được tiếp nhận thông lúc với sự kiện đang diễn ra) Vậy vấn đề an toàntrên sóng ra sao? Kiểm soát như thế nào khi phóng viên, biên tâp viên là ngườitrực tiếp nói trên sóng và những thông tin đó ngay lập tức được công chúng tiếpnhận Phẩm chất chính trị của người phóng viên, biên tập viên chỗ này cần phảiđược đề cao.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình phải mạo hiểmvà đối diện với cả những hy sinh Để khán, thính giả có thể xem được, nghe

được những chương trình truyền hình, phát thanh như hiện nay, đã có biết baonhiêu người làm phát thanh - truyền hình phải 24/24 giờ trực ca trên tận đỉnh đèoPhaddin đã đi vào huyền thoại trong kháng chiến chống Pháp, hay cổng Trời caovút tận Núi đá Hà Giang, trên đỉnh núi Tam Đảo mịt mù quanh năm mây phủ.Rồi những chuyến đi thực tế tận Trường Sa, hay theo những chiến sĩ công antrên phòng tuyến chống tội phạm và không có km đường biên giới tổ quốc từ địađầu Móng Cái đến đất Mũi Cà Mau lại không có bước chân của những nhà báo;

theo những người nông dân một nắng hai sương trên đồng ruộng, tất cả nhữngđiều đó, nếu không có lòng yêu nghề, không có đức hy sinh, chịu đựng thì khôngthể hoàn thành nhiệm vụ Nơi nào khó khăn nhất, gian khổ nhất đều có chânnhững người làm báo nói chung và phát thanh - truyền hình nói riêng

Nhận thức và phân tích rõ những đặc điểm của nhân lực Phát thanh Truyền hình là yêu cầu quan trọng hàng đầu để phát triển nguồn nhân lực tronglĩnh vực này.

-1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANHTRUYỀN HÌNH

1.3.1 Gia tăng về quy mô nhân lực

1.3.1.1 Về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt độngđảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

- Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực hiện trong mối liên hệ mậtthiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách kinhdoanh Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sauđây:

+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

+ Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dàihạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung vàdài hạn), hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạchngắn hạn).

+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề racác chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thíchứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp.

+ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

- Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúpcho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhânlực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vàothời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

1.3.1.2 Về tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với điều kiệntuyển dụng

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiếnthức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và cácmục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn - Nội dung của việc tuyển dụng nguồn nhân lực gồm có:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứngviên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và

tương lai của tổ chức về lực lượng lao động (Th.s Nguyễn Đức Kiên Giáo trình

quản trị nhân lực.2008) Tuyển mộ bằng cách đăng thông tin tuyển dụng lên các

Đài Phát thanh, Truyền hình, hoặc các trang báo, trang thông tin điện tử.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặtra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập:

Mục đích của việc hội nhập môi trường làm việc là làm cho nhân viên mớithích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp (họ cần được biết về doanhnghiệp như cách thức quản lý, quy định làm việc, điều kiện làm việc của doanhnghiệp, văn hóa ứng xử, người quản lý, ), cung cấp thông tin của doanh nghiệp(công việc phải làm, chính sách đãi ngộ, sự mong đợi của doanh nghiệm đối vớinhân viên), giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian

- Phương pháp tuyển chọn:

+ Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong cácdoang nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phươngpháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sauđó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kếtquả của thí sinh.

+ Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi do

ban giám khảo đặt ra Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên đểđánh giá tổng hợp về ứng viên.

+ Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một kỹthuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên Đây là phươngpháp thông qua một loạt các biện pháp để đán giá ứng viên.

+ Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn đềtrong một hoàn cảnh thực tế.

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thông các thông tin về ứng viên.

Theo Sherman & Bohlander, khả năng thực hiện công việc của các ứng viênđược thể hiện qua sơ đồ sau:

Căn cứ vào tiêu chuẩn đạt được và điểm số của mỗi ứng viên mà quyết địnhcon số sẽ tuyển chọn chính thức và tuyển chọn dự bị Thông báo chính thức chotất cả các ứng viên đã được trúng tuyển Tập hợp lưu trữ tất cả các tài liệu hồ sơliên quan đến công việc tuyển chọn đã qua để làm cơ sở cho những lần tuyểnchọn lần sau Tổng kết công tác tuyển chọn, quyết toán về tài chính của đợttuyển chọn.

- Ý nghĩa của việc tuyển dụng nguồn nhân lựcYếu tố ảnh hưởng

đến khả năng có thể làmKiến thứcKỹ năngNăng khiếu

Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm

Kích thích, động viênSở thích

Đặc điểm cá nhân

Kết quả thực hiện công việc

Hình 1.2: Khả năng thực hiện công việc của các ứng viên

Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồnnhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanhnghiệp.

Qua tuyển dụng nhân viên mới, lực lượng lao động được trẻ hóa, đồng thờitrình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta thường nói tuyển dụngnhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”.

Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắnm được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảođảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phầnmang lại những thành công cho doanh nghiệp.

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo uy tín,thương hiệu, chất lượng dịch vụ cho một doanh nghiệp Cho đến nay, cũng có rấtnhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:

Theo tác giả Hương Huy (biên dịch) “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải

thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặccông việc nào có liên quan”.

Hay có cách nhìn nhận khác: “Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở

thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tậpđể làm cho con người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quảhơn trong công tác của họ”.

Từ các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, có thể thấy đào tạo là quátrình quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Khái niệm chung theoquan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên:

“Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năngcủa người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sựphát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạtđộng khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triểnnguồn nhân lực đó.

- Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Để đạt kết quả trong công tác đào tạo, hầu hết các doanh nghiệp phải lên kếhoạch tiến trình đào tạo Và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực thông thường đượcthực hiện qua 7 bước sau:

Hình 1.3: Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực

- Các phương pháp đào tạo:

Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nộidung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điềunày có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đào tạo Cónhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ, phương phápdiễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phuong pháp trò chơi quản lý, cụthể như sau:

+ Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập thể.

Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể mà cònnâng cao khả năng cho nhân viên Đồng thời họ còn có thể học được những kiếnthức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này.

Nhận thức nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

+ Phương pháp diễn vai: Nghĩa là một số tình huống như mâu thuẫn, xung

đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí sinh sẽđược quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu không.

+ Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được thực

hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiệntrường Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng.

+ Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi để

giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu cầuhọc viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và nguyêntắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng Đây làphương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh nghiệp.Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay.

- Mục đích của việc đào tạo: Trong một tổ chức đào tạo và phát triển nhằm:+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhânviên nhận được công việc mới.

+ Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bị cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình côngnghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

+ Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa côngđoàn với nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sự một cách cóhiệu quả.

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử tháchcao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

- Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp.Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người laođộng Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong doanh nghiệp làmcho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong kinh doanh được cải thiện, nâng caovề mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao và người tiêu dùng hài lòng, cảmthấy thoải mái, dễ chịu Hơn thế nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầukhông khí tốt đẹp trong doanh nghiệp Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực còngiúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

1.3.2.2 Về chính sách lương, thưởng

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng sayvới công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn

bó với công ty Tuy vậy, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mongmuốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lươngbổng và đãi ngộ của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tínhcạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đónggóp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp vàtính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện) Ngược lại, chế độ lương bổng vàđãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty Nếu không đảm bảo tính cạnhtranh, sự công bằng cả sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãntrong quan hệ việc làm, kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty(có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho doanh nghiệpnếu họ bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh).

Tính cạnh tranh với bên ngoài:

Quản lý / triển khai:

- Dự toán ngân sách- Phổ biến

- Thay đổi

Những đóng góp của người lao động:

- Thâm niên, kinh nghiệm- Công lao, thành tích

- Tổ, đội

Hình 1.4: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương

Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ TrọngHùng (NXB Thống kê 2002), trang 42.

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm 2 phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về

Các mục tiêu:- Chí phí có hiệu quả

- Thu hút, giữ chân và động viên người lao động

- Đạt lợi thế cạnh tranh

mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính Các yếu tố của chương trình lươngbổng đãi ngộ toàn diện Hình sau đây cho thấy chi tiết:

Hình 1.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diệnNguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), trang 373.

1.3.2.3 Môi trường làm việc

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Trực tiếp:

- Lương công nhật

-Lương tháng- Hoa hồng-Tiền thưởng

Giám tiếp:

- Bảo hiểm- Trợ cấp XH- Phúc lợi- Về hưu- BHXH- Trợ cấp giáo dục

- Dịch vụ- Vắng mặt có lương

- Nghỉ hè- Nghỉ lễ- Ốm đau

Bản thân công việc:

- Nhiệm vụ thích thú- Phấn đấu- Trách nhiệm- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công việc- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc:

- Chính sách hợp lý

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp- Điều kiện làm việc thoải mái- Giờ làm uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc

- Lựa chọn loại phúc lợi

- Làm việc ở nhà qua computer

Môi trường làm việc có hai loại: Môi trường vật chất và môi trường vănhóa.

- Môi trường vật chất:

Người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao Nhà quản lý nhânlực tốt phải biết cách tạo cho họ sự vui vẻ, say mê khi làm việc để họ khôngngừng quy nghĩ sáng tạo trong công việc Nếu không tạo được môi trường làmviệc tốt và không được ủng hộ khi cần thiết, nhân viên sẽ mất đi động lực làmviệc và dần đánh mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ Chân lý này khi đượcáp dụng phù hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành công ngoài sức tưởngtượng Hơn nữa, tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng và là nguồn gốc lợithế riêng biệt đối với các doanh nghiệp Chìa khóa ở đây là cho phép sáng tạo vàtự do cá nhân trong phạm vi văn hóa của doanh nghiệp.

Môi trường vật chất là phòng ốc, các thiết bị văn phòng, phương tiện làmviệc, tiện nghi sinh hoạt tại nơi làm việc Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiệnđại thì năng suất lao động càng cao, hơn nữa giải phóng được sức lao động chântay làm cho nhân viên thoải mái nhất trong công việc Là một nhà quản lý, lãnhđạo nên quan tâm đến nhu cầu trang bị phương tiện kỹ thuật cho nhân viên củamình đồng thời quan tâm đến những phương tiện sinh hoạt chung như chỗ ăn,chỗ nghỉ, cách sắp xếp bài trí văn phòng sao cho tạo được những hiệu ứng tốtcho nhân viên Môi trường này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính củadoanh nghiệp.

- Môi trường văn hóa

Ở đây, môi trường văn hóa chính là văn hóa của doanh nghiệp, là không khílàm việc, cách ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tắc mangtính truyền thống của từng doanh nghiệp cụ thể Điều này ảnh hưởng trực tiếp

đến tâm tư tình cảm cũng như hứng thú làm việc của nhân viên Môi trường vănhóa có tính quan tọng hơn môi trường vật chất rất nhiều, vì không thể giải quyếttất cả các vấn đề bằng tiền được Muốn cải thiện tình hình tài chính cũng như mởra tương lai phát triển lâu dài của một doanh nghiệp phải có môi trường văn hóathật tốt

Để xây dựng được một môi trường tốt trong doanh nghiệp, cần chú ý đếnmột số điểm sau:

Hãy tạo dựng một kiểu văn hóa đặc trưng, phù hợp với lĩnh vực kinh doanhvà mong muốn của nhân viên nếu doanh nghiệp muốn xây dựng một môi trườngvăn hóa vững chắc.

Hãy nghĩ rằng nhân viên không chỉ là những người làm việc mà còn lànhững người kiếm tiền cho doanh nghiệp Hãy đối xử thân thiện với các nhânviên để tạo nên sức mạnh đoàn kết, tinh thần đồng đội của doanh nghiệp.

Luôn nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp hiểu được thương hiệu là tấtcả Hãy cho họ biết điều gì có thể làm và điều gì không nên làm để họ tránh Tấtcả phải ý thức chính xác về thương hiệu của doanh nghiệp.

Trong những lúc khóa khăn điều quan trọng nhất là phải tìm ra những cơhội để đảo ngược tình thế chứ không phải ngồi ca thán tại sao lại thế này Hãy đểnhân viên tự hoàn thiện mình nếu không muốn thất bại.

1.3.2.4 Cơ hội thăng tiến

Trước hết, thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí thấp hơn sang vị trí caohơn trong tập thể Và nhân viên càng được thăng tiến lên sẽ có được sự thừanhận, sự quý nể của nhiều người.

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa quan trọng tạo động lực thúc đẩy sự pháttriển nguồn nhân lực hay nói cách khác sự thăng tiến hợp lý là một trong những

động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và làm tăng hiệu quả công việc của mình.Bởi vì tất cả nhân viên hay người lao động đều có tinh thần cầu tiến, luôn tìmkiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp.

Vì vậy, việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện sựquan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân ngườilao động Nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ tiếp tục phấn đấu nhiềuhơn nữa, cố gắng nhiều hơn trong công việc được giao, để từ đó họ có cơ hộithăng tiến mà công việc của họ sau này được tốt hơn.

1.4 Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình1.4.1 Gia tăng về số lượng

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượngngười lao động mà doanh nghiệp cần trong tương lai khi muốn mở rộng và pháttriển doanh nghiệp Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể thực hiện theocác phương pháp sau:

Phương pháp dự báo từ dưới lên trên: Có nghĩa là mỗi đơn vị, mỗi phòngchuyên môn căn cứ vào kế hoạch sản xuất chương trình của mình để dự báo nhưcầu nguồn nhân lực của đơn vị, của phòng mình trong thời gian đến cần bổ sung.Phương pháp dự báo từ trên xuống: Được thực hiện bởi lãnh đạo đơn vị, cácchuyên gia và các nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm gặp gỡ thảo luận dựatrên yếu tố tác động của nền kinh tế, chiến lược phát triển của đơn vị và các nhântố khác để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trong trường hợp tốt nhấthoặc xấu nhất có thể xảy ra.

Phương pháp toán học: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng laođộng trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo Ngoài ra, còn căn cứ vào kếhoạch phát triển và tình hình kinh doanh hiện tại của đơn vị để đưa ra mức dự

báo nguồn nhân lực trong tương lai.

1.4.2 Gia tăng về chất lượng

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nhằm đáp ứng về trình độvà năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trongtương lai Phát triển được xem xét trên khía cạnh : Năng lực của người lao độngvà động cơ thúc đẩy người lao động

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độcủa người lao động Như vậy, năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ của người lao động khi thực hiện công việc.

Kiến thức bao gồm ba yếu tố là kiến thức tổng hợp (những kiến thức chungvề thế giới), kiến thức chuyên ngành (một vài lĩnh vực đặc trưng) và kiến thứcđặc thù (những kiến thức đặc trưng, chuyên môn sâu về một lĩnh vực của ngườilao động).

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tinh thông về các thao tác,nghiệp vụ trong quá trình hoạt động một công việc cụ thể nào đó Những kỹnăng đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy địnhtính hiệu quả của công việc.

Thái độ là cách hành xử, xử sự của người lao động Thái độ của người laođộng cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệttình đối với công việc, điều này sẽ thể hiện qua hành vi của người lao động.

Cả ba yếu tố trên thì thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành côngcủa người lao động với công việc cũng như đối với doanh nghiệp Một người cókiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng có thái độ bàng quan với cuộcsống, vô trách nhiệm với xã hội thì sẽ không hoàn thành tốt trong công việc.

Kết luận Chương 1

Như vậy tất cả những gì đã nêu ở chương này đã phần nào giới thiệu cáckiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản về quản trị nhân sự Đó là một quá trìnhphức tạp từ vấn đề phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực cho đếntuyển dụng, đào tạo và bố trí con người cho phù hợp với công việc Tất cả nhữngvấn đề đó là những quyết định khó khăn mà các nhà quản trị phải đối mặt Quađó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nhân sự.

Trước khi tìm hiểu tình hình quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh - Truyềnhình Đà Nẵng chúng ta cần có cái nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của Đàitrong những năm gần đây ở chương sau Vì đây cũng là một trong những yếu tốảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản trị nhân sự.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠIĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh - Truyền hìnhĐà Nẵng

2.1.1.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

- Tên đơn vị: Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

- Địa chỉ: Đường Trần Hưng Đạo, phường An Hải Tây, quận Sơn Trà,thành phố Đà Nẵng

- Điện thoại: 0511.3.945.619 - 0511.3.945.749- Fax: 0511.3.945.612

- Email: dptthdn@danang.gov.vn- Website: www.drt.danang.vn

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh - Truyền hìnhĐà Nẵng

Ngày 06/11/1996, Quốc hội khóa IX kỳ họp lần thứ 10 phê chuẩn việc chiatách và thành lập một số tỉnh trong đó tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chiatách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương Ngày 01/01/1997 thànhphố Đà Nẵng chính thức trở thành đơn vị hành chính mới với dân số 663.115người gồm 5 quận (Hải Châu, Sơn Trà, Thanh Khê, Ngũ Hành Sơn và LiênChiểu) và 02 huyện ( Hòa Vang và Hoàng Sa) với 33 phường và 14 xã

Xác định vị trí, vai trò của phát thanh, truyền hình đối với sự phát triển kinhtế, văn hóa, xã hội của thành phố, ngày 03/01/1997, UBND lâm thời thành phốĐà Nẵng đã có Quyết định số 23/QĐ-UB về việc thành lập Đài Phát thanh -Truyền hình Đà Nẵng mà nền tảng là cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật củaĐài Phát thanh - Truyền hình Quảng Nam - Đà Nẵng; bộ máy nhân sự là sự hợpnhất giữa Đài Phát thanh - Truyền hình Quảng Nam - Đà Nẵng và Đài Truyền

thanh Đà Nẵng (thuộc tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng cũ) với 66 cán bộ viên chức(CBVC)

Ngay sau khi có Quyết định thành lập, một mặt Ban Giám đốc làm tốt côngtác tư tưởng cho cán bộ viên chức, chú trọng xây dựng, củng cố sự đoàn kếtthống nhất trong đơn vị, mặt khác tập trung kiện toàn bộ máy, ổn định tổ chức đểkịp thời triển khai các hoạt động chuyên môn, đảm bảo công tác tuyên truyềnđược thông suốt.

Chương trình phát thanh đầu tiên phát sóng vào ngày 31/3/1975 (02 ngàysau khi chính quyền cách mạng tiếp quản thành phố) đã trở thành điểm khởi đầucủa sự nghiệp phát thanh và ngày 19/5/1997 là điểm khởi đầu của sự nghiệptruyền hình với chương trình đầu tiên chính thức phát sóng

Hơn 18 năm (1997-2015), sự phát triển của thành phố Đà Nẵng là tiền đềthúc đẩy sự phát triển ngành phát thanh, truyền hình Từ một đài phát thanh - tờbáo nói địa phương, đến nay Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng trở thành cơquan báo chí tổng hợp với các loại hình báo nói, báo hình, báo điện tử và truyềnhình cáp với đội ngũ cán bộ viên chức gần 150 người và 10 phòng chuyên mônvà 01 đơn vị trực thuộc

Báo nói được thể hiện trên 02 kênh phát thanh AM và FM với thời lượnglượng phát sóng 19 giờ 45 phút/ngày (trong đó chương trình tự sản xuất hơn 5giờ/ngày).

Báo hình được thể hiện trên 02 kênh VHF và UHF ( DANANG TV1 vàDANANG TV2) với thời lượng phát sóng 35 giờ/ngày (trong đó chương trình tựsản xuất hơn 4 giờ/ngày).