Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. Trong bối cảnh hiện nay, vai trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức. Vì vậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề này, Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng trong thời gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phải được giải quyết. Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” đã được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ của mình..

- -TRẦN THỊ MAI HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH

VNPT - ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2017

- -TRẦN THỊ MAI HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH

VNPT - ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHI SƠN

ĐÀ NẴNG – 2017

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Mai Hương

MỞ ĐẦU 1

1 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 3

6 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU: 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu 19

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 29

1.3.2 Nhân tố bên trong 32

1.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ĐÀ NẴNG 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng 37

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG 47 2.2.1 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 47

2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 54

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG 56

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 56

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 59

2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 62

2.4.1 Những kết quả đã đạt đợc 62

2.4.2 Hạn chế 64

2.4.3 Nguyên nhân 65

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta nói chung và của Đài 1080 thuộc Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng hiện nay 67

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 70

3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 71

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG 73

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 73

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 76

3.2.3 Xây dựng văn hóa thi đua học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 78

3.2.4 Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 79

3.2.5 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾTĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Số hiệu

2.1 Bảng cân đối tài sản từ năm 2014 đến 2016 442.2 Doanh thu của công ty từ năm 2014 đến 2016 462.3 Số lượng thuê bao giai đoạn 2014-2016 462.4 Qui mô nguồn nhân lực của Đài 1080 của trung tâm

kinh doanh VNPT – Đà Nẵng 482.5 Số lượng CBCNV đào tạo năm 2016 492.6 Các khóa bồi dưỡng, huấn luyện kỹ năng năm 2016 502.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 512.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 512.9 Cơ cấu lao động theo trình độ 522.10 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc năm 2014

2.11 Số lượng CBCNV được đào tạo từ năm 2014 đến 2016 542.12 Kinh phí đào tạo từ năm 2014 đến năm 2016 563.1 Kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên ngoài năm 2017 773.2 Các mức hỗ trợ cho người đi học 793.3 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2019 803.4 Các chương trình đào tạo cho cấp quản lý 823.5 Các chương trình đào tạo tiếng Anh 83

MỞ ĐẦU

1 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Một quốc gia muốn phát triển nền Kinh tế - Xã hội thì phải dựa trênnhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực… Song yếu tố quan trọng vẫn lànguồn nhân lực Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý,nguồn nhân lực nước ngoài và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân lựckhác chỉ là tiềm năng, vai trò, tác động của chúng có mạnh đến đâu cũng đềuthông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người, bởi con người là nguồnnhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và ý chí Chỉ có con người mới cóthể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trườngnhất định, các nguồn lực khác là các khách thể thực sự cải tạo, khai thác vàđều phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người Như vậy, những nguồn lựckhác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con người Chính

vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầutrong hệ thống tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng cho sự phát triển

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổimới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạtđược mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu đổi mới làtất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổimới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng laođộng, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới vàquản lý nguồn nhân lực Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quátrình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh

tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người Trong bối cảnh hiện nay, vai

trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức Vìvậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.Nhận thức được vấn đề này, Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - ĐàNẵng trong thời gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc phát triển nguồnnhân lực của mình Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cầnphải được giải quyết.

Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm

Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” đã được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho

Luận văn Thạc sỹ của mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đài

1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 củaTrung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu : là những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháttriển nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về pháttriển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - ĐàNẵng

+ Phạm vi không gian: đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - ĐàNẵng

+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến 2016

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Phương pháp thống kê tổng hợp: là phương pháp thu thập số liệu cầnthiết thông qua báo cáo tài chính, trên cơ sở đó tổng hợp thành hệ thống chỉtiêu là cơ sở cho việc phân tích

- Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của kháchhàng và nhân viên của doanh nghiệp

- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh các chỉtiêu số liệu thu thập được

5 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm

Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung

tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng

6 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU:

Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết vềvấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp Cụthể như:

- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của

Lê Thị Mỹ Linh – 2009) Tác giả đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề

lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giảipháp để hoàn thiện phát triểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa Tuy nhiên đề tài này quá rộng và quy mô toàn quốc nên nội dung đề tàichưa đi sâu cụ thể vào doanh nghiệp viễn thông.

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 5 (40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quýgiá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trongtương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thựchiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”–Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sảnphẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặtvào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình,năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàngđạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển

- Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê

VănThông (2012) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex” Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là

giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, baogồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức chongười lao động

Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồnnhân lực, điển hình như:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ

biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn

Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007) Cuốn sách đã giới thiệu mộtcách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có 8 chương.

Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chươngnày trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung

(2009) Cuốn sách có mười hai chương Chương đầu tiên giới thiệu khái quát

về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần,tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhânlực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhânlực Phần thứ tư "Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm cóhai chương "Quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "Đánh giá kết quả quản trịnguồn nhân lực" Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kếtnối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanhnghiệp

- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn

nhân lực Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến

trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ýnghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, chođến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại

Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đà Nẵng Nhận thức điều đó,

luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạtđược đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại

Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động Nhân lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực

và nhân cách, đạo đức

Nhân lực theo nghĩa đen là chỉ sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất

và sức mạnh của tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ có ở mặt tài màcòn bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

a Nguồn nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thểthống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: "Trong tínhhiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hòa các quan hệ xã hội" Về ýnghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗicon ngời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phơng, đã đợc chuẩn bị ởmức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xãhội của đất nớc hoặc vùng địa phơng cụ thể" [1, tr 22]

Theo quan niệm của ILO thì lực lợng lao động là dân số trong độ tuổilao động thực tế có việc làm và những ngời thất nghiệp Đây là khái niệm vềnguồn nhân lực theo nghĩa tơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn laođộng hoặc là toàn bộ lực lợng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong sốliệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là

những ngời trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngời ngoài

độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những ngời thất nghiệp

Những quan điểm trên, dới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực đợchiểu là lực lợng lao động xã hội, là những ngời lao động cụ thể và chỉ thuầntúy về mặt số lợng ngời lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồntài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm

vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có t cách là khách thể của hoạt động quản

lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạchtoán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chiphí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tếphát triển, ngời lao động trong một tổ chức đợc coi là nguồn nhân lực vớinhững khả năng thay đổi về số lợng và chất lợng của đội ngũ trong quá trìnhphát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, đợc hiểu là tiềm năng,khả năng phát huy tiềm năng của ngời lao động, là cái mang lại nhiều lợi íchhơn trong tơng lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr.9]

Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện có thực tế hoặcđang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Nh vậy,nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngời của một quốc gia

đã đợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trìnhphát triển kinh tế- xã hội của đất nớc; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa cácnăng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngời của một quốc gia, đáp ứng vớimột cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềmnăng của con ngời về số lợng, chất lợng và cơ cấu" [6, tr.9] Tiềm năng về thể

lực con ngời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức

độ dinh dỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số.Năng lực thế chất của con ngời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ

và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độchuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năngphát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đếntruyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó đợc kết tinh trongmỗi con ngời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trng của con ng-

ời lao động trong quốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lợng (nguồn lực lao động) mà cả vềchất lợng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhânlực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con ngời liên quan tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốcgia thờng có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngời và nguồn lực vậtchất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống" (CácMác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giớiđang bớc vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh

tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trở thànhyếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lợng chấtxám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngànhnghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lợng của nguồn nhân lực, yếu tố trình

độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêuchí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồnnhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,

phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và nănglực của mọi người trong xã hội Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô

tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào

sự phát triển của nền kinh tế Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhânlực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chínhtrị như là công dân của một nền dân chủ Dưới góc độ của xã hội học thì pháttriển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống

trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình

quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đượcnhững tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [18, tr.23] Trong xu thếhội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự pháttriển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao,

có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đờisống Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng,chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu củanền kinh tế- xã hội" [6, tr.13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồnnhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn pháttriển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sựphát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng vềthu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn củacon người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận vớiđiều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực

và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự pháttriển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về

thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạtđộng đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượngđáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảmbảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Pháttriển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấucủa đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạtđộng mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độtuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hộihoặc trong tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua cácthời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ sốphát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đã đưa

ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người HDI

là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống Trong

đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm

xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánhqua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phảnánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhậphọc của các cấp giáo dục) Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biếtviết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết Chỉ số tuổithọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25tuổi Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt

40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là100$/năm

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về sốlượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tácphát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp vớimục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên thamgia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thứccủa điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng caohơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó Là một hoạt động hướng đích,phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Có thểnêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổchức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chứccủa đơn vị

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thựchiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chứctrong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chínhnhân sự đó

- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển củađội ngũ nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và pháttriển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực,

từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di

sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực làmột yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lựckhông chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thểtăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt độngphát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưngtrên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằmlàm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà cònnhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phùhợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai Phát triểnnguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nângcao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhucầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện cácchức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp vềmặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhânviên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổchức Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng côngviệc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thuhút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trìnhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự làtuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêucầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí cóthể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là

sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổchức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện phápsàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu,mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển

nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm:

nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý

các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặtkhác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất

và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt Mục tiêu của côngtác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng củanhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ Do hoạt động đào tạothường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi

ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viênquá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạomang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức Nhằm tránh những thất bại trong pháttriển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổngthể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trìnhđồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ,tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản đểthực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt của cách thức phát triểnnguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhânlực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng vàtiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏađáng và phát triển đúng mục tiêu

Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loạiphương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phươngpháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình nănglực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khảnăng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mô hìnhnăng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá

năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định nhữngthiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sungnhững thiếu hụt đó Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo vàphát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành

6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năngtruyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năngtác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹnăng làm việc nhóm [15, tr.4] Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhómnhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các

tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một

mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khảnăng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinhdoanh, tính linh động (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêmchính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ramục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực (iv)khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, cótính lạc quan thực tế [13, tr.63] Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triểnnguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhânlực Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi đểngười lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người laođộng thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triểnsức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổchức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức

đó Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điềukiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốtnhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài

Vậy có thể cho rằng, Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cáchthức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyếnkhích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người laođộng nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến

sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc vàbầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trongcác hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Đây làhoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảonhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải pháttriển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượngbao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ(Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạohuấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bêntrong của công ty

Hình 1.1 Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Nguồn nhân lực mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người đối thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ.

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng đượcnâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn,con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lựccho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó Vì vậy, sự tiêu dùng của conngười, sự đáp ứng ngày càn tốt hơn những nhu cầu của con người là động lựcphát triển Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm chocuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Conngười là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nóthể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độphát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùngcủa con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sảnxuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhucầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao độngcần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con ngườikhông chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra màchính là nguồn gốc của động lực phát triển

Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó vớisức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế dựa trên nhiều nguồn lực:nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lựccho sự phát triển những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thểthông qua nguồn lực con người

Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,

kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của conngười mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.1.3.2 Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo

ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử pháttriển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trởthành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển conngười lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho

sự phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sựphát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người.Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyếtđịnh nhất của sự phát triển

Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và

kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổchức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến Các nướccông nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóacủa sự phồn vinh Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị côngnghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống Nhâncông được coi như yếu tố hao phí sản xuất Những người áp dụng chiến lượcnày đã thất bại Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệmới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, khôngkịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy đượchiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến Nhiều tổ hợp sảnxuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xínghiệp chỉ cơ giới hóa Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản cácchiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình

mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực.

Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết

bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữacác chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mangtính phi tập trung, ít tầng nấc Chức năng của người công nhân kỹ thuật được

mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ đượcđào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổichỗ làm

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố conngười được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất Nhà kinh

tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giảithích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng Trong

mô hình này lực lượng lao động được xem như 1 trong 2 nhân tố của quátrình sản xuất ra sản phẩm xã hội Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng

tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L) Hàm sảnxuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượnglao động Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượnglao động và tư bản Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của

nó với tiến bộ công nghệ Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiwđưa ra biến mới E là hiệu quả lao động Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biếtcủa xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện,hiệu quả lao động tang lên Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khỏe, trình

độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động Biểu thức LxE là lực lượnglao động tính bằng đơn vị hiệu quả Nó bao gồm số lượng công nhân L vàhiệu quả của mỗi công nhân E Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổngsản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của laođộng LxE Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng laođộng và vai trò của tiến bộ công nghệ Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh sốlượng và vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh sốlượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao độngứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mứcsống.

Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cậpđến một loại tư bản mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức,tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đàotạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình laođộng” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiệnvật “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa vàdịch vụ của chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu

tư vào giáo dục Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tếphát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiệnvật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống Theo Mankiw “ Sựđầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cánhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăngnăng suất lao động”

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu

1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô

Số lượng về nguồn nhân lực thể hiện quy mô của đơn vị, trong quátrình tồn tại và phát triển của công ty việc mở rộng quy mô sản xuất kinhdoanh và quy mô nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng Ở Việt Nam có mộtnguồn lao động dồi dào thuộc hàng đầu khu vực tuy nhiên do sự mất cân đối

trong công tác đào tạo nên tỷ lệ lao động kỹ thuật phục vụ sản xuất kinhdoanh chưa tương xứng, số lao động phổ thông và tay nghề thấp vẫn là phổbiến

Đối với một số ngành nghề có tính đặc trưng trong quá trình sản xuấtkinh doanh thì có nhiều công đoạn, công việc vẫn đòi hỏi có một lực lượnglao động đông đảo và có những bộ phận chỉ cần những lao động phổ thônghoặc lao động có tay nghề không cao do đó để hoàn thành mục tiêu phát triểncủa tổ chức, doanh nghiệp thì phải phát triển về số lượng lao động

Phát triển nguồn nhân lực về quy mô, số lượng, tốc độ được xem là yêucầu khách quan đối với các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp mới thànhlập để đảm bảo mở rộng quy mô tổ chức và khai thác tốt tiềm năng của mình

Tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp lớn, hình thành và phát triển lâuđời thì phát triển nguồn nhân lực về số lượng không quan trọng bằng việcnâng cao chất lượng và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên của doanhnghiệp

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đótrong tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiếnlược phát triển kinh tế của tổ chức, doanh nghiệp Hay phải xuất phát từ mụctiêu của tổ chức, yêu cầu của công việc, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ

đó vừa đạt hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh vừa sử dụng hiệu quả từngthành viên trong tổ chức, kích thích tính tích cực lao động của người laođộng

Điều đó có nghĩa là khi mục tiêu, chiến lược, điều kiện kinh doanh củadoanh nghiệp tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổitương ứng

Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện củamỗi cá nhân sẽ làm cho người lao động phát huy cao độ năng lực của mình vàchất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đảm bảo Điều này lýgiải tại sao có một số trường hợp lao động được đào tạo tốt và có kỹ năng caonhưng lại không mang lại năng suất lao động như doanh nghiệp mong muốn

và ngược lại, những lao động có thể chưa qua đào tạo những vẫn đạt đượcnhững hiệu quả tốt đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp Vớimức độ hiểu biết, kinh nghiệm công việc và khả năng trí tuệ, thể chất bẩmsinh khác nhau của người lao động sẽ ảnh hưởng đến năng lực của người laođộng

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí đểđánh giá như sau:

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giớitính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cánhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức Tuy nhiênkhông phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương

tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và cácyếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuậtthường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường

có độ tuổi người lao động cao hơn

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản

lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra đôn đốc giám sát và khuyếnkhích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ củamình

- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vịthông qua quá trình lao động của mình Những người lao động này có vai tròquan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suấtlao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo rasản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộphận lao động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho toàn doanh nghiệp cóthể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ lao động

có trình độ cao tuy nhiên khả năng về tài chính và các yêu tố khác làm chodoanh nghiệp phải cân nhắc khi sử dụng nguồn lực lao động Mặt khác một sốngành nghề đặc trưng có thể không cần phải sử dụng đến bộ phận lao độngtrình độ cao mà chỉ cần lực lượng lao động phổ thông đông đảo về sô lượngnhư các khu công nghiệp, doanh nghiệp may mặc, … Cơ cấu theo trình độđào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, phápluật… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trìnhhọc tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Thế giới ngày càng

phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang bị cho người học tất cảcác tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹ năng cầnthiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môi trường làmviệc hội nhập

d Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vựcchuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việccũng khác nhau như:

- Lao động trong bộ phận kỹ thuật

- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng

- Lao động hành chính, phục vụ

Tùy vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đểđưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình pháttriển của doanh nghiệp

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinhthông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành mộtcông việc cụ thể nào đó Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốtcông việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Những kỹ năng đóđược hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác,chính các doanh nghiệp phải chủ động và có những giải pháp cụ thể Chẳnghạn, các doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút ngườilao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vịmình Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp cần phốihợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động

có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc

Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài chochính doanh nghiệp của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phảidùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưachắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100% Vì thế công tácđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp bách.

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Công tác đào tạo đóngvai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao dộng bởi vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốthơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, có thểqua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện đề phát huy năng lực cụ thể tronglĩnh vực công việc

- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Chínhthông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khảnăng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả vả năng suất cao

- Về phía doanh nghiệp, công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề

về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động:

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho ngươi lao động bao gồmcác mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cài tiến trong công việc mà nhânviên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêucầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển doanh nghiệp mà xác định trên cơ sởđánh giá nguồn nhân lực hiện có Nói cách khác những mục tiêu này cần trảlời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹnăng nào cần phải đào tạo

- Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người laođộng những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trinh làm việc Trong đàotạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tếhoạt động của doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo phảithiết kế phủ hợp với từng đối tượng khác nhau Chất lượng, tính hợp lý củanội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩmđào tạo ở đầu ra trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được doanhnghiệp sử dụng tùy vào từng diều kiện, hoàn cảnh cụ thề.

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo chongười lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục

vụ về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về vănhóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc.Nội dung loại đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyềnthống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưngcủa công ty

+ Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có được kỹnăng phục vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng phục vụ khách hàng tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực viễn thông

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thứcquản lý kinh tế vả bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiếnthức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các chuyên viên trong các doanhnghiệp viễn thông

Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức:

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực

hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề.

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chitiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sửdụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vềphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom nuôi dưỡng điều khiển kiểm tra tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quán lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đỏ từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những, mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủtrình độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình đồ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượcnâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực

để đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu của tổ chức

- Tiền lượng, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phùhợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệlực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhómnhân tố bên trong và bên ngoài Nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như:khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhànước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng vàchính quyền đoàn thể Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích củacông ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là côngđoàn Sơ đồ sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát:

Hình 1.2 Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi batầng Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môitrường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trườngbên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty Sau khi phân tíchmôi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứmạng (mission) và mục tiêu của công ty Từ mục tiêu này công ty sẽ đề rachiến lược và chính sách cho toàn công ty Giai đoạn này gọi là hoạch địnhchiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giámđốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới Tuy nhiên cácchiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các cổđông và công đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyênmôn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề

ra chiến lược cho bộ phận mình

Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning) Từ đóchúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính,hoạch định nguồn nhân lực.

Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tàichính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty Tất cả cácyêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phậnchuyên môn Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên bộphận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau.Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trịnguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ môitrường bên ngoài và môi trường bên trong Ngoài ra công tác quản trị nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triểnnguồn nhân lực của chính doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học

kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tếbất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lựclượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc chogiảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăngcường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phảituyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài,tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nôngnghiệp Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đódân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làmngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều laođộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiềutrong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả cácngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởngđến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉxét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấpdịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhàquản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng

Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trongcác doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng làluật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thốngpháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi củanhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đếnphát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳngcấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam,nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là ngườiđàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụđộng chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty

cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫnđến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị khôngkhông phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnhtranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác độngbởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không cócon đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệuquả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì vàphát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chínhsách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phảitạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài ra công ty phải có một chế

độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cảitiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễmất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lươngbổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và pháttriển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ côngnghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất làtại TPHCM đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sựthay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trongvài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việcđào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanhcủa khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật nàyđòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ nhữngngười này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một sốcông việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần

có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học

kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất

ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa lànhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Kháchhàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bênngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sảnxuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của kháchhàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với kháchhàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằngkhông có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làmviệc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiềnlương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mìnhthỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc cácđoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao độngThương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động,Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách,tuyển dụng và sa thải v.v…

1.3.2 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong là các yếu tố bên trong công ty

Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chínhsách và chiến lược của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty Cổđông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ