PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian đến.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng – Năm 2018

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan tài liệu 3

6 Cấu trúc của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN, THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNHQUẢNG NAM 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 7

1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính 7

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính 15

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung 16

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNHCHÍNH 20

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp 20

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính .221.2.3 Năng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 23

1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành chính 241.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 25

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC HÀNH CHÍNH 28

1.3.1 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên 28

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 31

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 31

1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore 32

1.4.3 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 33

1.4.4 Bài học kinh nghiệm mà thị xã Điện Bàn có thể học tập 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH TẠI UBND THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM362.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM 36

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 36

2.1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của thị xã 46

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNHTHỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA[5]472.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của thị xã Điện Bàntrong thời gian qua 47

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lựchành chính thị xã Điện Bàn 55

2.2.3 Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chínhthị xã Điện Bàn 58

2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồnnhân lực hành chính thị xã Điện Bàn 60

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 62

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Điện Bàn trongthời gian tới [9] 69

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của thị xã ĐiệnBàn trong thời gian tới [9] 71

3.1.3 Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 72

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦATHỊ XÃ TRONG THỜI GIAN TỚI 73

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 73

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính .823.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 85

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 87

3.2.5 Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN 92DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

: Cán bộ công chức: Hành chính nhà nướcKT-XH : Kinh tế - xã hộiNNL : Nguồn nhân lựcQLNN : Quản lý nhà nướcUBND : Ủy ban nhân dânXHCN : Xã hội chủ nghĩa

2.6

Tốc độ phát triển đội ngũ CBCC hành chính của thị xã Điện Bàn theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2015-2017

49

2.7

Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của các phòng theo trình độ chuyên môn của thị xã ĐiệnBàn năm 2017

50

2.8

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thị xã Điện Bàn theo giới tính giai đoạn 2015-2017

52

2.9

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của thị xã Điện Bàn theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017

53

2.10

Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức hành chính thị xã giai đoạn 2014-2017

552.11 Tình hình đào tạo chuyên môn của đội ngũ cán bộ, 57

công chức từng phòng năm 2015-20172.12.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghềnghiệp cho CBCC hành chính thị xã giai đoạn 2015-2017

58Tổng số 58

2.13

Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho CBCC hành chính thị xã Điện Bàn giai đoạn 2015-2017

60

2.14 Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC thị

2.15 Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ

công chức thị xã Điện Bàn qua các năm 65

Số hiệu

2.1 Cơ cấu các ngành kinh tế thị xã Điện Bàn giai đoạn

2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính

2.3 Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện

2.4 Cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực thị xã Điện Bàn giai

2.5 Tình hình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới vớinhững thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sốngkinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đónhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinhtế tri thức, chính là nguồn nhân lực

Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyếtđịnh sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức Đặc biệt trong điềukiện nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tếkhu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngàycàng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn Không chỉ cácdoanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quanquản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này Để đạtđược mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lựcchất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Việcquản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp vớinăng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫnđến thành công của tổ chức

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã nhấn mạnh: “Tiếp tục đẩy mạnhthực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhấtlãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy quyềnvà trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thốngchính trị về công tác cán bộ Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quychế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt

chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánhgiá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài” [4, tr.207]

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XX đãnhấn mạnh: “Đổi mới mạnh mẽ, đột phá về công tác cán bộ; xây dựng đội ngũcán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ số lượng, bảo đảm chất lượng, có cơcấu hợp lý, vững vàng về chính trị, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cónăng lực và trình độ, thật sự có tâm và có tầm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụtrong tình hình mới Làm tốt công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồidưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ Coi trọng việc xây dựng độingũ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa họcvà công nghệ, cán bộ xã, phường, thị trấn Có chính sách thu hút sinh viên vềcông tác ở xã, phường, thị trấn” [1]

Điện Bàn là thị xã của tỉnh Quảng Nam được thành lập theo Nghị địnhNgày 11 tháng 3 năm 2015, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Quyếtđịnh số 889/NQ-UBTVQH13 chuyển huyện Điện Bàn thành thị xã Điện Bàn.Trong những năm trở lại đây, kinh tế - xã hội Điện Bàn đã có những bướcphát triển mạnh và vững chắc Đảng bộ, chính quyền và nhân dân Điện Bànđang đồng lòng, nỗ lực xây dựng Điện Bàn trở thành một trong những trungtâm kinh tế - văn hóa lớn với các chức năng cơ bản là một trung tâm côngnghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ của Bắc Quảng Nam

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ trên thì việc cần phải có một đội ngũ cánbộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ, có năng lực và trách nhiệm vớicông việc là vô cùng cần thiết Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND thị xã Điện Bàn, tỉnh QuảngNam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Quảng trị kinh doanh của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hànhchính.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBNDthị xã Điện Bàn trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chínhtại UBND thị xã Điện Bàn trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồnnhân lực của các tổ chức, đơn vị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển

nguồn nhân lực hành chính cấp thị xã bao gồm CBCC nằm trong biên chế củabộ máy quản lý hành chính tại Ủy ban nhân dân (UBND) thị xã Điện Bàn

- Về không gian: tại thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.- Về thời gian: từ năm 2015 đến năm 2017 Các giải pháp đề xuất

trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phươngpháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánhvà một số phương pháp khác

5 Tổng quan tài liệu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là mộtsố công trình sau:

Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tynhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một

nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ởcác doanh nghiệp Nhà nước Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận địnhkhái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanhnghiệp này thời gian vừa qua;

Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành chínhQuốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm đã đề cập vị trí, vai trò củađội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hóa – hiện đại hóađất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức đangnảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới

Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trongthời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” - Sách do

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS TS Trần Xuân Sầm đồng chủ biên,2001 Tác giả tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa họccủa việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnhđạo chủ chốt các cấp Từ đó nêu hệ thống các quan điểm, phương hướng vàgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sựnghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhấtcủa các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tươnglai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thựchiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã

làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xâydựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;

- PGS TS Nguyễn Phú Trọng và PGS TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên,2001) với cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cánbộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã tập trungphân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp Từ đó đưa ramột hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý vàphát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đếnnăm 2016” , trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêucầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hộichủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giáthực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đốivới công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2016; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thựchiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cánbộ, công chức của Thành phố

- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Cạn chủ trì xây dựng đề tài: “Thực trạng, giải phápnâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cánbộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Cạn trong giai đoạn hiện nay” đã được SởKhoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 5 năm 2012 Đềtài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thinhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh,đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công táccủa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng

như: cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chấtcấp xã, cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạođội ngũ cán bộ…để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccác xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tạithị xã Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy (2012)đã đi sâu vào phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấpphường trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành pháttriển của công chức Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũCBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp thị xã (huyện),phường (xã) Trên cơ sở đó, đề xuất những biện pháp để đẩy mạnh việc xâydựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp thị xã(huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới

6 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và một số phụ lục, Luận văn được chia thành3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Ủy ban

nhân dân thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

- Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại

Ủy ban nhân dân thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH

CHÍNH

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính

a Khái niệm nguồn nhân lực

- Nhân lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụngtrong quá trình lao động sản xuất [6, tr.7]

Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đượchiểu như sau:

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6,tr.8]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6,tr 8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người

Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực Tuy nhiên, kháiniệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằmtrong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng

phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người thamgia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,

- Nguồn nhân lực:

Xã hội ngày càng phát triển, sự phát triển thể hiện trong đời sống conngười, trong nhận thức và trong sản xuất Trong lĩnh vực sản xuất, sự pháttriển được đánh giá qua công nghệ sản xuất hiện đại, hệ thống sản xuất hiệnđại nhưng sự quản lý của con người thì luôn là quan trọng nhất và không gì cóthể thay thế được Bởi vậy, những nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn đượcquan tâm

Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cáchtiếp cận khác nhau:

+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thựctế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trongcông tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quyđịnh của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi).Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lựchay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việcvà người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (ngườithất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngườitrong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

+ Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

việc lao động nào đó.

+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer&Dornhusch, 1995)

+ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn củadân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khảnăng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhấtlà số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội

Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về

nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoàcác tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nênnăng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quátrình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

b Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

- Cơ quan hành chính Nhà nước:Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này vớimột hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội Nó vừa là cơ quan quyền lựccông đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt độngnhằm duy trì xã hội Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nướclà tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục,hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung,thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quanhành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ

Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước baogồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thựchiện quản lý công việc hằng ngày của đất nước Nền hành chính Nhà nước là

hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành phápbằng hoạt động hành chính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm các bộphận cấu thành:

+ Hệ thống thể chế hành chính+ Bộ máy hành chính

+ Công chức hành chínhCác nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nềnhành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCChành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hànhchính Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng laođộng của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Tiềm năng laođộng của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ nănglàm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của conngười sử dụng trong quá trình làm việc Tiềm năng lao động trở thành khảnăng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn Ở nước ta hiện nay,nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các conngười (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thựcthi chức năng hành pháp của Nhà nước)

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chếcán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệthống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũđó (mặt định tính) Chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước phụthuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từngthành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụđược đảm nhiệm

- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai tròcủa các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính.CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công haythất bại của cách mạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết địnhthành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi côngviệc”, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ côngchức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đềudo cán bộ tốt hay kém” Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngangtầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lýcủa Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trịđúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đếnthắng lợi Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức làmối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lựctốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnhđường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ công chứcquyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dânchúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn vàphù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nhưlà cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân CBCC là nhântố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức CBCC là ngườilập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lạichịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc người cán bộ, côngchức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chứcbộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp

bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổchức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.

c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trìnhlâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [2]Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồnnhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồidưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm mộtphạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cảviệc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng conngười có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệuquả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghềđược hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làmviệc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người Cũng như vậy, những quanđiểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghépnguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ

Theo Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình giatăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi nàyđược biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.

Tóm lại các khái niệm trên đều coi phát triển NNL là quá trình nâng caonăng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quátrình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lậpvà sử dụng năng lực toàn diện của con người thông qua những biện pháp,chính sách, phương pháp nhằm hòa thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL trong sự phát triển kinh tế - xã hội chotừng giai đoạn phát triển.

- Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi vềsố lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quảsử dụng chúng đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước của cơ quanhành chính, thông qua đó phục vụ tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xãhộicủa đất nước, của địa phương trong từng giai đoạn phát triển, đồng thờiđảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

- Đối tượng phát triển nhân lực hành chính

Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức ngườithực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quannhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh vàđược hưởng lương từ ngân sách Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụđã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng.Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thựchiện các hoạt động phát triển nhân lực hành chính như: tuyển dụng, quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụđược giao

- Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính

“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xácđịnh các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêugắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng,phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học,tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghềnghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ độngtrong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được cácmục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng

đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực củacán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, côngchức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức,viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ,công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; pháttriển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyênnghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đóxây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằmđạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.[22]

- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính

Các cơ quan, tổ chức, đơn vị Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức

trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trongphát triển nhân lực hành chính Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạmvi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấpngành, lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viênchức

Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thểtrong phát triển nguồn nhân lực Đối với phát triển nhân lực công cũng như

vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức, viênchức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn dùng là

công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhànước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triểnnhân lực hành chính

Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chínhkhông thể không kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làmnhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính.

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vịhành chính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức vàngười lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong cácđơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vựchành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, côngdân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái,dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đếnnăng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trongcác tổ chức Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao taynghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện đượcmối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sựtranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoànkết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổchức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năngsuất lao động nhóm

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.

d Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao độngluôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụthậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiếnthức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khảnăng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sựthay đổi của môi trường

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung

Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chứcvà các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơbản sau đây:

a Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủthể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạtđộng, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ

chức, cá nhân nào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trựctiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyềnlực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác;được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đangđảm nhiệm.

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền đểthực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịunhững ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họcó thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hạinếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chínhlàm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

e Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạtđộng diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phứctạp

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đềuđược tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vựckinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phúvà phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổnđịnh và phát triển Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếphoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy,ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phảicó chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lốisống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mangtính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ

chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởiđịa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tácvà trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tốnày gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhânlực hành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao độngthành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trìnhđộ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chínhtạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chínhphải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệthống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thôngtin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nềncông vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lựcnhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơbản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

f Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và khôngngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được phápluật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phảihoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thôngkhông bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhânlực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định,ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế

thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản haytuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.

- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chếnhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự

thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởingười lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khiđược tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm phápluật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc)

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉmang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của côngcuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hộinhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồidưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầuphát triển khách quan của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượngcao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồnnhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực hành chính

g Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cungcấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phươngtiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinhthần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạnđược giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởngtiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quyđịnh của pháp luật; được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, thamgia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở,phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của

pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quyđịnh của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trongcông vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó,người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì đượcnâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ caohơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc,nghỉ hưu theo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhânlực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người laođộng này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việchoặc bị truy tố trước pháp luật.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khíchbằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trongnhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phầnthưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũngchứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũngcó trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi íchvật chất

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC HÀNH CHÍNH.

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính hợp lý

Cơ cấu lao động được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữacác bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiệnthông qua những tỷ lệ nhất định Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quátrình phân công lao động xã hội Như Các Mác đã khẳng định: “Phân công laođộng với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, làcác trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tưcách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng”

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quanhệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra Xácđịnh cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực saocho cơ cấu đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng.Nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồnnhân lực được xác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu,chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa họctừ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loạilao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượngbao nhiêu để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là baonhiêu Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức được xác địnhdựa trên các tiêu chí sau:

+ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ+ Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo

+ Cơ cấu NNL theo đơn vị, tổ chức+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tínhDo đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấunguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệuquả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêunhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí vàđáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra Có 2 tiêu chí để đánh giá mức độ đápứng yêu cầu nhiệm vụ là:

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấungành đào tạo

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, theo mức độ đáp ứng về trình độchuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, động cơ làm việc

Theo Nghị định Số: 36/2014/NĐ-CP việc cơ cấu vị trí làm việc củacông chức được thể hiện qua các vấn đề sau:

Cơ cấu ngạch công chức

Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ %(phần trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm vàbiên chế công chức tương ứng

Nguyên tắc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

- Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủa từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợpvới điều kiện thực tiễn;

- Mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhấtđịnh Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnhđạo, quản lý;

- Phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức

Nguyên tắc xác định cơ cấu ngạch công chức:

- Phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đãđược xác định;

- Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phảiđảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành;

- Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụngtrong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khungnăng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

Căn cứ xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

- Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức củacơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành;

- Tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị;- Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi và đối tượng phục vụ,quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn,nghiệp vụ theo quy định của pháp luật;

- Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc vàứng dụng công nghệ thông tin;

- Vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh tếvà đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật tự;

- Thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơnvị

Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổchức, đơn vị (kể cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theocác quy định của pháp luật);

Bước 2: Phân nhóm công việc;Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (sốlượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thựchiện nhiệm vụ);

Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có đểthực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các côngviệc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động);

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;

Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng (và chức danh lãnhđạo, quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định.Nâng caotrình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hộivà những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó Nâng caotrình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người laođộng những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệpvụ sẵn có cho người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn cho người laođộng là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới để họ tiếpthu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phương tiện lao động hiện đại,tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, đơnvị Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo

Trình độ chuyên môn của người lao động là sự hiểu biết về kiến thứcchuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó như sự hiểu biết về lý thuyết, kỹthuật sản xuất để hoàn thành những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyênmôn nhất định Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát,kiến thức chuyên môn, kiến thức đặc thù Trình độ chuyên môn của nguồnnhân lực chỉ có thể có được thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng nên bất cứcơ quan hay tổ chức nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa họccông nghệ, yêu cầu người lao động cần phải có trình độ học vấn cơ bản để

tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sángtạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổchức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chứccủa mình Theo Nghị quyết 26-NQ/TW thì việc nâng cao trình độ chuyên

môn cán bộ công chức được thể hiện qua các nội dung chủ yếu như sau:

a Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạtđược của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiênmà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào Nó chỉ ra các mụctiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽbiểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoáđào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiếnhành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trìnhđào tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đolường kết quả đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng,không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiếnlược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xácđịnh mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhânlực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên cácchương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năngvà đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí côngviệc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng củatừng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lựctương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc.

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể củakhoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì,mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đàotạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường đượcvà mô tả toàn bộ kết quả của khoá học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồmnhững kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thựchiện Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sauđào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian

b Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có vềnguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng,chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chấtlượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đàotạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phảibám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấytính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đàotạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thờigian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớnđến quá trình hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác địnhđược nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu,chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phảiđào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết nhữngnhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nóquyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhucầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo đểkhông gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức,hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mụctiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từnhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổchức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhânviên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việccủa người lao động như sau:

+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhânviên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêucầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biếtđược những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những aichưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiệntốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mànhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơngiản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giánguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạocủa tổ chức

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơnvị nào và đang làm công việc gì để đào tạo.

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trìnhsao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhàquản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Ðối tượng đào tạo sẽtạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việcthiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọnchương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu cósố học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạocần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Ðây có thể trởthành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

1.2.3 Năng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhânđể thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân Kỹnăng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểubiết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo Việc lặp đilặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệpcó được nhờ quá trình giaó dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Cần phải tổchức đào tạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thích nghi với môitrường làm việc, đồng thời người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với

công việc để rèn luyện kỹ năng cho thành thục Đà tạo kỹ năng là nền tảngcủa việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có được kỹ năngphù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của cơ quan, tổ chức, giúpcho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển sựnghiệp trong đơn vị, tổ chức.

Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năngcứng là kỹ năng mà người lao động có được do quá trình học tập như khảnăng phân tích và đánh giá, tư duy logic và khoa học…là những kỹ năng cótính nền tảng Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạtđộng thực tế trong cuộc sống hoặc trong công việc như: Kỹ năng giao tiếp, kỹnăng thuyết trình, kỹ năng xử lý vấn đề Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năngmềm tạo sự phát triển Cần phải kết hợp đào tạo cả hai kỹ năng trên bởi nếuthiếu một trong hai kỹ năng thì người lao động sẽ không thể làm việc mộtcách hiệu quả được

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hànhchính, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác nhưhành chính, lưu trữ, tổng hợp kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹnăng giao tiếp

Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đềuphải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu khônghọ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong cơ quan được tăngdần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch vềquản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêuphân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sửdụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vềphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom nuôi dưỡng điều khiển kiểm tra tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quán lý nghề nghiệp

Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năngchuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nàođó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trongcuộc sống

Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân ngườilao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, cácđơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhậnthức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hộinhập quốc tế

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực:Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc củangười lao động

Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc

Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp.

1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hànhchính

Nhận thức theo Triết học Mác – Lê nin là quá trình phản ánh biện chứnghiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năngđộng, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: Nhậnthức là quá trình biện chứng của sự phản ảnh thế giới khách quan trong ý thứccon người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể.Vậy nói một cách khái quát thì nhận thức là sự phản ảnh hiện thực kháchquan vào trong bộ óc con người, sự phản ảnh đó không phải là hành độngnhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà là cả một quá trình phức tạp củahoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị,văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc,mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Thái độ, hành vi củangười lao động trong lĩnh vực hành chính là cách xử xự, ứng xử của người laođộng trong công việc và trong giao tiếp hàng ngày Nó thể hiện sự nhìn nhậncủa người đó về vai trò, trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối với côngviệc Nâng cao thái độ, hành vi của người lao động để nâng cao chất lượngcông việc mà NLĐ đảm nhận

Nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ có thể hiểu là một quá trình đi từtrình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độnhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ đó họ có thái độ,hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả caotrong công việc

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷluật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực