CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THỊ XÃ TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính
a. Cải thiện chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương đối với đội ngũ CBCC hành chính
Tiền lương phải xứng với công việc công chức đảm nhận, với cống hiến của cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, là khoản đầu tư cho nhân tố con người, là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Thực tế hiện nay tuy đã có một số điểm mới trong việc thay đổi hệ số lương theo hướng tăng lên, rút gọn số bảng lương, ngạch, bậc lương… ; nhưng hệ thống lương mới vẫn chưa khắc phục được về cơ bản những hạn chế, bất cập. Để hoàn thiện chế độ tiền lương của công chức cần phải thực hiện số công việc sau:
Một là, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở
rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Thay đổi hình thức và tiêu chuẩn nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà giữa tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết quả thực thi công vụ hoặc theo sự tăng trưởng của kinh tế.
Hai là, Cần tiền tệ hóa tiền lương của công chức, hạn chế việc trợ cấp
thông qua hiện vật như: chế độ sử dụng xe riêng, trợ cấp nhà ở, tiền điện thoại,... tiến tới thực hiện công chức được trả lương trọn gói.
Ba là, thay thế dần trả lương chủ yếu dựa theo thâm niên công tác như
hiện nay bằng trả lương theo công việc mà công chức đảm nhận. Muốn thực hiện được giải pháp này cần phải thực hiện tốt phân tích công việc và tiến hành xếp hạng công việc - cơ sở quan trọng của tổ chức tiền lương (nội dung này
đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp liên doanh).
Ngoài ra, để đảm bảo cho công chức yên tâm công tác, ngày càng gắn bó, tâm huyết với nghề nghiệp cần nghiên cứu xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với công chức. Chế độ đãi ngộ đối với công chức bao gồm: bảo hiểm y tế và một số chế độ phụ cấp khác, các chế độ đối với công chức cần được xây dựng và ban hành chính thức bằng các văn bản pháp luật của nhà nước.
t. Cải thiện điều kiện làm việc
Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Do đó, trong thời gian đến cần phải: xây dựng văn hoá công sở, về lề lối, thủ tục, quy trình, quy tắc làm việc minh bạch; Phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp; tạo môi trường làm việc sáng tạo, lành mạnh có hiệu quả: cơ chế làm việc thông thoáng, nơi làm việc thực sự là ngôi nhà thứ hai của cán bộ, công chức, viên chức.
u. Cải thiện chính sách khen thưởng
Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ quan trọng trong quá trình tác động đến quá trình thực thi công vụ của công chức. Giữa khen thưởng và kỷ luật, các nhà tâm lý đã chứng minh rằng, khen thưởng nên sử dụng nhiều hơn, thường xuyên hơn. Khen thưởng tạo nên tính tích cực làm việc của công chức. Việc thực hiện khen thưởng, kỷ luật cũng cần chú ý đến một số vấn đề như đảm bảo thực hiện thưởng, phạt theo nguyên tắc nhất định: công bằng, công khai, hợp lý, kịp thời; Cần xây dựng hệ thống những tiêu chuẩn để thưởng, phạt đều phải đúng người đúng việc, khơi dậy trong họ tính tích cực làm việc. Cần bớt đi những lời giáo huấn, những khẩu hiệu suông mà cần có những biện pháp cụ thể và triệt để.
v. Về công tác đề bạt bổ nhiệm
Về công tác bổ nhiệm cần phải hoàn thành quy hoạch và nghiêm túc triển khai thực hiện quy hoạch. Phát hiện nhân lực có năng lực để đào tạo và đưa vào danh sách đề bạt, bổ nhiệm. Để làm tốt công tác đề bạt và bổ nhiệm điều trước tiên là phải hoàn thành việc đánh giá cán bộ.
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã cần phải mang lại một cái nhìn toàn diện về công
chức đó, về phẩm chất chính trị và những năng lực chuyên môn. Công tác đánh giá công chức trong thời gian tới đòi hỏi phải được đổi mới đồng bộ từ khâu xây dựng “Hệ thống đánh giá thực hiện công việc”. Mỗi công việc có những yêu cầu riêng đối với đội ngũ công chức về phẩm chất, trình độ, khả năng thích hợp. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ phù hợp với từng công việc là cơ sở quan trọng của nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước. Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cở sở của “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”. Để làm được điều này phải có sự đổi mới từ các quy định, văn bản của nhà nước để UBND thị xã và các các cơ quan HCNN thị xã có cơ sở áp dụng, vận dụng để thực hiện tốt góp phần đánh giá đúng công chức, viên chức.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu qủa công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Bản thân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện Bàn có sơ sở, Luận văn đã nghiên cứu và định hướng phát triển kinh tế xã hội của thị xã trong mối liên hệ với sự phát triển của tỉnh Quảng Nam. Đồng thời cũng phân tích những khó khăn, tồn tại đối với việc phát triển nguồn nhân lực hành chính của thị xã để đưa ra các giải pháp phát triển phù hợp với điều kiện thực tế hơn.
Cơ sở và thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện Bàn được khái quát trong chương 3. Đây là những cơ sở vững chắc, đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa và tính khả thi của các giải pháp.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính cho Quảng Nam nói chung và cho cấp thị xã đối với một địa bàn nghiên cứu luôn là vấn đề khó, đòi hỏi có những giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với sự tham gia của nhiều cấp nhiều ngành và nhiều bên có liên quan.
Trong số các giải pháp, cần ưu tiên thực hiện ngay giải pháp Quy hoạch nguồn nhân lực. Đây là giải pháp có tính bản lề, là cơ sở để thực hiện và đề xuất các chính sách phát triển phù hợp.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực hành chính đóng góp một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao hiệu quả công tác;
giúp Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân thị xã kịp thời ra quyết định để ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; chỉ đạo, điều hành, để đảm bảo ổn định, phát triển kinh tế - xã hội đúng định hướng của thị xã và tỉnh Quảng Nam đề ra. Phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua tỉnh Quảng Nam, thị xã Điện Bàn cũng đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu mà Ủy ban Nhân dân thị xã, tỉnh Quảng Nam đang tập trung hướng tới.
Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, luận văn này đã tập trung làm rõ cơ sở khoa học của
việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, đi sâu phân tích, đánh giá nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thị xã Điện Bàn, trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của nguồn nhân lực. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và các giải pháp, các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân thị xã Điện Bàn. Bên cạnh những giải pháp thuộc của thị xã, của tỉnh Quảng Nam cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ một luận văn khoa học, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính thị xã Điện Bàn, tỉnh quảng Nam. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo./.
Tiếng Việt
[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày
02/02/2009 Hội nghị lần thứ chín, khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, Hà Nội.
[2] Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
[3] Bộ Chính trị (2013), Kết luận số 75/KL-TW ngày 12-11-2013.
[4] Bộ Chính trị (2003), Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 16-10-2003.
[5] Christian Batal (2002), Phạm Quỳnh Hoa dịch, Quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực Nhà nước, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
[6] Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[7] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[8] Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[9] Đảng bộ thị xã Điện Bàn (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ thị xã Điện
Bàn lần thứ III, Nhiệm kỳ 2015-2020.
[10] Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản
trị học, Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
[11] Đức Vượng (2010), Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân
tài, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
[12] Đức Vượng (2012), “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực
Việt Nam”, http://www.nhantainhanluc.com/2012/03/thuc-trang-va-giai-
phap-ve-phat-trien_01.html, (truy cập ngày 14/5/2012).
Kê.
[14] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính.
[15] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân.
[16] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực
thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng, Số 3(39).
[17] Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Phát triển nguồn nhân lực: kinh
nghiệm ở một số nước trên thế giới”, http://www.tapchicongsan.org.
vn/Home/Tri-thuc-viet-nam/2011/12926/Phat-trien-nguon-nhan- luc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoc-tren.aspx, (truy cập ngày 14/5/2012).
[18] Nguyễn Văn Thâm (2015), “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực
hành chính trong thời kỳ mới”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 02- 12- 2015, Học viện Hành chính quốc gia.
[19] Phan Ngọc Định (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành
chính công tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng,
Đà Nẵng.
[20] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
trong thời kỳ CNH & HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[21] Paul Hersey, TS. Trần Thị Hạnh và TS. Đặng Thành Hưng dịch, Quản
lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
[22] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày
19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.