CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN, THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay thành phố Hồ Chí Minh đã và đang thực hiện Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn; chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; chương trình đưa cán bộ trẻ về cơ sở, cùng với việc thực hiện chủ trương tăng biên chế dự phòng (15%) cho các địa phương để đào tạo đội ngũ cán bộ kế thừa…. Qua đó, phần lớn cán bộ trẻ tuổi đã có nhiều nỗ lực công tác, học tập, rèn luyện, có khả năng điều hành, quản lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, nhất là ở phòng, ban (thị xã, huyện) và cơ sở phường, xã, thị trấn.
Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn được thực hiện từ năm 1999.
Đến nay, thành phố đã đưa vào nguồn quy hoạch dài hạn 1.204 cán bộ được xét chọn từ nguồn công chức trẻ tuổi. Trong số đó, thành phố đã đề bạt, bổ nhiệm 431 cán bộ trẻ vào các chức danh trưởng, phó phòng, ban các sở, ngành thành phố, thị xã, huyện, trưởng đầu ngành xã, phường, thị trấn (chiếm trên 35% cán bộ được đề bạt).
Có được kết quả đó là nhờ Thành phố đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở và cán bộ trẻ tuổi chuẩn bị luân chuyển về cơ sở. Nội dung chương trình bồi dưỡng gồm: kiến thức chung; kiến thức công tác đảng, công tác vận động quần chúng và quản lý Nhà nước cấp cơ sở; kỹ năng quản lý, xử lý tình huống… Qua đó, giúp trang bị những kiến thức, lý luận cơ bản, những vấn đề thực tiễn và kỹ năng công tác cho cán bộ trẻ được điều động về công tác ở cơ sở, giúp cán bộ trẻ tự tin và nhanh chóng nắm bắt, thích nghi với môi trường công tác mới. Đồng thời, thành phố thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ trẻ tuổi về đào tạo, thử thách tại các xã, phường, thị trấn đã góp phần trẻ hóa
đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cấp ủy và chính quyền cơ sở, tạo nguồn cán bộ dự bị cho thị xã, huyện và thành phố. Đến nay, các thị xã, huyện đã điều động 477 cán bộ trẻ tuổi về công tác tại phường, xã, trong đó có 123 cán bộ được luân chuyển trở về các phòng, ban, thị xã, huyện, sở ngành của thành phố; 193/354 cán bộ đang công tác tại xã, phường, thị trấn được đề bạt, bổ nhiệm giữ chức vụ chủ chốt ở cơ sở như: bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch UBND… Hằng năm, 99% cán bộ trẻ diện quy hoạch dài hạn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ; trên 80% được đánh giá có chiều hướng phát triển tốt.
Xác định rõ công tác quy hoạch cán bộ trẻ là nhiệm vụ vừa cấp bách trước mắt, vừa mang tính lâu dài, trong thời gian tới, Thành ủy TP Hồ Chí Minh tập trung chỉ đạo xuyên suốt trong tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, kịp thời phát hiện những người có đức, có tài, có triển vọng phát triển để bổ sung vào nguồn quy hoạch. Thành phố thực hiện quy hoạch đồng bộ từ dưới lên và liên thông quy hoạch mở giữa các đơn vị; quy hoạch cán bộ trên cơ sở đánh giá, nhận xét công tâm, khách quan, trung thực, chính xác, dựa trên tiêu chuẩn chức danh và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, coi đây là cơ sở rất quan trọng để cấp ủy thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm yêu cầu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, địa phương.
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã ban hành nhiều Chính sách mang tính đột phá về công tác cán bộ. Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ gắn với thực hiện một số Đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực, trình độ cao đạt hiệu quả cao. Để tạo nguồn cán bộ trẻ có chất lượng cao, thành phố Đà Nẵng đã ban hành Đề án Phát triển NNL Chất lượng cao (Đề án
922). Trong một nhiệm kỳ Đại hội, yêu cầu mỗi cấp ủy viên có trách nhiệm tiến cử, giới thiệu, giúp đỡ 1-2 cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ ở mỗi cấp.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với thị xã Điện Bàn
Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, thị xã Điện Bàn cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính gắn
với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải là những
người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực hành chính phải gắn với nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.
Thứ tư, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển
công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh.
Thứ năm, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước.
Thứ sáu, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm
minh đối với cán bộ, công chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Việc nghiên cứu ở những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của Luận văn.
Chương 1 của Luận Văn đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính như: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính, phát triển nguồn nhân lực hành chính, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính; Các nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính. Đồng thời cũng nêu lên một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở nước tiên tiến trên thế giới và một số địa phương trong nước. Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Chương 2 và Chương 3 của Luận văn.