CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THỊ XÃ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THỊ XÃ TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Thực hiện tốt công tác quy hoạch
Để có nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thị xã Điện Bàn tương lai giỏi, có năng lực trình độ theo yêu cầu hoạt động công vụ trong thời gian đến thì ngay từ bây giờ phải tập trung làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn.
Quy hoạch phải đảm bảo mục tiêu, yêu cầu nhằm nâng cao nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thị xã Điện Bàn hiện nay và tương lai
Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ Cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban Nhân dân thị xã trước hết phải bắt đầu từ việc xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của thị xã, về thực trạng năng lực, chất lượng công chức và những yêu cầu đối với đội ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu
đó phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thị xã.
Mục tiêu của quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc thị xã phải đảm bảo thực hiện được các yêu cầu sau:
- Về số lượng: Đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công vụ hiện tại và số
lượng để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp, bổ sung cho số công chức phải thay thế vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, bổ sung số công chức nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp lại tổ chức.v.v. Ngoài ra, căn cứ vào yêu cầu phát triển KT-XH của thị xã và quá trình đô thị hóa thì hiện nay thị xã đang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Tài chính, ngân hàng, đầu tư, giao thông và xây dựng… Do đó, mục tiêu quy hoạch là cần lưu ý vấn đề này trong những năm tới.
- Về cơ cấu: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức nên tính kế thừa trong bộ máy hành chính nhà nước của thị xã chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, đảm bảo sự liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài.
- Về tiêu chuẩn năng lực thực thi công vụ (gồm cả trình độ, kiến thức; kỹ năng; tinh thần, thái độ thực thi công vụ): Chất lượng nguồn nhân
lực tại UBND thị xã hiện nay không đồng đều về trình độ, năng lực thực thi công vụ, trước hết là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Điều này thể hiện ở cả số công chức đã được bố trí, đề bạt nhưng trình độ chuyên môn thấp hoặc trình độ chuyên môn không phù hợp dẫn đến việc không đáp ứng yêu cầu công tác. Vì vậy, quy hoạch phải dựa trên cơ sở khung tiêu chuẩn năng lực của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp thị xã.
Quy hoạch đảm bảo tạo nguồn nhân lực có năng lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã trong thời gian đến
Trong những năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo ở thị xã có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, còn bị động. Do vậy, khi lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở"
và "động". Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh, hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.
Rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp thị xã Điện Bàn trên địa bàn thị xã Điện Bàn để sắp xếp lại và sử dụng cán bộ, công chức thị xã Điện Bàn thực hiện theo đúng quy hoạch, bố trí công việc đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, đúng năng lực công tác, đúng sở trường của mỗi người.
Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân lực hành chính cấp thị xã Điện Bàn.
Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên chế được giao. Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ.
Giao trách nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp xã, thị trấn.
- Trình độ chuyên môn: Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Thị xã Điện Bàn hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là
trình độ chuyên môn, tỷ lệ cán bộ, công chức HCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 41,83% so với tổng số công chức toàn Thị xã Điện Bàn, nhưng tập trung chủ yếu ở cấp xã, phường .Do đó, mục tiêu của quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.
- Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC nên tính kế thừa trong bộ máy HCC của Thị xã Điện Bàn chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của dự báo là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2022.
- Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
+ Tiền đề của việc sử dụng nguồn nhân lực là sự đánh giá đúng
công chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực.
Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác công chức phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử dụng công chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả.
+ Khi lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ
thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Nhà nước xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và
nghiêm túc. Ở Thị xã Điện Bàn, hiện vẫn còn những công chức ở một số cơ quan, đơn vị năng lực không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm liền khiến cho bộ máy hầu như không thay đổi. Đó là hậu quả của cách sử dụng nguồn nhân lực thiếu kiên quyết, chậm đổi mới.
+ Căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức.
Dựa vào những nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực khu vực HCC được thể hiện thành các kế hoạch cụ thể: Kế hoạch giải
quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng về hưu; Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu; Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới; Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức vào các chức danh thay thế hoặc cao hơn.
Tóm lại, mỗi kế hoạch của từng phòng, ban; Uỷ ban nhân dân các xã,
phường phải quy định rõ thời gian thực hiện, từng trường hợp cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch của các phòng, ban; Uỷ ban nhân dân các xã, phường, UBHC Thị xã Điện Bàn lập kế hoạch ở phạm vi rộng hơn: ngành, lĩnh vực, của cả đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC trong toàn Thị xã Điện Bàn.
Ngoài ra, ưu tiên quy hoạch các điều kiện tuyển chọn nguồn từ những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi hệ chính quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại cấp xã, phường 2 năm. Ưu tiên những chuyên ngành khó tuyển như:
giao thông, xây dựng, kiến trúc, quản lý đô thị...Bên cạnh đó, thị xã cần nghiên cứu chính sách hỗ trợ đối với những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã...
q. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu quả quy chế tuyển dụng công chức đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế bên cạnh những tiêu chuẩn theo quy định chung cần đưa ra một số tiêu chuẩn quốc tế… Cần đổi mới một số quy định đã cũ, không đáp ứng được yêu cầu với tình hình mới hiện nay.
- Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu, tiêu chuẩn, mục tiêu tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát trên cơ sở những tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn chức danh hoặc khung tiêu chuẩn năng lực công chức. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của cơ quan hành chính nhà nước thị xã và phải xuất phát từ công tác quy hoạch công chức của thị xã. Khắc phục ngay tình trạng của những năm trước thị xã đã gặp phải trong công tác tuyển dụng công chức đó là cơ quan hành chính nhà nước thị xã có người trước rồi sau đó mới xây dựng cơ cấu cần tuyển cho đơn vị mình, khi tuyển dụng không đúng với yêu cầu vị trí công việc, khép kín trong thi tuyển.
Sở Nội vụ là cơ quan giúp UBND tỉnh Quảng Nam cần phải kiểm tra và xác định cơ cấu chính xác. Nếu các thành phố, thị xã, huyện đề nghị không đúng cơ cấu cần tuyển, mặc dù đơn vị đó còn biên chế, cũng kiên quyết không cho thi tuyển (trả lời rõ ràng bằng văn bản).
Ngoài ra, tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ đó là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ, năng lực theo yêu cầu nhiệm vụ. Trong tuyển chọn phải đảm bảo tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên đồng khả năng, có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức, viên chức đều được thể hiện khả năng của mình.
- Đảm bảo tuyển được người có năng lực bổ sung cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã:
Cần có quy trình, chính sách thu hút những người giỏi tham gia dự tuyển vào cơ quan HCNN thị xã. Thực tế hiện nay, nếu tạm tính 10 tuổi một thế hệ thì nguồn nhân lực tại UBND thị xã Điện Bàn hiện nay chủ yếu chỉ gồm 2 thế hệ, mà phần lớn là thế hệ từ dưới 40 tuổi, tỷ lệ công chức HCNN ở trên 40 tuổi ít. Trong khi đó, biên chế cơ quan QLNN hầu như “đóng băng”. Bởi vậy, nếu không làm thật tốt việc tuyển dụng công chức HCNN thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề... Vì vậy, công tác tuyển dụng phải tính đến các vấn đề về độ tuổi: nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản và khi tuyển chọn phải ưu tiên dành biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: Nông nghiệp, hành chính, giáo dục, y tế ... Ngoài ra, cần phải thực hiện nghiêm túc giải pháp tinh giảm biên chế nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn.
Để có được nguồn nhân lực có năng lực, chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn công chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, thị xã phải xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của thị xã nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước. Giai đoạn 2016-2020, tại Ủy ban Nhân dân thị xã Điện Bàn ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức ở các lĩnh vực: tài chính, quản lý đô thị, môi trường, công nghiệp, y tế. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai.
Để thực hiện có kết quả giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí cán bộ, công chức đúng vị trí, chuyên môn,
tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán bộ, công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.
Việc tổ chức thi tuyển là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và nguyện vọng trở thành công chức. Với các nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan, … việc thi tuyển sẽ chọn được người có đủ tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi người được làm việc đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí công việc.
Trong thời gian tới cần chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn các ngạch công chức và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan tâm tới việc trẻ hóa đội ngũ công chức, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào” đối với lứa tuổi từ 30 tuổi trở xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc thi tuyển công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của thị xã.
Để thực hiện có kết qủa giải pháp trên, các cơ quan chuyên môn cần đổi mới công tác lập kế họach tuyển dụng, hòan thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển định kỳ hàng quý trong năm, thị xã cần thực hiện phân cấp mạnh trong công tác tuyển dụng, tăng quyền chủ động cho các cơ quan chuyên môn và tự chịu trách nhiệm về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý.
Tiến hành sơ kết công tác thi tuyển công chức vào cuối mỗi năm để đánh giá những việc làm được, chưa được theo kế hoạch đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm làm tốt hơn cho công tác thi tuyển công chức tiếp theo, không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển công khai đối với cán bộ, công chức.
r. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính
Trong qúa trình xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thị xã Điện Bàn, “việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ, công chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm” và có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Điện Bàn. Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức, viên chức. Công tác sử dụng công chức phải khoa học hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. Thời gian đến cần phải được thực hiện:
- Lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã:
Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường và có kế hoạch cụ thể.
- Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
- Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các chức danh thay thế.
- Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã: