Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh xêkong, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Trang 1 BOUNTHONG KEODOUANGDY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Trang 2 BOUNTHONG KEODOUANGDY

BOUNTHONG KEODOUANGDY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2022

BOUNTHONG KEODOUANGDY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 8310105

N ườ ướn n o ọ : T NG ỄN THỊ THU HÀ

Đà Nẵng - Năm 2022

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ Ở LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 10

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 10

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính 10

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính 10

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước 16

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 19

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu 20

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 21

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức 25

1.2.4 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức 28

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 30

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.3.1 Yếu tố kinh tế - xã hội 33

1.3.2 Yếu tố về chính sách 34

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị 35

1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 35

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 38

2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH XÊ KONG 38

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh XêKong 38

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 40

2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội 41

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 43

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong 43

2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKông 48

2.2.3 Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Xê Kong 55

2.2.4 Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính 59

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 61

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 69

2.3.1 Những thành công 69

2.3.2 Những mặt hạn chế 69

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 73

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 73

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh XêKong trong thời gian tới 73

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Tỉnh XêKong trong thời gian tới 76

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 78

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI 80

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 80

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 82

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 88

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 92

3.2.5 Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 93

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 97

3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương: 97

3.3.2 Đối với UBND Tỉnh 98

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

UNESCO : United Nations Educational Scientific and Cultural

Organization (Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh XêKong giai đoạn 2016 - 2020 40 Bảng 2.2: Diện tích, dân số, mật độ dân số tỉnh XêKong năm 2019 chia theo

Huyện 42 Bảng 2.3: Tình hình dân số, lao động tỉnh XêKong giai đoạn 2015 - 2019 42 Bảng 2.4 Cơ cấu về giới tính, độ tuổi của nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh

từ năm 2016 – 2020 44 Bảng 2.5 Số lƣợng công chức, viên chức ở các Sở, ban ngành thuộc tỉnh 47 Bảng 2.6 Cơ cấu về trình độ học vấn của nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh 48 Bảng 2.7 So sánh kết quả đào tạo dài hạn so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 50 Bảng 2.8 So sánh kết quả đào tạo ngắn hạn so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 51 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

hành chính thuộc các cơ quan cấp tỉnh 54 Bảng 2.10 Kỹ năng ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công chức hành chính tỉnh

XêKong 55 Bảng 2.11 Tình hình bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ công chức

hành chính tỉnh XêKong 57 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành

chính của tỉnh XêKong 58 Bảng 2.13 Trình độ chính trị của cán bộ công chức 59 Bảng 2.14 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính cấp tỉnh 60 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về nhận thức về tính kỷ luật, trách nhiệm tác

phong trong công việc 61 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc tại các cơ quan tỉnh XêKong 62 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ tại các cơ quan tỉnh XêKong 65

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển

tại các cơ quan tỉnh XêKong 67

Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng tại các cơ quan tỉnh XêKong 68

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2025 84

Bảng 3.2 Các chương trình đào tạo cho cấp quản lý 88

Bảng 3.3 Các chương trình đào tạo tiếng Anh 89

Bảng 3.4 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân lực khu vực hành chính 90

Bảng 3.5 Tầm quan trọng của các kỹ năng 91

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Cơ cấu kinh tế tại tỉnh XêKong năm 2020 41

Hình 2.2 Số lƣợng các bộ hành chính thuộc cấp tỉnh 44

Hình 2.3 Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh 45

Hình 2.4 Cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh 46

MỞ ĐẦ

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Nền kinh tế thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa toàn diện, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh, mạnh mẽ đang làm thay đổi vị thế của các quốc gia Trong xu thế đó, phát triển nguồn nhân lực đang là chiến lược phát triển bền vững, trọng yếu mà các quốc gia đang chú trọng Các chuyên gia kinh tế cũng nhận định: Áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn nhân lực, đầu tư kết cấu hạ tầng, cơ sở hiện đại là nền tảng để phát triển kinh

tế, trong đó, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Quá trình phát triển xã hội cũng đã chứng minh, con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển của quốc gia Một quốc gia có thể nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng nếu phát triển tốt nguồn nhân lực thì cũng sẽ tạo được những thành tựa vượt bậc về phát triển kinh tế xã hội trong vài thập kỷ Xét dưới góc độ tổ chức, đặc biệt là đối với cơ quan hành chính Nhà nước trong công cuộc cải cách hành chính thì nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó

Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là một quốc gia đang phát triển đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong các cơ quan hành chính Nhà nước của Lào Đảng và Chính phủ Lào cũng xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính, tạo ra nền tảng bền vững trong công cuộc đổi mới đất nước XêKong là một tỉnh biên giới thuộc phía Đông Nam của nước Lào với cơ cấu kinh tế chủ yếu là ngành nông nghiệp, chưa tận dụng được những lợi thế, nguồn lực sẵn

có để phát triển kinh tế Đảng Bộ và Chính quyền tỉnh XêKong cũng xác định đứng trước yêu cầu về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh

tế thế giới như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc

là vô cùng cấp thiết Tuy nhiên, nguồn cán bộ hành chính hiện nay đang có sự mất cân đối về cơ cấu về giới tính, độ tuổi và giữa các bộ phận phòng ban, cũng như yếu kém trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Quá trình hội nhập nền kinh tế, sự phát triển công nghệ thông tin cũng đòi hỏi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh XêKong Quan trọng hơn, phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy chính quyền là một trong những chiến lược trọng tâm của tỉnh XêKong trong giai đoạn 2020 - 2030, tầm nhìn đến năm 2040 Xuất phát từ yêu cầu đó học

viên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong,

nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Mụ t êu n ên ứu ủ đề tà

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê Kong trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới

3 Đố tượn và p ạm v n ên ứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nhân lực hành chính ở cấp tỉnh

tỉnh XêKong, nước CHDCND Lào

- Về thời gian: Các tài liệu giúp phân tích thực trạng phát triển nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong được tổng hợp trong giai đoạn từ 2016 - 2020

4 P ươn p áp n ên ứu

Phân tích, tổng hợp: Phương pháp này sử dụng phổ biến ở chương 1 và

chương 2 của luận văn Trên cơ sở dữ liệu từ các báo cáo về nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, học viên đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh thuộc tỉnh XêKong

Lôgic - lịch sử: Phát triển nguồn nhân lực hành chính được xem xét

qua từng giai đoạn Mỗi giai đoạn, các lý thuyết và kết quả ứng dụng, thực tiễn và đề xuất các giải pháp cho phù hợp Do vậy, tác giả sử dụng phương pháp này để nghiên cứu các chương 1, 2, 3 của luận văn

Điều tra, khảo sát: Để đánh giá khách quan hơn thực trạng về công tác

phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong, học viên sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi

Nội dung khảo sát là các công tác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong Nội dung khảo sát được thiết kế thành bảng câu hỏi (phụ lục)

Thời gian khảo sát được thực hiện trong tháng 12 năm 2021 Đối tượng khảo sát là cán bộ viên chức thuộc nguồn nhân lực hành chính ở các Sở, Ban ngành cấp tỉnh và cấp huyện tại XêKong Số lượng phiếu khảo sát dự kiến cho luận văn là 150 mẫu Quá trình khảo sát được thực hiện trực tuyến thông qua phiếu khảo sát online được thiết kế trên google form Đường link phiếu khảo sát gửi qua mail cho các cán bộ viên chức ở các Sở, Ban ngành Với số lượng gần 400 mail gửi đi, thực tế thu về là 140 phiếu khảo sát có câu trả lời, trong đó có 1 phiếu để trống quá nhiều câu hỏi nên bị loại Số phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào phân tích là 139 phiếu

Thông tin định lượng thu thập được từ các tài liệu thống kê về phát triển nguồn nhân lực hành chính được xử lý, sắp xếp và mô phỏng dưới dạng bảng biểu, sơ đồ để minh chứng cho các bằng chứng định lượng về các phân tích hay nhận định phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phương pháp thống kê mô tả: Sau khi thu thập, lựa chọn các thông tin,

dữ liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu; tác giả sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Thông qua các số liệu thống kê, có thể mô tả được tình trạng thực tế của đối tượng nghiên cứu

5 Bố ụ đề tà

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê

Kong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê

Kong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

6 Tổn qu n về tà l ệu n ên ứu

Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm Công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng Để hoàn thành được luận văn, học viên tham khảo các tài liệu

dưới đây

- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm, phương pháp

dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho cán bộ, công chức phù hợp với quá trình hội nhập và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như doanh

nghiệp Và để đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông qua đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Hạn chế của giáo trình là chưa đề cập cụ thể các biện pháp phát triển các năng lực, nhất là ở khu vực hành chính sự nghiệp

- Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao

động xã hội trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá, phân loại nguồn nhân lực, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực Giáo trình cũng đã trình bày những vấn đề về giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước Nội dung của giáo trình tuy trình bày kiến thức chuyên sâu

về quản trị nhân sự nhưng phù hợp nhiều hơn với các doanh nghiệp Chưa nói đến đặc trưng của quản lý nhân lực ở khu vực công

- Đề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (mã số: B2005-14-33) của chủ nhiệm Võ Xuân Tiến (2007) đã đánh

giá được thực trạng hiện có của đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt và đề xuất những giải pháp có tính khoa học, có tính khả thi

để đưa vào thực tiễn xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ chính trị hiện nay Mỗi giai đoạn phát triển xã hội khác nhau sẽ có yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực khác nhau Do đó, các biện pháp của đề tài tại thời điểm này không còn phù hợp nữa Hơn nữa, đặc điểm hành chính công của Lào cũng có điểm khác với Việt Nam

- Phạm Thành Nghị (2007), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở

những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, Nhà xuất bản Quốc gia, Hà Nội đã

tập trung làm rõ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản và một

số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những

nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; thu hút và trọng dụng nhân tài

- Lê Văn Kỳ (2018) với luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển, Học

viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá” đã làm rõ khái niệm, đặc trưng,

yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp Phạm

vi nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực cho một ngành công nghiệp nên tác giả xác định nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghiệp; Tổ chức quản lý thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Sử dụng, đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc trong ngành công nghiệp Tác giả cũng xác định 5 nhóm tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là sức khỏe, thể lực, trí lực, nhân cách, năng động và thích ứng, văn hóa nghề Ở đây, luận văn đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Bùi Mai Thùy Dương (2014), Phát triển nguồn nhân lực hành chính

Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phố Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế

phát triển, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương Phạm vi nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực thuộc đơn vị hành chính cấp quận Luận văn đã phân biệt các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính, phát triển nguồn nhân lực hành chính Luận văn cũng trình bày ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính được xác định là phát triển quy mô nguồn nhân lực, xác định cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính, nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính Đây cũng là đề

tài tiếp cận hướng phát triển nguồn nhân lực theo hướng vĩ mô

- Võ Hồng Giang (2014) với nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” đã làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành

chính, vai trò của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn Tác giả chỉ ra 5 nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu; Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực; Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Cách tiếp cận của nghiên cứu này theo hướng vi mô tập trung vào phát triển năng lực của cán bộ

- Nguyễn Thị Thu Hương (2018), Phát triển nguồn nhân lực hành chính

công quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ Kinh tế phát

triển, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng gồm có 3 chương Chương 1 là cơ sở

lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công Chương 2 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Chương 3 đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực hành chính công Chính những điều này đã tạo ra sự đa dạng cho quá trình phân tích, nhận xét Tuy nhiên, giải pháp mà luận văn đưa ra mới chỉ dừng ở mức định hướng chứ chưa đi vào nội dung cụ thể

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính

Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo của sự phát triển Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra các giải pháp để

phát triển nguồn nhân lực bao gồm: xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

- Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học -

Trường Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017)

Bài viết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam về số lượng và chất lượng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế bao gồm: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài

- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực

thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí Tài chính

Bài báo đã làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, chỉ ra những hạn chế của nguồn nhân lực và đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Khoảng trống nghiên cứu của luận văn

Các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, đưa ra những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau và phù hợp với thực trạng của từng đơn vị Các công trình nghiên cứu ứng dụng (luận văn, luận án, bài báo) khác nhau có góc độ nghiên cứu cũng khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm của đối tượng nghiên cứu, thời gian và không gian nghiên cứu Có công trình nghiên cứu theo hướng định

lượng, công trình nghiên cứu theo hướng định tính Có công trình theo hướng tiếp cận chiến lược vĩ mô, có công trình nghiên cứu theo hướng phát triển năng lực (theo hướng vi mô) Tùy vào thực trạng nghiên cứu mà tác giả đề xuất công cụ phát triển nguồn nhân lực khác nhau Bên cạnh đó, hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào liên quan đến chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” nên đề tài của tác giả không bị trùng lắp

CHƯƠNG 1

CƠ Ở LÍ L ẬN CH NG VỀ PHÁT TRIỂN NG ỒN NHÂN

LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 MỘT Ố VẤN ĐỀ CH NG VỀ PHÁT TRIỂN NG ỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.1.1 K á n ệm về n uồn n ân lự và p át tr ển n uồn n ân lự àn chính

a Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cần thiết cho quá trình tồn tại

và phát triển của tổ chức Hiện nay, có rất nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau

về khái niệm nguồn nhân lực

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2010) “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh

các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [1, tr.15]

Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [3, tr.256]

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nguồn lực con người cần được hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [5, tr.9]

Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển con người” [4, Tr.53]

Theo Nguyễn Tiệp (2007), “Nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [17, Tr 45]

Từ các khái niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ những người có khả năng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực được xem xét nhiều khía cạnh như số lượng, khả năng về trí lực, kỹ năng, thể lực, thái độ lao động và phong cách làm việc

Tóm lại, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ những người có khả năng tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội trực tiếp và các thế hệ những người sẽ tiếp tục tham gia vào phát triển kinh tế xã hội (tiềm năng) Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động có và sẽ có

mà còn bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực và kĩ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc

b Nguồn nhân lực hành chính

Tiếp thu quan niệm về nguồn nhân lực, theo tác giả: Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước hay nguồn nhân lực hành chính công là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước

Cơ quan hành chính Nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành, điều hành, thực hiện các hoạt động, chức năng quản lý nhà nước; có cơ cấu tổ chức và phạm vi quyền lực

do pháp luật quy định

Luật Công chức tại Lào xác định: “Cán bộ, công chức được xác định là

công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Nhân dân Lào, cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương, cấp tỉnh thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Tóm lại, nguồn nhân lực hành chính được xem xét là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi

c Phát triển nguồn nhân lực hành chính

Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn

Tùy theo từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể Trong nhiều trường hợp nó được hiểu như các hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển

Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực

là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan

hệ với sự phát triển của đất nước - phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Trần Xuân Cầu (2012), “phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng

nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao” [1, Tr 156]

Phạm Thành Nghị (2007) cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [12, Tr 14] Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [14, Tr 98]

Theo Võ Xuân Tiến (2007), phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó [22]

Từ những khái niệm trên, học viên lựa chọn cách tiếp cận “Phát triển

nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự tiến bộ về năng lực, cơ cấu nhân lực trong

tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển” Năng lực của cán bộ, công chức được xem xét trên 3 tiêu chí:

kiến thức, kỹ năng và nhận thức (thái độ)

Từ những quan điểm trên, học viên đưa ra nhận định “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh là sự biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả các mặt thể lực, trí lực cùng với sự tiến bộ về cơ cấu nguồn

nhân lực”

Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh là

sử dụng, tạo ra năng lực toàn diện của người lao động vì sự tiến bộ của tổ chức

hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định mọi hoạt động kinh tế để phát triển kinh tế

Theo các chuyên gia kinh tế, các nguồn lực góp phần tăng trưởng kinh tế

- xã hội như nguồn lực tài chính, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực nội sinh đóng vai trò quyết định đến sự tăng trưởng, chi phối các nguồn lực khác Nguồn lực con người là nguồn lực chính tạo ra và sử dụng các tư liệu sản xuất Hơn nữa, nguồn lực con người có thể tái tạo, nếu biết đào tạo, vun đắp Con người được xem là nguồn lực chính tạo nên sự tăng trưởng vì suy cho cùng nguồn gốc của của cải xã hội là do con người tạo ra Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn Tuy nhiên, nếu không được đào tạo và phát triển các kỹ

năng thích ứng trong thời kỳ mới thì nguồn nhân lực không còn là động lực

mà trở thành yếu tố rào cản trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực hành chính là những cán bộ, công chức thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước giao trong quản lý tất cả các hoạt động kinh tế

- xã hội trong toàn tỉnh Các chính sách phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh có thực hiện tốt hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực hiện của đội ngũ nhân lực này

b Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị

Mỗi đơn vị, tổ chức là một trong những hạt nhân tạo nên guồng máy thực thi các chính sách của cơ quan cấp tỉnh Trong đó, năng lực của nguồn nhân lực sẽ là nhân tố quyết định đến thành công của quá trình thực hiện mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ của tổ chức đó Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo tiền đề cho quá trình áp dụng các công nghệ mới, nắm bắt xu hướng phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức

c Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động

Hệ thống nhu cầu của người lao động rất đa dạng, phức tạp Tuy nhiên, hầu hết những người lao động đều có nhu cầu học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng, có cơ hội thăng tiến, chứng tỏ khả năng của mình Các chính sách phát triển nguồn nhân lực có thể giúp đáp ứng các nhu cầu này

Các chính sách phát triển nguồn nhân lực thường áp dụng như đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, chính sách tạo động lực làm việc Những chính sách này vừa đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, nếu thực hiện tốt còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cho người lao động tinh thần sáng tạo, tư duy mới

1.1.3 Đặ đ ểm ủ n uồn n ân lự àn ín tron ơ qu n àn ín

N à nướ

a Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính

Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ

đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình

độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính

Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật cán bộ, công chức Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước

Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là:

số lượng biên chế công chức, viên chức trong cơ quan hành chính Nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe (mặt định tính)

b Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính

Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường xuyên và liên tục

Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ nguồn nhân

lực khu vực hành chính công, nhưng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên

nghiệp của nguồn nhân lực khu vực hành chính công bao gồm 2 yếu tố: Thời

gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ

chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức khu vực hành chính công Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn,

kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén,

năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực hành chính công phải cập nhật kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm đối với công việc Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển đội ngũ NNL khu vực hành chính công là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây

là những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp

c Là những người thực thi công quyền

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước, phục vụ nhiệm vụ

chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kì đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội

và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật,

mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người CBCC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội

và công dân

d Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực hiện công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi

về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận

Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, công chức Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi

việc và sa thải

Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc

do pháp luật cấm đối với người CBCC Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải [3]

1 2 NỘI D NG PHÁT TRIỂN NG ỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về chất lượng đáp ứng cho nhu cầu tương lai cho tổ chức Năng lực của người cán bộ, công chức là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc và

có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì nó cho biết cán bộ, công chức có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao Vì vậy

mà phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho cán bộ công chức, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp cán bộ, công chức đam mê với công việc, phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

1 2 1 Xây ựn ơ ấu n uồn n ân lự p ù ợp vớ n u ầu

Cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, nó

có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Để xác định cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học

từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh

số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác

1.2.2 Nân o trìn độ uyên môn n uồn n ân lự

“Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà cán bộ, công chức trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)” [6, tr.265

- 266]

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong công việc và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất

kỳ tổ chức, tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [6]

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc cho nên phát triển trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức

là nội dung vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp Thông thường, tổ chức sử dụng các công cụ như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ… để nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, công chức

Có thể nói công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Quy trình đào tạo cán

bộ viên chức trong cơ quan, đơn vị theo các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng

và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào

tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được

và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó tổ chức nhận thấy tính hợp lý hay không về số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu

cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:

+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề,

mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn

vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Ðây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Sự gia tăng số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

- Sự gia tăng số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Sự gia tăng số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc

1.2.3 Nân o ỹ năn ủ án bộ, ôn ứ

“Kỹ năng của cán bộ, công chức là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc” [14, tr.266]

“Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề.”

Cũng giống như trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng ảnh hưởng rất lớn

đến chất lượng của nguồn nhân lực Hai yếu tố kỹ năng và kiến thức phải đi kèm nhau, cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn Để phát triển kỹ năng, cán

bộ, công chức cần có nhiều môi trường hơn để thực hành nghề nghiệp trong thực tiễn Đối với các công việc đòi hỏi phải chú trọng kỹ năng nghề thì điều kiện thực hành có vai trò vô cùng quan trọng để phát triển kỹ năng

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp

Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, tổ chức nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Để phát triển kỹ năng cho nhân viên tổ chức cần thường xuyên lập các

kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ năng thực hành Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề bằng các phần thưởng hợp lý, kịp thời

Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … đây là loại kỹ năng có nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hoà đồng với tập thể, khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, khả năng sáng tạo… đây

là loại kỹ năng đa dạng và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng

Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi, nếu không họ

sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó

Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai [14]

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong cơ quan được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp

Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào

đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống

Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản…

Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Mức độ khóe léo, thuần thục trong giải quyết công việc

- Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc

- Khả năng xử lý tình huống

- Khả năng truyền đạt thông tin

- Khả năng giao tiếp, ứng xử

Đối với những công việc đòi hỏi tác phong chuyên nghiệp, tính trách nhiệm cao thì thái độ cực kỳ quan trọng Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của cán bộ, công chức, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa và xã hội Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến trong công việc Chính những điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận Cùng một vấn đề nghiên cứu người có

trình độ thấp hơn đôi khi có thể đạt kết quả cao hơn nếu thái độ làm việc của

họ tốt hơn Trong bất kỳ tổ chức nào cũng luôn tồn tại các tiêu thức đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, công chức Tuy nhiên, trong tổ chức thường chưa chú trọng vào các biện pháp nâng cao trình độ nhận thức mà chủ yếu dùng biện pháp chế tài và trông chờ vào sự tự giác của nhân viên

Do vậy, để nguồn nhân lực được phát triển toàn diện, ngoài những biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ thì cũng cần có những giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức

Nhận thức của cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi

tổ chứccần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi cán bộ, công chức Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí:

- Sự gia tăng về số lượng người được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác của người lao động

- Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm

- Tác phong, lối sống, lề lối làm việc

- Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ

1.2.5 Nâng cao độn lự thúc đẩy n uồn nhân lự

a Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất Hơn nữa, khi cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với sự tiện nghi, an toàn, sạch sẽ của môi trường làm việc của mình, họ sẽ cố gắng nâng cao năng suất lao động và trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc của mình Người lao động cũng sẽ có niềm tin hơn vào tổ chức khi nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và tiện nghi của nhân viên Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn trong mắt người lao động, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc: