Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành chính công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới.
Trang 1TRUONG DAI HQC KINH TE
NGUYEN THI PHUONG TRANG
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
Trang 2Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác
Tác giả
Trang 3MO DAU
1 Tính cấp thiết của dé tai 1
Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Tổng quan tài liệu nghiên cứu end ane wH ¬ ` DH Bố cục của đề tài CHƯƠNG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HANH CHÍNH CƠNG 1.1 TONG QUAN NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công 13
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 17
1.1.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính công 19
12 NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CƠNG 21
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 21
1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 21
1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 2
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 23
Trang 41.3.1 Các nhân tố khách quan 28 1.3.1.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên 28 1.3.1.2 Các nhân tố về kinh tế, xã hội 28
1.3.2 Các nhân tố chủ quan 30
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CONG CUA MOT SO ĐỊA PHƯƠNG 30
1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chi Minh 30
1.4.2 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương 32 1.4.3 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 33 1.4.4, Mot sé bai học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu 35
KÉT LUẬN CHUONG 1 36
CHƯƠNG 2 THỰC TRANG CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHINH CONG QUAN HAI CHAU, THANH PHO
DA NANG 37
2.1 ĐẶC ĐIÊM TỰ NHIÊN, KINH TE - XA HOI QUAN HAI CHAU,
THANH PHO DA NANG 37
2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 37
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 38
2.1.2 Đặc điểm về xã hội 43
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CONG TAI QUAN HAI CHAU, THANH PHO DA NANG THOI GIAN
QUA 46
2.2.1 Thực trạng về cơ cầu nguồn nhân lực hành chính công, 46 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Trang 5công 57
2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực 62
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VE CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN
LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUAN HAI CHAU 65
2.3.1 Những kết quả đạt được 65
2.3.2 Những hạn chế 65
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 67
KÉT LUẬN CHƯƠNG 2 71
CHƯƠNG 3 GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH
CHiNH CONG TAI QUAN HAI CHAU, THANH PHO DA NANG 73
3.1 CAN CU DE XUAT GIAI PHAP B
3.1.1 Định hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Hải
Châu đến năm 2025 73
3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính công
của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025 74
3.1.3 Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 76
3.2 MOT SO GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHÍNH CƠNG TẠI QUAN HAI CHÂU TRONG THỜI GIAN ĐỀN 76
3.2.1 Hoàn thiệ
công tác quy hoạch nguồn nhân lực 76 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 80
3.2.3 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực 82 3.2.4 Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 86 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 87
3.2.6 Hoan tl nâng cao các động lực thúc đầy nguồn nhân lực 88
Trang 6
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO DE TAI (BAN SAO) BIEN BAN HOP HOI DONG (BAN SAO)
Trang 7oa Tén bang Trang
2.1 | Thực trạng quy mô nguôn nhân lực năm 2016 + ca, [CƠ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công tại|
quận Hải Châu theo trình độ chuyên môn từ 2012-2016 2a, [CƠ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công tại|
quận Hải Châu theo giới tính từ 2012-2016
;a_— | CƠ sẫu đội ngũ cần bộ, công chức hành chính công tại| quận Hải Châu theo độ tuổi từ 2012-2016
Thue trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công
25 | shức cấp phường, quận Hải Châu qua các năm từ 2012-2016 |_ ` Thực trạng trình độ Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ,
2.6 | công chức cấp phường quận Hải Châu qua các năm từ| 53 2012-2016
2 [ TNWG trang tình độ Quản lý nhà nước của đội ngũ cần bộ, | công chức từng phường năm 2012 và 2016
Thực trạng nâng cao kỹ năng đội ngũ cán bộ, công chức
Trang 91 Tinh cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là
chìa khố của thành cơng, là yếu tố quyết định trong phát triển kinh tế của
mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương
Hải Châu là một trong những quận trung tâm, phát triển bậc nhất của
thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì quận Hai Châu vẫn còn những tồn tại, yếu kém cần khắc phục, đó là:
- Kinh tế tuy phát triển mạnh, nhưng hiệu quả bền vững còn thấp; dịch vụ chưa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản phẩm công nghiệp, tiểu thủ công,
nghiệp chưa đủ sức cạnh tranh; hiệu quả khai thác thủy hải sản chưa cao, đầu tư chưa thỏa đáng;
- Quản lý đô thị còn nhiều bắt cập và thiếu các giải pháp căn bản;
- Nếp sống văn hóa, văn minh đô thị, giải quyết việc làm, thực hiện an
sinh xã hội, trật tự an tồn giao thơng, tình hình tội phạm và các giá trị nhân
văn, đạo đức xã hội còn nhiều vấn đề bức xúc;
~ Năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước một số chính quyền cơ sở chưa phát huy trình độ năng lực, tỉnh thần
trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vu
Tổn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là do NNL hành chính công trên quận Hải Châu phân bố không đồng đều, cơ cấu
chưa phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy việc phát triển NNL hành chính công tại quận
Hai Châu thành phố Đà Nẵng trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao
Trang 10thiết đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” đê làm luận văn thạc sĩ
2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của để tài là tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành chính công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt
động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL hành chính công
~ Phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính công tại quận Hải
Châu trong thời gian qua Chỉ ra những tổn tại trong phát triển NNL hành
chính công của quận Hải Châu và nguyên nhân
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL hành chính công của quận trong
thời gian tới
3 Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi 1: Nội hàm phát triển NNL hành chính công gồm những vấn đề gì?
~ Câu hỏi 2: Tình hình phát triển NNL hành chính công tại quận Hải
Châu thời gian qua diễn ra như thế nào?
- Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL
hành chính công tại quận Hải Châu?
~ Câu hỏi 4:
Trang 11
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị 4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp quận
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
- Về thời gian: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
quận Hải Châu được nghiên cứu trong giai đoạn 2012 -2016; Các giải pháp
được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025
5 Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu tham khảo là các giáo trình, các tài liệu trên mạng internet, sách báo, số liệu từ Niên giám thống kê Thành phố Đà Nẵng từ 2012-2016, các báo cáo của các phòng chuyên môn của quận
Hai Châu, thành phố Đà Nẵng
5.2 Phương pháp phân tích và xử lý số
- Phương pháp thống kê mô tả: tổng hợp số liệu của quận Hải Châu có liên quan đến công tác phát triển NNL hành chính công
- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các báo cáo liên quan đến
tình hình hoạt động hành chính công của quận Hải Châu và các giải pháp phát triển NNL hành chính công quận đã thực hiện
- Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh đẻ đối chiếu giữa
Trang 12nghiên cứu phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu, đồng thời ứng
dụng vào thực tiễn NNL hành chính công tại quận Hải Châu để đưa ra các
giải pháp phát triển
7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, đáng chú ý là một số công trình sau:
- Đề tài khoa học: “Xây đựng và phát triển nguôn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phó Đà Nang” (2007) của PGS TS Võ Xuân Tiến đã làm rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính công;
Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Ning
mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phó Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất
những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đây mạnh việc xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã)
tai Da Nẵng thời gian tới
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng với đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phó Đà Nẵng đến năm
2015” (2007), trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu
cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá
Trang 13- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguôn nhân Iuc” (2010) cia PGS TS V6 Xuân Tiến Bài báo làm sáng tỏ nội dung:
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL Bài
báo đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài
- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn với Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cắp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” (2012) Đề tài đã đánh
giá thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngữ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã
phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng như: Cải cách thể chế,
chính sách; củng có, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức
danh cán bộ, công chức; đôi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ đề từng
bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phường, thị trần trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới
- Phạm Thị Ngọc Quyên (2011): “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin cho khu vực hành chính công Tỉnh Quảng Nam ”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL công nghệ thông tin trong các đơn vị hành chính công trên địa bàn tỉnh
Trang 14ra những giải pháp phát triển NNL phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công cấp quận, cấp phường xã trên địa bàn quận Hải Châu trong thời gian tới
8 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm có 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính công
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
Trang 15HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 TONG QUAN NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực; nó
phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi
quá trình lao động sản xuất của xã hội
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và
đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng,
tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tó tỉnh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vat chat, tinh than vào hoạt động thực tiễn nhằm dat hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp
Trang 161.1.1.2 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
- Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tô chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu
là nguồn lực con người của các tô chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới
- Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực
tiềm tàng của con người Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó
- Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngồi độ ti lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có
việc làm) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp ; về
chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vắn, trình độ chuyên
Trang 17dat được trong một đơn vị thời gian lao động nhất định (tức là năng suất lao
động)
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực
lượng lao động cho sự phát triển Kinh tế - xã hội Số lượng nguồn nhân lực
được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực - Chất lượng nhân lực: là yêu tô tông hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của
người lao động Trong các yếu tổ trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thê thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh
thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tong thẻ Cơ cấu nhân lực thê hiện trên các phương diện khác
nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực
của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân
lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - I cụ thê là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cầu này có phần ngược là tức là số người có trình độ đại
học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (cơ cấu của Việt Nam hiện
nay là 0,92 - 1,13 - 1) Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công,
của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của lực lượng lao động nữ (ở cấp bộ chiếm tỷ lệ 7,8%, cắp vụ 22,5% và
Trang 18Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cầu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới
Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân
Trang 19
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tô chức Bắt kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đôi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại 1.1.2.3 Nguồn nhân lực hành chính công
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ
mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ
chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nguồn nhân lực hành chính công bao gồm cán bộ, công chức được tuyên dụng, bố nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Trang 20ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích họp
Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu
của ngành hành chính công bao gồm:
Năng lực: là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả
Năng lực cơ bản: là năng lực can thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chăng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ ) là những điều kiện cần thiết để
giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả
Năng lực chuyên sâu về hành chính công: là sự thể hiện độc đáo các
phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực
hoạt động hành chính công với kết quả cao
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công
1.1.2.1 Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thỉ công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyên giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực
tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền
lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền đề thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,
công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách dang
đảm nhiệm
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để
Trang 21những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính
làm tốn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức
1.1.2.2 Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,
điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vi lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ôn
định và phát triển Tắt cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp
hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tắt cả mọi người dân, chính vì vậy,
ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải
có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuôi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang
tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ
chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thê hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực hành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động
Trang 22Tinh én định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ồn định ở đây chỉ
mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của công,
cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội Việc tuyên dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực hành chính
1.1.2.4 Được nhà nước đâm bão lợi ích khi thực thỉ công vụ
Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung, cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc Họ được đảm bảo các quyên lợi vật chất và tỉnh
thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng,
tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy
định của pháp luật; được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở,
phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ đề giải quyết việc riêng theo quy
định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc,
nghỉ hưu theo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân
Trang 23động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong
nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần
thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng
có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vat chat
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phát triển
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đôi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện ; là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình
chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tô chức trong tương lai 1.1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực
Con người muốn tôn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải
có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp
thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải
tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục
Trang 24nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản
phẩm phù hợp Đề thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát
triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đói rong mà còn là động lực
của sự phát triển
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
- Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước
- Quan niệm của Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát
triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên
cứu và hoạt động thực tiễn
- Quan niệm của Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sur
phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
Trang 25cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người
- Theo Võ Xuân Tiến (2010) phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kế về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này
được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động
Từ những luận điểm trình bày trên, trong luận văn này khái niệm phát
triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguôn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tỉnh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiễn bộ về cơ cdu nguén nhân lực Nói một cách
khái quát nhất, phát triển nguôn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử
dụng năng lực toàn điện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng,
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó
1.1.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các co quan, don vi
hành chính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và tổ chức đào tạo mị người lao động Vì thể, vi cách có khoa học trong các
đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực
hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công, dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu
Phát triển nguồn nhân lực là một tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
Trang 26
các tô chức Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tac đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
1.1.4.1 Đối với các tổ chức
- Việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng,
chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự
ngăn chặn sự căng thắng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc đề cùng phấn dau phát triển
~ Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng, suất lao động nhóm
~ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiêu việc kiểm tra, kiểm soát
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ
~ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tô chức
1.1.4.2 Đắi với người lao động
- Nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu
quả hơn Phát huy khả năng của từng người đối với việc đáp ứng sự thay đổi
của môi trường
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tao su thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Trang 27- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
- Cé thai độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến
1.2 NOI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
- Cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong tô chức
- Cơ cấu NNL là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo
các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, thể hiện sức mạnh tập thé và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận có trong tổ chức đó
Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức
- Xây dựng cơ cầu NNL sao cho cơ cầu đó được đáp ứng yêu cầu, mục
tiêu chiến lược của tô chức Đề xây dựng cơ cầu NNL cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với
mỗi ngành nghề là bao nhiêu
- Tiêu chí xây dựng cơ cấu NNL: + Cơ cầu NNL theo ngành, nghề
+ Cơ cầu NNL theo địa bàn công tác;
+ Cơ cầu NNL theo độ tuổi, giới tính và dân tộc 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
~ Nâng cao trình độ, chuyên môn của người lao động là nâng cao cấp bậc đào tạo, hay trình độ chuyên môn cho người lao động thông qua đào tạo, bồi
Trang 28- Nâng cao trình độ chuyên môn có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Trình độ chuyên
môn của NNL càng cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng các kiến thức vào
công việc sẽ tốt hơn
- Để nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL phù hợp với yêu cầu,
nhiệm vụ của địa phương, cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi đưỡng NNL
~ Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL:
+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn;
+ Tốc độ gia tăng trình độ chuyên môn của người lao động;
+ Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lược lượng lao động đang làm việc
1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá
nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá
nhân Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản
ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp; Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ
quá trình giáo dục, đảo tạo và sự rèn luyện trong cơng việc
~ Ngồi việc cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghỉ với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao động phải thường
xuyên tiếp xúc công việc đề rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm
~ Tiêu chí đánh giá nâng cao kỹ năng của NNL:
+ Kỹ năng xây dựng chế độ làm việc và lập chương trình công tác của cán bộ, công chức hành chính
+ Kỹ năng giao tiếp công vụ
Trang 29+ Kỹ năng sử dụng phương tiện kỹ thuật hiện đại trong công tác hành chính
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
~ Nhận thức của người lao động là cách hành xử, xử sự của người lao động, thái độ của người lao động cho thấy nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, thái độ hành vi thể hiện sự nhiệt tình và yêu tích đối với công việc
- Đội ngũ nhân lực hành chính công cần nhận thức rằng tiềm lực của một co quan, một tổ chức không lệ thuộc vào số người làm việc trong đó mà lệ thuộc vào quy trình làm việc, cách thức giải quyết công việc và các giá trị văn
hóa mà tô chức đó theo đuôi
- Đối với nguồn nhân lực hành chính công phải nhận thức được rõ về trách nhiệm của mình trong quá trình thực thi công vụ đó là thay mặt nhà nước thực hiện chức năng quản lý mọi mặt đời sống kinh tế xã hội Do đó nguồn nhân lực hành chính công phải có thái độ chính trị rõ ràng (tỉnh thần phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân, hết lòng vì bổn phận, tận tâm với công việc, phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, phải tận trung với nước, tận hiếu với dân) Khi thực thi nhiệm vụ họ phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật; Bảo vệ lợi ích Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tô chức, công dân; thực hiện đúng thâm quyền, công khai, minh bạch
- Nguồn nhân lưc hành chính công là những người trực tiếp thực thi quyền lực của NN đối với tổ chức và công dân Nhưng họ cũng là những con
người cụ thê, có các lợi ích cá nhân và các mối quan hệ cá nhân nên có thé
ảnh hưởng tới công việc họ nắm trong tay quyền lực nhà nước dé cung cấp
Trang 30- Để nâng cao trình độ nhận thức cho NNL thì cần phải có nội dung,
phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách
để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
~Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của NNL:
+ Ý thức tô chức, kỉ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác, tỉnh thân trách
nhiệm, sự say mệ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống,
+ Các mối quan hệ trong xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong
công việc và cuộc sống
+ Nâng cao nhận thức về trách nhiệm, tinh thần phục vụ trong quá trình thực thi công vụ
+ Nâng cao đạo đức công vụ
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực 1.2.5.1 Về chế độ, chính sách tiền lương
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các tô chức thực hiện
bằng cách:
- Lam tốt công tác trả lương cho người lao động
- Thực hiện tốt công tác về chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Tiền lương đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đôi lấy sức lao động của mình Tiền lương, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội có sức
mạnh rắt lớn trong công tác quản lý tổ chức đơn vị nói riêng và quản lý xã hội
nói chung Chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đây sự phát triển của tổ chức
Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được tổ chức thực hiện rõ ràng,
Trang 31giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra tác dụng không mong muốn, nó có thể
làm cho tỉnh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu quả công việc
thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức 1.2.5.2 Về cải thiện điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các
điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản
xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc còn là thực hiện tốt các chính sách an toàn
lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng đề tăng năng suất và cải thiện
môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường, tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa
Cài thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh
nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm
Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng,
tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí tình trạng vệ
sinh môi trường làm việc không tốt có thê làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai
sót tăng Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc
Trang 321.2.5.3 Về chính sách khen thưỡng
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tỉnh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao
động Yếu tố tỉnh thần là những yếu tó thuộc về tâm lý của con người và không,
thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên đương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh
giá cao, cùng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thê cán bộ công nhân viên
Lợi ích về tỉnh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen
ngợi người lao động trước toàn thê tô chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho cả tổ chức Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phấn, hứng thú nhất
định cho người lao động trong tiếp tục công việc được giao phó, là động lực
thúc đây người lao động hồn thành tốt cơng việc
Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần
gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối
với người lao động
Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bach, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên
những người khác trong tổ chức cùng phần đầu dé được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ
Trang 33Phần thưởng tỉnh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đây mạnh mẽ
đối với người lao động Nếu muốn người lao động làm việc tốt, phải có một
hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ, khen thưởng những người làm việc tốt và giúp những người hoạt động chưa tốt Nếu ai cũng được một phần thưởng không cần biết họ làm việc thế nào người lao động sẽ không coi
trọng công việc của họ
1.2.5.4 VỀ công tác đề bạt, bỗ nhiệm
Nâng cao động lực thúc đây người lao động làm việc bằng sự thăng tiền
có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nề của nhiều người Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khác kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thê phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc đề tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đầy người lao động làm việc
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của tô chức đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ có
gắng phần đấu hơn nữa đẻ đạt những vị trí cao hơn trong nắc thang thăng tiến
~Tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy của NNL:
+ Thực hiện công bằng, mình bạch công tác chỉ trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động,
+ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bó trí cán
ộ, phân
cấp, phân quyền cho cấp dưới
Trang 34
13 CAC N TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN Nt LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
1.3.1 Các nhân tố khách quan
1.3.1.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên
Với những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên
nhiên là những điều kiện thuận lợi để đây nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hội Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà một
số nước trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nước giàu có và có nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao Nhưng, con người không chỉ quyết
định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới Điều đó có liên
quan tới sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài
người Mỗi thế hệ đều được thừa hưởng các nguồn lực do thế hệ trước đẻ lại, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới cho thế hệ con cháu mai sau
1.3.1.2 Các nhân tố về kinh tế, xã hội * Kinh tế - Kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi NNL trí thức có thể theo kịp; Sức khoẻ là cơ sở đề phát triển trí tuệ; Đào tạo để có được NNL chất lượng cao; Chính
sách xã hội nhằm mục tiêu vì con người - Nền kinh tế phát triển nhanh chóng, đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền
máy móc hiện đại từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tô chức hoạt
Trang 35diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách
và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về
quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động
trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Dân số, giáo dục - Đào tạo
~ Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến và sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định đẻ duy trì sự tồn
tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được
nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao
- Vai trò của người lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng, vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội Để có được nguồn nhân
lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đảo tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trong nhất tạo nên sự chuyên biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực
- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh
bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàn tương trợ là những nhân tố phát huy và
có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực
* Hệ thống chính sách xã hội
- Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống
các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm
với
năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội,
phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng,
Trang 36tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tỉnh
thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt và việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
- Cơ chế chính sách của nhà nước, địa phương: Một chế độ tiền lương, hợp lý, nơi làm việc ổn định và được dé bat, bỗ nhiệm vào vị trí nào đó sẽ
thúc đây quá trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn Động cơ thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo tùy thuộc vào kỳ vọng về lương và lợi
ích mà họ nhận được sau đào tạo Việc cân nhắc này sẽ có tác động mạnh mẽ
đến công tác phát triển nguồn nhân lực
- Ý thức của người lao động: người lao động luôn quan tâm đến cơ hội mới nghề nghiệp của họ, điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo và phát triển người lao động trong tổ chức tránh trường hợp đào tạo xong người lao động lại chuyển sang đơn vị mới
1.4 KINH NGHIEM PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CONG CUA MOT SÓ ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay thành phố Hồ Chí Minh đã và đang thực hiện Chương trình
quy hoạch cán bộ dài hạn; chương trình đảo tạo thạc sĩ, tiến sĩ; chương trình đưa cán bộ trẻ về cơ sở, cùng với việc thực hiện chủ trương tăng biên chế dự
phòng (15%) cho các địa phương để đào tạo đội ngũ cán bộ kế thừa Qua
đó, phần lớn cán bộ trẻ tuôi đã có nhiều nỗ lực công tác, học tập, rèn luyện, có
khả năng điều hành, quản lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, nhất là ở phòng, ban (quận, huyện) và
cơ sở phường, xã, thi tran
Trang 37xét chọn từ nguồn công chức trẻ tuổi Trong số đó, thành phó đã đề bạt, bỗ nhiệm 431 cán bộ trẻ vào các chức danh trưởng, phó phòng, ban các sở, ngành thành phó, quận, huyện, trưởng đầu ngành xã, phường, thị trấn (chiếm trên 35% cán bộ được đề bạt)
Có được kết quả đó là nhờ Thành phó đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở
và cán bộ trẻ tuôi chuẩn bị luân chuyển về cơ sở Nội dung chương trình bồi
dưỡng gồm: kiến thức chung: kiến thức công tác đảng, công tác vận động quần chúng và quản lý Nhà nước cấp cơ sở; kỹ năng quản lý, xử lý tình huống Qua đó, giúp trang bị những kiến thức, lý luận cơ bản, những vấn đề thực tiễn và kỹ năng công tác cho cán bộ trẻ được điều động về công tác ở cơ sở, giúp cán bộ trẻ tự tin và nhanh chóng nắm bắt, thích nghi với môi trường, công tác mới Đồng thời, thành phó thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ
trẻ tuổi về đào tạo, thử thách tại các xã, phường, thị trấn đã góp phân trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cấp ủy và chính quyền cơ sở, tạo nguồn cán bộ dự bị cho quận, huyện và thành phó Đến nay, các quận, huyện đã điều động 477 cán bộ trẻ tuổi về công tác tại phường, xã, trong đó có 123 cán bộ được luân chuyền trở về các phòng, ban, quận, huy:
sở ngành của thành phố; 193/354 cán bộ đang công tác tại xã, phường, thị trấn được đề bạt, bỗ nhiệm giữ chức vụ chủ chốt ở cơ sở như: bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch UBND Hằng năm, 99% cán bộ trẻ
đài hạn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ; trên 80% được đánh giá có chiều
ên quy hoạch
hướng phát triển tốt
Xác định rõ công tác quy hoạch cán bộ trẻ là nhiệm vụ vừa cấp bách
trước mắt, vừa mang tính lâu dài, trong thời gian tới, Thành ủy TP Hồ Chí
Minh tập trung chỉ đạo xuyên suốt trong tô chức thực hiện công tác quy hoạch
Trang 38để bổ sung vào nguồn quy hoạch Thành phó thực hiện quy hoạch đồng bộ từ
dưới lên và liên thông quy hoạch mở giữa các đơn vị; quy hoạch cán bộ trên cơ sở đánh giá, nhận xét công tâm, khách quan, trung thực, chính xác, dựa trên tiêu chuẩn chức danh và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, coi đây là cơ sở rất quan trọng đề cấp ủy thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyền, để bạt, bỗ nhiệm cán bộ, bảo đảm yêu cầu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, địa phương
1.4.2 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương
Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Dương đã xây dựng “Đề án tuyển chọn và đào tạo 200 cán bộ trẻ làm lãnh đạo chủ chốt cấp ủy, chính quyền cấp xã ”
Đây là bước đi cụ thể nhằm thực hiện các nghị quyết, chương trình hành động của Tỉnh ủy về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục thực hiện chiến lược cán bộ đến năm 2020 Đi sâu, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của Tỉnh, để thực hiện đúng theo Chương trình hành động về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020, Tỉnh ủy chủ trương,
tuyển chọn 200 cán bộ trẻ để đào tạo và đưa về làm cán bộ lãnh đạo cấp xã Theo đề án, đối tượng được tuyển chọn có thê chia thành 3 nhóm: Một là cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, phường, thị trấn (kể cả cán bộ không
chuyên trách); hai là công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn
vị trong tỉnh (kể cả diện hợp đồng); ba là sinh viên đã tốt nghiệp đại học Về tiêu chuẩn của các ứng viên: Tuổi đời không quá 25 tuổi (đối với nhóm đối tượng đang công tác), không quá 30 tuổi (đối với sinh viên tốt nghiệp đại
học); có tư cách đạo đức và sức khỏe tốt; là đảng viên hoặc đoàn viên ưu tú; có lịch sử chính trị rõ ràng Ưu tiên các đối tượng do cấp ủy xã cử; các ứng viên tốt nghiệp sau đại học, tốt nghiệp đại học chính quy công lập loại khá,
giỏi; là đảng viên, nữ, cán bộ Đoàn, con gia đình chính sách Đối tượng được
Trang 39ký hợp đồng trách nhiệm, cam kết chấp hành sự phân công của cấp có thâm
quyền và làm việc ít nhất 5 năm liên tục kể từ sau khi hoàn thành khóa học
“Đề án tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp ủy, chính quyền xã, phường, thị trần” đã được Ban Thường vụ Tinh ủy thông qua và triển khai
thực hiện Ứng viên tham gia đề án sau khi đào tạo phải đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính, am hiều về hệ thống chính trị cơ sở, nắm vững, các kỹ năng của cán bộ chủ chốt, theo từng chức danh bí thư, chủ tịch UBND xã; đồng thời đạt trình độ ngoại ngữ (Anh văn) mức tối thiểu IELTS 3.5 trở
lên Những người đạt yêu cầu khóa học, sau khi ra trường được bố trí công tác
về các xã, phường, thị trấn và được quy hoạch, bố trí, giới thiệu ứng cử vào
các chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp xã
Có thể nói, đây là một trong những chương trình đột phá của Đảng bộ tỉnh Bình Dương trong nhiệm kỳ 2015-2020, chương trình này giữ vị trí quan
trọng hàng đầu được đề ra trên cơ sở của kết quả thực hiện chương trình trong,
nhiệm kỳ VII, khóa X vừa qua cũng như yêu cầu của công tác đảo tạo cán
bộ, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong giai đoạn phát triển mới
1.4.3 Kinh nợi
Thực tiễn trong thời gian qua, Đà Nẵng đã có những chính sách hiệu quả
của thành phố Đà Nẵng
cho phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường, xã phục vụ quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của mình, cụ thể Đà Nẵng đã thực hiện rất
nhiều giải pháp, chính sách như: duy trì thường xuyên nhất là công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã; đặc biệt, tập trung đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và theo vị trí việc làm Thành phố đặc biệt chú trọng tới việc tô chức các
lớp bồi đưỡng như: ky năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng,
Trang 40thông” Thành phố cũng đã tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho
những người hoạt động không chuyên trách phường, xã
Đến cuối năm 2016, 76% cán bộ, công chức phường, xã ở thành phố Đà Nẵng có trình độ trung cấp chuyên môn, nghiệp vụ trở lên, 75% có trình độ
trung, cao cấp lý luận chính trị, 54% trung cấp hành chính và kiến thức quản
lý Nhà nước
Không chỉ từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại chỗ theo
hướng chuẩn hóa, gắn với quy hoạch, thành phó Đà Nẵng còn ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ để bố trí công tác tại phường, xã, góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức Trong các năm qua, thành phó đã tiếp
nhận 114 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy, công lập, bó trí về công tác tại UBND các phường, xã Trong số cán bộ này, hiện nay đã có 15 người được bổ nhiệm giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch UBND phường, xã; 47 người đã đứng vào hàng ngũ của Đảng Ngoài ra, có 18 cán bộ chủ chốt phường, xã được cử tham gia lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý dành cho cán bộ trẻ
Đặc biệt, một trong mười sự kiện nỗi bật nhất thành phố năm 2009 chính là Đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (Đề án 89) do Ban Tổ chức Thành ủy “chủ công” Thực hiện thành công Dé án này, thành phố không chỉ xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi về chuyên môn mà còn vững vàng về bản lĩnh chính trị, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thích
ứng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xã hội Đến nay, đã có 136 người tốt nghiệp được bố trí công tác tại các phường, xã Sau gần 2 năm công
tác đã có 18 người được bầu, chỉ định, bổ nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt