Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nghiên cứu hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới.
Trang 1BOUNTHONG KEODOUANGDY
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHAN DAN LAO
2022 | PDF | 128 Pages buihuuhanh@gmail.com
LUAN VAN THAC SY KINH TE PHAT TRIEN
Trang 2BOUNTHONG KEODOUANGDY
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHAN DAN LAO
LUAN VAN THAC SY KINH TE PHAT TRIEN Mã số: 8310105
"Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYEN THY THU HA
Trang 3dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Hà
được thực
'Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật
“Tác gi
ee?
Trang 4
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4, Phương pháp nghiên cứu
§ Bố cục đề tài
}
h©bb
6 Tổng quan về tải liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 10 1.1: MỘT SỐ VAN BE CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 10 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính 10
1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính 10 1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính
Nha nude 16
1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHÍNH 19
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu 20 1.2.2 Nang cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 2 1.2.3 Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức 25 1.2.4 Nang cao nhận thức của cán bộ, công chức 28 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đầy nguồn nhân lực 30 13 CÁC YÊU TÔ ẢNH HƯỚNG ĐẾN PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN
LỰC 33
1.3.1, Yếu tổ kinh tế - xã hội 33
Trang 5KET LUAN CHUONG 1 37
CHUONG 2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
HANH CHINH TINH XEKONG, NUGC CONG HOA DÂN CHỦ
NHAN DAN LAO 38
2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIÊU KIEN TỰ NHIÊN, KINH TE XA HOI CUA TINH
XE KONG 38
2.1.1 Dac điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh XêKong 38
2.1.2 Đặc điểm kinh tế 40
2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội 4i
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI TỈNH XÊKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 4
2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính tại tinh XéKong 4 2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính
tai tinh XêKông 48
2.2.3 Thue trang ky nang nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính của tinh Xé Kong 55 2.2.4 Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính 59 2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 61
2.3 DANH GIA CHUNG VE CONG TAC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHINH TAI TINH XEKONG, NUGC CHDCND LAO 69
2.3.1 Những thành công 60
2.3.2 Những mặt hạn chế 69
Trang 6CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƯỚC CONG HOA DÂN CHỦ NHÂN DÂN
LÀO kì
3.1 CÁC CĂN CỬ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP 73
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh XêKong trong thời
gian tới 13
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Tỉnh
XéKong trong thời gian tới T6
3.1.3 Một số quan điểm có tinh nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CA TÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI 80
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 80
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực # 3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 88 3.2.4, Nang cao nhận thức của nguồn nhân lực, 92 3.2.5 Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 93
3.3 MỘT SÓ KIỀN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 97
3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương: 97
3.3.2 Đối với UBND Tỉnh 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 99
KẾT LUẬN 100
Trang 7CBCC Cán bộ công chức 'CHDCND Lào “Công hòa dân chủ nhân dân Lào ĐH : Đại hoe GDP Gross domestic product (Téng san phẩm quốc nội) HCC ảnh chính công 1O International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế) NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước TP ‘Thanh phd
TTCN “Tiểu thủ công nghiệp
UNESCO : United Nations Educational Scientific and Cultural Organization (Té chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc)
Trang 8
bu kinh tế tinh XêKong giai đoạn 2016 - 2020 40 Bảng 2.2: Diện tích, dân số, mật độ dân số tỉnh XêKong năm 2019 chia theo
Huyện 4
Bảng 2.3: Tình hình dân số, lao động tỉnh XêKong giai đoạn 2015 - 2019 42
Bảng 2.4 Cơ cấu về giới tính, độ tuổi của nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh
từ năm 2016 - 2020 - _
Bảng 2.5 Số lượng công chức, viên chức ở các Sở, ban ngành thuộc tỉnh 47 Bảng 2.6 Cơ cấu về trình độ học vấn của nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh 48 Bang 2.7 So sánh kết quả đảo tạo dài hạn so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 S0 Bảng 28 So sánh kết quả đào tạo ngắn hạn so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 1
Bang 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Bang 2.1 Mét sé cl
hành chính thuộc các cơ quan cắp tỉnh 54
Bảng 2.10 Kỹ năng ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công chức hành chính tỉnh XêKong, 55 Bảng 2.11 Tình hình bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ công chức hành chính tỉnh XêKong 37 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính của tỉnh XêKong 58 Bảng 2.13 Trình độ chính trị của cán bộ công chức 59 Bảng 2.14 Trình độ lý luận chính tri của đôi ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh 60
Bang 2.15 Kết quả khảo sát về nhận thức vẻ tính kỷ luật, trách nhiệm tác
phong trong công việc 61
Trang 9Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng
tại các cơ quan tinh XêKong 68
Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đảo tạo đến năm 2025 84 Bang 3.2 Các chương trình đảo tạo cho cấp quản lý 88 Bang 3.3 Các chương trình đảo tạo tiếng Anh 89 Bảng 3.4 Những kỹ năng cần được đảo tạo đối với nguồn nhân lực khu vực
hành chính 90
Trang 10Hình 2.1 Cơ cấu kinh tế tại tỉnh XẽKong năm 2020 Hình 2.2 Số lượng các bộ hành chính thuộc cắp tỉnh
Hình 2.3 Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh Hình 2.4 Cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh
Trang 11'Nền kinh tế thế giới đang trong quá trình toản cầu hóa toản diện, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh, mạnh mẽ đang làm thay đổi vị thể của các quốc gia Trong xu thể đó, phát triển nguồn nhân lực dang la cl lược phát triển bền vững, trọng yếu mà các quốc gia đang chú trọng C¡
chuyên gia kinh tế cũng nhận định: Áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn nhân lực, đầu tư kết cấu hạ tằng, cơ sở hiện đại là nền tảng để phát triển kinh tế, trong đó, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Quá trình phát triển xã hội cũng đã chứng minh, con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển của quốc gia Một quốc gia có thể nghèo về tải nguyên
thiên nhiên, nhưng nếu phát trí nguồn nhân lực thì cũng sẽ tạo được
những thành tựa vượt bậc về phát triển kinh tế xã hội trong vài thập ký Xét dưới góc đô tổ chức, đặc biệt là đối với cơ quan hành chính Nhà nước trong, công cuộc cải cách hành chính thi nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan
trọng quyết định đến sự thành công bay thất bại của tô chức đó
Nước Cộng hòa din chủ nhân dân Lào là một quốc gia dang phát triển đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong các cơ quan hành chính Nhà nước của Lào Đảng và Chính phủ Lào cũng xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính, tạo ra nền tảng bền vững trong công cuộc đổi mới đắt nước XêKong là một tỉnh biên giới thuộc phía Đông Nam của nước Lào với cơ cấu kinh tế chủ yếu là ngành nông nghiệp, chưa tận dụng được những lợi thế, nguồn lực sẵn có để phát triển kinh tế Đảng Bộ và Chính quyền tỉnh XêKong cũng xác định
Trang 12
là vô cùng cắp thiết Tuy nhiên, nguồn cán bộ hành chính hiện nay đang có sự
mắt cân đối về co cấu về giới tính, độ tuôi và giữa các bộ phận phòng ban,
cũng như yếu kém trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Quá trình hội nhập nền kinh tế, sự phát triển công nghệ thông tin cũng đỏi hỏi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh XêKong Quan trọng hơn, phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy chính quyền là một trong những chiến lược trọng tâm của tỉnh XêKong trong giai đoạn 2020 - 2030, tằm nhìn đến năm 2040 Xuất phát từ yêu cầu đó học viên chọn đề tài: “Phát triển nguôn nhân lực hành chính tại Tĩnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
~ Hệ thống hoá các vấn đẻ lý luận về phát triển nguồn nhân lực
~Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê Kong trong thời gian qua
~ Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong nước Công hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nhân lực hành chính ở cấp tỉnh
3.2 Phạm vi nghiên cứu
~ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung thuộc công tác phát triển nhân lực hành chính của các cơ quan cắp tỉnh
Trang 13hành chính tại tỉnh XêKong được tổng hợp trong giai đoạn từ 2016 - 2020
.4 Phương pháp nghiên cứu
Phân tích, tổng hợp: Phương pháp này sử dụng phổ biến ở chương | va chương 2 của luận văn Trên cơ sở dữ liệu từ các báo cáo về nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, học viên đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại các cơ quan cắp tỉnh thuộc tỉnh XêKong
Logic - lich sit: Phat triển nguồn nhân lực hành chính được xem xét qua từng giai đoạn Mỗi giai đoạn, các lý thuyết và kết quả ứng dụng, thực tiễn và đề xuất các giải pháp cho phủ hợp Do vậy, tác giả sử dụng phương
pháp này để nghiên cứu các chương l, 2, 3 của luận văn
Diéu tra, kháo sát: Đề đánh giá khách quan hơn thực trạng về công tác
phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong, học viên sử dụng
phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi
Nội dung khảo sát là các công tác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong Nội dung khảo sát được thiết kế thành bảng, câu hỏi (phụ lục)
Thời gian khảo sắt được thực hiện trong thing 12 năm 2021 Đồi tượng khảo sắt là cán bộ viên chức thuộc nguồn nhân lực hành chính ở các Sở, Ban ngành cấp tỉnh và cấp huyện tại XêKong Số lượng phiểu khảo sát dự kiến cho luận văn là 150 mẫu Quá trình khảo sát được thực hiện trực tuyến thông qua phiếu khảo sát online được thiết kế trên google form Đường link phiếu
Trang 14bảng biểu, sơ đồ để minh chứng cho các bằng chứng định lượng về các phân tích hay nhận định phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phương pháp thống kẻ mô tả: Sau khi thu thập, lựa chọn các thông tỉn, dữ liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu; tác giả sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Thông qua các số liệu thống kê, có thể mô tả được tình trạng thực tế của đối tượng nghiên cứu
5 Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau:
“Chương 1: Co sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê Kong, nước Cộng hỏa dân chủ nhân dân Lào
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh Xê Kong, nước Cộng hỏa dân chủ nhân dân Lào
6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm Công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng Để hoàn thành được luận văn, học viên tham khảo các tải liệu dưới đây
~ Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguằn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm, phương pháp
Trang 15biện pháp phát triển các năng lực, nhất là ở khu vực hành chính sự nghiệp ~ Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá, phân loại nguồn nhân lực, những yếu tố chỉ phối đến nguồn nhân lực Giáo trình cũng đã trình bảy những vấn để về giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, các chính sách cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước Nội dung của giáo trình tuy trình bày kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự nhưng phù hợp nhiều hơn với các doanh nghiệp Chưa nói đến đặc trưng của quản lý nhân lực ở khu vực công
- ĐỀ tài cấp bộ “Xây đụng và phát triển ngun nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện) phường (xã) trên địa bàn thành phổ Đà Nẵng " (mã số: B2005-14-33) của chủ nhiệm Võ Xuân Tiến (2007) đã đánh giá được thực trạng hiện có của đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan hành chính cắp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt và đề xuất những giải pháp có tính khoa học, có tinh kha thi để đưa vào thực tiễn xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao của nhiệm vụ chính trị hiện nay Mỗi gi:
đoạn phát triển xã hội khác nhau sẽ có yêu phát triển nguồn nhân lực khác nhau Do đó, các biện pháp của đẻ tài tại thời điểm này không còn phù hợp nữa Hơn nữa, đặc điểm hành chính công của Lào cũng có điểm khác với Việt Nam
Trang 16hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đảo tạo nghề đại cương và đào tạo nghề
chuyên sâu; thủ hút và trọng dụng nhân tải
- Lê Văn Kỳ (2018) với luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá” đã làm rõ khải niệm, đặc trưng,
yêu cầu phat trién ng
nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp Pham vi nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực cho một ngành công nghiệp nên tác giả xác định nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành công nghiệp; Tổ chức quản lý thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Sử dụng, đãi ngô và xây dung môi trường làm việc trong ngành công nghiệp Tác giả cũng xác định 5 nhóm tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là sức khỏe, thể lực, trí lực, nhân cách, năng động và thích ứng văn hóa nghề Ở đây, luận văn đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
~ Bùi Mai Thùy Dương (2014), Phát triển nguồn nhân lực hành chính
Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phổ Đà Nẵng, luân văn thạc sĩ ngành Kinh tế
phát triển, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Nội dung luận văn được trình bảy trong 3 chương Phạm vi nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực thuộc đơn vị hành chính cấp quân Luận văn đã phân biệt các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính, phát triển nguồn nhân lực
Trang 17
hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” đã làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính, vai trò của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cắp xã, phường thị trấn Tác giả chỉ ra 5 nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phủ hợp với nhu cầu; Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực; Nâng cao
động lực thúc đây nguồn nhân lực Cách tiếp cận của nghiên cứu này theo hướng vi mô tập trung vào phát triển năng lực của cán bộ
~ Nguyễn Thị Thu Hương (2018), Phát triển nguôn nhân lực hành chính công quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng gồm có 3 chương Chương 1 là cơ sở ý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công Chương 2 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Chương 3 đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công quận Thanh Khê, thành phổ Đà Nẵng Luận van đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cắp và sơ cấp đẻ phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực hảnh chính công Chính những điều nay da tao ra sự đa dạng cho quá trình phân tích, nhân xét Tuy nhiên, giải pháp mã luận văn đưa ra mới chỉ dừng ở mức định hướng chứ chưa đi vào nội dung cụ thể ~ Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
hà nước giai đoạn hội nhập, Tạp ch Tài chính
Bài viết nhắn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo của sự phát tri
Trên cơ sở phân tích
Trang 18chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế
~ Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển
nguân nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học -
Trường Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017)
Bài viết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam về số lượng và chất lượng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế vả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế bao gồm: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi tư duy đảo tạo, đẩy mạnh công tác lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đảo tạo, thực hiện tốt dụng nhân tài
- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguôn nhân lực, tạo động lực
inh sách tiền lương, khen thưởng, dai ngộ, chính sách trọng thúc đây tăng trưởng kinh tế, Tạp chí Tài chính
Bài báo đã làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, chỉ ra những hạn chế của nguồn nhân lực và để xuất một số
kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đây tăng
trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Khoảng trồng nghiên cứu của luận văn
Trang 20CHUONG I CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 MOT SO VAN DE CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC HANH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát chính lến nguồn nhân lực hành 4 Khdi niệm nguồn nhân lực Nguồ và phát triển e nhân lực là một trong những, In thiết cho quá trình tồn tại
tổ chức Hiện nay, có rat nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2010) “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tải nguyên thiên nhiên [I, trl5]
Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thể giới” [3, tr.256]
Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nguồn lực con người
cẩn được hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chat và tinh
than, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [5, tr.9]
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thé
Trang 21
“Theo Nguyễn Tiệp (2007), “Nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiểm năng của mỗi tổ chức,
mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [17, Tr 45]
Từ các khái niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ những người có khả năng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực được xem xét nhiều khía cạnh như số lượng, khả năng về trí lực, kỹ năng, thể
lực, thái độ lao động và phong cách làm việc
‘Tom lại, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ những người có khả năng tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội trực tiếp và các thế hệ những người sẽ tiếp tục tham gia vào phát triển kinh tế xã hội (tiềm
năng) Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động có và sẽ có mà còn bao gồm cá yếu tố thể lực, trí lực và kĩ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc
b Nguồn nhân lực hành chính
Tiếp thu quan niệm về nguồn nhân lực, theo tác giả: Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước hay nguồn nhân lực hành chính công là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước
Cơ quan hành chính Nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hảnh, điều hành, thực hiện các hoạt động, chức năng quán lý nhà nước; có cơ cấu tổ chức và phạm vi quyền lực đo pháp luật quy định
Trang 22công dân Lào được tuyển dung, bd nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong, cơ quan của Đảng Cộng sản Nhân dân Lào, cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương, cấp tỉnh thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
“Tóm lại, nguồn nhân lực hành chính được xem xét là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, tí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cẳu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đöi hỏi
& Phát n
nguôn nhân lực hành chính
Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, tử chưa hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày cảng hoàn thiện ở trình độ cao hơn
Tay theo từng quốc gia, phạm vỉ và từng giai đoạn cụ th thì phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thé Trong nhiều trường hợp nó được hiểu như các hoạt động giáo dục đảo tạo và phát triển
Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phủ hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước - phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ: năng lao động và thích ứng với yêu cầu vẻ việc làm
Quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phat triển nguồn nhân
lực là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghẻ nghiệp vả cuộc sống cá
nhân,
Theo Tran Xuân Cầu (2012), “phát triển nguồn nhân lực là quá trình
Trang 23nguồn nhân lực, tạo ra cơ cầu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cau trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao” [1, Tr 156]
Phạm Thành Nghị (2007) cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tỉnh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chit mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày cảng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [12, Tr 14]
Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thé chat, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [14, Tr 98]
“Theo Võ Xuân Tiến (2007), phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó [22]
Từ những khái niệm trên, học viên lựa chọn cách tiếp cận “Phát triển nguôn nhân lực hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự tiến bộ về năng lực, cơ cầu nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển ” Năng lực của cán bộ, công chức được xem xét trên 3 tiêu chí
kiến thức, kỹ năng và nhận thức (thái đội,
Trang 24nhân lực”
Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh là sử dụng, tạo ra năng lực toàn diện của người lao động vì sự tiến bộ của tổ chức
11 'Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
a Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với phát triển kinh tế - xã hội
Trong phát triển nước nói chung và phát triển kinh tế - xã hội nói
riêng, phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trỏ then chốt, quyết định đến
sự phát triển bền vững của xã hội Với vai tro là công cụ để giải quyết những, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực có
vai trò định hướng, khuyến khích, hỗ trợ, tạo lập và điều tiết nguồn nhân lực
trong mỗi nh vực, mỗi địa phương, vùng miền hay cả nước Trong mỗi quan
hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn
đóng vai trò quyết định mọi hoạt động kinh tế để phát triển kinh tế
“Theo các chuyên gia kinh tế, các nguồn lực góp phần tăng trưởng kinh tế ~ xã hội như nguồn lực tải chính, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực nội sinh đóng vai trò quyết định đến sự tăng trưởng, chỉ phối các nguồn lực khác Nguồn lực con người là nguồn lực chính tạo ra và sử dụng các tư liệu sản xuất Hơn nữa, nguồn lực con người có thể tái tạo, nếu biết đảo tạo, vun đắp Con người được xem là nguồn lực chính tạo nên sự tăng trưởng vì suy cho cùng nguồn gốc của của cải xã hội là do con người tạo ra Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ vả tái tạo các nguồn lực khác
Trang 25năng thích ứng trong thời kỳ mới thì nguồn nhân lực không còn là động lực mà trở thành yếu tố rào cản trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực hành chính là những cán bộ, công chức thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước giao trong quản lý tit cả các hoạt động kinh tế ính sách phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh có
thực biện tốt hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực hiện của đội ngũ nhân lực này
b Vai trò của phát triển nguôn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị Mỗi đơn vị, tổ chức là một trong những hạt nhân tạo nên guồng máy thực thi các chính sách của cơ quan cấp tỉnh Trong đó, năng lực của nguồn nhân lực sẽ là nhân tố quyết định đến thành công của quá trình thực hiện mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ của tổ chức đó Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo tiền đề cho quá trình áp dụng các công nghệ mới, nắm bắt xu hướng phát triển, ứng dụng công nghệ thong tin vào quản lý, tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức
e Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đỗi với người lao động Hệ thống nhu cầu của người lao động rất đa dạng, phức tạp Tuy nhiên, hầu hết những người lao động đều có nhu cầu học tập nâng cao kiến thức, kỹ
năng, có cơ hội thăng tiến, chứng tỏ khả năng của mình Các chính sách phát triển nguồn nhân lực có thé giúp đáp ứng các nhu cầu này
Trang 261.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước
a La lực lượng lao động trong khu vực hành chính
Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đ
ngũ đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình 46 dio tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính
Công chức là những người được tuyển dụng, bé nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật cán bộ, công chức Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước
Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là: số lượng biên chế công chức, viên chức trong cơ quan hành chính Nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe (mặt định tính)
5 Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đôi ngũ công chức hành chính Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết
các mỗi quan hệ đồi nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường xuyên và liên tục
Trang 27nghiệp của nguồn nhân lực khu vực hành chính công bao gồm 2 yếu tổ: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kÿ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bô, công chức khu vực hành chính công Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực th công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công, việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhắn mạnh là trong 2 yếu tổ nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đỏi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén, năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới
Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tr thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực hành chính công phải cập nhật kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm đối với công việc Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đảo tạo và phát triển đôi ngũ NNL khu vực hành chính công là nhiệm vụ quan
trọng trong đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây
à những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đảo tạo, là những, người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mả chương trình dao tạo cung cấp
© Là những người thực thỉ công quyền
Trang 28chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tố chức xã hội Đây là mối quan hệ quyên lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thắm quyền cụ thể nhất định Thắm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cắp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện
Đặc điểm này không hề có ở bắt kì đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các
quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm
hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm
h sự Tuy
nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát hết các vấn đẻ, các
mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh
khi được nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham những, mưu cầu lợi ích cá nhân Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo “quyền lực thực sự trong thực thỉ công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bỏ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người CBCC, đảm bảo đề công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội
Trang 29.4 Được nhà nước đâm bảo lợi ích khi thực thỉ công vu
Khi thực hiện công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cắp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cắp khi ốm đau phải chịu sự kiểm sốt của cơng sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội
CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bén cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tỉnh thần cần thiết Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cắm đối với người cán bộ, công
chức Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ ngi
ngân sách nhà nước và có tinh ổn định lâu dải, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi
việc và sa thải
Bén cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cắm đối với người CBCC Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ôn định lâu dai, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải [3]
1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày cảng nâng cao về chất lượng đáp ứng cho nhu cầu tương
lai cho tổ chức Năng lực của người cán bộ, công chức là tổng hòa các yếu tố kiến thứ
Trang 30
có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ re, vì nó cho biết cán bộ, công chức có
thể làm được vi
im như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao Vì vậy mà phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho cán bộ công chức, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp cán bộ, công chức đam mê với công việc,
hức,
phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu hợp ly ng xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, nó Coe
nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao đông được có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Để xác định cơ cầu hợp lý nguồn nhân lực cần phải căn cứ vảo nhiệm vụ, mục tiêu chiến luge cu thé dé xem xét, phân tích công việc một cách rỡ rằng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu
'Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương điện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phủ hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời dé thúc đây sự phát triển của tổ chức
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có: ~ Cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
Trang 31~ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
“Trinh đô chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng,
trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp
(những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tải chính ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà cán bộ, công chức trực tiếp tham gia hoặc được đảo tạo)” [6, tr265 - 266]
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thủ cần thiết để đảm đương các chức vụ trong công việc và các hoạt động khác, là phát triển, nâng
cao kiến thức về kỹ thuật, kinh
„ xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bat kỳ tổ chức, tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đảo tạo Và, ngược lại,
đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [6]
Trinh 46 chuyên môn, nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc cho nên phát triển trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức là nội dụng vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp Thông thường, tổ chức sử dụng các công cụ như đảo tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ để nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, công chức
Có thể nói công tác đảo tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đảo tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Quy trình đảo tạo cán
Trang 32
Buée 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đảo tạo khi kết thúc quá trình đó,
Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bắt cứ chương trình đào tạo nảo Nó chỉ ra các mục
tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải
biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khố trong cơng việc mà học viên sẽ đảo tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đảo tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trình đảo tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bắt cứ việc tổ chức hoạt động đảo tạo nào
Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến
lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác định mục tiêu dao tg0 cin phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân
lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức
~_ Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tô chức
~ Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc
Trang 33tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đảo tạo tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đảo viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đảo tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chat lượng lao động, từ đô tiến hảnh xác định nhu cầu về số lượng, chất
lượng, đối tượng tham gia đảo tạo vả thời gian cụ thé dé tién hanh dao tao
với tổ chức, đẻ đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đảo tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó tổ chức
nhận thấy tính hợp lý hay không về số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo
Khi xây dựng kế hoạch đảo tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt đông của tổ chức Việc lập kế hoạch đảo tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đảo tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ
tiêu đảo tạo, xác định được việc sử dụng, bé tri người học sau khi đảo tạo ~_ Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nảo cần phải đảo tạo, dao tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người
Trang 34cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành dao tao để không gây ra lăng phí và thái độ tiêu cực ở người được đảo tạo
“Công tác đảo tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức,
của tổ chức với mục
hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tid
tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đảo tạo được xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của tổ chức
Khi xác định nhu cầu đảo tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
+ Đánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu
cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cẳn phải đào tạo huấn luyện
+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức
~ Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vi nào và đang làm công việc gì để đảo tạo
Nhu cầu đảo tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do
Trang 35
các nhà
tượng đảo tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất
quản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc
iểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đảo tạo
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn
chương trình đảo tạo Phần lớn các chương trình đảo tạo có hiệu quả số học viên hợp lý
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đảo tạo cần phải được trình bảy ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở
thành vấn đề khi khả năng của học viên đao động lớn
Nang cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đánh giá theo các tiêu chí sau
~ Sự gia tăng số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ = Su gia tăng số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
~ Sự gia tăng số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc
1.2.3 Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức
*Kỹ năng của cán bô, công chức là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người cơng nhân đó hồn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc” [14, tr.266]
“Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”
Trang 36đến chất lượng của nguồn nhân lực Hai yếu tố kỳ năng và kiến thức phải di kèm nhau, cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ hồn thành cơng việc một cách hiệu quả hơn Để phát triển kỹ năng, cán bộ, công chức cần có nhiều môi trường hơn để thực hành nghề nghiệp trong thực tiễn Đồi với các công việc đòi hỏi phải chú trọng kỹ năng nghề thì điều kiện thực hành có vai trò vô cùng quan trọng để phát triển kỹ năng
*Hoe phải đã đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một va di nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp phát nhân sự đúng người, đúng việt Vi thé trong qua nguồn nhân lực, tổ chức nhất thiết phải bó
từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực
Để phát triển kỹ năng cho nhân viên tổ chức cần thường xuyên lập các
kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỳ năng thực hành Không ngừng cải
tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề bằng các phần thưởng hợp lý, kịp thời
Ky ning nghé nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cig vi ky năng mềm:
-_ Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đảo tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học đây là loại kỹ năng có nền tảng
-_ Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hoà đồng với tập thể, khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, khả năng sáng tạo đây là loại kỹ năng đa dạng và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng
Trang 37sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó
Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp
hiện tại hoặc dé trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai [14] Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong cơ quan
được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tudi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi
Hoat dong của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dẳn nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp
Lâm việc với các loại vật dung, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác
nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đỏi hỏi mức độ chính xác đặc biệt Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó, được sử dụng để giải quyế
ih hudng hay các công việc phát sinh trong
Trang 38"ĐỀ nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận
thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội
nhập quốc tế
Các kỳ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công
việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản
Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá theo các tiêu chí sau: ~ Mức độ khóe léo, thuân thục trong giải quyết công việc ~ Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc
~ Khả năng xử lý tình huồng ~ Khả năng truyền đạt thông tin
~ Khả năng giao tiếp,
1.2.4 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức
Một cán bộ, công chức tốt ngoài đồi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ
1g xử
năng tốt thì cần phải cố thái độ tốt
*Thái độ của cán bộ, công chức cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được th
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao” [14, tr.266] n qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
Đối với những công việc đôi hỏi tác phong chuyên nghiệp, tính trách nhiệm cao thì thái độ cực kỳ quan trọng Thái độ thẻ hiện trình độ nhận thức
của cán bộ, công chức, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa và xã hội Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm,
cầu thị, “Chính những điều này ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng công việc mà họ đảm nhận Cùng một vấn để nghiên cứu người có
Trang 39trình độ thấp hơn đôi khi có thể đạt kết quả cao hơn nếu thái độ làm việc của họ tốt hơn Trong bắt kỳ tổ chức nào cũng luôn tồn tại các tiêu thức đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, công chức Tuy nhiên, trong tổ chức thường chưa chú trọng vào các biện pháp nâng cao trình độ nhận thức mà chủ yếu dùng
biện pháp chế tài và trông chờ vào sự tự giác của nhân viên
Do vay, để nguồn nhân lực được phát triển toàn diện, ngoài những biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ thì cũng cẳn có những giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho cán bô, công chức
Nhận thức của cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi tổ chứccẩn xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất
tâm lý xã hội cơ bản như sau: “+ Có tác phong công nghiệp,
“+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
+ Sng tạo, năng động trong công việc;
+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tỉnh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống trong mỗi cán bộ, công chức Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh than trách nhiệm, khả năng hỏa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp
Trang 40~ Ý thức tổ chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác của người lao động ~ Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm ~ Tác phong, lối sống, lề lối làm việc
~ Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
4 Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng cquá trình thực hi mức tiêu hao sức lực của người lao động trong công việc
Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng môi trường làm
việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng đẻ tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi
trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện
làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm
Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất Hơn nữa, khi cán bô công nhân viên cảm thấy hải lòng và thoải mái với sự tiện nghỉ, an toàn, sạch sẽ của môi trường làm việc của mình, họ sẽ cố gắng nâng cao năng suất lao động vả trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc của mình Người lao động cũng sẽ có niềm tin hơn vào tổ chức khi nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và tiện nghỉ của nhân viên Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn trong mắt người lao động, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dai với tổ chức hơn