Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa thời gian tới.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HUỲNH THI NGQC NGA
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHIN CAP XA TAI HUYEN TU NGHIA,
Trang 2HUỲNH THỊ NGỌC NGA
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHIN CÁP XÃ TẠI HUYỆN TƯ NGHĨA,
TINH QUANG NGAI
LUẬN VĂN THAC Si KINH TE PHAT TRIEN Mã số: 60.31.01.05
Người hướng dẫn khoa NGUYÊN HIỆP
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác
“Tác giả
Trang 4MO BAU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài ve “—
Mục tiêu nghiên cứu (Cau hoi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính Tong quan tài liệu nghiên cứu 2 3 4 5 6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 1 8
9 Kết cầu luận văn
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH 10
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VE NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ
PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 10 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cắp xã
1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính AT
12 NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HANH CHÍNH I8
1.2.1 Xác định cơ cầu nguồn nhân lực hành chính phù hợp 18
1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 19 1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính -20 1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 20 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực hành chính 21
1.3 CÁC NHÂN TÔ CHỦ YÊU ẢNH HƯỚNG DEN PHAT TRIEN
Trang 51.3.1 Các nhân tổ bên ngoài s-ee 24
1.3.2 Các nhân tố bên trong sonnel -26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÁP XÃ TẠI HUYỆN TƯ NGHĨA, TINH QUANG NGAL 28
2.1 TONG QUAN VE HUYEN TU NGHĨA VÀ BỘ MÁY HÀNH CHÍNH CAP XÃ «eo 29) 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 2.1.2 Đặc điểm kinh tế 2.1.3 Đặc điểm về xã hội 2.1.4 Đặc điểm về bộ máy hành chính cấp xã
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CAP XA TẠI HUYỆN TƯ NGHĨA
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã thuộc huyện Tư Nghĩa “4
2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn
nhân lực hành chính cấp xã sĩ 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính S3
2.3 DANH GIA CHUNG « 7
2.3.1 Những kết quả đạt được „57
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 59
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế -60
Trang 63.1.3 Dự báo NNL hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2020-2024 6 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÁP XÃ sa cu _
3.2.1 Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 61
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực hành chính „69
Trang 8
bảng Tên bảng Trang 2.1 [Tình hình sừ dụng đất của huyện Tư Nghĩa năm 2018 [3T 2:2 — [Cơ cẫu Kinh tế của huyện năm 2018 3 23 | Cocdu lao dong của huyện Tư Nghĩa 36 24 [Số lượng Cấn bộ, công chức trong thời gian qua 3T 3.5 _ [SỐ lMơng Cấn bộ, công chức hành chính cấp xã theo|_ 39 chức danh 2019 22 _ | SỐ Mong và cơ cấu CBCC theo độ tui tại huyén Tu] 40 Nghĩa Số lượng Cán bộ, công chức hành chính cấp xã theo ai 27 | gigi tion 2 — | SỐ Mơng và cơ cẩu theo trình độ chuyên môn của Cán|_ 43 'bộ, công chức hành chính cấp
ao | Mf© độ a0 du kiện của cơ quan đối với CBCC thà 4E gia các chương trình đào tạo
2.10 [Điều kiện tham gia các chương trình đào tạo 45 Số lượng Cán bộ, công chức hành chính cap xa theo] 46
at thời gian công tác 2019
22 _ | SỐ Ivơng Cấn bộ, công chức hành chính cấp xã theo 47 trình độ đào tạo LLCT, QLNN qua các năm
sịa | KẾ tê Khảo sắt về kỹ năng NNL hành chính cấp xãj_ 48 tại huyện Tư Nghĩa
3g _ | Kết Quả Khảo xí về nâng cao nhận thúc của NNL hành | 50 chính cắp xã tại huyện Tư Nghĩa
Trang 9bảng 'Tên bằng Trang Kết quả khảo sất về mức độ hài lòng của người dân khi | 5T 2.15 | sử dụng dich vụ hành chính công tại UBND các xã trên
địa bàn huyện Tư Nghĩa
ag | Kế quả Khảo sắt về mức độ hài lòng về điều kiện làm|_ 53 việc
ZIT [TýT§CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng 35 gag | Hen ela CBCC về sự cần thiế của các chương tình | 56
đào tạo
3.1 | Nhu edu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn oe 3.2 | Nhu edu dio tao nâng cao trinh dé QLNN, 6 3.3 | Nhu clu dio tạo nâng cao trình độ LLCT “ 34 [Mức độ mong muôn được đào tạo của CBCC a 35 _ | Xi dinh tinh G5 chuyén mon cin đào tạo, bội dường|_ 69
đối với CBCC hành chính cắp xã tại huyện Tư Nghĩa
"6 'CBCC hành chính cắp xã tại huyện Từ Nghĩa định Kỹ năng cần đào tạo, bồi dường đổi với| 73
Trang 10| 'Tên hình Trang 2-1 [Bãn đồ hành chính huyện Tư Nghĩa 2 2a | TỔ chức bộ máy hành chính cấp xã của huyện Tư[ 38
Nghĩa
23 [Cơ cấu giới tính của đội ngũ CBCC hành chính cấp xã | 42 34 | Cr eau theo tình độ đào tạo của đội ngũ CBCC hành|_ 45
chính cấp xã
25 [Cơ cầu theo trình độ đào tạo QLNN, LLCT 4
Trang 11MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
'Õ nước ta, xã, phường, thị trắn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị hành chính cấp cơ sỡ, là nơi thực hiện các chủ trương, đường lỗi của Đảng: chính
sách pháp luật của nhà nước, là cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính quyền
cấp trên với nhân dân, là nơi trực tiếp truyền tải và cụ thể hóa các chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước tới nhân dân Trong đó đội ngũ
„ vận động nhân
cần bộ, công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chì
dân thực hiện; đồng thời, cán bộ ời đi sâu, đi sát nắm bắt tâm tư, tiếp nhận các ý kiến, vận dụng các chế độ chính sách nhằm giải ông chức xã «
quyết các vấn đề liên quan đến đời sống kinh tế, văn hóa xã hội trên cơ sở đề cao quyền lợi của nhân dân
“Trong những năm qua thực hiện các chủ trương của Đảng về công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trong tình hình hiện nay, huyện Tư
Nghĩa đã có nhiều giải pháp tích cực để cải thiện trình độ kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã Các cấp ủy đảng đã coi trọng và đẩy mạnh
dưỡng đề từng bước nâng cao trình độ, kiến
công tác quy hoạch, đào tạo,
thức cho đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã từng bước hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng Việc
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở và thực hiện công tác điều động, luân chuyển, để bạc bổ nhiệm đã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tin Qua đó đã
có nhiều chuyển biến tích cực trong quá trình xây dựng nông thôn mới, góp phần phát triển kinh tế - xã hội , xóa đói giảm nghèo và nâng cao đời sống vật
chất và tỉnh thần cho nhân dân, đảm bảo quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội
Trang 12thực tế hiện nay ở địa phương Trên thực tế, cán bộ, công chức cấp xã đang phải tiếp nhận, xử lý một khối lượng công việc ngày càng nhiều, một số chế độ, chính sách thay đổi liên tục do đó hiệu quả thực thi công vụ còn thấp
Nhận thức được vấn đề trên trong thời gian qua huyện Tư Nghĩa đã có nhiều cố gắng trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Song trên thực tế hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài trong xu thể phát triển kinh tế xã hội của huyện nhà Để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ trên thì việc cần phải xây dựng một đội ngũ CBCC có trình độ, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cần thiết
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi” làm đẻ
tài nghiên cứu
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tỗng quát
Nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa thời
gian
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển NNLLHC cấp xã trong gi
đoạn hiện nay,
Trang 13~ Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển NNLHC cấp xã trên địa
bàn huyện Tư Nghĩa, tính Quang Ng 3 Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển NNL hành chính cấp xã được đánh giá ở những nội dung nao?
~ Tình hình phát triển NNL hành chính cắp xã tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh
Quảng Ngãi hiện nay như thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên
nhân của nó là gì?
~ Giải pháp chủ yếu nào cần được triển khai nhằm phát triển được đội ngũ CBCC hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi có chất lượng phục vụ nhu cầu NNL hành chính của địa phương trong thời gian tới?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
~ Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển NNL hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh
Quảng Ngãi
~ Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên một số khía cạnh, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã (bao gồm các chức danh CBCC cắp xã được quy định tại Luật Cán bộ công
chức năm 2008 nhưng chỉ giới hạn ở một số chức danh sau: Chủ tịch, Phó “Chủ tịch UBND xã và 7 chức danh công chức cấp xã trên dia bàn huyện Tư
Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi, từ năm 2015- 2019 5 Phương pháp nghiên cứu
$1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
- Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp từ: + Niên giám thông kê huyện Tư Nghĩa
-+ Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Tư Nghĩa qua các năm
+ ĐỀ án phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, TT của huyện Tư
Trang 14
~ Phương pháp điều tra xã hội học:
Sử dụng phiếu khảo sát để điều tra và phỏng vấn CBCC và các đối
tượng liên quan tại 15 xã, thị trắn trên địa bàn huyện Tư Nghĩa; trong đó: + Phát phiếu khảo sát về CBCC tại các xã, thị trấn: Nghĩa Thọ, Nghĩa
Thắng, Nghĩa Kỳ, Nghĩa Hiệp, Nghĩa Mỹ, Nghĩa Trung, Nghĩa Hòa, Thi
trấn La Hà
+ Khảo sát mức đô hài lòng của người dân ở bộ phận một cửa của các
xã, thị tran: Nghia Son, Nghia Lam, Nghia Thuan, Thi trắn Sông Vệ, Nghĩa
Phương, Nghĩa Đi
5.2 Phương pháp phân tích
+ Phương pháp thống kê mô tả: Là thu thập tài liệu, phân tích, tổng i tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác nhau Thông
| Nghia Thương
hợp; so sinh e:
qua việc xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê toán học trên Excel, thấy
được sự thay đổi và mức độ đạt được của các hiện tượng, chỉ tiêu cần phân tích trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Từ Nghĩa,
tỉnh Quảng Ngãi Từ đó rút ra những vấn đề còn tồn tại đẻ để xuất giải pháp + Phương pháp kế thừa: Tổng hợp và kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của một số tác giả có công trình nghiên cứu liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
+ Phương pháp phân tích so sánh: Sẽ cho phép đánh giá tình hình phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa như thế nào
trong những năm trước đây
Trang 15thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư
Nghĩa trong thời gian tới
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1 Ý nghĩa lý luận
“Tổng hợp và khái quát hóa các cơ sở lý luận về phát triển NNL hành
chính tại Ủy ban nhân dân cắp xã trong phạm vi một huyện giúp tạo cơ sở lý
luận vững chắc cho các nghiên cứu có cùng quan tâm, vì thế là tài liệu tham
khảo hữu ích cho các học viên, sinh viên trong quá trình học tập và nghiên
cứu những đề tài tương tự 6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo, giúp các cơ quan nghiên cứu, các ban ngành liền quan của huyện Tư Nghỉ
inh Quang Ngai
tham khảo để hoạch định chính sách và chỉ đạo thực tiễn trong việc phát triển
NNLHC cấp xã của địa phương,
7 Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính
Để thực hiện nghiên cứu này tác giả đã nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu
khác nhau điển hình như sau:
“Theo Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình
trình bày một cách có hệ thống những vân đề cơ bản về nguồn nhân lực như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những ố chỉ phối đến nguồn nhân lực; trình bày những vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước (an)
“Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuận Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguôn lực
Trang 16
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho
xã hội được biêu hiện là số lượng và chất lượng nhất định trong một thời điểm
nhất định [4],
'Cũng theo giáo trình trên thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (qui mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn
nhân lực phải được nâng lên [4]
8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, có nhiều công trình khoa học, luận văn nghiên cứu
về bộ máy cl
chất lượng cán bộ công chức Có thể kể đến các công trình như sau:
'Võ Xuân Tiến (2007) “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Da Ning”, để tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chỉ tiết hiện trạng quyền cấp xã, phường trong đó có đề cập vấn để nâng cao
của đôi ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cắp quân (huyện),
phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Để tài cũng đưa ra những giải
pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng theo yêu cầu đổi
mới [38]
"Trong bài báo "Một số vẫn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến (2010) trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đà Nẵng, đã
Trang 17nhân lực, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực [39]
Bài báo *Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - giai đoạn 2015 - 2020
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế" của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản Tác giả
xác
định phát triển nguồn nhân lực được coi là ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đắt nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia Tuy nhiên bài báo này để ra ba khâu đột phá chiến lược mang tầm
vĩ mô, áp dụng vào thực tế ở địa phương phải mắt thời gian đài, do đó chưa
thể vận dụng ngay ở cấp huyện [19]
Luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã huyện Thanh Thuỷ, tỉnh Phú Thọ” của tác giả Đỗ Quốc Trọng (2017)
Luận văn đã đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cấp xã ở Huyện Thanh Thuỷ, tỉnh Phú Thọ trong quy hoạch, đào tạo, luân
chuyển, kiểm tra, giám sát, chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực phải gắn với đỗi mới hoạt động của chính quyền Các giải pháp này, tác giả đề xuất rắt
«dan tri, tính khả thỉ chưa cao [42],
Luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức phường trên đại bàn quận Hải An thành phố Hải Phòng” của tác giả
Giang Thị Thu Hằng (2017) Luận văn đã đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức phường trên địa bàn quận Hải An, thành phố Hải Phòng trong việc sử dụng, quy hoạch, đào tạo, phát triển và quản lý
nguồn nhân lực góp phan day mạnh cải cách nền hành chính Nhà nước Nghiên cứu này chưa thật sự gắn với việc cải cách hành chính nhà nước, còn rất chung chung, khó áp dụng vào thực tiễn [17]
Trang 18đánh giá cụ thể được vấn để qui hoạch, đào tạo, bố trí, sắp xếp hợp lý đội ngữ
CBCC hành chính của huyện Đại Lộc và có đề xuất được một số giải pháp cơ
bản để phát triển nguồn nhân lực hành chính cho huyện; những đề xuất của tác iả cũng đã và đang được triển khai thực hiện, chưa có những nội dung để xuất
mới [I8]
Đề tài: "Chất lượng công chức xã ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi”
của tác giá Nguyễn Thị Tuyết Hà (năm 2014), Học viện Chính tị - Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh đã phân tích, làm sáng tö một số vấn đề lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng công chức xã của huyện Tư Nghĩa “Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu đẻ góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, Tuy nhiên các giải pháp của nghiên cứu này chưa
đạp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra trong giai đoạn hiện nay [15]
Đề tài
Ngãi” của tác giả Trần Đình Dũng (năm 201 1), Đại học Đà Nẵng đã phân tích,
làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng ngãi Tuy nhiên, các căn cứ đề xuất giải pháp khổng phù hợp
hát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tinh Quang
với yêu câu, nhiệm vụ trong tình hình mời hiện nay [8]
Bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong
thời kỳ mới” của GS TSKH Nguyễn Văn Thâm - Học viện Hành chính quốc gia trên Tap chí Tổ chức Nhà nước ra ngày 02/02/2015 [37]
Pham Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguôn lực đi vào CNH,
HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Công trình phân tích cơ sở lý luận và
Trang 19dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực
đi vào CNH, HĐH [l6]
'Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình nghiên cứu trên, bản thân
tôi thực hiện nghiên cứu đẻ tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cắp xã tại
huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi” từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả
thi va mang lại hiệu quả cho huyện Tư Nghĩa trong thời gian đến
Đối với địa bàn huyện Tư Nghĩa chưa có tác giả, chưa có công trình nào
đặt vấn đề nghiên cứu về phát triển nhân lực hành chính cấp xã ở bậc thạc sĩ trở lên Đây là vấn đề lớn, mới mẻ và có ý nghĩa thiết thực đối với huyện, đang đòi hỏi cần có những đầu tư nghiên cứu cụ thẻ, có hệ thống Xuất phát từ yêu cầu
thực tế đó, tôi lựa chọn đề tài này với mong muốn đi sâu nghiên cứu, học hỏi những vấn đề về lý luận, đồng thời tiến hành tổng hợp số
trình khảo sát thực tiễn trên địa bàn, để từ đó đề xuất ý kiến của mình về phát
Mu kết hợp với quá
triển nhân lực hành chính cắp xã trên địa bàn huyện Tu Nghia, tinh Quảng Ngãi
9 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên
địa bàn huyện Tư Nghĩa, Tinh Quảng Ngãi Chương 3: Giải pháp phát trí
Trang 20CHUONG 1
CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN
NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGUÒN NHÂN LỰC HANH CHÍNH VÀ PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1 Một số khái niệm 4 Nguôn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã Kháng định: Trong tính
hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội Về ý
nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “Tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đắt nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [2, tr 22]
“Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực của một quốc
có khả năng tham gia lao động”
“Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực
gia là toàn bộ những người trong độ t
Nguôn nhân lực được hiểu theo hai nghĩ:
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
Trang 21
"
người thất nghiệp
Theo định nghĩa của Chương trình phát triển Liên hiệp qude (UNDP):
*Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các
lềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí
lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định
của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [7, tr 9] Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh
dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân
cách phát triển Tiểm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên
môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tỉnh trong mỗi
con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con
người lao động trong quốc gia đó
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng mà cả về chất lượng Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tắt cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn lực cơn
Trang 22khác trở nên hữu dụng
Theo Pham Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó [16]:
“Theo Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của : thể lực, trí con người (trước hết và cơ bản nhất là tiểm năng lao động) gồ hức hoặc lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ xã hội nhất định [40] Ngày nay, thé giới đang bước vào kỷ nguyên mới với vai trò trụ cột một cơ cấu kinh
ngày cảng tăng của trí tuệ và kinh tế trỉ thức Các thành quả khoa học trở
thành yếu tố sản xuất và cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành
nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lục, yến tố
trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những
tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia
Tir su phân tích trên, ở đạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiểm ấn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thin cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
b Nguôn nhân lực trong khu vực hành chính - Cơ quan hành chính Nhà nước
Co quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
Trang 23có cơ cấu tổ chức và phạm vỉ thắm quyền do pháp luật quy định
- Nguồn nhân lực hành chính: là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người trong các cơ quan hành
chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành
chính nhà nước đòi hồi
Như vậy, nguồn nhân lực hành chính bao gồm hai mặt đó là: số lượng
biên chế CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ
thống phẩm chất năng lực chuyên môn, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc
của đôi ngũ đó (mặt định tính)
c Nguẫn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một bộ phận của nguồn nhân lực
hành chính hoạt động trong bộ máy chính quyển cơ sở (xã, phường, thị
trắn).Nguồn nhân lực như đã phân tích ở trên, có nhiều nội dung Tuy nhiên, ở
đây tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm những người được quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật CBCC năm 2008; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009; Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 và Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 như sau:
+ Cán bộ cấp xã có các chức danh: Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Uy ban Mat trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đồn Thanh niên 'Cơng sản Hỗ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch
Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam
+ Công chức cấp xã có các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi
trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - xã hội
Trang 24cdanh Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, «
-hức danh thuộc tổ chức chính trị - xã hội: Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hỗ Chí Minh; Chủ tịch Hội
Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam
4 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, trong đó việc gia tăng về chất lượng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội là yếu tố
quan trọng nhất trong việc phát triển NNL đối với một tổ chức, một địa phương
Phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tình thin, khai thác
tối đa tiểm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để
họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao
Phat triển NNL bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi đường và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội: hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp kỹ năng sống của người lao động Đây là quan điểm thể hiện các chỉ tiêu cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực
Theo Võ Xuân Tiến (2012) phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo
Trang 2515
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
a, Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính:
CBCC là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và
'CBCC hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ đó, bao gồm những người
được tuyển dụng, bỗ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ
thống hành chính công quyền, được phân theo trình độ đào tạo, chuyên môn
nghiệp vu, được xếp vào một ngạch hành chính bổ nhiệm giữ chức danh, chức
vụ, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền với tư cách là một công chức
nhà nước,
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bẫu cử giữ chức vu theo
nhiệm kỳ trong UBND như: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND [24] Công chức c
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước Gồm 7 chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy Trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây
dưng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội
b Là một đội ng chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là một đặc trưng đầu tiên của đôi ngũ công chức hành chính Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải
quyết các mỗi quan hệ đổi nội, đối ngoại phức tạp các vấn đề chung đặt ra
trong x hội nhằm đảm bỏo ổn định và phát triển xã hội Với chức năng đó bộ
máy nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách
thường xuyên và liên tục
Tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức hành chính được quy định
Trang 26trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính 2 yếu này đan xen bổ trợ cho nhau để tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính
Là những người thực thỉ công quyền
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng
có hiệu quả tài sin chung và nguồn nhân sách của nhà nước, phục vụ nhiệm
vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải
phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực
hiện công vụ đang thực thi công quyển, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc và tính chất công việc và cấp bậc, chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện
Đặc điểm này không hề có ở bắt kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã
hội và là một đặc điểm quan trọng
Công chức không hề làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi
ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách
¡a người cán bộ công chức hành chính
nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm trước pháp luật
.4 Được nhà nước đấm bảo lợi ích khi thực thi cong vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc do
ngân sách nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi
công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau, phải
Trang 271
xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất nhà nước cũng đảm báo cho người CBCC những quyền lợi tỉnh thần cần thiết Mọi công chức được quyền
học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cắm đối với người CBCC Việc đảm bảo lợi ích của 'CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu nếu cán bộ công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải
dài, theo quy định hiện nay là suốt đ¿
1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hành chính Nó là động lực, 1a ct việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Vì tÌ đơn vị hành chính nhằm phát huy khả năng của con người
trong lĩnh vực hành chính công nhằm cải thiện, nâng cao về mọi mặt của tổ để người dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm
thấy thoải mái
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược cơ quan, đơn vị Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về phát triển
NNLHC như sau:
a Đắi với người lao dong
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn dékhong bị
tụt hậu Đào tạo, bỗi dưỡng và phát triển NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức
và tay nghề giúp học tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng,
khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường
~ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển
Trang 28~ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
~ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai
- Tao ra tinh chuyên nghiệp cho người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
~ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến
b Déi với tổ chức
'Việc đào tạo và phát triển NNL có hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, ky
năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mỗi
xóa bỏ được sự thiểu hiểu biết, sự tranh
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưc
sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuần tạo ra bằu khơng khí đồn kết
thân ái trong môi trường làm việc để cùng phần đầu phát triển
e Đối với xã hội
'Quá trình phát triển kinh - xã hội của mỗi địa phương, mỗi quốc gia
cần nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, nó quyết định đến mọi nguồn lực khác
Phát triển NNL giúp sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực khác trong
quá trình phát triển kinh tế - xã hội
‘Nang cao chất lượng NNL góp phần làm cho kinh tế phát triển và ổn định
'Vì vậy, việc quan tâm đầu tư, phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư có trọng điểm, có chiến lược và mang lại hiệu quả cao nhất trong quá trình phát triển
1.2 NOL DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHINH
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phi hyp
Cơ cấu hợp lý NNL là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định
theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, nó có va trồ
Trang 2919
Dé xéc dinh co cau hợp lý NNL cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xém xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học
từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao
động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số
lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành
nghề là bao nhiêu, tính đa dạng của cơ cấu NNL trong tổ chức được xác
inh dựa trên các tiêu chí sau:
+ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn + Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo
+ Cơ cầu NNL theo đơn vị, tổ chức + Cơ cầu NNL theo độ t 1.2.2 Nang cao chính giới tính
‘inh độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành
Nang cao trình độ chuyên môn của NNL là tìm cách trang bị cho người lao động những chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật cho người lao động Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù
“Trong cơ quan, tổ chức việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao
"Trình độ chuyên môn chỉ có thé có được thông qua quá trình đào tạo và
bồi dưỡng nên bắt kỳ cơ quan, tổ chức, địa phương nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL, trước hết cơi
Trang 30NNL được đào tạo so với trước khi được đào tạo được sử dụng phỏ biến nhất, trong đó tiêu chí chất lượng NNL là cơ bản nhất, quan trọng nhất
1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi
Kỹ năng của người lao động được thể hiện qua mức độ thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng này sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình quy định tính hiệu quả của công việc [39]
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển NNL, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động của tổ chức, địa phương; giúp cho người lao động làm chủ được các kỳ
năng cần thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức, địa phương Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động
trong tổ chức hay nhu cẩu xã hội Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là
~ Kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng về công nghệ thông tin, kỹ năng về soạn thảo và ban hành văn bản, kỹ năng làm việc nhóm,
- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào thao tác
~ Kỹ năng xử lý tình huống, khả năng thuyết trình
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tao; các hành vi, thái độ đối với
công việc, mỗi quan hệ cộng động và các giao tiếp trong xã hội Trình độ
nhận thức của người lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL
Trình độ nhận thi
tủa người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành
Trang 312I
có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác
nhau, rat phức tạp, khó kiểm soát và khó nắm bắt
Nang cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ đó họ có
hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả trong công việc
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của NNL gồm:
~ Ý thức tổ chức kỹ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác
~ Trách nhiệm và đam mê nghẻ nghiệp, đạo đức nghề nghiệp ~ Thái độ, tác phong giao tiếp, ứng xử trong việc và cuộc sống
~ Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ, đây là tiêu chí hết
sức quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ hành chính công
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực hành chính
.a Tạo động lực thông qua chính sách cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ
tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân
tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc
kiện làm việc tốt luôn là ước mơ của người lao động trong mọi tổ
chức, cơ quan
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách
an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dụng, dụng cụ làm việc đẻ tăng năng suất lao động và cải thiệm môi trường xung quanh người lao
động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa
Trang 32bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động
và chất lượng sản phẩm
Để cải thiện điều kiện làm việc, trước hết cần phải làm thay đổi tính
chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường môi trường
và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động
“Tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của NNL gồm:
- Điều kiệ
|, môi trường làm việc có trong lành, sạch sẽ, thoáng mát và
có làm tốt chính sách an toàn lao động hay không
~ Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc có đầy đủ và phù hợp với nhu cầu công việc
~ Mọi người trong tổ chức có đoàn kết, gắn bó với nhau hay không
5 Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tổ tỉnh thần tức là dùng lợi ích tỉnh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của
người lao động.Yếu tố tỉnh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con
người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức
thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể
cán bộ công nhân viên
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tỉnh thần cho người người lao
đồng, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao
động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hãng say và tắt cả sức sáng tạo
của mình
Phần thưởng tinh than thường luôn là động lực có tác dụng thúc đây mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tỉnh thần
Trang 33Tiêu chí đánh giá công tác khen thưởng của NNL gồm:
- Khen thưởng có tác dụng kích thích tỉnh thắn, thái đội
làm việc của NNL hay không là sự hãng say
~ Khen thưởng có đảm bảo kịp thời, công bằng và khách quan hay
không
e Tạo động lực thông qua chính sách đề bạt, bỗ nhiệm
Con người luôn có sự cầu tiến trong công việc, muốn được thể hiện, được nễ trọng và được công nhận thành đạt Nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động làm việc bằng sự thăng tiến có ý nghĩa hết sức quan trọng Người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự kính nể của nhiều người Lúc
đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vay, moi người lao động
đều có tỉnh thần cầu tiến Họ khát khao tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiền để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị
trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến là
một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc
'Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được
sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của tổ chức đối với cá nhân của người lao động ĐẤy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người
lao động, và cũng chính nhận thức được vấn để này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt được những vị trí cao hơn trong nắc thang thăng tiến
Tiêu chí đánh giá công tác để bạc, bổ nhiệm của NNL gồm:
~ Số lao động hàng năm được bổ trí, sắp xếp theo đúng kế hoạch ~ Số lao động bắt mãn, chán chường với công việc hiện tại
4 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo nghề nghiệp
Đào tạo là một quá trình cung cấp kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ
Trang 34trọng trong phát triển NNL của mỗi cơ quan, đơn vị, nó có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc cung cấp lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển Người lao động có được kinh nghiệm nhờ vào quá trình làm việc
“Trong quá trình thực hiện công việc, bản thân người lao động đúc kết những kinh nghiệm quý giá nhằm giúp họ giải quyết được các vấn đề có liên quan
một cách hiệu quả hơn
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình
phát triển NNL, thực chất đó là nâng cao trình độ người lao động Khi các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì người lao đông lại có nhu cầu
được đào tạo cao hơn và khi người lao động được đào tạo hiệu quả họ sẽ
đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn Chính vì vậy nâng cao động lực thúc
đây bằng công tác đào tạo là một công cụ cần thiết và hiệu quả
1.3 CAC NHAN TO CHU YEU ANH HUONG DEN PHÁT
‘TRIEN NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
* Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài , tạo ra các cơ
hội và nguy cơ đối với địa phương Đối với phát triển nguồn nhân lực địa phương, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; môi trường tự nÏ
n, pháp
luật về cán bộ và thị trường cán bộ: khoa học công nghệ và các nhân tổ văn hoá, xã hội của quốc gia
~ Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tổ như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống tốc độ đầu tư, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của địa phương đối với NNL Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát
triển nguồn nhân lực của địa phương,
- Môi trường tự nhiên đó là vị tí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ
Trang 3525
kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn
- Pháp luật về hành chính và nhân lực hành chính tác động đến cơ chế
và chính sách trả lương, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của địa phương Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về cán bộ và thị trường cán bộ,
~ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới cần sự theo dõi, giám sát từ cơ quan công quyền, đòi hỏi cán bộ công chức phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo áp xếp nhân lực phù hợp với tinh hình mới Do đó, phát triển NNL cấp xã càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể
giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới
~ Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các
giá trị của cán bộ công chức Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và
các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong cán bộ của nguồn nhân lực tại địa phương
* Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân
lực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của địa phương - Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những
nguồn cung cấp NNL rất quan trọng cho địa phương, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiểm NNL trong
các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng NNL của địa phương
trong tương lai
Trang 36tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi địa phương Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ địa phương này đến địa phương khác hay từ cơ quan hành chính nhà nước ra khối tư nhân, đặc biệt là NNL chất lượng
1.3.2 Các nhân tố bên trong
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong địa phương, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của địa phương Trong phát triển NNL của xã, các nhân tố như: chế độ bố tri, sir dung NNL,
chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngô, môi trường làm việc
~ Chế độ bố trí, sử dụng CBCC: Chế độ bố trí, sử dụng cán bộ công chức là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển NNL
tại các xã
Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ
tham gia, đóng góp của từng cán bộ công chức để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với CBC
Khi các xã có cách sử dụng nhân lực như vậy thi CBC khong chi
thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất cán bộ sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của
mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển NNL tại các xã
- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại
là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển NNL tại các
xã dưới góc độ nâng cao chất lượng NNL một cách toàn điện Nó giúp CBCC
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
năng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối
Trang 372
nền tảng để phát triển NNL tại các xã
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội
dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào
tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó
'CBCC có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc diy ho thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của các xã được nâng cao theo thời gian
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trong dé
các xã có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có cỉ thi ất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, than
1, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được CBCC, là cơ hội rất tốt để CBCC Kháng
định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của các xã
'Văn hóa các xã là toàn bộ các giá tị văn hóa được xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển các xã, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của các xã: chỉ phối tình
cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong các xã: tạo nên sự khác biệt giữa các các xã và được coi là truyền thống riêng của mỗi các xã Chính
Trang 38KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
"Nguồn nhân lực hành chính
thống chính tr cấp cơ sở và đóng góp rắt lớn trong sự nghiệp cách mạng, duy ti én
vai trồ vô cùng quan trọng trong hệ:
định quốc phòng, an nĩnh chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương, là động lực của sự nghiệp đổi mới, đẫy mạnh CNH, HĐH đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyển XHCN của dân, do dân, vì dân
'Với tiễn đã được phân tích ở trên về nguồn nhân lực hành chính cắp xã, còn nhiều yếu kém về năng lực trình độ, về phẩm chất đạo đức của một bộ phận không nhỏ của CB, CC cấp xã chưa đáp ứng trong giai đoạn Cách mạng hiện nay Do vậy, như phẩm chất chính tị, đạo đức, trình độ kỹ
‘ong vu ding thời xác định một số yếu tố ảnh hưởng, một giả sẽ đánh giá một số tiêu cl
năng, kết quả thực
số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực hành chính tại các xã thuộc huyện Tư
Trang 3929
CHƯƠNG 2
'THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÁP XÃ TẠI HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1 TONG QUAN VE HUYEN TU NGHIA VA BQ MAY HANH
CHINH CAP XA
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên
a Vị trí địa lý
Huyện Tư Nghĩa là 1 trong 6 huyện đồng bằng của tỉnh Quảng Ngãi
Huyện Tư Nghĩa giáp thành phố Quảng Ngãi ở phía Bắc và Đông Bắc, giáp
giáp huyện Mộ Đức, Nghĩa Hành, Minh Long ở phía Nam, giáp huyện Sơn Hà ở phía Tây, phía Đông có cửa sông đổ ra Biển Đông
huyện Sơn Tịnh ở phía Tây
Huyện có Quốc lộ 1 và đường sắt Bắc - Nam chạy qua, cách khu kinh tế Dung Quất 40 km về phía Bắc đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao
thông, lưu thông hàng hóa phát triển thương mai, dịch vụ và trao đổi sản
phẩm nông nghiệp Huyện được giới hạn bởi sông Trà Khúc ở phía Bắc và
lên tích tự nhiên là 20.549,60 ha, bằng 4% điện tích
của tỉnh Quảng Ngãi và là huyện có diện tích nhỏ nhất trong số các huyện
sông Vệ ở phía Nam
đồng bằng của tỉnh
Huyện Tu Nghĩa gồm hai thị trấn (La Hà và Sông Vệ), I3 xã (Nghĩa
Trung, Nghĩa Thương, Nghĩa Phương, Nghĩa Hiệp, Nghĩa Mỹ, Nghĩa Hoà, Nghĩa Lâm, Nghĩa Thọ, Nghĩa Sơn, Nghĩa Thắng, Nghĩa Thuận, Nghĩa Điền và Nghĩa Kỳ) Trong đó có 9 xã loại 1 (thị trấn La Hà, thị trắn Sông Vệ, Nghĩa Thắng, Nghĩa Trung, Nghĩa Thương, Nghĩa Phương, Nghĩa Hiệp, Nghĩa Kỳ và Nghĩa Hòa); 4 xã loại 2 (Nghĩa Mỹ, Nghĩa Thuận, Nghĩa Điền, Nghĩa Lâm) và 2 xã loại 3 (Nghĩa Thọ, Nghĩa Sơn)
Trang 40
Địa hình huyện Tư Nghĩa tương đối đa dạng với các loại địa hình núi, lồng bằng, địa hình thấp
ên sông Trà Khúc là ranh giới tự nhiên của huyện về phía Bắc;
~ Dạng địa hình đổi núi trung bình, có một số đỉnh cao ở phía Tây Nam
của huyện, bằng 24,9% tổng diện tích toàn huyện, độ cao trung bình từ 150 - 250 m Địa hình đổi núi cao có độ đốc tương đối lớn, lớp phủ thực vật kém
nên khả năng xói mòn mạnh và phân bổ ở các xã Nghĩa Sơn, Nghĩa Thọ
~ Dạng địa hình đồi núi thấp phía Tây Bắc, có độ cao trung bình từ 100 ~ 150 m và thấp dần xuống triển sông Trà Khúc dọc phía Bắc của khu vực,
in từ Tây sang Đông và nghiêng dần xuống
diện tích bằng 37,5% tổng diện tích toàn huyện, phân bố ở các xã: Nghĩa Lâm, Nghĩa Thắng, Nghĩa Thuận, Nghĩa Kỳ và Nghĩa Điền Trong khu vực địa hình này có nhiều cánh đồng nhỏ xen kẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đa dạng hóa các loại hình sản xuất nông nghiệp