Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh xêkong, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BOUNTHONG KEODOUANGDY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 8310105 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Hà Phản biện 1: TS Ninh Thị Thu Thủy Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế phát triển họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài XêKong tỉnh biên giới thuộc phía Đơng Nam nước Lào với cấu kinh tế chủ yếu ngành nông nghiệp, chưa tận dụng lợi thế, nguồn lực sẵn có để phát triển kinh tế Đảng Bộ Chính quyền tỉnh Xêkong xác định đứng trước yêu cầu công đổi mới, thời kỳ hội nhập kinh tế giới việc cần phải có đội ngũ cán cơng chức (CBCC) hành có trình độ cao, có lực trách nhiệm với cơng việc vô cấp thiết Phát triển nguồn nhân lực hành nhằm nâng cao hiệu làm việc máy quyền chiến lược trọng tâm tỉnh Xêkong giai đoạn 2020 – 2030, tầm nhìn đến năm 2040 Xuất phát từ yêu cầu học viên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hoá vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong, nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nhân lực hành cấp tỉnh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung thuộc công tác phát triển nhân lực hành quan cấp tỉnh -Về không gian: Các nội dung nghiên cứu không gian tỉnh XêKong, nước CHDCND Lào - Về thời gian: Các tài liệu giúp phân tích thực trạng phát triển nhân lực hành tỉnh XêKong tổng hợp giai đoạn từ 2016 – 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Phân tích, tổng hợp Lơgic - lịch sử Điều tra, khảo sát Phương pháp thống kê mơ tả Bố cục đề tài Ngồi phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung phát triển nguồn nhân lực hành Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực chủ đề nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm Cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phong phú, đa dạng CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực hành Nguồn nhân lực hành xem xét tổng thể tiềm người, bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người làm việc máy hành nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cấu quan hành Nhà nước địi hỏi Phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh biến đổi số lượng, chất lượng nguồn nhân lực tất mặt thể lực, trí lực với tiến cấu nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành - Vai trị phát triển nguồn nhân lực hành phát triển kinh tế - xã hội - Vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị - Vài trò phát triển nguồn nhân lực người lao động 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành quan hành Nhà nƣớc - Là lực lượng lao động khu vực hành - Là đội ngũ chuyên nghiệp - Là người thực thi công quyền - Được nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu Cơ cấu nguồn nhân lực tỷ trọng thành phần nhân lực phận tổng thể nguồn nhân lực tổ chức Là khái niệm kinh tế phản ánh số lượng phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực thể phương diện khác như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cấu nguồn nhân lực cách hợp lý phù hợp với cấu nhiệm vụ tổ chức giai đoạn nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, yêu cầu công việc, đồng thời để thúc đẩy phát triển tổ chức Các tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực gồm có: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ cơng tác 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ công việc hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, tổ chức phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Có thể nói cơng tác đào tạo nhân có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp; đào tạo tư duy, kiến thức trình độ nhận thức cho người 1.2.3 Nâng cao kỹ cán bộ, công chức Phát triển kỹ nâng cao khả chuyên biệt người nhiều khía cạnh để đáp ứng yêu cầu cao hoạt động nghề nghiệp để trang bị kỹ cho công việc tương lai Các kỹ nghề nghiệp cần có khu vực hành cơng:kỹ giao tiếp hành chính, kỹ ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ soạn thảo ban hành văn bản… Kỹ nghề nghiệp đánh giá theo tiên chí sau: - Mức độ khóe léo, thục, nhuần nhuyễn giải công việc - Khả ứng dụng công nghệ thông tin vào cơng việc - Khả xử lý tình - Khả truyền đạt thông tin - Khả giao tiếp, ứng xử 1.2.4 Nâng cao nhận thức cán bộ, công chức Nâng cao nhận thức phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… cán bộ, cơng chức Đó q trình nâng cao trình độ nhận thức giá trị sống, tinh thần trách nhiệm, khả hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh hình thành tác phong lao động cơng nghiệp Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực đánh giá theo tiêu chí: - Sự gia tăng số lượng người tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác người lao động - Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm - Tác phong, lối sống, lề lối làm việc - Mức độ hài lòng người cung cấp dịch vụ 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực người lao động trình thực công việc Việc cải thiện điều kiện làm việc s giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Hơn nữa, cán cơng nhân viên cảm thấy hài lịng thoải mái với tiện nghi, an tồn, s mơi trường làm việc mình, họ s cố gắng nâng cao suất lao động trở nên có trách nhiệm cơng việc Người lao động s có niềm tin vào tổ chức nhận thấy tổ chức sức cải thiện điều kiện làm việc họ đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho an tồn tồn tiện nghi nhân viên Điều làm cho tổ chức trở nên uy tín mắt người lao động, từ họ s gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc: - Mơi trường làm việc có đảm bảo an tồn lao động khơng, có cải thiện theo thời quan hay không - Việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết ngày phục vụ công việc - Mối quan hệ thành viên có đồn kết, gắn bó, gần gũi khơng b Chính sách tiền lương Những đãi ngộ vật chất cho người lao động thông qua tiền lương phúc lợi yếu tố ảnh hưởng lớn đến thu hút giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức người lao động Bất kỳ người lao động quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận Vì mức thù lao giúp họ đảm bảo mục tiêu sống Người lao động s tích cực làm việc, gắn bó với tổ chức, mong muốn thăng tiến, phát triển thân nhận mức thù lao xứng đáng với việc làm họ “Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên.” [7, tr.188] Chính sách tiền lương đánh giá theo tiêu chí sau: - Đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu thân gia đình - Có theo kịp với tỷ lệ lạm phát thay đổi kinh tế - Khả thu hút, tạo động lực người lao động c Chính sách đề bạt, bổ nhiệm Thăng tiến nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu Người lao động ước muốn có bước tiến nghiệp Đây nhu cầu đáng, điều cần phải làm tổ chức việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, đơn vị cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển nhân viên thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, quán Các tiêu chí đánh giá sách đề bạt, bổ nhiệm: - Số lao động đề bạt, bố trí, quy hoạch - Thực việc đề bạt, bổ nhiệm quy hoạch công khai, minh bạch, công d Đánh giá kết lao động, thi đua khen thưởng “Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc cán bộ, công chức quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với cán bộ, cơng chức ” [7, tr.134] Để thành cơng cho chương trình đánh giá thực công việc, tổ chức cần làm tốt công việc lựa chọn thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá vấn đánh giá Tiêu chí đánh giá: - Kết phân loại lao động công bằng, thỏa đáng - Kết công việc công nhận với lực cán bộ, cơng chức - Chính sách thi đua - khen thưởng thực tốt 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Yếu tố kinh tế - xã hội - Trình độ phát triển kinh tế phát triển hành cơng - Trình độ phát triển giáo dục đào tạo - Tốc độ gia tăng dân số 1.3.2 Yếu tố sách Các sách kinh tế - xã hội vĩ mơ Nhà nước sách giáo dục đào tạo; sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực 1.3.3 Các nhân tố thuộc tổ chức, đơn vị - Mục tiêu tổ chức - Mơi trường làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng người 1.3.4 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, tơn trọng thừa nhận 10 (31/12/2019) Tồn tỉnh XêKong có 10 dân tộc sinh sống dân tộc sử dụng tiếng Mon - Kha Me (Dân tộc thiểu số: Ka tu, Ta Riếng, Ha Rắc, Xuối ) chiếm 95%; lại 5% dân tộc Lào, dân tộc sử dụng tiếng phổ thông Lào 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CHDCND LÀO 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành tỉnh Xê Kong a Cơ cấu giới tính, độ tuổi Cán cơng chức (CBCC) nam chiếm tỉ lệ cao nữ giới Số liệu thống kê Sở Nội vụ, tỉnh Xêkong cho thấy nguồn nhân lực có độ tuổi 25 có xu hướng tăng Trái ngược lại, nguồn nhân lực có độ tuổi 45 giảm dần qua năm Nguồn nhân lực độ tuổi từ 25 - 35 tuổi 35 - 45 tuổi chiếm đa số Điều có nghĩa nguồn nhân lực hành cấp tỉnh Xêkong trẻ hóa Đây định hướng phát nguồn nhân lực hành quan nhà nước tỉnh Xêkong b Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị Hiện nay, tỉnh XêKong có 30 đơn vị phịng ban cấp tỉnh Trong đó, Sở Giáo dục Đào tạo có số lượng cán nhân viên nhiều với 357 người, công an tỉnh với 356 người Các đơn vị khác có số lượng cán viên chức 100 người Số lượng cán thuộc phịng ban nhìn chung đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên, cịn tình trạng số đơn vị thừa cán công chức, số đơn vị lại thiếu người làm việc gây áp lực lớn quản lý nhân lực 2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực hành tỉnh XêKơng 11 a Thực trạng trình độ chun mơn, lý luận trị Nguồn nhân lực hành thuộc trình độ tiến sĩ, thạc sĩ thuộc quan cấp tỉnh có hướng tăng dần qua năm Các bộ, cơng chức có trình độ đại học chiếm tỉ lệ phần lớn cấu nguồn nhân lực Phần lớn cán bộ, công chức tỉnh XêKong đào tạo trình độ đại học ngồi nước Tỉ trọng nguồn nhân lực có trình độ thấp giảm dần qua năm Tuy nhiên, mức giảm chưa nhiều b Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành * Cử đào tạo dài hạn nước Cán hành diện quy hoạch thành lãnh đạo cấp, cán trẻ có nguyện vọng đào tạo nâng cao trình độ phê duyệt dựa kế hoạch đào tạo năm đơn vị s cử đào tạo dài hạn nước * Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Ngoài chương trình đào tạo dài hạn lớp bồi dưỡng ngắn hạn hay cử hội nghị, hội thảo hình thức giúp cán hành quan cấp tỉnh nâng cao trình độ chun mơn * Hình thức dẫn, kèm cặp Những cán bộ, công chức tuyển dụng thuyên chuyển đến vị trí cơng tác s lãnh đạo bố trí người hướng dẫn, kèm cặp Hầu hết người phân hướng dẫn, kèm cặp người người có lực, có kinh nghiệm thực cơng việc Hình thức đào tạo vừa giúp cán công chức tiếp cận nhanh với cơng việc, giúp người dễ dàng hịa nhập Đây hình thức đào tạo tiết kiệm kinh phí 12 * Luân chuyển công việc Giai đoạn 2016 - 2020, tỉnh có 157 lượt luân chuyển từ phận sang phận khác đơn vị số phòng ban lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên c Kết khảo sát thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ Thống kê từ kết khảo sát cho thấy tiêu chí “Kiến thức chun mơn (chuyên ngành) đáp ứng tốt công việc đảm nhiệm đơn vị”, “Có khả vận hành, thực nghiệp vụ thành thạo, khơng có có sai sót trình làm việc” đánh giá mức tốt với giá trị trung bình Tiêu chí “Có sáng kiến giúp cải thiện hiệu công việc giao” có tỉ lệ tương đối tốt với giá trị trung bình 3,50 Tiêu chí kinh nghiệm làm việc có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,56 2.2.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong * Kỹ sử dụng tin học, ngoại ngữ Trong giai đoạn 2016 - 2020, số lượng cán cơng chức hành cấp tỉnh đào tạo nâng cao kỹ ngoại ngữ 260, tiếng Anh 250 người, tiếng Việt Nam 10 người Thực tế nhu cầu nâng cao kỹ ngoại ngữ cán cơng chức hành lớn (đã có 296 người học tiếng Anh, 18 người học tiếng Việt Nam, 52 người học tiếng Nhật, Pháp, Trung Quốc…) * Kỹ nghiệp vụ nghề nghiệp, quản lý Trong kỹ thực thi công vụ, tiêu bồi dưỡng kỹ lãnh đạo quản lý đạt 100%, nghiệp vụ bồi dưỡng khác không đạt tiêu tỉnh đề 13 * Kết khảo sát kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong Kết khảo sát cho thấy, kỹ ngoại ngữ, tin học cán cơng chức hành cịn mức thấp Giá trị trung bình tiêu chí “Kiến thức kỹ tin học đáp ứng tốt công việc tương lai” “Kiến thức kỹ ngoại ngữ đáp ứng tốt công việc tương lai” có mức đánh giá trung bình 3,44 3,38 Đây kỹ cần bồi dưỡng thêm cho cán hành cơng giai đoạn tới Khả học tập cán hành cơng tốt với giá trị trung bình tiêu chí 3,91 Tiếp đến, kỹ mềm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ lập kế hoạch, kỹ thích ứng có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình từ 3,67 - 3,97 Trong đó, giá trị trung bình tiêu chí kỹ tổ chức đánh giá mức thấp 3,45 2.2.4 Thực trạng nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành tỉnh XêKơng * Nhận thức đường lối, trị Nhận thức đường lối, trị ưu tiên hàng đầu phát triển cán khu vực hành quan cấp tỉnh Bảng 2.1 Trình độ trị cán cơng chức Kết TT Nội dung đào tạo Chỉ tiêu Tỉ lệ đào tạo 350 334 95,4% I Lý luận trị Cao cấp 100 67 67,0% Trung cấp 100 100 100,0% Sơ cấp 150 167 111,3% (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh XêKong) 14 Trong thời gian qua, trình độ trị cán lãnh đạo trưởng, phó phịng ngày nâng cao Cả số lượng tỉ lệ cán có trình độ cao cấp trị tăng qua năm từ 12% năm 2016 lên 24% năm 2020 Số lượng cán có trình độ trung cấp trị có tăng lên, tính tổng thể, tỉ trọng lại giảm từ 41% năm 2016 xuống 33% năm 2020 Tỉ lệ giảm số cán quy hoạch hồn thành xong trình độ cao cấp trị Tỉ lệ cán có trình độ sơ cấp trị dao động nhẹ khoảng 43% - 47 % giai đoạn 2016 - 2020 * Nhận thức tính kỷ luật, trách nhiệm tác phong công việc Mức độ đáp ứng nhận thức nguồn nhân lực hành quan cấp tỉnh tính kỷ luật tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây dựng cho phát triển tổ chức Tuy nhiên, thực tế số cán nhân viên chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, cịn thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao trình độ cịn thấp, số cán cơng chức có tâm lý thỏa mãn với Hầu hết cán công chức hỏi có “Ý thức tổ chức kỷ luật tốt (chấp hành tốt nội quy, quy định quan)” với giá trị thống kê trung bình tiêu chí 4,12 Tiêu chí “Có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc” có mức đánh giá cao với giá trị trung bình 3,99 Các cán cơng chức tự đánh giá có tác phong làm việc nhanh nhẹn với giá trị trung bình 3,79 Hai tiêu chí cịn lại “Có lịng u nghề, say mê với công việc” “Thẳng thắn, trung thực cơng việc” có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,64 3,58 15 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành a Điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc việc thực tốt sách an tồn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu kết tốt từ đội ngũ CBCC Hiện tại, tỉnh XêKong có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc cán cơng chức đảm bảo như: trưởng, phó phịng có phịng làm việc riêng, người máy tính; máy in, máy photo đảm bảo cho cơng việc Tuy nhiên, nhìn chung điều kiện làm việc trang thiết bị thiếu, chưa đáp ứng hết nhu cầu điều kiện làm việc đội ngũ cán công chức tỉnh XêKong Kết khảo sát cho thấy tiêu chí “Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc đại, đầy đủ” có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,53 Các tiêu chí cịn lại bao gồm “Khơng gian làm việc thống mát thoải mái”, “Các quy định an toàn vệ sinh lao động đảm bảo” “Quy định thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép thực quy định” đánh giá tốt với giá trị trung bình 3,78 3,76 b Chính sách đãi ngộ Kết khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá sách đãi ngộ “Chính sách đãi ngộ tạo nên gắn bó cơng việc” “Mức đãi ngộ phù với cống hiến người lao động” đánh giá chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 3,56 Điều cho thấy sách đãi ngộ dành cho hành cấp tỉnh chưa tác động nhiều đến động lực làm việc người lao động c Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển Kết khảo sát ý kiến cán công chức cho thấy công tác đề bạt, bổ nhiệm luân chuyển quan cấp tỉnh, tỉnh XêKong 16 chưa tốt Tiêu chí “Đơn vị có nhiều hội thăng tiến” đánh giá mức trung bình 3,5 Tiêu chí “Chính sách thăng tiến cơng bằng” có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình 3,38 Chỉ có tiêu chí “Công việc giúp phát huy tốt khả cán bộ, công chức” đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,64 d Đánh giá kết lao động, thi đua khen thưởng Kết bảng 2.19 cho thấy tất tiêu chí thuộc sách đánh giá kết lao động, thi đua - khen thưởng mức tương đối tốt Cụ thể, tiêu chí “Kết phân loại lao động cơng bằng, thỏa đáng” có giá trị trung bình 3,57, tiêu chí “Kết cơng việc cơng nhận với lực cán bộ, cơng chức” có mức trung bình 3,62 tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng thực tốt” có giá trị trung bình 3,54 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CHDCND LÀO 2.3.1 Những thành công - Quy mô cán ngày tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc quan nhà nước cấp tỉnh - Cơ cấu giới tính đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất bình đẳng giới cán hành Đa số cán độ tuổi trẻ, xu hướng phát triển cấu độ tuổi đảm bảo hài hòa cán trẻ, cán có thâm niên cơng tác - Tỉ lệ cán cơng chức có trình độ chun mơn sau đại học cao 70% Chất lượng đội ngũ cán hành quan cấp tỉnh ngày tăng, đảm bảo tốt trình thực thi nhiệm vụ - Phần lớn cán hành có lĩnh trị vững vàng, 17 trung thành với đường lối trị Đảng Nhà nước Lào - Các sách đào tạo khuyến khích, cán hành tạo điều kiện mặt thời gian kinh tế trình học tập 2.3.2 Những mặt hạn chế Cơ cấu cán nữ giữ chức vụ lãnh đạo chưa hợp lý, hầu hết vị trí lãnh đạo Sở, Ban ngành nam giới - Nhu cầu đào tạo cán công chức lớn Hầu hết Sở, Ban ngành chưa có sách nhân dài hạn, cơng tác đào tạo, tuyển dụng cịn chưa minh bạch Nguồn kinh tế cho đào tạo hạn chế ngày bị thu hẹp Hầu hết quan chưa quan tâm đến việc đánh giá hiệu cán bộ, cơng chức sau đào tạo - Trình độ nghiệp vụ kỹ thực cơng việc cịn nhiều hạn chế, kỹ tin học, ngoại ngữ - Các sách tạo động lực làm việc sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa thực tốt 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành số lượng, cấu chưa xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chưa mang tầm chiến lược dài hạn Sở Nội vụ chưa tạo đồng bộ, thống qui định sách phát triển nguồn nhân lực hành chính, dẫn đến đơn vị Sở, Ban ngành thực sách làm kiểu Sự hạn chế lực người thực cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành nguyên nhân dẫn đến trình phát triển nhân lực chưa 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Sekong thời gian tới Mục tiêu tổng quát tiếp tục xây dựng tỉnh Sekong trở thành tỉnh trung tâm kinh tế vùng Đông Nam, nước CHDCND Lào Đẩy mạnh hoạt động công nghiệp, dịch vụ Tận dụng vị trí địa lý thuận lợi tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy mạnh liên kết kinh tế Thái Lan, Việt Nam Phát triển sở hạ tầng điện đường, trường, trạm, viễn thơng, y tế, giáo dục, an ninh quốc phịng 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành Tỉnh Xêkong thời gian tới Căn vào yêu cầu nhiệm vụ trị thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc CBCC; số lượng biên chế thực trạng nguồn nhân lực hành có để xác định nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực hành Từ dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực năm 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp Phát triển nguồn nhân lực phải dựa nguyên tắc sau: - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Phát triển phải đảm bảo hài hịa lợi ích tổ chức cá nhân; - Đào tạo phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động; 19 - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cấu hợp lý phù hợp điều kiện cụ thể quan đơn vị 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Rà sốt lại đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp tỉnh địa bàn tỉnh Xê Kong để xếp lại sử dụng cán bộ, công chức theo quy hoạch, bố trí cơng việc chun ngành, chun môn đào tạo, lực công tác, sở trường người Tăng cường bổ sung cán bộ, cơng chức nữ vào nguồn nhân lực hành cấp tỉnh XêKong Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên chế giao Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ Giao trách nhiệm giữ chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán chủ chốt cấp xã, thị trấn 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Xây dựng quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, đặc biệt kỹ thực thi công vụ, tránh tình trạng cấp để hợp thức hố tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc Tạo chuyển biến sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo quản lý Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm giáo dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc Quy hoạch hợp lý quy mô phù hợp với điều kiện vùng Vận dụng linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến Có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để cán bộ, công chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức, 20 chuyên môn Xây dựng đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực đổi hoạt động quan xây dựng sách nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn Triển khai đề án thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; có nhiều sách đãi ngộ cho đối tượng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh XêKong tương lai Hiệu sử dụng lao động yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu hoạt động tỉnh XêKong 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công chức Đồng thời phải tăng cường kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình kỹ văn phịng soạn thảo văn hành chính, tin học, ngoại ngữ Bản thân cán bộ, công chức phải thường xuyên rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn để giúp thân nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải thực liên tục, đảm bảo Bên cạnh đó, số hạn chế tỉnh tượng chậm chễ không giải thoả đáng vấn đề xúc quan QLNN phổ biến tỉnh XêKong, đó, việc quy trách nhiệm thuộc lại khó xác định; nghiệp vụ kỹ thuật hành cịn lạc hậu Do cần xây dựng chế độ cơng vụ với nội dung sau: - Hình thành thể chế công vụ cách ban hành văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập - Cải cách chế độ cơng vụ mang tính dân chủ, cơng bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc lương bổng hợp lý 21 - Cần thay phương thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa phương thức quản lý dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành công tác đến công chức) 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Tăng cường giáo dục cho nguồn nhân lực HCC tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, bảo đảm cho công chức thực chế độ, nhiệm vụ quyền hạn, nghĩa vụ công chức; Về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định, quy chế địa phương đơn vị - Thực nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá nguồn nhân lực HCC, đặc biệt khâu thông báo công khai công chức ưu, khuyết điểm cơng chức để họ có kế hoạch phấn đấu - Kiên sa thải khỏi đội ngũ CBCC thoái hoá, biến chất; CBCC trình độ, lực kém, khơng phấn đấu vươn lên cách xếp công việc khác khơng xếp đưa khỏi biên chế Nhà nước 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Coi trọng công tác cải thiện xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa quan, tâm lý phù hợp với hành trình độ cao đại Tạo điều kiện, mơi trường làm việc an tồn, chun nghiệp cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế bảo hiểm để người lao động tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Tạo hội dể cán cơng chức 22 cống hiến, thể nâng cao thu nhập nguồn nhân lực trình độ cao Tạo mơi trường làm việc chun nghiệp Xây dựng văn hóa cơng sở tỉnh XêKong b Hồn thiện chế độ, sách đãi ngộ, thu hút Khoán biên chế kinh phí hành để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Xây dựng quy chế khen thưởng riêng, sách thu hút nguồn nhân lực riêng phù hợp với tình hình nhiệm vụ tổ chức Chính sách đãi ngộ phải đồng cho người thu hút phù hợp với đặc điểm chung tỉnh XêKong đặc thù loại cán bộ, công chức đơn vị Có sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài cho đối tượng thu hút có khả tiềm phát triển trở thành chuyên gia, cán đầu ngành tương lai Đối tượng cần thu hút phải xác định cách khoa học, dựa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương, kế hoạch phát triển ngành hay đơn vị Cần xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý, đối tượng Tạo giá trị văn hóa lấy giá trị văn hóa làm tảng, tạo môi trường làm việc tốt để người tài cán khác cảm thấy yêu thích gắn bó với tỉnh Ngồi ra, tỉnh XêKong cần ý quan tâm, đãi ngộ gia đình người tài Khi thực sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, cần thường xuyên theo dõi, đánh giá lực thực tế cán viên chức, nhận định rõ khả người đặt họ vào vị trí tương xứng, làm công việc phù hợp khả năng, kiến thức người để họ cống hiến tốt 23 c Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí luân chuyển nhân lực Thực nghiêm túc công tác quy hoạch Nắm bắt nhu cầu thăng tiến cán bộ, cơng chức để qui hoạch vị trí cho họ phấn đấu Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ giao Chú trọng thu hút lực lượng cán khoa học đầu đàn, chuyên gia ngành, lĩnh vực Xây dựng tiêu chí sát thực việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển đảng, nhận thức trị, kỹ quản lý pháp luật cho đối tượng thu hút Đổi tư tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xố bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác đề bạt đảm nhận chức vụ quản lý Tăng cường hoạt động tinh thần cho cán viên chức Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi cho cán viên chức phù hợp chế độ Phát huy truyền thống tỉnh, xây dựng văn hóa cơng sở tỉnh Xê Kong Tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo với cán viên chức, tạo bầu khơng khí thân thiện, giúp cán viên chức gắn kết với hơn, quan tâm tìm hiểu thêm mong muốn cán viên chức cơng việc, gia đình để từ tìm cách giải nhu cầu để cán viên chức gắn bó lâu dài với tỉnh Tôn trọng ý kiến cán viên chức, khuyến khích cán viên chức sáng tạo, cải tiến công việc, kịp thời động viên trao thưởng, tạo hội thăng tiến cho họ 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 3.3.1 Đối với quan Trung ƣơng 3.3.2 Đối với UBND Tỉnh 24 KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong Đề tài nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức theo quan điểm thống nước Lào giới Đúc kết khái niệm mang tính chung nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Những nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đề tài hệ thống sở khoa học việc phát triển nguồn nhân lực Trên sở hệ thống hoá lý luận nguồn nhân lực khu vực HCC Luận văn khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác phát triển đội nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong thời gian qua mối quan hệ so sánh với u cầu cơng việc nay, từ đưa nhận xét đánh giá khách quan thành công hạn chế cần khắc phục thời gian đến Luận văn nguyên nhân tồn tại, hạn chế cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong Cuối cùng, luận văn đưa quan điểm nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong thời gian đến Những giải pháp nêu luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau, gắn kết với thành thể thống nhất, giải pháp mang tính độc lập tương đối khả phát huy tác dụng thời điểm ... chung phát triển nguồn nhân lực hành Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong, nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong,. .. CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực hành Nguồn nhân lực hành xem... luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành tỉnh XêKong, nước Cộng