- Tiền lương
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH MÔN
3.4.1. Đánh giá công tác tạo động lực lao động của Công ty
Việc đánh giá công tác tạo động lực lao động trong Công ty cổ phần Thành Môn đã được tác giả sử dụng công cụ để tính toán bằng phương pháp định lượng, như: sử dụng chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động bình quân, chỉ tiêu mức sinh lời hhay chỉ tiêu người lao động rời bỏ doanh nghiệp. Từ đó rút ra kết luận về việc thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
Sử dụng các công cụ định tính như xây dựng các bảng biểu câu hỏi, rồi sắp xếp theo hệ thống và tiến hành pháp phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp với người lao động để đi đến kết luận khách quan nhất cho công tác tạo động lực của Công ty.
Bảng 3.11. Đánh giá về công tác tạo động lực của Công ty gđ 2009 - 2013
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Doanh thu (triệu đồng) 1.324 2.369 9.977 7.096 3.630 Số LĐ BQ (người) 201 215 221 212 230
Năng suất LĐ BQ(trđ/ người) 6,58 11,02 45,14 33,47 15,78
Lợi nhuận (triệu đồng) 105 355 1.596 730 486 Số LĐ BQ (người) 201 215 221 212 230
Mức sinh lời BQ LĐ (trđ/ng) 0,52 1,65 7,22 3,44 2,11
Số LĐ dời bỏ DN (người) 8 22 4 16 20 Số LĐ BQ (người) 201 215 221 212 230
Tỉ lệ LĐ dời bỏ DN (%) 4 1 2 8 9
Nguồn: Từ số liệu tổng hợp của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Thông qua bảng số liệu có thể thấy được mức độ tăng năng suất bình quân của Công ty có sự gia tăng không đồng đều. Sự gia tăng qua giai đoạn 2009 – 2011 rất tốt từ 6,58 ( triệu đồng / người) đến năm 2011 mức tăng này là 45,14 (triệu đồng/ người). Nhưng mức năng suất lại giảm trong 2 năm 2012 và 2013 Công ty cần xem xét lại các công tác hoạt động để có chính sách phù
hợp hơn.
Mức sinh lời bình quân của người LĐ cũng có mức tăng giảm biến động qua các năm không đều như chỉ tiêu năng suất LĐ bình quân. Năm 2009 mức sinh lời bình quân của người lao động là 0,52 đến năm 2010 tăng lên ở mức đáng kể là 1,65 sự khả quan còn nhận thấy rõ nhất ở năm 2011 mức tăng ở 7,22, nhưng mức giảm lại rơi vào ngay sau đó với mức là 3,44 nghĩa là giảm so với năm 2011 là 47,65%. Đây là điều đáng lo ngại mà Công ty CP Thành Môn nên đặt ra câu hỏi cho sự sụt giảm này để tìm ra cách thay đổi cho phù hợp nhất.
Tỉ lệ người LĐ rời bỏ doanh nghiệp có xu hướng tăng lên cụ thể: năm 2010 so với năm 2009 gia tăng thêm 6%, mức gia tăng được hạn chế vào năm 2011. Tuy vậy nhưng đó là do việc tính dựa trên tổng số lao động bình quân trong năm mà số lao động này lại thay đổi qua từng năm là khác nhau. Nếu căn cứ vào số người rời bỏ Công ty thì số lượng là không khác nhau nhiều. Như vậy có thể thấy công tác giữ người cần có những điểm cần được đánh giá lại, để tìm ra nguyên nhân chính xác của việc nghỉ công tác của người lao động đã gắn bó lâu dài với Công ty.
Qua điều tra tình hình hoạt động thực tế của Công ty, tác giả cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự phù hợp về nội dung, tính chất của công việc tại Công ty CP Thành Môn đối với người lao động và đã thu được một số kết quả được tác giả tổng hợp và đánh giá. Phương pháp mà tác giả sử dụng là thông qua bảng hỏi và phát phiếu hỏi cho trực tiếp người lao động, đối tượng phát phiếu là lấy mẫu đại diện của người lao động lâu năm và người lao động thời vụ. Thời điểm điều tra sau khi kết thúc quý II của năm 2014, thời hạn điều tra trong vòng 01 tuần từ khi phát phiếu đến lúc thu thập lại kết quả. Số phiếu phát ra 52 phiếu thu về 52 phiếu.
đã có sự tổng hợp, sắp xếp kết quả theo hệ thống. Để từ đó có thể nhìn thẩy bao quát nhất những việc đã làm được và chưa làm được của Công ty.
Một số kết quả định tính thu về và được tổng hợp qua các bảng số liệu như sau:
Bảng 3.12. Kết quả điều tra về sự phù hợp của công việc
Nội dung Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
Anh/chị đánh giá về bố trí công việc trong bộ phận mình như thế nào?
Hợp lý 18 34,6 Chấp nhận được 27 51,9 Không hợp lý 7 13,5
Tổng 52 100
Trình độ hiện nay của anh/chị có phù hợp với công việc đang làm hay không
Phù hợp 24 46,2 Chấp nhận được 8 15,4 Không phù hợp 20 38,4
Tổng 52 100
Anh/chị đánh giá về khối lượng công việc hiện tại mình đảm nhận?
Vừa phải 2 3,9 Chấp nhận được 18 34,6 Không chấp nhận 32 61,5
Tổng 52 100
Nguồn: Kết quả điều tra thực tế tại Công ty – Phụ lục 01,02.
Qua bảng điều tra có thể biết được mức độ phù hợp trong công tác tạo động lực của Công ty qua công tác phân công công việc. Tỷ lệ người lao động cho rằng việc bố trí phân công công việc như vậy là chấp nhận được chiếm tới 51,9%, nghĩa là sự đánh giá này đánh giá theo kiểu trung hòa tâm lý của người lao động là tìm kiếm được việc làm đã là may mắn không quá đòi hỏi về điều kiện làm việc và công việc được phân công. Khi đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với khả năng trình độ của người lao động thì có 46,2% cho là công việc phù hợp, nhưng cũng có tới 38,4% cho rằng công việc họ được giao không phù hợp với khả năng thực hiện của họ, đây là biểu hiện của sự lãng phí nguồn nhân lực Công ty nên xem xét lại. Tỷ lệ về khối lượng công việc và áp lực công việc đối với người lao động có tới 61,5% cho rằng công việc họ đang làm là quá tải vì đôi khi 01 người lao động phải đảm nhận
nhiều trách nhiệm công việc cùng một lúc hoặc nhận được sự chỉ đạo không thống nhất từ các cấp quản trị về cùng một nội dung, cách thức thực hiện một công việc. Có thể thấy việc phân công chưa chính xác với khả năng và chưa đúng với thực lực làm việc của người lao động sẽ dẫn theo nhiều áp lực không cần thiết cho người lao động, làm cho họ không có động lực trong công việc, do phân công thiếu chính xác. Như vậy theo kết quả cảm quan bằng thu thập thông tin có thể thấy rằng công tác phân công công tác lao động tại Công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp, việc phân công chưa đúng người đúng việc, còn gây ra tỷ lệ phí lãng phí nguồn lao động có chất lượng đang làm việc tại Công ty do phân công không đúng với trình độ chuyên môn của họ.
Ngoài ra tác giả cũng có thêm những điều tra về vấn đề tiền lương và việc chi trả các khoản lương của người lao động tại Công ty. Vấn đề tiền lương luôn là một bài toán với tất cả các loại hình tổ chức hoạt động, vì việc xây dựng mức lương làm sao vừa hài hoài giữa thu nhập và chi phí của người lao động để họ khi đã vào làm việc sẽ chỉ chuyên tâm làm một công việc, một đơn vị đó thôi. Có như vậy thì hiệu quả công việc mới cao và các đơn vị tổ chức không bị rơi vào tình huống chảy máu chất xám. Tổng hợp kết quả với 52 phiếu phát ra và thu về số phiếu thu về là 52 phiếu, qua phương pháp tổng hợp số liệu và chia tỷ lệ % có được kết quả như sau:
Bảng 3.13. Kết quả điều tra đánh giá việc chi trả lương của Công ty
Nội dung Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
Anh(chị) có hài lòng về mức lương
hiện tại không? Hài lòngChấp nhận được 189 34,6217,3 Không hài lòng 25 48,08 Anh/ chị có nhận xét như thế nào về
thời hạn thanh toán lương của Công ty
Trước hạn 0 0
Đúng hạn 8 15,38 Luôn bị quá hạn 44 84,62
Nguồn: Điều tra thực tế tại Công ty năm 2013, Phụ lục 01,02.
án không hài lòng với mức lương hiện tại, tương đương với 48,07% trong tổng số phiếu điều tra được phát ra và chỉ có 17,3% nói rằng mức lương đặt ra là hài lòng.Mặc dù mức lương đặt ra ban đầu của Công ty được coi là có sức cạnh tranh với các Công ty trên cùng địa bàn kinh doanh. Tuy nhiên, việc đáng quan tâm hơn là việc trả lương của Công ty luôn bị muộn so với thỏa thuận ban đầu có tới 84,62% người được hỏi đều lựa chọn trả lời việc trả lương của Công ty bị muộn. Như vậy không thể tạo ra động lực cho người lao động được.
Ở lĩnh vực sử dụng các công cụ phi tài chính Tác giả cũng tiến hành điều tra thông tin về việc sử dụng các công cụ phi tài chính để tạo động lực lao động của Công ty, qua tổng hợp các lá phiếu thu về cũng có được một số kết quả cụ thể như sau:
Bảng 3.14. Kết quả về các công cụ phi tài chính của Công ty
Nội dung Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
Anh (chị) có hài lòng về môi trường
làm việc hiện nay của mình? Vượt quá mong đợiHài lòng 12 23,08 Hài lòng một phần 25 48,08 Không hài lòng 15 28,84 Anh( chị) có hiểu về hệ thống thăng
tiến của Công ty?
Hiểu rất rõ 0 0
Có hiểu 8 15,38
Không hiểu 44 84,62 Anh ( chị) có được hưởng lợi ích từ
chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao CóKhông 493 94,235,77
Nguồn: Điều tra thực tế tại Công ty năm 2013, Phụ lục 01,02.
Từ kết quả điều tra được có thể thấy việc sử dụng công cụ phi tài chính của Công ty còn nhiều yếu điểm như việc người lao động chiếm tới 28,84% nhận xét chưa hài lòng với môi trường làm việc của mình. Và có tới 94,23% được hỏi trả lời không được hưởng lợi ích từ chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng tay nghề, chỉ có 5,77% được hưởng lợi ích đó và số được nhận lại chỉ rơi vào đối tượng là người lao động trong ban trị của Công ty. Các chính sách về thăng tiến là chưa rõ ràng dẫn đến 84,62% không hiểu hệ thống thăng tiến của Công ty chỉ có 15,38% được hỏi trả lời là có hiểu nhưng chỉ ở mức độ
hiểu chứ chưa phải là hiểu rõ. Qua bước điều tra có thể thấy việc sử dụng các công cụ phi tài chính của Công ty vẫn còn nhiều bất cấp trong việc xây dựng chính sách và thực hiện.
Bảng 3.15. Đánh giá chung về công tác tạo động lực trong Công ty
Nội dung Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
Anh/Chị có nhận thấy mình được tạo động lực khi làm việc tại Công
Có 24 46,15
Không 28 53,85
Tổng 52 100
Nguồn: Điều tra thực tế tại Công ty năm 2013, Phụ lục 01,02.
Qua bảng tổng hợp điều tra có thể thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực lao động của Công ty vẫn chưa ở mức cao. Có tới 53,85% người lao động được hỏi trả lời rằng chưa, hay không thấy lợi ích từ công tác tạo động lực lao động của Công ty. Như vậy có thể thấy trong quá trình xây dựng và thực hiện công tác tạo động lực của Công ty còn chưa đầy đủ và chưa thực sự phát huy tác dụng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trực tiếp và có hợp đồng dài hạn gắn bó với Công ty trong cả quãng thời gian lâu dài.