- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
Chương 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
trong doanh nghiệp
2.2.1.Các nhân tố bên trong
* Nhân tố thuộc về người lao động
Mục tiêu cá nhân và nhu cầu của người lao động
Mỗi lao động là một thực thể khác nhau và tồn tại trong mỗi thực thể đó là các nhu cầu, mục tiêu không giống nhau. Mục tiêu và nhu cầu của người
lao động chính là cái đích mà người lao động muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy vậy không phải lúc nào mục tiêu của cá nhân người lao động cũng cùng với mục tiêu của tổ chức. Do vậy các nhà quản trị phải biết cách dung hòa giữa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu, lợi ích của tập thể, phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ dàng làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá cao sẽ gây ra khó khăn trong việc thực hiện dễ dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt mục tiêu.
Mỗi cá nhân trong một hoàn cảnh sống khác nhau, môi trường làm việc khác nhau sẽ nẩy sinh ra các nhu cầu không giống nhau. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là những đòi hỏi thiết yếu để con người có thể tồn tại được. Ví dụ năm 1945 Đất nước ta rơi vào cảnh đói nghèo khi ấy con người chỉ có nhu cầu được ăn, có cái ăn là mong muốn lớn nhất của con người lúc đó, nhưng khi thoát được cảnh nghèo đói cùng quẫn ấy thì nhu cầu về ăn uống của con người lại thay đổi con người ngoài việc muốn ăn no lại muốn ăn ngon hơn, muốn thêm nhiều thành phần trong khẩu vị ăn, sau đó là ăn ít nhưng lại ăn phải có nhiều chất v..v. Nhu cầu về tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ được giao.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc (giá trị cá nhân)
Giá trị của người lao động có thể hiểu là trình độ học vấn, khả năng làm việc, kinh nghiệm làm việc của người lao động trong các công việc cụ thể. Khả năng của mỗi người được tạo thành từ 3 yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Đào tạo – giáo dục là yếu tố chủ yếu tạo nên khả năng của cá nhân. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có được môi trường làm việc phù hợp cũng như việc không được sắp xếp đúng người đúng việc thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế. Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng, bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Những người có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Những cá nhân này có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Đây cũng là một điểm đáng để quan tâm đối với người quản lý khi sắp xếp công việc trong đơn vị mình.
Đặc điểm về giới tính và tình trạng kinh tế của người lao động
Giới tính ảnh hưởng khá lớn đến hành động, cách suy nghĩ, lối làm việc và điều kiện thực hiện hiệu quả công việc được giao. Trong mỗi doanh nghiệp nguồn lao động ngày càng đa dạng với những nhóm người có độ tuổi, giới tính khác nhau. Nam giới thường thích sự thể hiện về sức mạnh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo và thể lực tốt trong công việc nhưng hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc. Trái lại, nữ giới có sự tỉ mỉ, chu toàn, nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ
dãi trong công việc và còn dễ bị phân tán tác động bởi thiên chức của tự nhiên. Nam giới hay nữ giới đều có thể trở thành nhà quản lý giỏi do những thế mạnh nhất định trong công việc. Dó đó cần tạo những cơ hội ngang nhau cho những người có khả năng không phân biệt giới tính để họ có thể phát triển trên con đường sự nghiệp của mình.
Sự khác biệt về độ tuổi cũng là việc mà các nhà quản lý nên nhìn nhận trong nguồn lực của doanh nghiệp. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc, cuộc sống. Mỗi lứa tuổi là một lối sống và hành động khác nhau. Đối với người lao động trẻ họ có sức khỏe, có sự nhiệt huyết, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi vì thiếu kinh nghiệm và sự liều lĩnh quá lớn dẫn đến thất bại trong một vài quyết định. Người cao tuổi lại có những thế mạnh riêng; họ có kinh nghiệm trong làm việc, trong cách phân tích tình huống nhưng lại ngại di chuyển và ít khi dám mạo hiểm, ngại sự sáng tạo không theo những phương cách truyền thống mà họ đã biết. Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc.
Bên cạnh đặc điểm về tâm lý, tính cách cá nhân cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người, nó được thể hiện thông qua các hành động diễn ra thực tế hàng ngày. Những người có tính cách mạnh mẽ, lý chí, năng động hoạt bát thường đòi hỏi làm trong môi trường làm việc thường xuyên có sự thay đổi, họ sẽ chán nản nếu phải làm những công việc không có sự vận động thường xuyên, những công việc lặp đi lặp lại. Ngược lại, những người có tính cách cần cù, kiên trì, nhẫn nại, tỉ mỉ trong công việc dễ chấp
nhận những công việc có tính chất thường xuyên lặp đi lặp lại, đòi hỏi sự kiên nhẫn, những công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ.
Vì vậy, để phát huy được khả năng, năng lực của những người này đòi hỏi tổ chức cần bố trí sắp xếp hợp lý công việc theo tính cách của người lao động, giúp họ thoải mái và hăng say, nhiệt tình cống hiến trong công việc và cho sự phát triển của tổ chức.
Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn chung, mức độ đói nghèo càng lớn thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi duy trì cuộc sống, nếu người lao động có tình trạng kinh tế còn thấp thì họ cũng rất coi trọng yếu tố lương cao khi lựa chọn công việc. Khi mức sống của người lao động tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên thế giới, thì lương cao không còn là yếu tố tạo động lực chính, mà công việc thú vị và môi trường làm việc thân thiện ngày càng đóng vai trò quan trọng.
*Các nhân tố thuộc về công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Nội dung, tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thích thú, thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sẽ kích thích sự hăng say làm việc, tâm huyết với công việc được giao.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, đúng sở trường, sở thích và đúng mong muốn của họ, công việc đó sẽ lôi cuốn họ, tạo động lực giúp họ phát huy tối đa năng lực làm việc để hoàn thành công việc đó. Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc theo đúng sở thích mà còn là một công việc đúng với chuyên môn của người lao động, công việc
nhận được sự quan tâm, trợ giúp của lãnh đạo, công việc mà người lao động có thể kiểm soát, hay có thể là công việc mà nếu hoàn thành sẽ nhận được những phần thưởng vật chất, hoặc sự thăng tiến…Ngược lại, công việc được giao là một công việc không phù hợp chuyên môn khả năng của người lao động, không là một công việc hấp dẫn với các cơ hội thăng tiến, hay không nhận được sự quan tâm đúng mức sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc, năng suất lao động không như mong muốn.
Như vậy, nội dung, tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng tạo nên động lực giúp người lao động phát huy khả năng, sở trường của mình để hoàn thành công việc tốt nhất. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách, nhu cầu, khả năng, sở trường của người lao động để sắp xếp công việc một cách hợp lý và có chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng trong lao động.
Quan hệ trong công việc
Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp hoạt động luôn tồn tại các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, người lao động với người sử dụng lao động, giữa những người trong tổ chức này với các tổ chức khác. Quan hệ trong công việc chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc, một tổ chức tạo được mối quan hệ tốt, có sự đoàn kết, gắn bó của tập thể người lao động sẽ tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vững mạnh ổn định.
Người lãnh đạo, người quản trị là người phải biết dung hòa các mối quan hệ đó, tạo sự gắn kết giữa những người lao động trong cùng doanh nghiệp, tạo mối quan hệ tốt với các cá nhân người lao động trong tập thể. Làm được như vậy thì người lãnh đạo mới mong nhận được sự ủng hộ, tin tưởng và sự nỗ lực của nhân viên trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Đồng thời, người lao động được lãnh đạo quan tâm giúp họ có điều kiện phát huy được năng lực của họ trong công việc, tạo cho họ có nhiều cơ hội phát triển,
giúp cho đời sống gia đình họ được tốt đẹp hơn và bởi vậy họ sẽ có động lực hơn trong công việc.
Bên cạnh mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên là mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong doanh nghiệp. Mối quan hệ này tồn tại và có ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc của người lao động. Một tổ chức mà mọi nhân viên đều chan hòa, đoàn kết, gắn bó, cùng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ, không ganh đua, đố kị là một doanh nghiệp có nhiều cơ hội thành công và phát triển cao.
Ngoài ra, còn cần kể đến mối quan hệ giữa những người trong tổ chức với những cá nhân ngoài tổ chức. Đây là mối quan hệ với đối tác, bạn hàng… mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ là cơ sở giúp tổ chức nhận được nhiều hợp đồng, dự án, công việc được trôi chảy. không bị cản trở, giúp doanh nghiệp có cơ hội phát triển.
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là cơ hội người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp đồng thời với đó là sự tăng lên về quyền lực, trách nhiệm và cả lợi ích cá nhân.
Mỗi người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều mong muốn có cơ hội thăng tiến bởi đây là nhu cầu thiết yếu của người lao động, nó giúp cho họ có cơ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực. Doanh nghiệp xây dựng một chính sách tốt về chế độ ưu đãi, cơ hội thăng tiến và các lợi ích đạt được trong công việc tốt sẽ giúp doanh nghiệp nhận được sự nỗ lực của nhân viên giành cho công việc được giao và do đó cơ hội thăng tiến là cơ sở để giữ gìn và phát huy được lao động giỏi và thu hút được lao động có trình độ cao, lành nghề đến với doanh nghiệp.
*Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức quản trị của doanh nghiệp
mục tiêu riêng. Trên thực tế có một số mô hình thể hiện cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp.
Cơ cấu giản đơn là cơ cấu ít chính thức hóa và quyền lực tập trung vào người đứng đầu tổ chức. Theo cách này chi phí quản lý thấp, linh hoạt, nhưng chỉ phù hợp với tổ chức có quy mô nhỏ, bởi khi tăng quy mô sức ép về quản lý đối với người đứng đầu quá lớn, dẫn đến tình trạng quá tải và khó khăn trong việc điều hành.
Cơ cấu trực tuyến, cơ cấu này tạo thuận lợi cho việc thực hiện chế độ một thủ trưởng, người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của người dưới quyền. Với cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo cần phải có kiến thức toàn diện, tổng hợp hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ cao về từng mặt quản trị. Điều này làm cho người lao động dưới quyền thiếu tính tự chủ, sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc. Kiểu cơ cấu này còn làm hạn chế sự phối hợp giữa bộ phận, người lao động trong doanh nghiệp, chỉ nên áp dụng cho tổ sản xuất, dịch vụ nhất định.
Cơ cấu chức năng là nhiệm vụ quản lý được chia theo các chức năng riêng biệt. Mỗi chức năng có người lãnh đạo riêng và họ có quyền ra quyết định liên quan đến chức năng đó, giúp giảm bớt gánh nặng cho người quản lý chung và tăng hiệu quả của quyết định thuộc chuyên môn. Cơ cấu này phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, người lao động cấp dưới sẽ phải chịu sự chỉ đạo của nhiều cấp trên, dẫn đến tình trạng người thừa hành trong một lúc có thể phải nhận nhiều mệnh lệnh thậm chí các mệnh lệnh lại trái ngược nhau, mâu thuẫn giữa các cấp lãnh đạo xảy ra. Gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lý của người lao động cũng như ảnh hưởng không hay tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Cơ cấu trực tuyến chức năng là bộ phận chức năng làm nhiệm vụ tham mưu cho ban quản lý cấp cao và theo dõi về mặt chuyên môn đối với bộ phận
sản xuất nhưng không được ra lệnh trực tiếp. Hình thức này nhằm phát huy năng lực chuyên sâu của bộ phận chức năng nhưng đảm bảo được quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến. Cơ cấu này làm cho người lao động phát huy được khả năng sáng tạo của mình, đồng thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ chỉ nhận