- Tiền lương
3.3.2.Thực trạng phân công công việc và đánh giá việc thực hiện công việc
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH MÔN
3.3.2.Thực trạng phân công công việc và đánh giá việc thực hiện công việc
Công ty tổ chức phân công công việc cho người lao động, giao cho phòng HC-TH nhiệm vụ này. Phòng HC – TH căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, các nhà quản trị phân công người lao động theo các nhóm hoạt động ngành nghề dựa trên khả năng chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động qua các chứng chỉ bằng cấp đã cung cấp cho Công ty khi tham gia hoạt động trong Công ty.
Bảng 3.8. Phân công lao động của Công ty trong giai đoạn 2009 – 2013
Tiêu chí Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Ngành xây dựng 108 96 91 79 121 - LĐ dài hạn 8 10 11 11 9 - LĐ thời vụ 100 86 80 68 102 Ngành giáo dục 27 30 40 35 32 - LĐ dài hạn 12 12 25 25 22 - LĐ thời vụ 15 18 15 10 10 Ngành sản xuất 66 89 90 98 87 - LĐ dài hạn 5 8 5 12 21 - LĐ thời vụ 61 81 85 86 66
Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty giai đoạn 2009 -2013
Số lượng người lao động làm việc theo thời vụ trong các ngành còn có nhiều giao động qua các năm. Số lượng này biến động do phương thức, chiến
lược kinh doanh của Công ty có sự thay đổi. Tuy nhiên, mức thay đổi này quá lớn và chiếm tỷ lệ cao trong tổng lao động của Công ty trong từng ngành cũng là điểm cần được ban quản trị của Công ty cân đối sao cho phù hợp.
Ngoài ra Công ty vẫn còn vướng mắc phân công công việc dựa vào mối quan hệ bên ngoài để sắp xếp vị trí làm việc, tạo mối quan hệ có đi có lại với một số đối tượng để xin các dự án công trình hoặc một lợi ích nào đó. Đây là việc làm trao đổi lợi ích mà cả hai bên đều đạt được mục đích của mình. Tuy cách làm đó có thể đưa lại cho Công ty những khoản doanh thu tốt, nhưng nó lại làm cho người lao động có những luồng tư tưởng không tốt. Phân công không dựa trên bảng phân tích công việc. Việc sắp xếp vị trí công việc như vậy không dựa trên khả năng có thật của người lao động sẽ gây cho người được sắp xếp công việc vào vị trí không phù hợp với khả năng của họ, đó sẽ là một áp lực lớn cho họ và việc họ phải cố gắng hoàn thành công việc sẽ nặng nề, gây ra cảm giác chán nản. Đối với những lao động phía dưới, thì việc phải làm dưới sự chỉ đạo của người trên mà chưa thực sự có khả năng sẽ gây cho họ tâm lý không thoải mái, có sự chống đối về việc được phân công công việc.
Ưu điểm
Có sự phân công việc sẽ giúp cho người lao động nắm bắt được công việc phải thực hiện của mình là gì, tránh tình trạng vì không biết, không nắm bắt được công việc phải thực hiện mà người lao động luống cuống không phân định rõ công việc dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Doanh nghiệp kiểm soát được khối lượng công việc và trách nhiệm của từng người lao động trong mỗi công việc hoạt động kinh doanh cụ thể.
Nhược điểm
Phân công mà số lượng người lao động thời vụ quá nhiều sẽ làm ảnh hưởng tới chất lượng công việc của Công ty.
Phân công công việc chưa đúng khi phân công chỉ căn cứ vào số lượng công việc phát sinh và giấy tờ chứng chỉ người lao động cung cấp, không đánh giá hết khả năng làm việc của người lao động gây ra áp lực lao động. Làm cho người lao động cảm giác mệt mỏi khi công việc đòi hỏi quá so với khả năng của họ. Đối với những công việc thấp hơn khả năng thực hiện sẽ làm cho người lao động trì trệ trong việc tiến hành công việc và mất dần khả năng sáng tạo, tìm tòi hỏi hỏi kiến thức mới.
Mặt khác, khi công việc không được phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng người lao động ỷ lại, làm ít nhưng vẫn hưởng nhiều do đó không đảm bảo sự công bằng nếu không có hệ thống đánh giá chính xác.
Phân công công việc không chính xác sẽ không thể tạo ra động lực cho người lao động, sau quá trình phân công công việc thì đánh giá việc thực hiện công việc cũng có vai trò nhất định trong việc tạo động lực lao động. Việc đánh giá việc thực hiện công việc được Công ty thực hiện vào thời điểm cuối năm dương lịch. Thời gian để tổ chức đánh giá 01 ngày, với sự tham gia của ban quản trị Công ty và các trưởng bộ phận.
Tại buổi đánh giá kết luận cuối cùng sẽ là tổng số điểm mà ban quản trị đánh giá và điểm do các trưởng bộ phận tự đánh giá cộng vào. Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động Ban giám đốc Công ty dựa vào việc hoàn thành công việc được giao cụ thể cho từng nhóm đối tượng người lao động. Căn cứ vào kết quả lao động tính theo mức độ hoàn thành công việc, đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc theo quý, sau đó tổng kết cả năm để đánh giá kết quả công tác lao động của từng nhóm đối tượng lao động có hợp ký hợp đồng lâu dài với Công ty. Kết quả đánh giá chỉ dựa theo cảm tính
của người đánh giá làm kết luận cuối cùng, với mức độ hoàn thành công việc chưa được tính toán cụ thể với các chỉ tiêu để có kết quả định lượng. Còn đối với người lao động được thuê theo thời vụ hay theo từng công việc cụ thể thì không do ban quản trị Công ty tham gia đánh giá mà kết quả công việc được ghi nhận bằng số lượng công việc thực tế họ đã thực hiện.
Đối với người lao động được Ban giám đốc đánh giá việc thực hiện công việc thì có chế độ thưởng phạt theo nội quy mà Công ty công bố và liêm yết tại nơi làm việc. Với những người lao động thời vụ không tổ chức đánh giá kết quả lao động thì kết quả công việc mà họ thực hiện được sẽ làm căn cứ để họ được nhận mức thù lao theo thỏa thuận ban đầu hoặc sẽ bị phạt tiền nếu người lao động vi phạm, làm sai gây ra những thiệt hại, tổn thất nghiêm trọng với hoạt động của công ty. Đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên việc làm thực tế của nhóm người lao động thời vụ như; số sản phẩm làm ra, thời gian thực hiện công việc từ lúc được giao đến lúc báo cáo kết quả hoàn thành, khối lượng công việc đã làm được so với khối lượng công việc được giao, thực hiện giờ giấc làm việc của nhóm người lao động...
Ưu điểm
Việc đánh giá việc thực hiện công việc giúp cho người lao động cảm thấy yên tâm về công sức lao động của mình bỏ ra được các nhà quản trị Công ty ghi nhận, họ sẽ cố gắng hơn trong việc thực hiện công việc.
Nhược điểm
Đánh giá chỉ dựa trên ý kiến của các cá nhân người quản lý sẽ chưa thực sự là công bằng vì mang tính cá nhân chủ quan nhiều.
Các chỉ tiêu để đánh giá cũng chưa theo hệ thống chuẩn, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phù hợp với nhiều đối tượng lao động khác nhau và không tránh được việc không đồng thuận với kết quả đánh giá công việc thực hiện của người lao động, gây khó khăn trong công tác tạo động lực lao động cho thời gian tiếp theo.
Đánh giá theo phương thức tính tổng điểm do người quản trị tự đưa ra mà không căn cứ vào các chỉ tiêu tiêu chuẩn dễ gây đến việc quan liêu, quyết định nhiều theo cảm tính cá nhân. Tạo ra phản ứng không tốt cho người lao động.
Chỉ đánh giá kết quả hoạt động của nhóm người lao động chưa tìm ra được cá nhân người lao động có thành tích và tích cực làm việc hơn. Không tạo ra động lực để phấn đấu trong quá trình thực hiện công việc.