- Tiền lương
4.2.2.Đổi mới công tác phân công, đánh giá thực hiện công việc
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
4.2.2.Đổi mới công tác phân công, đánh giá thực hiện công việc
Công tác phân công công việc chưa công bằng, chưa hợp lý thì không thể tạo ra động lực cho người lao động. Vì việc phân công công việc là việc giao trách nhiệm và quyền hạn cụ thể để thực hiện công việc nào đó, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của công việc đó. Vì vậy công tác phân công công việc rất quan trọng, nếu việc phân công công việc của Công ty chỉ
dựa trên nhu cầu là chính mà không căn cứ vào các bảng phân tích và mô tả công việc có những chỉ tiêu định hướng phát triển cụ thể sẽ gây đến những thất bại trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Vì vậy Công ty nên có cách làm mới trong công tác này.
+ Phân tích công việc trước khi giao việc cho người lao động.
+ Có các bảng mô tả đối với từng công việc cụ thể để người phân công lao động và người lao động dễ dàng hiểu và làm đúng công việc được giao trọng trách.
+ Công ty cần xác định rõ các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn dựa trên phân tích môi trường kinh doanh nhằm xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu cơ hội và nguy cơ đối với Công ty.
+ Việc xây dựng mục tiêu chiến lược cần có sự đồng thuận, đóng góp ý kiến của các thành viên, đồng thời thông báo và giải thích cho tất cả người lao động ở các bộ phận hiểu rõ các mục tiêu đã được thống nhất. Làm được như vậy sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ được vai trò, vị trí và trách nhiệm của mình đối với Công ty. Khi hiểu được họ sẽ dễ định hướng được mọi hoạt động làm việc của mình theo những định hướng đã xác định từ ban đầu. Từ đó, bản thân mỗi người lao động sẽ tự định hướng mục tiêu của cá nhân họ theo các mục tiêu của tổ chức.
+ Cần xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của từng công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc là hết sức cần thiết. Bảng chỉ tiêu công việc, phân tích công việc và biên bản giao việc phải được ký kết và có sự ghi nhận của cả hai bên người sử dụng lao động và người lao động.
+ Khai thác thông tin trước khi thực hiện nhằm tăng sự cam kết của hai bên trong quá trình thực hiện công việc. Sự công khai này tạo tiền đề cho cấp trên đánh giá cấp dưới và cấp dưới có thể giám sát hành vi quản lí của cấp trên giúp cho việc thực hiện hiệu quả công việc được tốt hơn.
+ Phân công công việc theo đúng chuyên môn và khả năng thực hiện công việc của người lao động. Không phân công công việc dựa trên mối quan hệ lợi ích sẽ gây ra những phản ứng không hay trong tư tưởng người lao động, ngoài ra việc phân công không hợp lý sẽ gây ra áp lực trong quá trình thực hiện công việc của người được phân công, giảm hiệu quả thực hiện công việc.
Để thực hiện tốt công tác phân công công việc thì đòi hỏi Công ty cần những yêu cầu sau:
+ Người phụ trách xây dựng bảng phân tích công việc phải đưa ra các chỉ tiêu, yêu cầu đòi hỏi rõ ràng với từng nội dung công việc.
+ Đội ngũ cán bộ tổ chức phải có trình độ chuyên môn thực sự. Phải có đạo đức nghề nghiệp tránh phân công công việc vì vụng lợi cá nhân mà gây ra thiệt hại cho Công ty.
+ Đảm bảo việc phân công đúng người đúng việc. Có nhưng vậy thì người lao động mới có động lực gắn bó lâu dài với nhiệm vụ công việc được giao phó.
Sau quá trình phân công công việc thì công tác đánh giá thực hiện công việc cũng cần được quan tâm. Đánh giá thực hiện công việc là việc ghi nhận thành quả của người lao động, là việc kết luận lại kết quả làm việc của người lao động như thế nào. Trong một doanh nghiệp nếu công tác phân công công việc đúng nhưng việc đánh giá công tác thực hiện không công bằng, công minh thì cũng không tạo ra động lực lao động nhiều hay việc tạo động lực chưa thực sự phát huy hết vai trò của mình. Kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho người lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo…Công tác đánh giá thực hiện công việc cần có những căn cứ và các bước công việc cụ thể:
+ Xác định mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá có vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu sẽ quyết định toàn bộ hệ thống
đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Các kết quả trước đây chỉ được Công ty sử dụng để giúp cho các quyết định liên quan đến tiền lương và tiền thưởng, chính vì thế hệ thống chỉ tiêu đánh giá cũng chưa đầy đủ và bao trùm nhiều yếu tố để tạo động lực.
+ Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lí. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của người lao động. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xây dựng đầy đủ, chi tiết, dựa trên các bản phân tích công việc, bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động.
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học, có thể đánh giá qua phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, bằng phương pháp xếp loại A, B, C. Đánh giá đối với từng cá nhân lao động cụ thể, không nên đánh đồng thành tích của 01 nhóm mà bỏ qua sự cố gắng của những cá nhân tiêu biểu.
+ Có riêng hội đồng bình xét kết quả. Sau khi các tổ trưởng tổng hợp kết quả làm việc của từng cá nhân chia theo hình thức hoạt động của người lao động là lao động ký hợp đồng lâu dài hay làm việc thời vụ trong bộ phận của mình sau đó chuyển kết quả lên hội đồng bình xét để đưa đến kết luận cuối cùng.
Điều kiện để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc: + Có đội ngũ phòng ban làm việc rõ ràng.
+ Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hợp lý sát với tình hình thực tế của Công ty và theo hệ thống đánh giá quy chuẩn.
4.2.3.Hoàn thiện công tác tiền lương và chế độ khen thưởng phù hợp
Nhu cầu “ lương cao” vẫn chiếm ưu thế tác động tới động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không phải cứ trả lương cao là tạo được động lực nhiều và hiệu quả. Thực tế việc trả lương của Công ty đang làm là trả mức lương theo thỏa thuận, mức lương này tuy có đảm bảo đúng với quy định về mức lương tối thiểu vùng của Nhà nước, nhưng vẫn chưa phát huy được tác dụng tạo động lực do còn nhiều yếu điểm trong đó. Vì vậy việc hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty là một việc làm cần thiết.
+ Trước hết, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, vì bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nên nó phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao động. Do đó, Công ty cần xem xét đến sự biến động về giá cả trên thị trường để đưa ra mức lương hợp lý.
+ Xây dựng chế độ về hệ thống thang lương, bảng lương rõ ràng. Giữa các bậc lương mức lương phải tạo được khoảng cách rõ ràng trong thu nhập để thu hút được khả năng làm việc sáng tạo của người lao động. Cho người lao động nhìn thấy một cái đích mà bất cứ người lao động nào cũng mong muốn đạt được và họ sẽ cố gắng để đạt được đích đó.
+ Thay đổi hình thức trả lương cho phù hợp và tạo được động lực trong lao động. Hiện nay, việc trả lương theo thỏa thuận và hình thức trả lương theo thời gian đang ngày càng bộ lộc nhiều yếu điểm, như : Tạo ra sức ì rất lớn trong lao động, không khuyến khích được sự sáng tạo, chưa căn cứ vào kết quả lao động thực tế của người lao động…Nên thay đổi hình thức trả lương dựa vào sản phẩm mà người lao động làm ra, có như vậy mới khuyến kích người lao động làm việc tôt hơn vì mức lương họ được hưởng sẽ gắn trực tiếp với kết quả lao động và lợi ích cá nhân của bản thân mỗi người lao động.
+ Thực hiện đúng thời hạn của công tác chi trả lương cho người lao động. Trả lương theo đúng cam kết và thỏa thuận về thời điểm nhận lương mới giúp cho người lao động có lòng tin để gắn bó với Công ty lâu dài.
+ Trả lương phải đảm bảo tính công bằng, công khai. Hệ thống trả lương phải làm cho mọi người lao động trong Công ty nhìn thấy và có niềm tin dài hạn về mối quan hệ khăng khít giữa cái mà họ đóng góp và cái mà họ nhận được, không nên để sự thiên vị nào tồn tại. Không trả lương dựa trên mối quan hệ mà phải trả dựa trên kết quả thực tế làm việc của người lao động.
+ Công tác nâng lương phải xây dựng những tiêu chuẩn nâng lương hợp lý, việc bình xét nâng lương phải đảm bảo tính công bằng.
Để làm tốt công tác này Công ty cũng cần đảm bảo nhiều điều kiện:
+ Phải có đội ngũ xây dựng kế hoạch lương tốt, sát với nhu cầu của người lao động và phù hợp với khả năng tài chính của Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Có quỹ lương cụ thể và ổn định đảm bảo cho quá trình chi trả.
+ Đội ngũ bình xét tăng lương cho người lao động là những người làm việc công tâm, vì lợi ích của người lao động nhưng phải hài hòa với lợi ích của Công ty.
Ngoài công tác động lực lao động bằng chế độ tiền lương và trả lương thì công tác trả thưởng cũng là một công cụ rất hữu hiệu. Nếu việc trả thưởng không công bằng, chỉ tiêu trả thưởng không hợp lý cũng không thể tạo được động lực cho người lao động. Qua thực tế, công tác thưởng và trả thưởng của Công ty mới chỉ làm tốt ở việc xây dựng còn thực hiện công tác trả thưởng lại chưa tạo được động lực thật sự cho người lao động. Vì vậy, Công ty nên xây dựng cho mình một chế độ trả thưởng tốt hơn, như:
+ Khen thưởng phải công minh đúng người, đúng thành tích. Công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thành tích công minh.
+ Thưởng nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng thếm niềm tự hào của cá nhân tốt và nêu gương sáng cho những người khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể.
+ Mức thưởng đưa ra phải tạo được sự hấp dẫn và thực sự khuyến khích được thái độ làm việc của người lao động theo hướng tích cực.
+ Công ty đưa ra những chính sách và mục tiêu để đạt thành tích điều này có tác động lớn đến cung cách làm việc của người lao động. Việc công ty đưa ra được những định hướng phù hợp sẽ giúp người lao động nhìn nhận đúng đắn về điều gì là quan trọng đối với Công ty.
+ Bên cạnh thực hiện thưởng Công ty cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi gây ra tổn thất cho Công ty cả về tài chính và uy tín. Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng và cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế kiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách dân chủ, công khai, công bằng với tất cả mọi người.
Để công tác chi trả các khoản thưởng thực sự trở thành công cụ tạo động lực tích cực thì Công ty cần:
+ Có hệ thống người làm công tác xây dựng chỉ tiêu, tiêu chí thực sự có trình độ chuyên môn và có sự hài hòa giữa lợi ích từng cá nhân với lợi ích chung của Công ty. Đưa ra được các mức thưởng phạt tương xứng với đóng góp và sai phạm của người lao động để chính sách thưởng có tác dụng khuyến kích, động viên trong lao động. Chính sách phạt mang tính răn đe để người lao động làm việc đúng tránh những việc làm sai trái gây thiệt hại cho Công ty cũng như chính lợi ích của các nhân người lao động.
+ Có nguồn quỹ tài chính ổn định để chi trả cho các khoản khen thưởng. Nên cân đối nguồn vốn tránh để việc đầu tư sang nhiều lĩnh vực ngành nghề
làm loãng nguồn vốn kinh doanh của Công ty, không đảm bảo những khoản chi tối thiểu gây ra sự quay vòng vốn chậm làm ảnh hưởng đến quá trình chi trả các khoản lương, thưởng và hoạt động kinh doanh của Công ty.