- Tiền lương
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH MÔN
3.3.3. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
Công ty cổ phần Thành Môn trong công tác tạo động lực lao động của mình đã sử dụng công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên việc thực hiện cũng gặp những vướng mắc nhất định dẫn đến kết quả thu về cho công tác tạo động lực chưa như mong muốn, cụ thể:
3.3.3.1. Tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương là vấn đề cơ bản mà hầu hết những người lao động quan tâm đến đầu tiên khi xác định việc mình sẽ làm. Nắm bắt được tâm lý này của người lao động Công ty xây dựng ra kế hoạch về mức lương, mức thưởng, hình thức trả lương và thời hạn nâng lương cụ thể như:
Đề ra mức lương thỏa thuận ban đầu khá cao ở mức 3.500.000 đến 4.500.000 tùy vào từng vị trí làm việc và vai trò trách nhiệm cần có của người lao động trong công việc được giao phó. Đây là một mức lương cạnh tranh khá hấp dẫn đối với người lao động trên thị trường lao động Sơn La. Hầu như các doanh nghiệp trên địa bàn chỉ để mức lương khởi điểm từ 2.500.00 đến 3.000.000 ( mức lương này cũng là mức tối thiểu để đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động sinh sống trên địa bàn Sơn La). Mức lương này sẽ được trả cho người lao động đến khi hết thời hạn thử việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động. Sau đó Công ty sẽ tiến hành ký
hợp đồng dài hạn với người lao động và mức lương thay đổi lên 4.000.000 đến 5.000.000. Ngoài hình thức trả lương cố định hàng tháng cho người lao động thì Công ty còn hình thức trả lương khoán, mức khoán phụ thuộc vào độ khó của từng công việc cụ thể. Có thể khoán theo đầu mục công việc, hoặc khoán theo thời gian làm việc, khoán theo sản phẩm.v..v. Tỷ lệ khoán là phần % thỏa thuận giữa người có trách nhiệm được ủy quyền thay mặt Công ty bàn bạc, trao đổi thống nhất trực tiếp với người lao động.
Nguyên tắc trả lương: Đối với lao động ký hợp đồng dài hạn thì thanh toán lương theo tháng, cách thức nhận lương bằng tiền mặt thông qua phòng tài chính – kế toán của Công ty. Còn đối với hình thức lương khoán thì thanh toán theo khối lượng công việc thực tế phát sinh và tính lương trên khối lượng công việc đã hoàn thành. Đối với tiền lương tính theo sản phẩm thì số lương người lao động nhận được sẽ được tính trên số sản phẩm mà người lao động sản xuất ra và đủ điều kiện công nhận sản phẩm đó là hàng hóa.
Điều kiện và thời hạn nâng lương: Căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty và sự phấn đấu cố gắng trong việc thực hiện công việc của người lao động mà Ban giám đốc sẽ họp bàn về việc tăng lương, tăng chức cho người lao động. thời hạn nâng lương đối với người lao động có trình độ từ đại học trở lên là 3 năm xét tăng lương 1 lần, việc tăng lương với các bậc học khác là 2 năm. Căn cứ vào thời gian gắn bó của người lao động với Công ty có khi việc xét tăng lương sẽ sớm hơn với đối tượng có nhiều thành tích và có cống hiến sáng tạo có ích mang lại lợi nhuận cao cho hoạt động kinh doanh. Việc bầu xét nâng lương này thường diễn ra năm một lần, tuy nhiên việc họp bàn này do hội đồng cổ đông cùng Ban giám đốc tổ chức họp thống nhất và đưa ra quyết định chính thức. Kết quả cuối cùng dựa trên ý kiến của số đông người dự họp đồng ý.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động cũng chính là căn cứ xác đáng để doanh nghiệp lấy làm tiêu chuẩn bầu xét nâng lương cho người lao động, vì vậy các công tác tạo động lực luôn có sự tác động qua lại lẫn nhau. Để làm tốt công tác tạo động lực thì doanh nghiệp cần thực hiện tốt, đồng đều tất cả các công tác liên quan.
Bảng 3.9. Kết quả bình xét nâng lương của Công ty trong giai đoạn 2009 -2013
Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Nâng lương trước kỳ
hạn
0 1 2 0 0
Nâng lương đúng kỳ hạn
4 8 5 6 2
Nâng lương quá hạn 5 3 1 2 0
Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty giai đoạn 2009 - 2013
Hàng năm Công ty còn có các quỹ thưởng như; Thưởng hoàn thành tốt nhiệm vụ với người lao động là lãnh đạo trong Công ty, thưởng thêm trách nhiệm điều hành, thưởng với người lao động là các giải thưởng cho tập thể hoàn thành công việc trước thời hạn được giao, thưởng cho cá nhân người lao động khi có những phát kiến đóng góp mới tích cực, mang lại giá trị lớn cho Công ty. Mức thưởng do các nhà quản trị họp bàn và thống nhất như sau:
- Thưởng hoàn thành tốt với người lao động là lãnh đạo trong Công ty: 500.000/ 1người / 1 năm
- Thưởng thêm trách nhiệm điều hành: 500.000/1người / 1 năm
- Thưởng tập thể hoàn thành công tác nhiệm vụ trước thời hạn được giao: 1.000.000/1 tập thể.
- Thưởng cho người lao động khi có những phát kiến đóng góp mới tích cực, mang lại giá trị lớn cho Công ty: 1.000.000/ 1 phát kiến có giá trị/ 1lần.
trích % doanh số để làm quỹ thưởng cho CBCNV của mình trong kỳ hoạt động tiếp theo.
Bảng 3.10. Kết quả trích quỹ thưởng của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Doanh thu (triệu đồng) 1.324 2.369 9.977 7.096 3.630
Tỷ lệ trích (%) 2 1 0,5 0,2 0,2
Quỹ thưởng (triệu đồng) 26,48 23,69 49,885 14,192 7,26
Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty giai đoạn 2009 – 2013.
Sự chênh lệch về quỹ thưởng từ năm 2011 là 49,885 triệu đồng và năm 2013 chỉ còn 7,26 triệu đồng là do tỷ lệ phần % trích lại do hội đồng quản trị đưa ra quyết định căn cứ vào số lượng người lao động nhận thưởng của năm hoạt động đó. Năm 2011 là năm Nhà nước thực hiện chính sách 30a đến các huyện vùng cao của Tỉnh Sơn La, tại đây người dân được đầu tư nhiều về trang thiết bị, cơ sở vật chất và đầu tư các lớp học nghề, Công ty cũng đã nhanh chóng nắm bắt cơ hội để tạo cho mình lợi thế trong kinh doanh. Nhờ nguồn thu được gia tăng vì vậy quỹ thưởng của Công ty cũng được cải thiện hơn so với các năm nghiên cứu khác.
Ngoài ra người lao động khi ký hợp đồng lao động dài hạn với Công ty còn được đóng thêm các khoản phúc lợi như, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và hỗ trợ thêm cho cán bộ quản lý đi học tập kinh nghiệm kiến thức để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Mức đóng bảo hiểm theo tỷ lệ phần % quy định của pháp luật, đối với bảo hiểm xã hội là 18%, với bảo hiểm y tế là 7%, với việc hỗ trợ thì tùy theo mức độ đóng góp cho việc học tập của mình mà người lao động đề xuất lên ban quản trị Công ty và tỷ lệ % là do thỏa thuận mà Công ty chi trả.
Tuy nhiên, thời gian thanh toán lương và khoản chi trả bảo hiểm cho người lao động chưa được Công ty thực hiện đúng thời điểm. Thời gian trả lương thường bị kéo dài đến 2 tháng, làm cho cuộc sống của người lao động gặp nhiều khó khăn phải ứng trước một khoản nhỏ trong tổng số tiền lương
được hưởng để chi tiêu những nhu cầu tối thiểu nhất hay tình trạng đi vay để chi tiêu đợi Công ty thanh toán lương rồi chi trả sau. Tình trạng trả lương chậm đã kéo dài suốt nửa năm cuối của 2013 và có hướng kéo sang cả năm 2014. Việc chi trả bảo hiểm chưa đúng kỳ hạn làm cho người lao động gặp khó khăn khi thanh toán với bên bảo hiểm vì thời hạn đóng không liên tục, gây ra nhiều thiệt thòi trong việc thanh toán tiền khám chữa bệnh của người lao động.
Ưu điểm
Công ty có mức lương đảm bảo theo mức lương cơ bản mà Nhà Nước quy định đối với khu vực, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động.
Có quy định về hình thức trả lương và đưa ra thời hạn nâng lương cụ thể. Đề ra mức thưởng cụ thể với các chỉ tiêu thưởng, là căn cứ rõ ràng cho người lao động để nhận biết được mức thưởng cho công sức làm việc của mình khi đạt được kết quả đó là bao nhiêu.
Chi trả bảo hiểm xã hội cho đối tượng người lao động gắn bó lâu dài với Công ty theo tỷ lệ.
Nhược điểm
Chi trả lương không đúng thời hạn làm cho người lao động khó khăn trong cuộc sống sinh hoạt hàng ngày. Làm giảm lòng tin vào đội ngũ quản trị của Công ty, không tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với Công ty. Không tạo được động lực trong lao động.
Gây thiệt thòi khi yêu cầu đòi hỏi chế độ, quyền lợi trong khám chữa bệnh của người lao động.
Giảm khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài về Công ty so với các Công ty đối thủ khác.
Vạch ra kế hoạch rõ ràng nhưng thực hiện không đúng sẽ không đạt được kết quả trong công tác tạo động lực lao động.
3.3.3.2. Các công cụ phi tài chính
Theo đúng quy định của Nhà nước đối với các doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên thì đóng thêm phần bảo hiểm thất nghiệp. Công ty Thành Môn đóng thêm mức % bảo hiểm thất nghiệp cho những lao động có hợp đồng với mức đóng 2%, ngoài ra hàng năm Công ty kết hợp với các tổ chức thăm khám sức khỏe cho đội ngũ lao động hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chưng cất, tinh chế các loại rượu và nước uống hoa quả. Tổ chức kết hợp việc giảng dạy các dự án tại các vùng miền khác nhau tạo cơ hội học hỏi, tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ dưỡng cho các cán bộ giảng dạy, hỗ trợ một phần kinh phí ăn ở, tạo thêm ngày nghỉ để người lao động có thể đi thăm quan các địa điểm du lịch, di tích lịch sử tại khu vực mình đang công tác. Tuy nhiên, các khoản thanh toán chưa được Công ty trả đầy đủ khi đến hạn thanh toán, việc chi trả kéo dài trong nhiều chu kỳ kinh doanh.
Đối với người lao động là đối tượng thuộc ban quản trị của Công ty khi có đề xuất về việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, ban quản trị có cuộc họp bàn xét về việc học tập có đúng nhu cầu mà Công ty đang cần thêm và phải nâng cao trình độ chuyên môn không. Nếu đúng với nhu cầu của Công ty ngoài việc tạo điều kiện về mặt thời gian cho người lao động tham gia học tập thì Công ty cũng hỗ trợ thêm một phần kinh phí học tập cho người lao động thông qua việc vẫn trả đủ mức lương như đã ký kết hàng tháng, tuy nhiên người lao động vẫn cần hoàn thành khối lượng công việc của mình, phần công việc có thể được giảm bớt do ban quản trị Công ty thống nhất.
Công ty thành lập ra nhóm, câu lạc bộ cầu lông cho người lao động giải trí, tăng cường sức khỏe đảm bảo tái tạo lại sức lao động, cũng như việc tổ chức hoạt động thể thao để gắn kết giữa người lao động giúp cho người lao động có cơ hội hiểu thêm về nhau. Hỗ trợ nhóm thể thao bằng cách trả tiền thuê sân để buổi chiều người lao động có chỗ tham gia hoạt động thể thao, hỗ
trợ 2 tuýt cầu/ 1 tháng cho nhóm.
Ưu điểm
Kết quả đạt được từ việc tạo động lực lao động qua công cụ phi tài chính đã làm cho người lao động được hòa đồng cùng nhau, có khoảng không gian sinh hoạt riêng để hiểu về con người và hoàn cảnh riêng của mỗi người. Tạo nên bầu không khí lao động trong Công ty hòa đồng, thân thiện hơn. Thể dục thể thao giúp cho người lao động rèn luyện sức khỏe có khả năng làm việc bền bỉ và năng động hơn.
Nhược điểm
Việc chi trả chưa đúng làm cho người lao động sinh ra tâm lý chán nản, không tạo ra động lực trong quá trình lao động.
Lợi ích từ xây dựng các khu vui chơi, thể dục thể thao mới chỉ tập chung vào những đối tượng lao động gắn bó lâu dài cùng Công ty hoặc các vị trí lãnh đạo chứ chưa thực sự phát huy tác dụng với các đối tượng làm việc theo thời vụ hoặc hợp đồng ngắn hạn.
Chưa chú trọng tới việc xây dựng môi trường làm việc. Công tác đào tạo, phát triển chưa được quan tâm đúng mức.