- Tiền lương
3.2.1.Đặc điểm đội ngũ lao động
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH MÔN
3.2.1.Đặc điểm đội ngũ lao động
Đội ngũ lao động là thành phần người lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bao gồm các yếu tố như; giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khỏe, dân tộc. Với mỗi yếu tố có những tác động khác nhau đến công tác tạo động lực lao động.
Giới tính quyết định nhiều đến khả năng làm việc, những công việc đòi hỏi phải có sức vóc mới có khả năng thực hiện tốt được, ví dụ: xây dựng, khuân vác đồ nặng. Nữ giới ngoài việc hạn chế về sức khỏe, sức bền trong công việc họ còn phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ trong gia đình vì vậy có nhiều hạn chế trong công tác làm việc hơn so với nam giới. Dựa vào đặc điểm về giới tính giúp cho các nhà quản trị có hướng phân công lao động và nhu cầu của từng đối tượng lao động để có thể tạo ra được động lực lao động phù hợp mang lại hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc.
Độ tuổi làm việc quyết định sức khỏe và khả năng phản ứng với công việc phát sinh của công ty. Tuổi càng cao người lao động lại có những kiến thức giải quyết công việc hiệu quả, có sự lường trước tình huống trong công việc nhưng họ lại ngại thay đổi, hay bảo thủ các ý kiến cá nhân. Với đối tượng lao động ở độ tuổi trẻ họ có sự nhiệt huyết, năng động, sáng tạo nhưng nhược điểm của họ là thiếu kinh nghiệm trong xử lý tình huống xảy ra bất ngờ.
Mỗi dân tộc lại có những phong tục tập quán, lối sống có nhiều điểm khác nhau. Đôi khi người lao động lại mang những phong tục, lối sống của
dân tộc mình vào chính những việc làm.
Ví dụ: dân tộc trên vùng cao chủ yếu là các bà con dân tộc ít người và đa dạng về văn hóa, với người dân tộc Thái có những ngày hội riêng như; ngày hội thóc mới, lễ síp xí ngày 14 tháng 7 âm lịch hàng năm…đây là những dịp lễ hội mà bà con dân tộc tổ chức to như ngày tết của mình. Nếu hiểu được những phong tục tập quán riêng của mỗi dân tộc thì công ty, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện tốt hơn để mọi người cùng hưởng những bản sắc văn hóa của dân tộc mình. Sẽ làm cho người lao động phấn khởi và làm việc hăng say, hiệu quả hơn.
Khả năng kinh nghiệm làm việc của mỗi đối tượng lao động lại không giống nhau và không đồng đều trong mặt nhận thức, cũng là một nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực lao động.
Khả năng kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu của người lao động. Con người luôn có những đòi hỏi mong muốn ở mỗi vị trí là không giống nhau, vì vậy yếu tố tạo ra động lực cho người lao động còn phụ thuộc nhiều vào tình trạng kinh tế của người lao động.
Vì các nguyên nhân tác động riêng của mỗi nhân tố và do đặc điểm vào các ngành nghề kinh doanh của Công ty, cơ cấu lao động trong Công ty cổ phần Thành Môn có sự phân chia cụ thể như sau:
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Văn phòng Nam 3 3 4 4 4 Nữ 10 11 14 14 16 Lĩnh vực xây dựng Nam 98 120 120 90 88 Nữ 20 18 20 20 22 Lĩnh vực dạy nghề Nam 57 52 52 52 40 Nữ 13 11 11 11 40 Lĩnh vực sx đồ uống Nam 15 8 Nữ 6 12 Tổng số lao động 201 215 221 212 230
Nguồn: Báo cáo tổng hợp từ phòng HC – TH của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Cơ cấu lao động được phân bố rải đều trong các lĩnh vực, tuy nhiên nếu nhìn vào bảng số liệu chưa thể đưa ra nhận xét gì nhiều về sự hợp lý của việc
bố trí các vị trí làm việc hay số người lao động làm việc dài hạn, lao động làm việc thời vụ trong Công ty. Tỷ lệ nam nữ phân chia trong các ngành nghề không giống nhau do đặc chưng của từng ngành có những yêu cầu đòi hỏi về trình độ nhận thức, về sức khỏe, về khả năng chịu áp lực vì vậy với các ngành riêng biệt Công ty có sự sắp xếp nguồn nhân lực để cho khả năng thích ứng là phù hợp.
Bảng 3.5. Quy mô lao động của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Quy mô LĐ dài hạn 25 30 41 48 52
Quy mô LĐ thời vụ 176 185 180 164 178
Tổng số lao động 201 215 221 212 230
Nguồn: Báo cáo tổng hợp từ phòng HC – TH của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Theo bảng số liệu ta nhận thấy số lượng nhân viên làm việc trong công ty được phân bố theo từng lĩnh vực hoạt động cụ thể, việc phân công số lượng lao động phải dựa vào nhu cầu hoạt động của từng lĩnh vực hoạt động khác nhau. Đối với mỗi ngành thì đặc thù yêu cầu về tính chất của người lao động đều có những đòi hỏi riêng, như; với ngành đào tạo nghề, giảng dạy thì các lớp mà Công ty tổ chức đứng lớp hầu hết là các chương trình dự án, đào tạo nghề cụ thể hơn nữa công việc giải dạy các lớp dự án tập chung phần lớn ở các huyện, xã, bản vì vậy công việc sẽ phù hợp hơn nếu lao động là nam giới (nam giới có khả năng về sức khỏe, sức bền và có thể đi công tác dài ngày tốt hơn nữ giới). Hơn nữa giáo dục là ngành đòi hỏi người lao động nắm giữ công việc phải có trình độ chuyên môn đúng, phù hợp với lĩnh vực giảng dạy của mình. Với lĩnh vực xây dựng cũng như vậy, hầu hết các công việc trong lĩnh vực xây dựng là những việc khá nặng nhọc và ít có công việc phù hợp với người phụ nữ. Tuy nhiên, ở lĩnh vực này cũng có rất nhiều vị trí lao động cho người lao động phổ thông có thể thực hiện và giá thành trả công cho
người lao động phổ thông lại rẻ hơn so với người lao động đã qua đào tạo. Còn trong lĩnh vực sản xuất đồ uống thì lại đòi hỏi sự tỉ mỉ, tính cẩn thận trong công việc về đặc điểm này thì người lao động nữ lại có nhiều ưu thế hơn lao động nam, tuy nhiên dù là lao động nam hay nữ cũng cần phải có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành nghề mà Công ty lựa chọn họ để tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh của mình.
Biểu đồ 3.1. Đội ngũ lao động của Công ty giai đoạn 2009-2013
Nguồn:Báo cáo từ phòng hành chính tổng hợp của Công ty giai đoạn 2009 – 2013.
Nhìn vào biểu đồ ta thấy tỷ lệ cơ cấu về số lượng lao động qua 5 năm không có sự chênh lệch quá lớn. Điều đó một phần nào cũng khẳng định được việc giữ ổn định trong đội ngũ lao động và công tác tạo công ăn việc làm cho người lao động trong Công ty cũng có những ghi nhận. Lượng lao động tăng giảm qua từng năm do phát sinh về nhu cầu công việc nên Công ty có những chính sách thu hút và giảm bớt số lượng lao động của mình.
Bảng 3.6.Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
Đơn vị: Người
Thạc sĩ 1 1 2 2 2
Đại học 9 10 10 8 10
Cao đẳng 11 10 8 10 12
Công nhân kỹ thuật 2 7 15 15 18 Khác
2 2 6 13 10
Nguồn: Báo cáo tổng hợp phòng HC – TH của Công ty giai đoạn 2009 - 2013
Nguồn tổng hợp chỉ căn cứ vào số lượng người lao động làm việc dài hạn, ký hợp đồng trực tiếp tại Công ty, không tính số lao động làm việc thời vụ. Do biến động về quy mô lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty nên chất lượng lao động hàng năm có thay đổi rõ rệt. Nhìn chung, chất lượng lao động của Công ty tương đối cao thể hiện ở số lao động có trình độ chuyên môn từ Cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ lớn, lao động phổ thông tăng nhưng với số lượng nhỏ. Đặc điểm riêng biệt về nhân sự của công ty đó là trong đội ngũ lao động của công ty có đa sắc tộc. Vì công ty đặt địa điểm kinh doanh tại địa bàn có nhiều dân tộc bà con sinh sống. Theo báo cáo của ban Dân Tộc tỉnh Sơn La năm 2013 thì dân tộc thái chiếm 42 %, dân tộc H’mông chiếm 15 %. Chính vì đặc điểm riêng biệt đó mà công tác tạo động lực của công ty cổ phần Thành Môn có sự khác biệt. Mỗi dân tộc có những lối sống, cách sinh hoạt, phong tục tập quán không giống nhau. Nên công tác tạo động lực có được hiệu quả cao nhất đòi hỏi người quản trị của công ty phải nắm bắt tâm lý của từng đối tượng lao động riêng biệt, hiểu được thứ mà người lao động mong đợi khi thực hiện công việc sẽ quyết định được sự thành công hay thất bại của công tác tạo động lực có hiệu quả hay không.