KCX phải được phép của Ban quản lý các KCN cấp tỉnh và sự giám sát của cơ quan hải quan nên đã gây nên nhiều ách tắc.
Về vấn đề này, pháp luật Trung Quốc có phần chặt chẽ hơn khi yêu cầu tất cả các hàng hóa ra vào đặc khu kinh tế, KCX đều phải chịu sự quản lý giám sát của hải quan. Người mang hàng hóa bắt buộc phải khai báo hải quan, phải có giấy phép nhập khẩu vào đặc khu, KCX.
2.2.5. Sử dụng và quản lý lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất chế xuất
Hiện nay, tại Việt Nam, việc thu hút nhân công làm việc trong KCN, KCX là vấn đề nan giải của Việt Nam. Hàng năm, nước ta có thêm từ 1,3 đến 1,5 triệu người lao động cần việc làm. Tuy nhiên, do làm việc trong các KCN, KCX tập trung không mấy hấp dẫn nên nhu cầu lao động trong KCN, KCX vẫn rất khó đáp ứng đủ dù Việt Nam có tỷ lệ thất nghiệp khá cao.
Xét ở khía cạnh tích cực, việc phát triển các KCN, KCX đã góp phần không nhỏ vào việc giải quyết việc làm cho người lao động. Người lao động làm việc trong các khu vực này, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN, KCX có điều kiện tiếp cận với công nghệ sản xuất hiện đại, phương thức quản trị kinh doanh tiên tiến, cách thức làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ở khía cạnh tiêu cực, người lao động Việt Nam vẫn chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp và có xu hướng thích công việc nông nhàn hoặc kinh doanh nhỏ lẻ hơn làm việc trong các khu công nghiệp tập trung bởi vì nhìn chung các quyền lợi và chế độ tiền lương của người lao động trong các khu vực này vẫn bị đánh giá là chưa thỏa đáng. Ngoài ra, yêu cầu của doanh nghiệp KCN, KCX thường là lao động qua đào tạo, có trình độ kỹ năng nghề nhất định trong khi phần lớn lao động phổ thông Việt Nam chỉ tốt
97
nghiệp cấp 3, trong tay không có chứng chỉ nghề nào. Vừa qua tại Hội nghị tổng kết 9 tháng đầu năm 2010 của Tổng cục Dạy nghề thuộc Bộ LĐTBXH tổ chức tại Hải Phòng đã quyết tâm nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2010-2015 đạt 40-50%. Đồng thời tập trung đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực có kỹ năng nghề cho các KCN, KCX, Khu kinh tế trọng điểm. Đây là một tín hiệu đáng mừng bởi vì, thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động của KCN, KCX, KKT rất lớn nhưng số lượng, chất lượng lao động phổ thông Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng mới dừng lại ở con số khiêm tốn. Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng đặc biệt là doanh nghiệp FDI mất rất nhiều thời gian, kinh phí để đào tạo và đào tạo lại.
Pháp luật Việt Nam, hiện không có cơ chế đặc thù để quản lý lao động trong các khu vực này. Việc quản lý lao động nhìn chung vẫn được thực hiện thống nhất theo Bộ luật Lao động 1994 đã được sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007 và các văn bản hướng dẫn thi hành về các vấn đề như: chế độ tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, vệ sinh an toàn lao động, giải quyết tranh chấp lao động…
Theo đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN, KCX phải thực hiện đăng ký Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động… với Ban quản lý các KCN, KCX. Ở đây, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của địa phương, Ban Quản lý các KCN, KCX được ủy quyền thực hiện hầu hết các nhiệm vụ của Sở Lao động, thương binh và xã hội đối với khu vực này. Điều này tạo thuận lợi hơn trong công tác quản lý lao động tại KCN, KCX cũng như hoạt động của các doanh nghiệp trong khu vực này thông qua cơ chế một cửa.
Với đặc thù của KCN, KCX là khu vực thường xa khu dân cư và doanh nghiệp thường đưa đón người lao động bằng xe ô tô nên nhiều quy định về thời giờ làm việc, chế độ đối với lao động đặc thù của Bộ luật Lao động có nhiều khó khăn khi áp dụng và gây ảnh hưởng đến quyền lợi thiết
98
thực của người lao động. Do đó, trên thực tế, doanh nghiệp hoạt động trong KCN, KCX buộc phải khai thác thêm nguồn hướng dẫn pháp luật lao động là công văn của Bộ Lao động, thương binh và xã hội. Giá trị pháp lý của nguồn này không cao và việc khai thác và áp dụng cũng không dễ dàng. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê số lượng văn bản quy phạm pháp luật dưới luật trong lĩnh vực lao động là nhiều nhất bởi có nhiều quy định chưa cụ thể, rõ ràng vì vậy các doanh nghiệp trong quá trình áp dụng còn vướng mắc cần cơ quan có thẩm quyền giải thích, hướng dẫn.
Trong lĩnh vực lao động, vấn đề quan trọng bậc nhất để thu hút người lao động là chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ nói chung. Tuy nhiên, theo đánh giá hiện nay mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn chưa thỏa đáng và không tạo được sức hút đối với người lao động. Hiện tại, theo Nghị định số 98/2009/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã tăng lên ở mức cao nhất là 1.340.000 đồng/tháng áp dụng đối với khu vực I (Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh) và thấp nhất là 1.000.000 đồng/tháng đối với khu vực IV (các tỉnh miền núi, vùng sâu vùng xa). Mặc dù vừa mới đây, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 107/2010/NĐ-CP ngày 29/10/2010 thay thế Nghị định số 98/2009/NĐ-CP nâng mức lương tối thiểu vùng. Văn bản trên có hiệu lực từ 01/5/2011 và quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao nhất là 1.550.000 đồng/tháng đối với khu vực I và thấp nhất là 1.100.000 đồng/tháng đối với khu vực IV. Đây là mức tối thiểu đối với lao động giản đơn chưa qua đào tạo. Đối với những người đã qua học nghề, mức lương tối thiểu vùng thực tế phải tăng thêm 7% so với các mức nêu trên.
Theo đánh giá của một số chuyên gia và nguyện vọng chung của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và người lao động khu vực này, tại một số KCN thuộc thành phố Hồ Chí minh và Long An, mức lương trên dường như vẫn chưa thỏa đáng. Trên thực tế, tại các KCN của thành phố Hồ Chí Minh, để giữ chân người lao động, mức lương trung bình doanh nghiệp
99
phải trả đã lên tới trên 2 triệu đồng/tháng so với mức 1,34 triệu theo quy định chung. Lý do để các doanh nghiệp không đồng tình với mức lương tối thiểu thấp xuất phát từ thực tế là hiện nay các công ty mẹ không chấp nhận trả lương cho công nhân ở Việt Nam cao trong khi mức lương tối thiểu được quy định theo quy định của pháp luật Việt Nam quá thấp. Điều này gây trở ngại cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc tuyển dụng lao động vì mức lương không thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Ngoài ra, vấn đề này còn ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm vì doanh nghiệp không thể thương lượng được với khách hàng để bán hàng với mức giá cao, do khách hàng dựa vào mức lương quy định chung của nhà nước để tính ra đơn giá. Dưới đây là bảng so sánh về mức lương tối thiểu vùng đã được điều chỉnh sẽ áp dụng vào năm 2011.
Bảng 2.3: So sánh về mức lương tối thiểu vùng đã được điều chỉnh áp dụng năm 2011
Vùng
Mức lương tối thiểu vùng với doanh nghiệp trong nước
Mức lương tối thiểu vùng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
Năm 2010 (nghìn đồng) Dự kiến 2011 (nghìn đồng) Mức tăng (%) Năm 2010 (nghìn đồng) Dự kiến 2011 (nghìn đồng) Mức tăng (%) Vùng 1 980 1.350 37,75 1.340 1.550 15,6 Vùng 2 880 1.200 36,36 1.190 1.350 13,4 Vùng 3 810 1.050 29,6 1.040 1.170 12,5 Vùng 4 730 830 13,7 1.000 1.100 10
Nguồn: Báo cáo tổng kết 9 tháng đầu năm 2010 của Bộ Tài chính.
Liên quan đến vấn đề này, tại các đặc khu của Trung Quốc, chế độ tuyển dụng lao động không được quản lý chặt chẽ và dường như quyền lợi của người lao động làm việc tại đây còn không được đảm bảo bằng quy định của Việt Nam. Với chính sách mở, tại các khu vực này, Trung Quốc cho phép doanh nghiệp được thuê nhân viên theo các tiêu chuẩn của công ty và sa thải khi không đạt yêu cầu. Hầu hết, công nhân có trình độ tay nghề trung bình
100
đều được thuê theo hợp đồng ngắn hạn từ 2 - 3 năm. Tuy nhiên, ở khía cạnh tích cực, người lao động được tự do chuyển doanh nghiệp khi kết thúc hợp đồng hoặc trong thời hạn hợp đồng nếu được chấp thuận của doanh nghiệp đang sử dụng. Luật pháp Trung Quốc đề cao tính tự chủ cá nhân, tôn trọng sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, chỉ khi thỏa thuận này trái quy định pháp luật, người lao động bị ép, không thỏa đáng thì cơ quan có thẩm quyền sẽ can thiệp.
Pháp luật Nhật Bản, Luật Lao động Nhật Bản quy định rất rõ mức lương tối thiểu cho từng vùng, miền, từng lĩnh vực, ngành nghề, mức lương này khá cao được điều chỉnh kịp thời đảm bảo người lao động có tích lũy và tái tạo sức lao động. Ví dụ, người lao động phổ thông làm việc tại KCN Yamako, thành phố ChiBa mức lương trung bình là 1.250 JPY, mức lương này chưa kể thưởng đã đảm bản cho người lao động có khả năng sống ở mức trung bình và có thể nuôi thêm được 01 người con.
Như vậy, mặc dù nhà nước ta thời gian qua đã có nhiều chính sách nhằm cải thiện đời sống cho người lao động, tuy nhiên thực tế do trượt giá, sự leo thang giá cả hàng hóa tiêu dùng đã làm cho mức lượng của người lao động chưa thực sự thỏa đáng, người lao động đi làm chưa đủ tích lũy và tái tạo lại sức lao động trên bình diện vật chất và tinh thần.