nghĩa vụ của chủ doanh nghiệp đối với người lao động theo luật lao động
Các cơ quan quản lý nhà nƣớc có trách nhiệm thông tin kịp thời đến ngƣời sử dụng lao động những văn bản pháp luật mới liên quan đến ngƣời lao động và doanh nghiệp. Ngƣời sử dụng lao động cũng phải chủ động trong việc tìm hiểu pháp luật lao động. Trên cơ sở đó xây dựng hệ thống nội quy, quy chế tại doanh nghiệp một cách cụ thể, rõ ràng, phù hợp với pháp luật và phù hợp với tình hình doanh nghiệp, đồng thời triển khai thực hiện một cách nghiêm túc bên cạnh việc động viên, giám sát, theo dõi và có chế độ thƣởng phạt hợp lý đối với ngƣời lao động.
Việc chấp hành nghiêm quy định về nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động đối với ngƣời lao động theo pháp luật là một trong những biện pháp quan trọng nhằm giải quyết mối quan hệ lợi ích kinh tế hiện nay giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Bởi thực tế những xung đột lợi ích xảy ra chủ yếu xuất phát từ nguyên nhân ngƣời sử dụng lao động không thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật về những quyền lợi đối với ngƣời lao động. Muốn vậy ngƣời sử dụng phải
khắc phục tƣ tƣởng nôn nóng muốn thu hồi vốn nhanh và khai thác lợi nhuận cao trong thời gian ngắn. Phải có sự thiện chí hợp tác lâu dài với ngƣời lao động.
Khi có mâu thuẫn lợi ích xảy ra với ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động phải có tinh thần tích cực cùng với tổ chức công đoàn cơ sở và các cơ quan hữu quan rong việc tìm hiểu nguyên nhân và giải quyết mâu thuẫn.
Chủ sử dụng lao động cần có ý thức phối hợp với công đoàn trong việc xây dựng thoả ƣớc lao động tập thể, thực hiện dân chủ trong doanh nghiệp.
Ngay từ khi bắt đầu thành lập doanh nghiệp phải nghiên cứu để đƣa ra các quy định rõ ràng, đầy đủ, có bàn bạc công khai để ngƣời lao động hiểu, góp ý và nhất trí. Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn làm ăn nghiêm chỉnh và phát triển đều phải xây dựng bản nội quy lao động để làm căn cứ giữ nghiêm kỷ luật, xây dựng tác phong công nghiệp, đảm bảo an toàn lao động. Có kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp và an toàn thì doanh nghiệp mới tăng năng suất lao động và bình ổn đƣợc quan hệ lao động. Với bản nội quy hợp pháp thì cần có thể xử lý những trƣờng hợp vi phạm kỷ luật, lập lại trật tự kỷ cƣơng nề nếp trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, bản nội quy lao động chỉ có tác dụng khi nó đúng luật, nghiêm khắc, chặt chẽ nhƣng không quá nghiệt ngã, quá đáng để bắt chẹt công nhân. Khi cần phải xử lý kỷ luật lao động thì cần phải tiến hành theo đúng trình tự và chú ý đến hoàn cảnh cụ thể.
Nếu xây dựng nội quy lao động là một điều khoản bắt buộc thì thoả ƣớc lao động tập thể là một thoả thuận mang tính đồng thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và tập thể lao động. Theo luật mỗi bên đều có quyền yêu cầu ký kết, đề xuất nội dung thoả ƣớc để bên kia chấp nhận. Sau đó là quá trình thƣơng lƣợng giữa giữa hai bên và việc ký kết đƣợc tiến hành khi có trên 50% số ngƣời trong tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung đã thƣơng lƣợng trong thoả ƣớc. Vì vậy, có thể coi thoả ƣớc lao động tập thể nhƣ một bộ luật lao động mà ngƣời lao động đƣợc bàn bạc tham gia. Thƣơng lƣợng và ký kết thoả ƣớc lao động tập thể là một trong những khâu then chốt đảm bảo quan hệ lao động lành mạnh. Hai bên càng hiểu biết và nắm luật thì việc tham gia vào quan hệ lao động càng hiệu quả. Kinh nghiệm cho thấy muốn hạn chế tranh chấp lao động từ gốc, giải pháp tối ƣu là mọi vấn đề có
liên quan, nhất là về tiền lƣơng, tiền thƣởng, đơn giá gia công phải đƣợc bàn bạc thoả thuận kỹ lƣỡng, thể hiện thật cụ thể rõ ràng trong văn bản rồi cứ theo đó mà làm. Nội dung của thỏa ƣớc lao động tập thể càng chi tiết càng tốt. Mất thời gian ban đầu nhƣng tiết kiệm thời gian sau này do tránh đƣợc tranh cãi phiền phức. Thông thƣờng công đoàn là ngƣời đề xƣớng việc thƣơng lƣợng tập thể nhƣng chính ngƣời sử dụng lao động khôn ngoan lại làm việc này. Bởi vì ngƣời đề xƣớng có thể chủ động tính toán cân nhắc trƣớc để đề nghị những điều khoản có lợi cho mình.
Trong doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao động cần thiết lập mối quan hệ hài hòa với ngƣời lao động thể hiện bằng những buổi gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp, những ngƣời lao động với công tác, công đoàn với doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các diễn đàn theo những chủ đề nhất định nhƣ nói về công việc, về dự định tƣơng lai, về cuộc sống cá nhân, về môi trƣờng làm việc. Đây là dịp để doanh nghiệp hay công đoàn lắng nghe ý kiến đóng góp của ngƣời lao động, từ đó điều chỉnh lại các chủ trƣơng, chính sách, hoạt động sao cho phù hợp, bổ ích và thiết thực hơn. Việc đối thoại giữa các bên cũng đƣợc thực hiện qua công tác thông tin nội bộ bằng cách xây dựng nhiều kênh thông tin phong phú và đa dạng: hội họp, báo cáo, biên bản, thƣ ngỏ, tờ tin lƣu hành nội bộ, đối thoại trực tiếp với ngƣời lãnh đạo cao nhất. Thẳng thắn, công khai, cởi mở với ngƣời lao động chính là thể hiện đạo đức của doanh nghiệp. Qua điều tra khảo sát cho thấy, đa số ngƣời sử dụng lao động đều thiện chí, biết điều và có những suy nghĩ, quan điểm giống nhau về trách nhiệm đối với nhau. Vấn đề là làm sao khai thông quan hệ giữa họ, để họ có thể hiểu và thông cảm với nhau. Đó chính là đích cần đạt tới của các cuộc trao đổi đối thoại trong doanh nghiệp.