7. Bố cục của luận văn
4.2.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế tỉnh
Vĩnh Phúc
Từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc như trên chúng ta thấy để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu mà Tổng cục Thuế Nhà nước đề ra là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn.
Đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách và đổi mới ngành Thuế, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Việc xây dựng ngành Thuế Nhà nước với xu hướng chuyển đổi tổ chức bộ máy quản lý thuế theo mô hình chức năng kết hợp với quản lý thuế theo đối tượng đảm bảo tinh gọn đầu mối, thì việc đổi mới quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết vừa lâu dài, đây là một nội dung trong tổng thể các kế hoạch chiến lược lớn của Bộ Tài chính và Tổng cục thuế. Một trong những giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế là:
- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức. Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Những năm qua, ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc mỗi 2 năm tuyển dụng công chức mới một lần, trung bình khoảng 5% so
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới như vậy là chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến ngành, lĩnh vực cần thiết. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về Kinh tế, Tài chính, Kế toán thuế, Luật kinh tế… Nếu cần, ngành Thuế có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý thuế. Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua biện pháp thay thế dần những cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những cán bộ, công chức trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại phải có lộ trình cụ thể từ 05 đến 10 năm. Trong quá trình này cần chú trọng thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức thuế đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải được đổi mới cả về nội dung và hình thức. Riêng về hình thức, có thể đào tạo, bồi dưỡng theo cách thức truyền thống là tập trung, nhưng cũng có thể đào tạo từ xa hoặc tự đào tạo, điều quan trọng phải có biện pháp kiểm tra, đánh giá kiến thức chính xác, khách quan.
- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:
Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh lãnh đạo như Trưởng, Phó các Phòng chuyên môn thuộc Cục Thuế cấp tỉnh và Chi cục trưởng, Phó chi cục trưởng Chi cục Thuế các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc cấp Chi cục Thuế.
- Cải cách công tác đánh giá công chức:
Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trình độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đóng góp công sức vào phát triển ngành Thuế. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong …, tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm).
+ Xác định số lượng công chức theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị. + Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh.
+ Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.
- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển ngành Thuế giai đoạn 2011-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức.
- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ, công chức trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những công chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ. Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực đối với đội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực đó, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị - kinh tế - văn hoá - xã hội - lịch sử.
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
4.3.1. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức thuế
Đánh giá đội ngũ công chức thuế là một giải pháp quan trọng nó có vai trò rất lớn đối với công tác tổ chức cán bộ như: quy hoạch, đề bạt, tuyển dụng, đào tạo,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
điều động, luân phiên, luân chuyển, khen thưởng và kỷ luật…, đối với công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao. Trong giai đoạn hiện nay, khi mà yếu tố con người được coi là nhân tố quyết định sự phát triển thì những hạn chế, khiếm khuyết trong công tác tổ chức cán bộ sẽ đem lại những tổn thất đối với sự nghiệp cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế. Chúng ta biết rằng, trong công tác quản lý cán bộ, công chức, khâu quan trọng nhất là đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, đem lại hiệu quả cho cơ quan. Trong thực tế, đã cho thấy rằng đánh giá sai, dẫn đến bố trí sai; đến khi công chức phạm sai lầm khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay từ khâu đánh giá để lựa chọn, bố trí công việc cho cán bộ, công chức đó.
Theo Luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước; kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện quy chế, nội quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Việc đánh giá tuân theo trình tự các bước như sau: Cán bộ, công chức tự đánh giá về rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo đơn vị đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Trong các bước này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu không chắc lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì rễ chủ quan, thiên vị, trong lúc đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải ai cũng bộc lộ đúng mình trong những hoàn cảnh như vậy. Do đó đối với lãnh đạo cơ quan khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch sử - cụ thể. Cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy, phát triển. Mặt khác, bản thân từng cán bộ, công chức phải ra sức học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Như vậy, việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là một trong những biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trong ngành Thuế.
Để thực hiện có kết quả giải pháp này, các đơn vị trực thuộc ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc cần xây dựng cơ chế quản lý cán bộ, công chức thực hiện thống nhất cơ chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc của từng cán bộ, công chức, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức.
Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá cán bộ, công chức, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao, phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, kết quả hoàn thành công việc và theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn luôn được sàng lọc, được bổ sung, điều tiết giữa “đầu vào” và “đầu ra”, tạo sự cân đối trong đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện việc luân chuyển, luân phiên cán bộ, công chức ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chức theo quy hoạch, vừa là để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai quy trình giải quyết công việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ. Có chế độ thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực hiện nghiêm túc các quy định Tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo đức công chức, viên chức ngành Thuế của Tổng cục Thuế (tại Quyết định số 2181/QĐ-TCT ngày 27/12/2012 của Tổng cục
trưởng Tổng cục Thuế),thực hiện đúng các chuẩn mực xử sự của cán bộ, công chức
thuế, nâng cao ý thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức thuế trong công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời đây là căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm khi cán bộ, công chức vi phạm các chuẩn mực xử sự trong thi hành công vụ cũng như trong quan hệ xã hội và chính là căn cứ để nhân dân (người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nộp thuế) giám sát việc chấp hành các quy định pháp luật của cán bộ, công chức, viên chức thuế.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức thuế, căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức. Bản thân cán bộ, công chức phải