7. Bố cục của luận văn
3.3.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nhân tố:
*/Công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế
Tuyển dụng công chức ngành Thuế là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
*/ Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Thuế
Về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Toffer đã viết: “con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì nói gì đến nền kinh tế, văn hóa”. Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người mở cửa đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các thời kỳ.
*/ Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế
Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng, Nhà nước và của ngành Thuế. Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Vì vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
*/ Phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý,…
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…
*/ Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế
Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng công chức.
*/ Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát
Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật cán bộ, công chức (CBCC) đã thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có vấn đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ. Tuy nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật cán bộ, công chức nói chung và trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ.
Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi CBCC thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ, đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và gánh vác. Một ngành Thuế nhà nước vững mạnh, có một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ CBCC thuế có tinh thần trách nhiệm cao. Vì vậy, một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật cán bộ, công chức chính là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC thuế. Đây là trách nhiệm không chỉ của bản thân đội ngũ CBCC thuế thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ CBCC thuế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế
Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt được những thành công trong tăng trưởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nước này không chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học bổ ích vận dụng trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Cộng hòa Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thời cũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức. Nền công vụ của Cộng hòa Pháp bao gồm 3 nền công vụ: công vụ nhà nước, công vụ y tế và công vụ địa phương. Ở Pháp “khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức”.
Công chức của nước Pháp được phân chia thành ba loại chính: - Loại A, là công chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên
- Loại B, là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông - Loại C, là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp. Quyền lợi cũng như nghĩa vụ của công chức Pháp được quy định cụ thể trong Nghị định số 83-634 ngày 13/7/1983 và Nghị định số 84-16 ngày 11/01/1984. Theo đó, công chức thuộc một trong ba nền công vụ được coi là một chức nghiệp và được bảo hộ trong suốt cuộc đời bởi những quy chế chung và riêng tùy thuộc vào vị trí việc làm được đảm nhiệm, rất khó có thể bắt công chức thôi việc ngoại trừ trường hợp vi phạm một số điều thực sự nghiêm trọng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ. Theo đó, việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều được tuyển dụng theo các cách sau: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển.
Việc tuyển dụng theo 4 hình thức - tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển - tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống…
● Tuyển dụng, bổ nhiệm đối với cán bộ cấp cao a) Cán bộ quản lý, điều hành cấp Vụ
Trên thực tế không có định nghĩa chính xác về nhóm cán bộ cấp cao mà chúng ta chỉ có thể hiểu một cách đơn giản đó là những tập hợp của các vị trí việc làm vượt ra ngoài ngạch A (có thể gọi là A+ hay A‟ hay A++).
Các yếu tố đặc trưng cho các vị trí việc làm này là: + Đây được coi là các vị trí việc làm mang tính chính trị.
+ Họ được bổ nhiệm theo Quyết định của Tổng thống nước Cộng hòa Pháp và của các Bộ trưởng.
+ Có thể bổ nhiệm những người là công chức hoặc không là công chức (vì tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh).
+ Việc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này có thể bị hủy bỏ dù họ có phải là công chức hay không.
Nghị định số 85-779 ngày 24/7/1985 hướng dẫn áp dụng Điều 25 của Luật số 84-16 ngày 11/01/1984 quy định về vị trí việc làm cấp cao và việc bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với các vị trí này. Theo đó các vị trí việc làm được coi là cấp cao bao gồm:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Chủ tịch Uỷ ban hành chính, Bí thư, Phó Bí thư đại điện cho đảng cầm quyền ở cấp tỉnh, các Tổng Thư ký các Văn phòng thuộc trung ương dưới quyền Bộ trưởng.
+ Tổng Giám đốc điều hành và Giám đốc hành chính thuộc các cơ quan trung ương.
- Dưới quyền của Thủ tướng Chính phủ: + Tổng thư ký Chính phủ,
+ Tổng thư ký của Bộ Quốc phòng và An ninh quốc gia. + Đại biểu liên Bộ.
- Trong Bộ Ngoại giao: + Tổng Lãnh sự quán
- Trong Bộ Nội vụ và cơ quan phân cấp: + Cán bộ đại diện chính phủ ở địa phương, + Chánh Thanh tra,
+ Cục trưởng và Chánh thanh tra của Cục Cảnh sát Quốc gia. - Trong Bộ Giáo dục:
+ Giám đốc các Học viện.
- Trong Bộ Kinh tế, Tài chính và Công nghiệp: + Chánh Thanh tra tài chính.
Việc bổ nhiệm vào các vị trí này được công bố theo Quyết định của Tổng thống nước Cộng hòa Pháp và của các Bộ trưởng. Quyết định bổ nhiệm ghi rõ vị trí và thời gian bổ nhiệm cũng như hiệu lực thi hành của Quyết định (thông thường là bổ nhiệm trong vòng 3 năm).
Ba tháng trước khi kết thúc thời gian bổ nhiệm, cán bộ cấp cao này có thể nộp hồ sơ dự tuyển để được tái bổ nhiệm (trong trường hợp có thể). Nếu được tái bổ nhiệm thì Quyết định tái bổ nhiệm phải được công bố 2 tháng trước khi Quyết định bổ nhiệm cũ hết hiệu lực, tổng thời gian làm việc của cả hai lần bổ nhiệm và tái bổ nhiệm không được vượt quá 6 năm. Với những đặc điểm như trên nên thời gian bổ nhiệm vào một trong các vị trí này không được tính vào thâm niên.
Nghị định số 2008-15 ngày 04/01/2008 quy định về luân chuyển và chuyển ngạch cán bộ được tuyển dụng từ Trường Hành chính Quốc gia (ENA). Theo đó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
những người được tuyển dụng thông qua con đường này phải buộc luân chuyển 2 đến 3 năm, giai đoạn luân chuyển này là luân chuyển bắt buộc trên con đường thăng tiến sự nghiệp sau này.
Việc tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao thông thường được lấy từ Ngạch A - ngạch cao cấp - (phần lớn những người được đảm nhận vị trí này đều tốt nghiệp từ Trường ENA, nhưng cũng có những người dựa vào thâm niên công tác và thông qua thi tuyển nội bộ để thi tuyển vào các vị trí này). Tuy nhiên việc thi tuyển nội bộ cho các vị trí này được quy định rất chặt chẽ và yêu cầu cao về bằng cấp cũng như các khả năng khác nhau.
Nghị định số 2008-382 ngày 21/4/2008 quy định về công việc của các chuyên gia có trình độ cao. Theo đó các chuyên gia có trình độ cao thực hiện các nhiệm vụ tư vấn, kiểm toán hoặc hòa giải đòi hỏi kinh nghiệm đa dạng và năng lực phân tích cũng như khả năng đề xuất cao. Các chuyên gia có trình độ cao này được đặt ngang hàng (xét theo vị trí việc làm) với các Tổng thư ký cấp Bộ hoặc các thành viên trực thuộc Thủ tướng Chính phủ, các Tổng giám đốc điều hành, các trưởng một bộ phận hành chính thuộc trung ương, các đại diện của Chính phủ ở địa phương (tương đương chủ tịch UBND cấp tỉnh), cấp trưởng các bộ phận phân cấp hay các giám đốc cơ sở mang tính hành chính nhà nước
b) Cán bộ quản lý cấp phòng
Việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp phòng được thực hiện theo phương thức cạnh tranh công khai bao gồm:
+ Cạnh tranh nội bộ: đây là hình thức tuyển dụng rất mở dành cho tất cả những người đang là công chức có cùng vị trí việc làm từ các Bộ, các cơ sở hành chính nhà nước khác nhau thuộc ngạch A hay những sinh viên của các trường hành chính sau khi đã hoàn thành xong thời gian thực tập hay thử việc đều có thể tham gia ứng tuyển.
+ Cạnh tranh bên ngoài: đối tượng của hình thức tuyển dụng này là những người không nằm trong khối nhà nước, họ có thể là doanh nhân, những người đang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tham gia công tác trong khối tư nhân nhưng đáp ứng đủ các điều kiện tuyển dụng về bằng cấp, về kinh nghiệm nghề nghiệp…
Cán bộ được bổ nhiệm vào vị trí này có thể là công chức (nếu là công chức được bổ nhiệm thì phải thuộc ngạch A); hay nhân viên hợp đồng (sẽ được tuyển dụng và bổ nhiệm trong trường hợp không tuyển được công chức ngạch A phù hợp với yêu cầu). Trong trường hợp này nhân viên hợp đồng sẽ được bổ nhiệm với nhiệm kỳ 3 năm và có thể sẽ được tái bổ nhiệm nếu vẫn chưa tuyển được người thích hợp hơn, tổng thời gian tái bổ nhiệm và bổ nhiệm không được quá 6 năm làm việc và nhân viên hợp đồng không được hưởng đầy đủ các chế độ như công chức nhưng có thể được hưởng lương cao hơn. Mặt khác nhân viên hợp đồng sau khi được bổ nhiệm có quyền thi tuyển để trở thành công chức thuộc ngạch A thông qua kỳ thi tuyển của một trong số các trường đào tạo chuyên môn thuộc Trường Hành chính Quốc gia (ENA). Từ đó có thể thấy được ENA là một trường chuyên đào tạo ra các công chức ngạch A và sau thời gian luân chuyển bắt buộc 2 đến 3 năm (luân