7. Bố cục của luận văn
1.3.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành Thuế
1.3.2.1.Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức ngành Thuế
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện nay trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ công chức qua đào tạo và tỷ lệ công chức được đào tạo đúng chuyên ngành.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ, được chia thành 3 nhóm kỹ năng chính. Đó là nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng quan hệ giao tiếp và kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược.
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ giao tiếp, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát
triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong
của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận , lĩnh vực khác ra sao.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn, góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận. Kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức.
Người công chức ngoài quá trình đào tạo thể hiện trên bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu quả. Ví dụ, trong hệ thống ngành Thuế, một chuyên viên muốn thi nâng ngạch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lên chuyên viên chính phải có thời gian 9 năm công tác để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện năng lực. Như vậy, với độ tuổi tốt nghiệp đại học ít nhất là 22 tuổi, nếu được tuyển dụng vào làm công chức, sau 01 năm tập sự với 9 năm thâm niên của ngạch chuyên viên thì sớm nhất là 32 tuổi mới có đủ điều kiện thi nâng ngạch.
- Tiêu chí về sức khỏe: Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là yêu cầu bắt buộc khi tuyển chọn công chức mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu. Sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe còn được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội. Đó là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Theo quy định của Bộ Y tế, sức khỏe được phân chia thành 3 trạng thái: sức khỏe loại A: thể lực tốt không có bệnh tật; sức khỏe loại B: trung bình; sức khỏe loại C: yếu và không có khả năng lao động.
1.3.2.2.Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức ngành Thuế
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, do yêu cầu của chiến lược cải cách và hiện đại hóa ngành Thuế... Vì vậy, nếu như CBCC thuế không nhận thức rõ được công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.
1.3.2.3.Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức ngành Thuế
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CBCC với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Nếu như CBCC liên tục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lượng CBCC thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CBCC có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.3.2.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế
Bên cạnh các nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế đã nêu ở trên, còn có một số chí tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như:chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi,cơ cấu theo giới tính,sự phối hợp giữa các nhóm
công chức trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc công sở…
1.3.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế
1.3.3.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thuế bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong chăm lo sức khỏe cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước và của Bộ, Ngành vv…
Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức như sự đổi mới nhanh chóng của nền kinh tế nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và trên thế giới.
Mặt khác, một vấn đề quan trọng là hệ thống chính trị phải không ngừng được củng cố, trưởng thành và vững mạnh toàn diện, đủ sức lãnh đạo thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Do đặc thù của đội ngũ công chức ngành Thuế có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Luật này); nên chất lượng và nâng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cao chất lượng công chức ngành Thuế chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế, quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế. Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trong đó có vai trò của đội ngũ công chức ngành Thuế. Chính đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước về lĩnh vực Thuế (quản lý thu ngân sách nhà nước) và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Vai trò của đội ngũ công chức ngành Thuế đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách.
1.3.3.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nhân tố:
*/Công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế
Tuyển dụng công chức ngành Thuế là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
*/ Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Thuế
Về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Toffer đã viết: “con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì nói gì đến nền kinh tế, văn hóa”. Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người mở cửa đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các thời kỳ.
*/ Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế
Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng, Nhà nước và của ngành Thuế. Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Vì vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
*/ Phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý,…
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…
*/ Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế
Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng công chức.
*/ Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát
Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật cán bộ, công chức (CBCC) đã thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có vấn đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ. Tuy nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật cán bộ, công chức nói chung và trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ.
Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi CBCC thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ, đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và gánh vác. Một ngành Thuế nhà nước vững mạnh, có một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ CBCC thuế có tinh thần trách nhiệm cao. Vì vậy, một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật cán bộ, công chức chính là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC thuế. Đây là trách nhiệm không chỉ của bản thân đội ngũ CBCC thuế thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ CBCC thuế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/